《职业心理学》课件第十章

2023/3/13第三章1第十章职业安全与健康第十章职业安全与健康

第一节：职业安全与健康第二节：挫折与冲突第三节：职业压力第四节：职业倦怠2第十章职业安全与健康学习目标职业挫折的内涵。不同层面冲突的含义。职场中的压力源。职业倦怠的表现和应对方式。32023/3/13第三章4第一节职业安全与健康第一节：职业安全与健康

（一）职业心理健康

（二）职业健康

（三）职业安全

5（一）职业心理健康1、心理健康的内容作为整体健康的重要组成部分，心理健康本身也包含了多种成分。一般来说，心理学家认为心理健康应该包括以下7个方面：智力正常情绪健康意志健全行为协调

人际关系和谐

乐于学习和工作

心理特点符合年龄6（一）职业心理健康2、心理健康的标准马斯洛提出的十大心理健康标准：心理健康的个体是（1）具有充分的安全感；（2）充分了解自己，并对自己的能力作适当的评价；（3）生活目标切合实际；（4）与现实环境保持接触；（5）能保持人格的完整与和谐；（6）具有从经验中学习的能力；（7）能保持良好的人际关系；（8）能适度地发泄自己的情绪和控制自己的情绪；（9）在不违背集体利益的前提下，能够有限度地发挥个性；（10）在不违背社会规范的前提下，能够恰当地满足个人的基本需求。7（一）职业心理健康2、心理健康的标准上述标准是针对一般人而言的，而对于企业员工来讲，有着更为具体的心理健康标准，主要包含以下8个方面的内容：认知

情绪

意志品质

态度倾向

自我意识

人际关系

幸福感

企业文化8（二）职业健康

1、影响职业健康的因素职业健康包括员工的身体健康，心理健康和社会健康。职业人群主要的健康问题包括职业有害因素和非职业有害因素对其健康的损害。职业有害因素包括职业病、职业有关疾病和职业损伤。非职业有害因素是指与职业无关的因素，包括日常危害健康的行为，如吸烟，酗酒，不良的生活习惯，饮食过度，高脂、高糖饮食，体育活动少等。9（二）职业健康

1、影响职业健康的因素具体来讲，职业人群健康问题产生的原因主要有：（1）在工作场所范围内，还没有形成尊重员工健康权利的组织氛围（2）在工作场所中，生产环境、生产过程和生产方式都可能对职业人群产生一定的有害作用，包括化学性、物理性和生物性有害因素，这些是职业有害因素的来源。（3）工作场所的管理者和员工还没有树立起良好的健康观念。10（二）职业健康

2、职业健康促进职业健康促进活动非常注重对影响职业人群健康的企业管理者和在公共事务中起决定作用的管理人员开展的行动，因为他们对工作场所安全和职业人群健康起到至关重要的作用，有他们的支持，促进员工职业健康的活动更容易拓展。在组织中，促进职业健康的主要策略有：（1）需求评估。（2）建立机构。（3）环境支持。（4）教育培训。11（三）职业安全

职业安全是指在工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的提高员工安全性的措施，其目的在于防止员工在职业活动过程中发生各种伤亡事故。目前普遍存在的职业伤害与职业病主要包括：巨大的职业压力、肌骨劳损性职业病、皮肤病、事故伤害、仇视心态造成的工作场所暴力等。具体表现为：暴露于风险（包括存在职业伤害与职业病、有毒有害物质）场所的机会持续增加；工作时间弹性变化更大；工作时间分布更加不均衡；工作强度加大；职业安全与健康自行监控的责任持续增加；性别歧视与差距依然很大；临时工人暴露在风险中的几率高等。12（三）职业安全

职业安全机构的主要任务包括：（1）对职业安全与健康条件进行监测，应用先进的技术，广泛收集各种数据、资料，及时发现不安全和不健康的作业环境，保障工人的合法权益。对职业安全与健康风险进行评估，建立风险数据库，聘请专家对从业人员的体力、心理及社会安全意识进行评估，为政府制定政策提供信息支持；（2）职业安全与健康政策与先进经验推广；（3）职业安全与健康信息推广活动。现在有关职业安全机构关注员工心理健康的比率还是比较少的，相信随着经济的进一步发展，员工的安全意识的加深，职业安全机构关注员工心理健康的比率会持续提升。13第二节：挫折与冲突

