2020年陕西省《二级理论知识》测试卷(第704套)

2020年陕西省《二级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题1.以下不劳争特的()当人特定内容定有特的表形有特定标2.劳务关由劳关系主体内容三个素成务关的客体指)A.务系管制劳务系的事劳务关系当事的权利义劳关系主体的权利义务所共同指向的事3.下列关岗位评价说法错的()评结果与任职者无岗位评价的是岗位分类、分级的组成部第页应员积参与到岗评工中来岗位评价的目的于保证薪酬制度内部公性4.()是期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势将学员特点学习内容和开展教学设所涉及辅助服加以综合考虑，统筹安。迪克和里的教学设计序肯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程我常用的教学实际程序5.中管理人员所应具备的能力不包()。判断力决策力沟通力目标设能6.资的)把员工资和经验当作一种能力和率予以励物性调整工性调整奖性调整效性调整7.()的薪调查方式更适合有着好的对关系的业企业间相调查问卷查委托调查查8.定()布。A.第页负态负态正态9.企制定人员晋升计划时，一般不包括()指标。晋升件晋升率晋升间晋升径面官常把注意力集中在应试者能否成功的题上，这种试常见的问题指的是(。目不明确缺系统性标不具体问设计不合理11.在劳争议仲中反映隶性关系的争议事项，实行)原。谁决定举证举证置谁反对举证谁主张举证企培前评的内不括)。培训环评估培训求整评估培计划的可行性评估培对象知识水平评估13.具有全方位、多角度特点绩效核方是)。第页关绩效指标法KPI平计分卡360度考方法14.酬调查中借助咨询公司的力量来完成的()商性薪酬调查政府薪调查专性薪酬调查特人群体薪酬调查15.一般而言基信息化绩效考评系统的成不包括)绩效评后系绩效划设系绩效评实系绩效果分系16.(必须具较的念能高管理者中管理者基管理者普通工17.行观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的()。能够向学员当场反馈学习的进能够考核培训后学员的能力进能够检验培训项目设置是否合能够测量和评价学员的行为变18.(是年度培训计划制订第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决第页了培训的合理性和有效性。明确训需来明确培目明确培对明确培方管理技开发的模式中。补训练的缺不包括()。已经等候不少间的替训者可能得头丧气可能犯个隐渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能度评法又称为()。上同下级考评方法与户考评方多度对考评者考评方法全角考评方21.据我国法律规定，劳动的时为)日715301年22.关劳动争议处理的原则说法错误的是)。在查清事实的础上依处理当事人在适用律上一平及处理，着重调解及处理，全面调解第页23.()是员划活动落点和归。人资源供求协调平衡人资源的需求预测问题人资源的供给预测问题人资源的系统设计问题24.(是先选择某一中介变，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近同质同类的量化。序或基数量化类别化顺序化当量化25.()即考评者按照自己的准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。对比差相似差后继应晕轮应26.果无领小组讨的题目“在企业理者视制还是更视效率”这是一()。两式题目资争夺型题目开式题目排选择型题目27.()常见的问题若干质化指标难以量化。效标特性效标行性效标第页D.结性效标28.对技术工种和熟练种进行岗等划分不宜采用的方法()。A.倒比较法基点数换算法经判断法交岗位换算法29.态的织计论研究()方面的问题。行为范组织制信息制部门构30.带薪酬结构能引导员工)。责感提高工作效提高自我高水平高、(共20)31.以略型力基础薪酬特殊之在)。这种制度的设计、制定过程是自下而上的这种制度的设计、制定过程是自上而下的注个人绩效差异的评定薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员薪的予象主要是般技人员32.属于我心应的是)。A.对偏第页相似差后继应个人见苛严差33.笔试命题制的流程与程序来看，需要加()方的设，才能保证试题的对与学性。根岗的别与分类施对命题建笔试命题的研究团队制定笔计划实施专家试卷合与审制度针招岗的级别以选对进行位匹能力分析34.改工岗设的义是)。企业劳分工与协作的要企业不断提高生产效率，增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要增劳动强度的需要提产量的需要35.不同的企业中作容本同的位酬存在大距原因可能()。A.不同行业有不同的惯例管理念和薪酬策略不同企所处的地理位置不同对企业的价值贡献大不在者在岗位上作不36.工)。A.第页下线基线上线最线在企业绩效管理中，必须保持通，下列选项属于绩效沟通的内容的有(。绩效计沟通绩效总沟通绩效反沟通绩考评的沟通绩辅导的沟通38.制订培训评估计划时，训评估形式选择()为依据。评估的评的实际需要评估象评形式的特点评估员39.无领导小讨的优有些)。具生动的人际互动效应能在被价者之间产生动比容易进行客观评价被评价者的表几乎无掩盖测效率高40.对薪酬调查的数据行整理、分析时可以采取的方法()。A.数排列法第页频分析法回分析法离分析法图分析法41.根标化程，面可为)。结化面试阶性面试非结构面试序化面试半结构面试绩辅导中，优秀指导者在)层上发挥作用。与员工建立一对一的密切联系他们供馈助员工制定能“拓展”他们目标的务并他们遇到难提支持营造一种鼓励工承担险勇于创的围为员工供学习机会，他们有机会与不同人一起工作制和完善考评要素、考评指标和绩效目标与行业协会的组者和管理者共同化标准系43.企业绩考中造成“紧差”的原有()。可能是因为评定标准过高造成的惩罚那些难以对付不服管理的迫使某些有问题的员工辞职或有计的员提供有服的据提或励人的为应行上对秀者的标准44.人有定的性列中于的不性的有)。A.风第页45.()46.)47.()48.()A.据外部环存机会威自身条所出总、长、决薪酬基础是指确定薪酬的依据条件，即员工的薪酬由什么来确定薪酬文化是指织的薪战所贯穿思理念思想念上组织薪战略引导用岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中发展的阶梯实岗分，为企业理定定岗员作供了依据49.人力资源预测的限性，主要表现在)。预方法不精密企内部的抵制预的成本高昂知水平的限制环的不确定性50.项中于观类的是()。填题改题分题选题判题题(10题)简(共2题)第页：1：2：：：：6：B7：8：9：10：：A：A：：CA：DD：：D：A：A：：：31：：3：A,B,D,E34：35：A,B,C,D,E：：A,C,E383A,B,C,D,E40：：42：A,B,C：A,B,C,D,E：45：46：47：A,D,E48：A,B,C,D,E49：A,B,D,E：：：1：劳动争议与其他社会关纠纷相比，具有下述特：．