利润分享计划义

利润分享计划义第11章

利润分享计划

利润分享计划：是由雇主建立并提供资金支持，让其雇员或受益者参与利润分配的计划。这一计划必须规定事先确定的公式，在一定的年限以后，或者雇员达到一定的年龄，或者在特定的情况下如解聘、生病、伤残、退休、死亡以及劳动关系终止时，积累的基金在受益者中间分配。

员工福利概论21世纪劳动与社会保障系列教材

重点问题

分享经济理论利润分享制的实现形式利润分享计划的特征利润分享计划的制度设计利润分享计划在中国

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11.1利润分享计划的起源与基本理论

20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下涨落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁·韦茨曼（MartinWeitzman）提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开出了药方。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。根据韦茨曼的解释，利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。英国经济学家詹姆斯·米德对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划（ESOPs）、劳动者管理的合作社（LMC）、利润分享制（PS）、收入分享制（RS）和劳动资本合伙制（LCC）等。

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11.1利润分享计划的起源与基本理论

利润分享制和收入分享制不涉及财产所有权的重新安排，只涉及企业剩余索取权的分配问题，属于劳动报酬形式。分享制本质上是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。

首先，职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社和劳动资本合伙制中的主体之一——工人——都是财产(非人力资本和人力资本)所有者，都由于拥有财产所有权而在逻辑上可以与资本所有者分享企业所有权。其次，利润分享制和收入分享制虽然不涉及财产所有权，但都涉及产权中的企业所有权，因而也是一种产权分享制度安排。最后，与传统薪酬制条件下非人力资本所有者独享企业所有权、收益与风险集中对称分布于资本所有者不同，利润分享制则是利润共享，风险共担。

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11.2利润分享计划概述

11.2.1利润分享计划的发展

利润分享计划作为利润分享制的一种实现形式，经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多员工福利计划的主要形式，这其中又以美国最具代表性。11.2.2利润分享计划的界定利润分享计划是由雇主建立并提供资金支持，让其雇员或受益者参与利润分配的计划。11.2.3利润分享计划的特征第一，资助利润分享计划的雇主可以在计划中规定，该计划的缴费必须从雇主的利润中提取，雇主缴费取决于企业盈利状况。第二，在雇员或其受益者因死亡、退休或其他事件而被准许提款的时候，其所提款的数额是雇主为其缴费与该缴费额所获得的任何投资受益的总和。

第三，在收入避税方面，符合要求的利润分享计划在一定额度内享受税收优惠。

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11.2利润分享计划概述

11.2.4雇主建立利润分享计划的目的

首先，为计划覆盖的员工提供一种享受税收优惠的积累财富的工具，以期使由此积累的财富作为员工退休收入的主要来源。其次，利润分享计划作为企业整体薪酬的一部分，在酬劳员工和完成各种员工激励目标上发挥了重要的作用。此外，利润分享计划操作设计上的特点也是吸引雇主的一个重要方面。

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11.3利润分享计划的制度设计1.覆盖范围2.缴费条件3.资金分配4.投资决策5.税收优惠6.计划的中止

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11.4利润分享计划在中国11.4.1利润分享制在中国发展的现实意义

1.利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进一步发展

2.利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强

3.利润分享制有着内在的激励机制,有利于刺激生产,降低成本,增加利润

4.利润分享制有着内在的利益制约机制,有利于国有资产的保值增值

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11.4利润分享计划在中国11.4.2利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法

1．对企业内部各部门进行部门评价，根据各部门的重要性，对企业贡献等评价因素确定各部门的权重。

2．对各部门内的各岗位进行岗位评价,根据各岗位的责任、任务、工作环境、劳动强度等评价因素确定各岗位在部门内的权重。

3．到年末，按年初约定的比例从企业总利润中提取企业理论奖金总额。

4．根据各部门的权重将企业理论奖金总额分摊到各部门形成各部门的理论奖金总额。

5．依据绩效考评分数取得各部门实际奖金总额。

6．根据部门内各岗位的权重将部门实际奖金总额分摊到各岗位,得到各岗位的理论奖金额；再对各岗位上的员工按年初制定的《岗位绩效考评分数标准表》分别进行绩效考评,从而确定各岗位的实际奖励金额。