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2019年一级劳动关系协调师后简答题汇总解答第一章劳动标准实行管理1、简述影响用人单位劳动标准实行的主要因素答:(1)劳动督查的力度:是指劳动行政部门依法对用人单位恪守劳动法律、法例的状况进行督查检查,并对违犯劳动法律、法例的行为进行遏止、责令更正和赐予处分的详细行政行为。(2)劳动标准的拟订:劳动标准的拟订过程,为了使用人单位的劳动标准获取很好的实行,用人单位劳动标准的拟订程序就一定具备其合理性。劳动标准的可操作性,影响用人单位劳动标准实行的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。(3)用人单位经营状况:一般来说,假如用人单位的经营状况优异,盈余性较强,那么该用人单位劳动标准的实行状况就会较好,因为用人单位有能力有资本去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定劳动标准,而对于那些经营状况较差,连自己盈余都不可以实现的用人单位而言,他们只有经过减少成本获取更多收益,进而很难有效的实行劳动标准。(4)劳动力供求关系:假如劳动力市场是处于供太于求的状态,那么用人单位就处于优势地位,用人单位劳动标准的实行状况常常不好,因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。2、简述我国基本劳动标准的地方差别答:基本劳动薪资的地方差别:一、最低薪资标准的地域差别:2004年3月1日实行的《最低薪资规定》第3条规定:“本规定所称最低薪资标准,是指劳动者在法准时间或依法签署的劳动合同商定的工作时间内供给了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动酬劳,《最低薪资规定》第7条还规定:省、自治区、直辖市范围内的不同行政地区能够有不同的最低薪资标准”。二、假期及加班薪资支付的地方差别:依据《劳动法》第四十四条规定,支付加班费的标准:在标准工作日内安排劳动者延伸工作时间的,支付不低于薪资的百分之一百五的薪资酬劳;歇息日安排劳动者工作又不可以安排补休的,支付不低于薪资的百分之二百的薪资酬劳,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的薪资酬劳。可是对加班薪资的计算基数,我国目前还没一致规定,各地规定也不相同。三、歇息休假的地域差别:目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假,丧假,女员工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。此中除了法定节假日有明确规定外,其余歇息休假都给了地方拟订歇息休假标准权益,所以各地标准不一。3、简述全世界化的观点和影响答:观点;经济全世界化是指以市场经济为基础,以先进科技和生产力为手段,以发达国家为主导,以最大收益和经济效益为目标,经过分工、贸易、投资、跨国公司和因素流动等,实现各国市场分工与协作,相互交融的过程。影响:全世界化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争,跟着经济全世界化的推动,资本在全世界范围内自由流动,使世界家产格局正在经历新的调整过程,提升了劳动标准的压力,将工业产品大批向发达国家出口,是劳动标准尚低的发展中国家的主要策略之一。4、简述公司社会责任运动的观点和影响答:公司社会责任运动是指在一准时期社会赋于公司的经济、法律、伦理以及人道主义的希望,包含遵纪守纪、保护环境、保护花费者权益、保护劳工的基本权益和人权、支持慈善事业,捐助社会公益、保护弱势集体等等,它使公司在追求自己利益的同时,关注花费者、股东、员工、政府和社区等有关利益者需要。