动争议的当事人是特定的．动争议的内容是特定的。．劳动争议有特定的表现形式。：劳务关系作一种民权义务关，其他法关的构成素样，包主、内和客。主体。劳务关系的主体即享民事权利力和行为能力的然人及各类组织，如个体经济织、合伙、法人政府、国组织以其他特殊组织。内容。劳务关系的内容即劳务系当事人享有的利和义。客体。务系客体即主权义务所向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事。：岗位评价是位分类分的一个成分，岗评是对相性的同类位对价值衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。4：肯普的教学是教学为的一种式，主要是将特、学内容教学所及的务以合，。5：层管理所具的能包括断力、能、定力。第页：工龄性调整把员工的资历和验当做一种能力和效率予以奖励。：企业之间相调查是过同企业间及其员之的联系行酬调查那有着良好的对外关系企业比较适合采这种方。：厚误差亦称宽松误，即评结是偏分，也是多员被评为优。：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。：面中常问有①试的不确；①面标准具体如许主持试的人把点放在问一些能使他们洞悉应试者能否成功的问题，可是在很多情况下，对于究竟是什原能他们获得功不确；面乏系；①面问设不理；①面考的偏见：包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。：当人对己出的主张有任提证。由劳动关的特所定，反映平主体关系间的争议项，遵循谁，谁举证原则；反映属性系争议事项，行谁，谁举的则，即争事项有的据属于用单掌管的用单位当供用单不供的应承不后。12培训前的评内主包：①训需的体评；培训对象的知识、技能和工作态度评估；①培对的作效及其行评；培训的行评。13：度考评具有全方位、角度的特点。：商业性薪酬查一般由询公司成。：一而，效理统往由下个分成：绩效评后系绩效评实系绩效果分系16管理者一般应具备三种最主要的技能即业技能人际能和念技。比而言基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的理者需人际沟通技。17本题考查的是行为观察法的相关知识。行观察是指察者择直观察方法设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进，核训结束后员能，测和价员培训前的为化。18：确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确预测和把握真实的需求接定培训的合性有性。：替补训练有三个明显的缺点第一，渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感自前途渺茫，积极性下降；第二，已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；第三，某些上级唯恐被取而之因不可能向代传他们所知和能。：本题是度方概。度考评法又称为全视角考评方法，它是第页指由被评者的上级、事、下级和或客户包括内户部户及考评本担任考评者，从多个角度对被考评者进360度的方位价．再通过反馈程序，达到改变为提绩效等目的21动议调解仲裁法》十规“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。裁效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之起，仲裁时效期继续计。：题查是劳动争处的则。据劳争议调解裁》三条规：解决动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益具分下．在查事实的上依法处理2.当人在上3.及时理，重调。：人力求达到调是人规动和，力则是为一的：当，是一中变，不或不同的评对进行一的，进行同同的。：本题考查的是对的义。对考评者的被考评者其同的方进评定。当考评者对下进考评时，根据目中的，不同的人进时对。：题目的包：题题序题争题实题目其中，题是指被评在有的中其的。27：效，重是考任或其效效的题是指以。28：位中的级一等，可以的方法包括：断、本算法位算法：动计的。：能重个能的和能力的提高，在计下，是在同一个内为提的变动在原的个等级的。，不为的而计位等方的题，而意的和力，着重调的有价的为或绩客、为向、重等。31：能为的有以下个之处：一是度计、定过程是上而下的。是的对主是理者和人。第页32：我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解行评价，或按照自己认为恰当的标准行评价，因而偏了评价准。具体现有两类：一对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。二是相似差即评者按照己标寻找考者其相同的面行价。33：笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的设，才能保证笔试试题针对性与科学性建立笔命题的研究团；针招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析，做好岗位的能力匹配析是人员选拔笔测验命题的出发与立足；根岗位的级别与分类，实施针对性命题笔试一般包括公共科目和专业科目两大类试实施专家试卷合与审制度34改进工作岗位计的意义从企整生过来，作岗的计当足企业劳动分工与协作的需要；企不断高生效率增加出的要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从劳动活在生理上、心上的需要。35：本题查是作容同薪存在别原。产这类问题的原因很多，它与以下几方面的因素有关：岗位在不同的企业中对企业的价值贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有同的例不同企业所的地位与劳动力市存在显差异，等等36：工指导线三线：上预线、准、下。工指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。37：业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的续不断双向沟通的一个程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评都必须保持持续不断的沟通，绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟、效馈沟通、效进通。：评估式的选择以评的实际需要以及这形式评估所具的特点为依。：无领导小组讨论的优点为具生动的人际互动效应；被者产互动讨程真易于评；被价难以饰的；测评效率高40：在对调查数据行整理汇总、统计析时．可根据际情况选取以方法：．数据列．频率析．中趋势分．散分析．回归析．图表析：据试标准化程，试分为构面、非结构面和结构面。：秀指