2020年四川省《初级人力资源管理》测试卷(第592套)

2020年四川省《初级人力资源管理》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题1.认态度是一种心理和神经的准备状态过验织起来响个对绪反的学者)。阿尔特克赫弗里曼吉尔特2.在沟里，可以是垂直和横向沟通结合，也以纯的横向或垂沟通的是(轮状通环状通链状通Y型通3.通工分析可以准地握企业内部位更替作责变或人员求变化进分，而确职位置，定位职与职要求要，是工作析()第页方面的作用。人员聘员工业生规划人力资规划人资源培训与开发4.用单位招用人员后，应当于录用之日(日内办理登记手续。10153060,顿现象。种现象被称为)生理劳心理饱和精神劳心理滞6.列各项对作时间和休息时间说法错误的是()。工作间的要现形式是工日根据国家规定，劳动者一般每周工6日，息日工时包日工作时和工时间所休假时间家法律法规统一规定的用以开展纪念庆息时间7.提建议于工示满的()方式。建性且积极的破性且消极的建性且消极的第页D.8.()9.()10.()11.()体实工度员工手册》)《工手》编过程应意内容措辞谨、款、称一《工册《员工手册》在本单位内施行，应当通过民主程序向劳动者公示用人单依员工手册劳动者进行的管理不包括对劳动者违纪违法行予以依法处理13.最低小工资标准适用于)非日制就业劳动者派遣就业动者集合同下的就业劳动者进城工的民工关于体凝聚力的影响因素，错误的是)。加团体的难相的时间团体社会响过的成功经15.下薪酬项目中属于经济薪酬的是)。晋升会职业展人才理奖16.在绩考核指的型中，过人的主观评价得出评价结果的价指标(。硬标软标结果标行为标17.列用工式中《华人们共和国劳动合法规的有种目前国家还没规()规。A.劳合用工第页劳务派用工借调工非全日用工能映工工中入的程度所费时和力多，及工视整个生的心分的程度的标是)。工满意度工投入度组忠诚度组织诺19.了个体干外，职业倦怠的干预方式还包()。内部预外部预团体预组织预20.组内部在岗培训与开发的方式不包括)。接受主管经理、导员、领班或同的业务导出席有关会议，见习或代理工作工作换设专门的培训开发21.我《劳动法》规定劳动合同以约定用期，试期最长不得超过()月。A.136822.最早社会促现进行研究的是()。第页罗森格崔普特欧斯德德菲23.舟是技术部员工。由销售正在取一大项，晓加入这个目组负技支工，同时在务接销售经的理。在对项进考核，()负责对晓舟绩考核更为合。技部经理销部经理技部和销售部经理更层的管理24.下列项，不属特殊情下的延工作时间的是)生设发故障，影生和众利，须时抢修的发生自然灾害，威胁劳动者生健康和财产安全，需要紧急处理的交运线发生故障影生和公利，须及时抢的企接到紧急生产任务如果不能期完生经营务势必影企业的经济效益和职工收员任职资格等级高低取于。资历工龄所具备条件和能力的低职位26.一而，发经的(。成产期期成产期期成产期期第页D.28.(A.B.承担安排35摄氏以高天气从事外露天以不采取效措施将温降33摄以向发放高温津贴纳资总额29.现分析专管员量集息基详细记其键件分要求()键事件力要求功分析要素30.()信之传递交流联络沟通联系、(20题31.动关系的主要特征包括)。A.劳动关是两个平等主之间就劳务事进行等价交换过程形成的一种济关系B.动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系劳关系只能在劳动者和用人单位之间产生劳关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性劳动关是具有人身关、财产关系属性的会关系32.属于绩效考核指评价标准类型的是)。量化准卓越准基本准客观准描性标准33.在行培训与开发需求分析时，人员分析包括的主要内容()。培训资分组织目分工作效评分人员技能、能力和综合素质分培与开发调查分析34.工轮应当循的则括)。敏或有高度机密性的职位不适合经常调动应充分虑员工个人的愿必要时应进行强制性的工作轮换必须有进行明确哪些职位之间可以互相轮换35.在般情况下，工作时的制包括)。第页企业产经需要必与职工代表大会协商劳动者不自愿情况下必给予劳者倍工资必与工会协商延长工作时间长度必合法薪公平性的涵义括()。同一行业、地区规模的不同企业，类似务的报酬当基本相同同一企中，不同职务获报酬应正比于各的贡献同企中相同资历岗、能的工酬基本相同同一企业中，最工资不能超过最工资的倍不行业、地区、规模的企业中，类似职务的报酬应当基本相同37.下关于员工关系管理的陈述，正确的()。员工关系是指员工与企业理方之间相互作用的行为双因为签订契而产生的律系员工关系不包括员工与企业管方之间社会层面双方的人际甚至道义伦理等系员工关系管理是指企业通过制定和实施人资源政策及其他的管通手段调节企与员工、员工员工之间的相互联和影响良好的工关系管理是现人与事的最佳配的重要手段良好的工关系管理是良企业的重要38.与其他资源相,人力资源最为要的性包括()社性能性性时性性第页39.团决策的缺点包括)。团体力难克服耗费间创性较差有时会有数把持的现象生责任糊40.在满一定条时可以招用未满16岁的成人单包括()。A.军单位文艺位体育位特种工单位教育位41.