影响:公司社会责任运动已经获得很大成功,以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准,这在必定程度上逼迫有关用人单位提升自己劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑,利处在于:假如用人单位能够优异地执行相应的公司社合责任,将给公司带来更多的订单和贸易时机;促使公司竞争力的增强和效益的提升;提升劳动标准后厂有益于吸引人材、留住人材,提升员工的绩效。可是也存在好多不利的影响:公司社会责任标准成为发达国家的市场准入条件,是我国产品出口的新的贸易壁垒;高劳动标准提升了用人单位营运成本,削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。5、简述用人单位一定改正或调整劳动标准的情况用人单位一定改正或调整劳动标准的情况分为两部分:一法律法例的改正:用人单位劳动标准的拟订一定以恪守强迫性劳动标准为前提,发挥强迫性作用的劳动标准依据其表现形式不同,能够分为立法型劳动标准和国家标准化机构赞同的强迫推行的劳动标准。立法型劳动标准主要包含法律、行政法例,地方性法例、部门规章和地方性规章中的规定,国家标准化机构赞同的要求强迫执行的劳动标准往常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准,主假如波及劳动领域自然科学属性的劳动标准。所以,法律法例改正以致立法型劳动标准和国家标准化机构赞同的强迫推行的劳动标准发生改变时,用人单位的劳动标准也要随之做出改变;二不吻合用人单位生产发展需要:因为劳动标准会明显影响到用人单位的成本,所以用人单位拟订的劳动标准与用人单位的发展状况息息有关。在用人单位发展的早期,用人单位管理规模小,抵挡风险的能力差,最核心的问题是解决生计问题,所以在这一阶段,用人单位拟订的劳动标准水平较低,可能不过达到法定的劳动标准水平,并且劳动标准系统也很不完美,可能不过包含最基础的劳动标准,在用人单位发展成熟阶段,用人单位的规模扩大,管理者的管理幅度增大,在这一阶段,原来简单不完美的劳动标准就不可以知足用人单位生产发展的需要,此时管理者就需要不停拟订各种劳动标准,成立起完美的用人单位劳动标准系统。因为用人单位的盈余能力增添,这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上涨,以保持自己的外面竞争力,所以,当劳动标准不吻合用人单位生产需要时,用人单位的劳动标准也需要发生改变。6、简述单位发展战略或发展规划的拟订与实行方法。普:发展战略或发展规划的拟订:单位发展战略是指用人单位依据环境的变化,自己的资源和实力选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并经过差别化在竞争中取胜。(1)睁开内外面战略环境剖析:战略环境剖析是战略拟订的基础。此中包含外面环境剖析和内部能力剖析两大多数。外面环境剖析包含宏观环境剖析和行业环境剖析。宏观环境剖析包含经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。行业剖析包含行业看管政策、行业中的竞争者和潜伏竞争者、目标/细分市场剖析、各细分市场上的竞争状况等。(2)拟订整体战略目标与思路:在内外面环境剖析的基础上,认识了单位发展的外面机会和挑战、内部优势和劣势以后,即可拟订单位的中期战略目标和实现目标的门路,以一致全单位的工作思路,明确单位将来的发展方向。(3)编制战略举措规划:战略整体思路明确以后,应拟订落实思路的重点举措并进行举措的规区分解。这是保证中期战略目标得顺利实现的重要保障。战略举措规划是将目标实现的重点方面层层分解为一系列可执行、可权衡的战略行动——包含战略重点举措、主要工作和项目三个层次。重点举措是依据战略整体思路确定的实现公司战略目标的重点方面;主要工作是为实现每一个战略重点举措及其目标需要实行的几个主要方面;项目是每一主要工作下需要有关部门独立睁开或许牵头睁开的完好的最小工作单元7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系答:单位发展战略描绘了用人单位的发展目标,是用人单位行动的导游,引领用人单位拟订劳动标准的方向。(1)单位发展战略为拟订劳动标正确定了核心思想。