（一）挫折与职业心理健康

（二）冲突与职业心理健康

14（一）挫折与职业心理健康挫折（frustration）是一种复合情绪，指人们在有目的的活动中，遇到无法克服或自以为无法克服的障碍或干扰，使其需要或动机得不到满足而产生的负性情绪体验。挫折经常表现为个体的失望、痛苦、沮丧、不安等。职业挫折是指人们在从事职业活动中，因外界环境遇到阻碍或干扰，需求不能得到满足、目标未能达到时的情绪状态。15（一）挫折与职业心理健康1、职业挫折的产生原因（1）人职不匹配（2）组织内部管理制度问题（3）工作强度大、劳动环境差（4）人际关系不和谐（5）其他因素16（一）挫折与职业心理健康2、挫折的反应及影响正面的挫折反应，其本质是个体采用积极的、建设性的反应来弥补和解决障碍，从而促使个体消除焦虑，减轻心理压力：补偿升华负面的挫折反应则是消极的、破坏性的，会放大个人的心理焦虑程度，并有可能带来严重的后果。通常会产生以下的反应：攻击行为、目标转换、冷漠态度、行为退化、固执反应、扰乱行为17（一）挫折与职业心理健康3、职业挫折的预防和应对（1）职业生涯的目标定位恰当（2）人际关系协调（3）正确对待职业困扰（4）用良好的心理方法进行自我排解18（二）冲突与职业心理健康当个人内部、个人和个人之间、群体和群体之间、组织和组织之间，甚至国家和国家之间，发生了彼此双方在要求、目标、动机、价值观等多方面因素上的不匹配时，人们就出现了冲突。冲突通常具有两个成分，一个是感知到的矛盾或某种形式的对立，二是有可能引发彼此在行为上的对立或者敌对。职业心理学关注的是个体在职业过程中所遇到的各种冲突，通常这种冲突表现在组织内部。19（二）冲突与职业心理健康1、冲突的分类根据发生的主体不同，冲突可以分为个体冲突人际冲突团队冲突组织冲突20（二）冲突与职业心理健康2、组织内部冲突的原因（1）目标因素（2）行为因素（3）资源分配因素（4）组织沟通不畅（5）个性、价值观以及文化的因素（6）其他原因21（二）冲突与职业心理健康3、冲突的应对和管理（1）员工的冲突应对首先应该直面和解决问题。如果暂时很难寻找到冲突的直接原因，那么个体应该消除敌意，理性地看到彼此都有可能出错，通过消除对方的敌意的方法，给解决问题提供时间和空间。另外，在冲突发生之后，应该多从积极的一面来看待冲突，这是一种间接的解决冲突的方法。通过寻找情境中的积极因素，从而在心理上将消极方面带来的影响降到最低。最后，如果实在是通过个人无法解决问题，也可以采用其他解决冲突的方法。这些方法包括向第三方求助、冲突各方进行协商和交易、通过正规渠道进行申诉等。22（二）冲突与职业心理健康3、冲突的应对和管理（2）组织的冲突管理(托马斯(K．Thomas)用二维方式描述的冲突管理模式)