关绩效考核与绩效管理的区别和联系，下列说法正确的()。绩效考核是绩效管理的重要组成部分有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑成的绩效管理会推动绩效考核的顺利开展绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评42.研表明，小道消通常出在)等情。现实况令振情对人们具有重要性现情况令人有模糊现实形令焦工作需要个体出很大努力工作析在人力资源管理中的作用包括)。第页人力资规划绩效理人员聘员工关管理工作价44.确定薪酬级括)恒绝对级差法恒差异比率法强分布法变级差法变差异比率法45.下开发活动属于内部培训与开发的有)。A.在培训与开岗外培开专职能培训与开发基培训与开员制度培训与开发46.职的常见形式包括()。协商除辞解聘终止同停薪职47.持企业年金的要素包括)A.建立运规第页()A.49.()50.()判(10题简(题)：1：2：3：4：C5：6：7：8：9：10：B：：：C：：：B：：C：：：：：：：：：：31：B,C,D,E32：C,D,E：：36：：38：：A,B,D,E40：B,C,D41：：：4445：46：A,B,C,D47：A,B,C,D：：：A,B,D：：：：态度是社会理学中义多的一概，不同者不同的义阿尔波受为主义响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情景的反应。他的义强调经验在态形成中作用。：环状沟通是通圈里人两，既可以垂直和向通的结，可以是单纯横向或垂直沟。：工作分析在力资源划面的作具表现为人资源规强基于组战确定人资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设，确定职位职责与任职者要求等要素。：劳动者被用单位招的由用人位劳动者理。用单位招劳者，应当构案。具体规定是，用人单位招用人员应当于用起内理。：心理：劳动者在需要一和定的作时，地的现。这种与相，的。理和：劳动者时间单调、的动，心理动力，最力以作现。6：时间，劳动者规定，在单位、关体以他组任间第页内，不从事生产和工而自行支配的时间根据国家规定劳动者一般周工作日，休息日。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，期六和星期日为周息日，企业和能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息日。：提建议是指工与上讨所面临问，指出结在，提建性的改措。它是员对作满现的种建性积的式。：常见的个人励计划五，即计制计时制佣制、管奖计划和为励计划。：艾森克采用度而非个质来划人，他认，质并非自立，相之有一定关性，分出维度更能准确描述。特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了素分析等统计方法。特质论的缺点在于它有点类似于贴标签，没有深入揭示行为背后的因和机制。此外，并没有充分的证据可以证明特质理论的主要假设，即人格特质的跨情境一性。：国家职业标准是一种职业导性标准，它以职业活动为导向，以职业技能为核心，过运用职业功能析方法，研究确职业教培训和考的内容新体系。动合同法》第八条：劳动合同对劳动报酬和动条件标准约定明确，引发争议的，用单位与劳动者可重新协商；协商不成的，适集体合同规定；有集体同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定动条件等标准的．适用国家有关规定”：工册》的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分C项工手》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其律效D项，人单位可以据法律法规制定的《员工手册》对动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理。：最低工资标准一般采取最低工资标准和最低小时工资标准的形式。最低月工资标适用全制业动，低小工标适于全制就劳者。14：题考查的是影响团体凝聚力的因素。影响团体凝聚力的因素：(1)相处间(2)加入团的难度团体规模(4)团同；威胁；过去成功的经；其他因。15：经济薪酬包括直经济报资薪、奖金、佣及红等和经济报企业支付的保险以带薪休假等形式经济福利。三项于济。16：指标是指通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，种评价指标完全依赖于评者的识经验，容易主观素影响A指标是计数据，把计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评结果的评价指；，结果指标一般与公司目、门目标员工的人指标相对D，为标一般与工态度协能力、合作力、识文水、发潜力等标相应。17动合同法第六六规定，劳动同用是国的企业基用工式劳务派遣用工是补充形式动同》定的工式括劳，全日制工这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制第页度劳派用工这种工式存三方系，劳派遣位与工位之间通过订劳派协议，将劳派单位用劳者派遣至工位作。