单位发展战略是跟着用人单位所处的发展阶段的不同而变化的,所以就需要相应的劳动标准予以配合。劳动标准实质上是单位发展战略顺利实行的重要工具。(2)用人单位劳动标准经过规范员工的行为标准,创建了优异而有序的内部工作环境和次序;经过规范各项作业的流程及标准,提升了员工的工作效率;经过规范用人单位的劳动管理活动,创建了优异的公司社会形象。这些都有益于用人单位更好地实现单位发展战略。所以,用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。12019年一级劳动关系协调师后简答题汇总解答第二章劳动合同管理1、简要辨析劳动合同订立与劳动关系成立的关系答:所谓订立劳动合同(或称劳动合同订立)是指劳动者和用人单位经过相互选择和同等磋商,就劳动合同条款达成协议,进而明确相互权益义务的法律行为。它一般包含确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。广义上的劳动合同订立包含订立书面劳动合同和订立口头劳动合同,狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。因为《劳动法》和《劳动合同法》都要求成立劳动关系应当订立书面劳动合同,故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的成立,是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系,亦即劳动关系在事实上开始存续。2.什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效确实认事由及相应的法律结果答:无效劳动合同指劳动合同因为缺乏有效要件而所有或部分不拥有法律效劳。《劳动合同法》第26条第2款规定,对劳动合同无效或许部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或许人民法院确定。这表示,无效劳动合同确实认,既能够是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情况,也能够是第三人(如劳动争议督查机构)主张劳动合同无效而当事人无异议的情况,只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合,才应当由劳动争议仲裁机构或许人们法院确认。劳动合同订立与劳动者合同被确认无效时期,一般有一段时间,在此时间劳动己付出劳动。故劳动者合同无效的法律后呆,需要分两个阶段办理。(l)劳动者订立至劳动合同被确认无效时期的法律结果:因为劳动者在劳动28条合同被确认无效前所支出的劳动力拥有不行回收性,故此阶段原出处无效合同所确定的劳动权益义务应当从头确定。《劳动合同法》仅对劳动酬劳的支出做出规定:劳动合同被确认无效,劳动者己付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的数额,参照本单位相同或邻近岗位劳动者的劳动酬劳确定。此中,需要注意的是,从头确定的劳动酬劳数额若高于已支付的劳动酬劳数额,用人单位应向劳动者补足其差额部分。(2)劳动合同被确认无效后的法律结果:劳动合同虽被确认无效,但因为存在实质的用工行为,用人单位和劳动者之间依旧存在劳动关系。依据《劳动合同法》第38、39的规定,对以致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择排除劳动合同。依照《劳动合同法》第38条第l款第5项和第46条的规定,因用人单位过失以致劳动合同无效的,劳动者能够即时离职,并获取经济赔偿,依照《劳动合同法》第39条第5款的规定,因劳动者过失以致劳动合同无效的,用人单位能够即时解雇。3.剖析劳务差遣用工.非整日制用工、外包用工这三种用工方式的好坏势答:劳务差遣的优势在于不需要直接雇用劳动者,能够躲避用人单位的人员编制和薪资总数的限制,用工的自由度较大。