冲突管理的5种基本策略及其表现形式如下。竞争策略（强制策略）回避策略

合作策略

合作策略迁就策略（克制策略)妥协策略（谈判策略)23第三节：职业压力（一）职业压力的分类（二）职业压力的来源（三）职业压力的机体反应（四）职业压力的预警（五）职业压力的管理24压力的定义和含义人和环境相互作用产生的，当个体意识到环境的结果是不确定的，未来是不可预知的，而且某种要求可能对自身的舒适感产生威胁时，个体就会体验到一种压力的感受一种心理、情感和生理上的综合反应，这就是压力压力是机体对压力源应答反应的综合表现，是个体在环境适应过程中实际上或者认识到的要求与适应或应对能力间不平衡所引起的心身紧张状态。压力的定义包含了三种含义：第一，压力是一种主观的、由紧张或唤醒而导致的内部心理状态；第二，压力会带来一系列情感反应，使人感到紧张或焦虑；第三，压力还包括人体对外界威胁的一种生理反应，可能引发疾病甚至导致死亡25职业压力的定义职业压力（occupationalstress）又被称为职业紧张、职业压力或工作紧张，是指工作者由于工作或与工作有关的因素所引起的压力。大多数学者认为，职业压力是在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱，或者说当用来描述不良的职业心理因素时，其含义是指在某种职业中，主观能力和客观需求之间的失衡所产生的心理和生理压力。26（一）职业压力的分类1、积极压力积极压力也被称之为挑战性压力（正面压力），通常是指能够调动积极情绪的压力。积极压力强调压力在某种情景中能具有挑战性和正面性，压力能够带来感受上的负担、情绪上的不舒服，但是也会带来激情与干劲。积极压力一般是来自任务本身的压力，能够让人感觉到问题的解决伴随人们的成长和发展。积极压力的表现是：（1）生理上，饮食正常，睡眠质量高，精神状态好；（2）心理上能够情绪稳定，工作满意度高；（3）行为上，工作积极性高，生产效率高。27（一）职业压力的分类2、消极压力消极压力也被称之为阻抗性压力（负面压力），它通常是指能够导致个体产生消极情绪的压力。当压力时间很长或者程度太重，人们就算努力工作，也摆脱不了这种压力，最终让人们感觉到自身无法承担或者适应，这就会体验到消极性压力。消极压力的表现为：（1）生理上，失眠、疲劳、情绪烦躁、孤独，出现高血压、冠心病、消化溃疡等；（2）心理上会产生厌倦感，工作不满意，无责任心，烦躁，兴趣减退；（3）行为上，会出现生产效率下降，人际关系紧张，滥用物质（比如抽烟、酗酒、滥用药物）等。28（二）职业压力的来源职业压力因素引发因素可能的后果工作条件数量工作超载体力和精神疲劳质量工作超载工作条件恶劣筋疲力尽个人的决定太多烦恼和紧张增加角色压力角色的不稳定焦虑和紧张增加性别偏见和性别角色陈规工作成绩低性骚扰工作不满意人际关系不理想的工作和社会支持体系压力增加，血压上升政治竞争、嫉妒或生气工作不满意职业发展降职低生产能力升职失去自信工作安全性焦虑增加受挫的报复性对工作不满组织结构僵化和非个人结构低动力和生产力监督或训练不足对工作不满家庭—工作人口过剩精神冲突和疲劳增加婚姻冲突低动力和生产力双重职业压力婚姻冲突增加29（三）职业压力的机体反应从生理病理的角度来分析压力对员工的影响，就会发现压力表现为个体对任何形式的伤害性刺激所产生的生理反应，这也被称之为“一般适应综合症”（generaladaptationsyndrome,GAS）。当伤害性刺激出现时，个体就会出现一系列反应，研究者认为，个体的反应包括三个阶段：动员阶段（警戒反应期）抵御阶段（抵御反应期）衰竭阶段（适应性疾病）30（四）职业压力的预警1、生理信号2、情绪信号3、精神信号

