2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案

精品2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案第二部分理论知识~125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、赫茨伯格的双因素理论是在(C)时期提出。(A)经验管理(B)科学管理(C)现代管理(D)后现代管理(A)总体战略(B)业务战略(C)技术战略(D)职能战略(A)廉价型(B)创新型(C)优质型(D)运作型(A)家族式(B)发展式(C)市场式(D)官僚式30、企业集团的基本特征不包括(D)(A)具有多层次结构(B)以母子公司为主体(C)由多个法人企业组成的企业联合体(D)以业务为主要的联结纽带31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,(A)是独立法人(A)集团本部(B)事业部(D)以上均是32、母子公司型的企业属于(C)(A)直线组织(B)职能组织(C)直线参谋组织(D)委员会组织33、(B)是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一(A)直线制(B)事业部制(C)直线职能制(D)控股子公司制34、依托型职能机构的优点不包括(B)(A)管理层次少,工作效率高(B)集团公司对待成员企业更公平公正(C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作(D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作(A)运作型(B)战略型(C)资本运营型(D)财务管控型(A)自我认识(C)自我特质(D)社会角色(A)元胜任特征(B)组织胜任特征(C)概念胜任特征(D)基础性胜任特征(A)事件访谈法(B)专家小组法(C)问卷调查法(D)相关分析法39、(C)的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人AT验分析(B)方差分析(C)聚类分析(D)因子分析40.沙盘推演法的特点不包括(C)(A)场景能激发被试者的兴趣(B)直观展示被试者的真实水平(C)考官与被试者之间可实现互动(D)被试者能获得身临其境体验(A)独特性(B)一致性(C)稳定性(D)特征性42、关于人才招募,下列说法错误的是(B)(A)招募环节具有过滤功能(B)应尽可能吸引更多应聘者(C)岗位说明书是人才招募的重要依据(D)人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量A(C)背景调查(D)筛选申请表44、关于人员流动,下列说法错误的是(B)(A)岗位轮换是一个学习的过程(B)降职后工资一定会随之降低(C)调动是员工在组织内的横向流动(D)岗位轮换可增加员工的就业安全性A(C)暂时停职(D)惩戒性调动46、ISO10015关注的焦点是(A)(A)培训中的人(B)培训信息反馈(C)企业培训制度(D)培训评估体系47、员工培训模型不包括(C)(A)制度层(B)资源层(C)文化层(D)运营层(A)咨询型模式(B)持续发展模式(C)系统型模式(D)阿什里德模式(A)合作型(B)指导型(C)独立型(D)战略联合型50、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的(C)属性A51、举一反三发生在受训者培训转化的第(B)个层面。52、以思维定式思考问题、解决问题,这是(A)思维障碍。(A)习惯型(B)直线型(C)书本型(D)麻木型53、智力激励法的基本原则不包括(C)原则。(A)自由畅想(B)延迟批评(C)以质求量(D)限时限人54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的(B)方面的影响因素。A55、根据职业生涯规划设计的(C)原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长(A)清晰性(B)一致性(C)激励性(D)可评量56、战略性绩效管理系统模型中,(B)包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。(A)组织架构(B)战略目标子系统(C)战略性绩效管理工具(D)绩效管理子系统(A)尽最大可能提升会计利润(B)投资那些回报超过资本成本的项目(C)有效控制库存、应收账款和使用资产的成本(D)采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效58.(B)是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。(A)战略地图(B)战略衡量项目(C)战略目标(D)战略绩效领域59.绩效指标库中,指标的责任人是指(C)(A)计算指标得分的人(B)收集绩效信息的人(C)承担考评指标的人(D)对指标完成情况打分的人C0度考评。61、团队绩效考评指标中,(D)不占权重。(A)主要指标(B)整体指标(C)辅助指标(D)否决指标62、下列绩效面谈方式中,(D)没有严格的程序和格式。(A)单项劝导式面谈(B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈(D)综合式绩效面谈63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的(C)(A)工资结构(B)工资等级(C)工资增长幅度(D)奖金水平64、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的(B)(A)系统整体指标(B)系统实施指标(C)系统构建指标(D)信息系统指标65、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中(C)方面的指标A(C)内部流程(D)学习和成长66.(B)是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。(A)弹性工资(B)绩效工资(C)激励工资(D)福利保险67、采用(B)经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A(B)成本控制(C)关注顾客(D)关注品质(A)人力资本(B)均衡价格工资(C)集体谈判工资(D)边际生产力工资69、(B)薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降(A)人力资本(B)领先型(C)滞后型(D)混合型70、期望理论中,(C)是指员工对获得薪酬的偏好强度AA)O(B)SWH(A)S73、股票期权最大的特点是(D)。(A)是权利而非义务(B)期权是经营者一种不确定的预期收入(C)股票不能免费得到,必须支付“行权价”(D)将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量(A)美国模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企业75、由于福利的(C),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。(A)稳定性(B)公平性(C)潜在性(D)延迟性76(B)不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。(A)宏观经济状况(B)工会会员人数(C)劳动力市场供求状况(D)企业货币工资支付能力77、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判(D)让(A)二次等比(B)四次等比(C)依次递减(D)递减加价78、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的(B)特征。(A)客观性(B)主观性(C)社会性(D)历史性79、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过(B)人。(A)劳动争议协商(B)劳动争议调解(C)劳动争议仲裁(D)劳动争议诉讼81、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准(C)个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。82、职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向(D)提出工伤认定申请(A)工会组织(B)统筹地区所在医疗机构(C)上级单位(D)统筹筹地区社会保险行政部门83、生活自理障碍程度分为(A)个等级。