但也存在显然的缺点:(1)新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务差遣只好在暂时性、协助性、代替性的岗位上实行,并且对“三性”下了明确的定义,所以法律风险是目前使用劳务差遣一定面对的风险之一,任何的从严解说都有可能以致单位使用劳务差遣以躲避编制限制的目的落空。(2)依据法律规定,给被差遣劳动者造成伤害的,劳务差遣单位与用人单位担当连带赔偿责任。这就意味一旦劳务差遣单位人间蒸发,破财或解散,所拖欠支付的薪资和欠缴的社会保险花费都要由单位担当,即使用工单位已经把这些花费支付给了差遣单位。外包用工的优势:只需承包人拥有法定的资质和独立法人资格,且不存在与本单位员工混岗的状况下,用人单位对于承包人雇用的劳动者担当的责任特别小,主假如在发生人身伤害的状况下波及到民事侵权伤害赔偿的问题。而缺点也相同显然,由公司不可以参加承包人雇用的员工的平时管理,进而决定了所能够外包的工作仅限于公司中的辅业工作,不然会影响公司的长远发展和人力资源累积。非整日制用工的优点:用人单位不需要签署书面合同,排除劳动合同不需要支付赔偿金,只需要缴纳工伤保险费,所以和整日制用工以及劳务差遣对比,企业的法律责任比较轻。缺点:用人单位的管理风险比较大。因为法律对于非整日制的工时限制比较短,所以公司不可以够依据需要而延伸工作时间,并且一定有严格的考勤制度和工时记录。4、筒述重点岗位的界定方法答:主要方法有:岗位参照法、岗位摆列法、岗位分类法,因素比较法、因素计点/评分法。5、简述内心契约理论,并剖析在劳动合同执行管理中的运用答:内心契约是雇用两方对雇用关系中被此对对方对付出什么同时又应获取什么的一种主观内心商定,商定的核心是雇用两方内隐的不行文的相互责任,实质上是对无形的内心内容的希望。作用:在管理内心契约过程中,要坚持共赢的思想,不然不良的潜规则会侵害内心契约,甚至形成“你好我不好,你不好我好”的恶性内心契约。同时,要注意均衡,只有均衡才能长远,在公司动向发展过程中,不停均衡二者之间的短期与长远希望和条件,保证它们在变化中吻合员工需求。因为内心契约的特别性决定了它的建立与稳固是一个永久的动向过程,所以,对公司而言更关怀的是内心契约的保护与稳固,防备内心契约的损坏。6、剖析劳动合同执行过程中可能面对的风险,并提出风险控制方法答:在订立劳动合同和成立劳动关系的环节,所谓用工的法律风险主假如指用工时,用人单位因为自己或其余利益有关人违纪用工而可能需要担当的责任。详细内容包含:(1)用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任(2)用人单位订立无效合同的法律责任(3)用人单位违犯书面劳动合同签署义务的法律责任(4)用人单位非法使用童工的法律责任(5)用人单位招用任职劳动者的法律责任(6)用人单位供给的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任风险控制方法:(1)以直接用工取代间接用工,并减少授订权订立劳动合同层级(2)间接用工增强对于合同单位的用薪资格审察(3)完美订立劳动合同的规则制度,严格劳动合同订立流程管理(4)为防止续订无固按限期劳动合同时的两难选择,依据岗位合理确定首次雇用的劳动合同限期7、简述劳动合同更改风险的控制方法答:往常状况下,劳动合同的任何一方一旦提出要求,如呆一方不接受的话,则极有可能以致劳动合同的排除或停止。在这类状况下,用人单位假如是出于生产经营需要对劳动者调职的,应当早先充分考虑劳动者接受更改条件的可能性以及可能存在的困难,再看哪些困难是用人单位能够帮助战胜的,哪些困难对于劳动者自己来讲难以解决,而后再决定能否提出更改建议。而在劳动者提出更改的状况下,用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需术选择能否接受更改建议以及接受建议的范围。8、简述经济性减员条件和减员对象确实认方法。