非全用工这用形式中，动可同时一以用人单位立动系，每个用人单的工作时间周都不能超过时：工作投入度是员工在工作中入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为个生活的核部分的程度。：职业倦怠的干预方式有：职倦怠的个体干预。就个体而言，既往研究发现，对工作的期值而功可性工态)、个体低努力程、低自信外控、使用逃避的对策A型、人中的神经个体质都将影职倦怠产生发。基此，学者们提出了个体干预方法，包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交练、压力管理及态度改变等。职业倦怠的组织干预。基于对组织因素的研究，有些研究提出了聚焦于组织的干预。对组织因素上的研究一般分为对工作本身的特点的研究、对职业特点的研究、对组织特点的研究。：组织内部在岗培训与开发的点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受训练具体方式有：接主管经理、监督员、领班或事的业务指导，席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。：同一用人单位与同一劳动者能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试期不得超过一月;劳动同限一以不三年的，用不超过个;三以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但以完成一定工作任为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动同限。动同约定用的试期成，期限劳合期。22社会促进指人们在有他人观的情况，工作表现要比己单独进行时更的现象。最早研究会促进象是美国理家崔普特。：晓舟虽然是技术部的员工，他现在加入了销售部所执行的项目，在业务上接受销部理的管理，因此在对该项目进行考核时，技术部经理和销售部经理都对他的工作行为和结非熟，应两部门经同考其效这考核会全、公正。动法》第条规定有列情形之一，延工时间是允许：发自灾害、故者其原，胁劳者命康财安，需紧处的生设备、交通运输线、公共设施发生障，影响生产和公众利益，须及时抢修的；律行政法规定的其他情。：任职资格是指员工胜任某职或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所具的条件与能力水的高低。：大多数团体的发展都要经历干阶段，在每个阶段，团体及其成员需要面对不同的题挑，体的发展以为个阶：成冲突期规期出结束。：本题考查的是人格的相关知。心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思方式和行为风格它是一个人在与社会相互作过程中所形成的个对定的动力系统。在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式及对组织和作的态度的重要因素。研究表明，人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效第页2829BC系目确定特定领显此依家级上级这些显确定、、估30信息与之间传递它过传递、、、与目信31系特系与系(2)系之(3)系系系系(4)上这评(1)与与评估(2)、、过确些之间间之之间间上上35间此间与间间、、间与间间间、过特间36、与似，他们的各自贡献也相似；内公，同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡，只要比值一便是公平；个公平性，涉及一企业占相同职的人所获薪基本同。：员工关系是指员工与企业管方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而生的法律关系，又包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。员工关系管理人力资源管理的一个特定领域，是指企业通过制定和实施各项人力资源政策及其他管理沟通手段调节业和员工、员工员工之的相互联和影响，从而有于组织目标的实及员工的发展。良好的员工关系管理不仅是实现人与事的最佳配合的重要手段，而且也促进优良企业文化发展的重要保证，还可以对建立畅通的沟通机制起到重要的促进作用。：人力资源最为要的特性是能动、社会性、开发性以及时效。：体决策的缺点：费时。体压力难以克服。有会产生少数人把持团体决策权的现象。责任模。40动第条规，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。艺、体育和特种工艺单位招用满16周岁的未成人，必须依据国家有关规定，履行审批手续，并保障其义务教育的权利。：绩效考核与绩效管理的联系绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺实不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管