84、员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于(C)(A)工作本身因素(B)组织中的角色(C)组织结构与气候(D)组织中的人人际85、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的(A)职能。A(D)维护职工合法权益案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)86、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括(ADE)(A)获利程度和产出能力(B)全局思维和纲领要点(C)计划实施和风险控制(D)竞争地位和技术水平(E)员工发展和社会责任87、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为(AE)(A)职位晋升阶梯广泛,灵活多样(B)培训内容为应用有限的知识和技能(C)员工招聘来源以外部劳动力市场为主(D)与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高(E)绩效考评注重长期目标,以小组为主主,重视行为和成果88、经理班子成员一般包括(ACDE)(A)总经理(B)部门经理(C)总工程师(D)总经济师(E)总会计师89、集团管控的必备内容包括(ABE)。(A)财务管控(B)战略管控(C)研发管控(D)环境管控(E)人力资源管控90、下列集团管控模式的影响因素中,(BDE)属于母公司层面的影响因素(A)技术发展(B)业务主导度(C)环境不确定性程度(D)企业家领导风格(E)企业文化集权程度91、企业集团总部必须具备的管控能力有(ABD)(A)维系关键关系的能力(B)实现持续增长的能力(C)引导行业发展方向的能力(D)高效利用集团资源的能力(E)将技术创新转化成利润的能力92、企业集团从层次上可划分为(ABDE)(A)核心层(B)紧密层(C)关系层(D)半紧密层E散层93、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为(ABCE)(A)锚型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)结构式模型(E)层级式模型94、公文筐测试的不足包括(ABD)(A)不够经济(B)评分比较困难(C)受口头表达能力限制(D)试题对能力发挥的影响较大(E)不适合中、高层管理人员的选拔SDS96、常模的分布结构包括(CD)(A)标准化(B)表面效度(C)趋中趋势(D)离散趋势(E)评分者一致性97、工作分析的内容包括(ABDE)(A)岗位职责(B)岗位关系(C)岗位薪点(D)劳动条件和环境(E)任职资格条件(A)头脑风暴法(B)综合加权法(C)立即排除法(D)配对比较法(E)能位匹配法99晋升的作用包括(BCE)(A)有利于避免企业内部的裙带关系(B)保持企业内部工作的连续性和稳定性(C)减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力(D)便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断(E)使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序100、培训实施体系包括(ABC)A(B)课堂培训(C)拓展培训(D)培训信息反馈(E)培训费用管理101、(AB)属于培训的内在风险(A)培训观念风险(B)培训技术风险(C)培训收益风险(D)培训后人才流失风险(E)专业技术保密难度增大风险102、学习型组织的内容包括(ABE)(A)自我超越(B)系统思考(C)终身学习(D)建立个人愿景(E)改善心智模式103、培训成果转化的机制包括(BDE)(A)培训评估机制(B)培训激励机制(C)培训改进机制(D)反馈与考核机制(E)转化环境与条件创造机制104、关于想象思维,下列说法正确的有(ADE)。(A)内部智能障碍主要是指思维方法的僵化(B)无意想象也是会受主体意识支配的一种想象(C)和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性(D)人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍(E)处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维105、设问检查法包括(AC)AWH(B)主体附加法(C)和田十二法(D)特性列举法(E)二元坐标法106、关于职业锚,下列说法正确的有(ACD)。(A)职业锚是自身才干、动机和价值观的体现(B)职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化(C)职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航(D)职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互/用和整合(E)职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准107、绩效管理系统的组成要素包括(BCE)(A)战略目标(B)绩效指标(C)考评结果(D)运行模式(E)考评程序与方法108、战略性绩效管理的特点包括(ABDE)(A)体现组织的战略性(B)完整的绩效管理过程(C)考评者和被考评者的对应性(D)组织内绩效目标的一致性(E)战略管理与绩效考核的协同性109、绩效考评主体选择的一般原则包括(BCE)(A)绩效考评主体的职位要比被考评者高(B)绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的(C)绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解(D)绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工(E)绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况110、绩效考评结果的效标作用体现在(BC)(A)用于人员调配(B)用于进行培训评估(C)用于计算人员选拔的预测效度(D)用于确定和调整员工薪酬(E)用于评估绩效考评过程的有效性111、绩效管理系统的评估方法包括(DE)(A)头脑风暴法(B)工作分析法(C)双向细目评价法(D)总体评估法(E)查看工作记录法112、关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有(BDE)(A)财务方面指标权重占比最高(B)客户也可以是组织内部客户(C)学习和成长方面的指标不是必要的(D)部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础(E)部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解113、薪酬战略的基本目标包括(ABD)(A)效率目标(B)公平目标(C)满意目标(D)合法目标(E)平衡目标114、边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括(ADE)(A)假定每种生产资源的数量是已知的(B)假定资本设备的数量是根据产量发生变化的(C)同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率(D)产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵(E)不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场115、需要层次理论中,(DE)属于高级需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社会的需要(D)自尊的需要(E)自我实现的需要116、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在(ABCD)(A)劳动的复杂性(B)劳动的创造性(C)劳动的风险性(D)劳动的非时限性(E)劳动的激励性117、关于团队薪酬,下列说法正确的有(BCDE)。(B)企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C(D)平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励(E)项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付118、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有(ACD)(A)企业员工可以不参股(B)员工持股后要放