答:经济性减员条件:(1)经济性减员的实体性条件①依照《破产法》规定进行重整的②生产经营发生严重困难③用人单位转产、重要技术改革或许经营方式调整,经更改劳动合同后,仍需裁剪人员④其余因劳动合同订即刻所依照的客观经济状况发生重要变化,以致劳动合同没法执行的(2)经济性减员的程序性条件①一次性减员的人员数目或比率达到法定标准②执行公示义务③上报行政部门④依法办理手续减员对象确实认方法:据《劳动合同法》第42条规定,劳动者属于以下人员之一的,用人单位在经济性减员时不得将其裁掉①从事接触职业危害作业的劳动者未进行岗位职业健康检查,或疑似职业病病人在诊疗或医学察看时期的②患职业病功因公负伤或部分丧失劳动能力的③生病或负伤,在规定的医疗期内的④女员工在孕期、产期、哺乳期⑤在本单位连续工作15年,且距法定退休年纪不足5年⑥法律、法例规定的其余情况9、简述典型事例剖析方法答:典型事例剖析包含个案研究和社区研究。个案研究即对一个人、一个事件、一个社会公司或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特色是焦点特别集中,对现象的认识特别深入、详尽。个案研究经过对事物进行深入的洞察,能够获取特别丰富、生动、详细,详尽的资料,能够较好反应失事物或事件发生、发展及变化的过程,并且能为以后较大的整体研究供给理论假定。个案研究的方式对于深入实地研究一个特定的单位,或许是为比较目的而研究几个单位来说特别实用。在个案研究的单位不同时,采纳的详细方法也会有所不同。当研究的个案是一个社区或许是一个会合时,往常又称为社区研究。社区研究中,研究者往常采纳察看、访谈,以及采集当地现有文件等方法来采集资料。个案研究以及社区研究拥有深入、全面的长处。但最大的不足,或许说其最困难的一个面,是如何挖掘个案研究所拥有的归纳意义。一般来说,研究者很难将个案研究中所得的结果进行推行,除了对所研究的对象进行详尽全面的描绘外,研究者更多的是努力从所研究的对象进行详尽全面的描绘外,研究者更多的是努力从研究详细个案中,抽出一些有价值的命题,或提出一些拥有更深理论意义的研究题目,为后续的研究供给一些有启迪思路和有价值的方向。22019年一级劳动关系协调师后简答题汇总解答10、简述用工调整方案撰写的注意事项答:(1)用工规模,用工方式的调整;(2)酬薪方案的调整;(3)安排员工转型培训。11.简述竞业限制,保密协议后续执行的注意事项答:保密协议内容应当合法齐备、权责清楚,一般包含以下内容:1)商业奥密范围(2)保密义务和泄密行为(3)违约责任。第三章集体磋商和集体合同1、进行地区性行业性集体磋商应注意哪些重点?答:(1)进行地区性集体磋商要注意事项的重点:第一、依照我国法律的规定,地区性薪资集体磋商的合用范围是有限制的,要在县级以下地区内睁开。第二、地区性薪资专项集体合同最显然的优势是,在镇、村、街道等较小地区充散发挥基层工会熟习当地公司状况密切联系员工的优势,就当地的某些特别状况、特别需要订立地区性薪资专项薪资集体合同。第三、注意不同层级薪资集体磋商的区分及连接(2)进行行业性集体磋商能够依据不同行业的性质,从实质出发,对薪资集体磋商的内容有所重视。如建筑业、矿上、餐饮行业等,双大批农民工为主要谬对象,应当突出薪资支付保障条件,保证农民工薪资不被。在安全生产和职业卫惹祸故的高危地域和行业,如煤矿行业等,要突出员工福利待遇问题。在女员工相对集中的地域和行业,如纺织行业,既要磋商好计件薪资的薪资标准,又要突出对女员工权益的保护。在改制公司集中的地域和行业,要把员工经济赔偿问题放在首要地点。2、地区性、行业性集体磋商朝表如何产生答:地区性集体磋商主体的两种状况:一是地区工会组织现对应的公司代表组织为磋商主体;二是没有地区或公司代表组织的状况下,可由地区工会组织与地区内全体公司民主选举或进行受权拜托等方式产生的公司方磋商朝表进行同等磋商。行业性集体磋商主体分三种状况:一是由行业工会或联合会与行业内公司代表组织进行磋商;二是由行业工会与行业内公司方介绍产生的代表进行磋商;三是未组建行业工会的,可由行业所在地区工会代行工会职能,与公司代表组织进行磋商。行业性薪资集体磋商朝表要依照《集体合同规定》所规定的程序产生。3、地区性、行业性集体合同与用人单位集体合同的差别有哪些?答:(1)地区性集体磋商主题能够有两种状况:一是以地区工会组织与对应的公司代表组织为磋商主体;二是在没有地区公司代表的状况下,可由地区工会组织与地区内经全体公司民主介绍或受权拜托等方式产生的公司方代表进行同等磋商。