4、行为信号31（五）职业压力的管理1、员工的职业压力管理MCT模式是指压力的心理管理（mindmanagement，简称M）、压力的沟通管理（communicationmanagement，简称C）和压力的时间管理（timemanagement，简称T），三者组合起来构成了压力管理的个体模式（MCT压力管理模式）。32（五）职业压力的管理2、组织的职业压力管理对于组织来说，进行员工的职业压力管理也是非常重要的人力资源管理内容。良好的员工心理和生理水平，有助于组织实现其自身目标，提高组织的效能。减少压力来源，改善职业环境。增强应对压力的能力。事先获得有关压力的信息。改变认知评价。33第四节：职业倦怠（一）职业倦怠的特征及其结构（二）职业倦怠的心理模型（三）职业倦怠的影响因素（四）职业倦怠的对策34职业倦怠美国著名的职业倦怠研究专家Maslach把职业倦怠定义为“工作中的长期情感和人际关系压力源的持续反应，表现为耗竭、疏离以及无效能感”。三个方面的成分其中耗竭被定义为心理资源的损耗；疏离代表着个体产生的对工作的一种消极、冷漠、与工作极度分离的反应；无效能感是指自我效能比较低，缺乏成就感和创造力。35（一）职业倦怠的特征及其结构Maslach等人总结出，职业倦怠在行为上具有五个重要的特征：明显的烦躁不安，如身体、精神或者情绪上的衰竭、疲劳和压抑；社会失调行为，尤其是对工作对象的疏离；组织的无效能感；心理健康状况受损，具有持续指向自我的强烈消极情绪；因为态度和行为的消极而带来工作绩效下降。36（一）职业倦怠的特征及其结构具体来说，职业倦怠包括以下11类症状（1）上班迟到、早退现象增加；（2）工作中的小失误、小差错增加；（3）工作效率低下，工作任务不能按时完成；（4）忘记事先的约定，失约或食言；（5）在业务交涉赠送礼品的场合，突然语无伦次，前言不搭后语；（6）注意力不集中，总是听错或者漏掉别人说话的意思；（7）回避与上司、同事的交往，怠慢工作报告、业务小结等；（8）对周围人的态度不友善，说话带刺，与他人冲突增加；（9）身体出现各种不舒服的感觉；（10）在某一上司面前，心里特别不舒服；（11）去执行某项特别业务时，心理有痛苦感。37（一）职业倦怠的特征及其结构从结构上，学界普遍认为职业倦怠有3个维度：情绪衰竭人格解体个人成就感降低38（二）职业倦怠的心理模型1、工作胜任模型职业倦怠与个人能否胜任工作任务有关，对于服务人员或者助人者而言，他们能否达到目标，主要是受到以下三个方面因素的影响：（1）受助对象问题的严重程度；（2）工作环境的资源与障碍；（3）助人者的才能，这种才能包括助人者的技术训练、判断以及能否有效发挥自身能力。39（二）职业倦怠的心理模型2、工作要求-控制模型工作压力产生于工作要求和工作控制的联合作用，工作要求会产生压力，而工作控制是指个体感知到控制自身工作和技能应用水平的程度。高需求-高控制的关系高需求-低控制的状况低需求-高控制低需求-低控制40（二）职业倦怠的心理模型3、工作要求-资源模型核心假设是指每种职业都有其特定的影响倦怠的因素，所有这些影响因素都可以归为两类：工作要求和工作资源。工作要求是指对完成工作所需要耗费的资源的要求工作资源是指对工作中的物质、心理、社会和组织的储备资源41（三）职业倦怠的影响因素

1、情境因素个人的工作必须在组织范围内完成，因此个人的职业倦怠非常容易受组织及环境因素的制约和影响，具体包括以下6个方面：工作要求角色模糊或者角色冲突工作人际关系职业特征组织特征社会环境因素42（三）职业倦怠的影响因素

2、个人原因除了情境因素以外，还有3个与个人密切相关的因素也会对职业倦怠的形成产生重要作用。人口统计学变量人格特征工作观念43（四）职业倦怠的对策1、职业倦怠的预防对职业倦怠的干预应从重视压力源做起，从倦怠的预防开始。在职业倦怠的预防方面，个体的控制感十分重要，职业倦怠感低的个体能正确地认识到哪些压力源可控，哪些不可控，并正确选择相应应对策略。如果可以改变压力源，那么最好选择以问题解决为目标的应对方式；如果对压力源无能为力，那么最好选择寻求社会支持之类的以情绪为导向的应对方式。44（四）职业倦怠的对策2、个体层面的职业倦怠干预以个体为导向的职业倦怠管理与治疗常着手于生理、认知和情绪等方面。通过改善个体的认知态度、增进行为水平、提高情绪调节能力和提升个人的应对技巧以及采用不同类型的放松实践等来降低职业倦怠水平。个体导向的职业倦怠的管理与治疗期间集中在2天至3个月，一般包括心理辅导、生理放松和改变认知策略等。45（四）职业倦怠的对策3、组织层面的职业倦怠干预——工作匹配职业倦怠的匹配模型认为，个人和组织在6个方面(工作负荷、控制、报酬、社区、公平和价值观)越不匹配，就越容易产生倦怠感。由此，组织不能简单地把职业倦怠视为个