(2)公司层级集体磋商是以单个公司的基层工会和公司行政代表为主体。公司方磋商朝表由公司法定代表人和法定代表人指定的其余人员担当,。员工方磋商朝表由本单位工会选派,未建工会的公司由员工民主介绍代表,并获取多半以上员工赞同。假如公司工会向公司行政提出要约存在困难,也可由上司工会代为向公司行政约。4、地区性、行业性集体合同如何进行督查检查答:增强对地区性、行业性案体协议的督查检查,要成立相应的督查检查组织,拟订和完美各项督查检查制度,形成上下联合,内外互动的工作系统。督查检查组织能够有以下几种方式:(1)经过公司集体合同督查检查委员会,增强对全地区性、行业性集体磋商的督查检查。(2)依靠员工代表大会特意工作委员会进行。(3)健全地区性、行业性专项集体协议督查检查组织和劳动关系三方协调体制督查检查组织进行。(4)依赖集体磋商指导员增强对薪资集体协议的督查检查。同时,增强地区性、行业性的督查检查要成立健全执行状况报告制度、履约责任制度、信息通告制度、整顿建议制度和员工检举制度等等。第四章劳动规章制度建设1、简述劳动规章制度与劳动合同,集体合同的关系。答:劳动规章制度与劳动合同、集体合同的都是确定劳动关系两方当事人之间权益义务关系的重要依照,这三者都有对于劳动条件内容的规定,并且还存在必定交错。但这三者有显然的差别:(1)劳动规章制度的制度是用人单位单方主导的行为,最后决定权由用人单位享有;(2)劳动规章制度与集体合同所规定的是全体员工的共同权益义务,而劳动合同规定的不过单个员工的权益和义务。劳动规章制度是以劳动合同的附件形式,作为劳动合同的重要构成部分。(3)劳动规章制度与集体合同的重视点不同。前者重视于规范在员工劳动过程中的各样行为,后者重视于规范用人单位范围内的最低劳动标准和劳动待遇。2,简述劳动规章制度拟订的程序。答:劳动规章制度拟订的程序一般包含草拟、议论,经过和公示四个个步骤:(1)草拟劳动规章制度草案。制定计划、确定草拟人、草拟条则、征采建议、改正草案:(2)合法性审察。不可以遗漏法定内容,不可以与法律法例相反抗;(3)同等磋商。召开员工大会或职工代表大会议论,同等磋商确定;由公司工会参加制定;使员工的建议和建议能充分反应。(4)公示或见告。将规章制度交由每个员工阅读并署名;将规章制度内容通告并摄影保存;召开员工大会公示,并作好记录;拜托工会公示并保存凭证;(5)交当地劳动行政部门审察存案。此举不影响奏效,但可增合法性证明力。3、简述劳动规章制度审察、订正的原则。答:劳动规章制度审察、订正应以依照以下原则:(1)公司拟订的劳动规章制度不得伤害劳动者权益。(2)公司拟订的劳动规章制度应当有益于劳动者执行劳动义务。公司拟订劳动规章制度的主要目的在于保证生产经营活动的正常进行。(3)公司拟订的劳动规章制度应当有员工参加。我国《劳动合同法》第四条第二款规定。“用人单位在拟订、改正或许决定有关劳动酬劳、工作时间、歇息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者亲身利益的劳动规章制度或许重要事项时,应当经员工代表大会或许全体员工议论,提出方案和建议,与工会或许员工代表同等磋商确定”。用人单位的劳动规章制度只有经过民主程序拟订,内容合法并进行公示,人民法院在审理劳动争议案件时,才能作为依照使用。不然,用人单位劳动规章制度没有法律上拘束力4、简述劳动规章制度实行的必需条件答(1)劳动规章制度的实行主体是公司行政,是由公司行政公布的并且负责在公司范围内贯彻落实:劳动规章制度所规范的是员工在劳动过程中的行为。(2)劳动规章制度实行的目的在于规范员工生产过程中的劳动行为,以保证正常的生产劳动次序,为保证劳动制度的客观性、正确性和公正性,劳动规章实行应恪守的原则包含:严格执行,依章治企原则;前后一致,全面实行原则;各司其职,协作实行原则;合理实行原则。5、劳动规章制度的评估因素有哪些?答:有效的劳动规章制度评估系统主假如由五个基本因素构成(1)劳动规章制度的主体。评估主体,是指评估由什么机构、部门或人员来实行。(2)劳动规章制度的评估对象。劳动规章制度系统的评估对象是评估的客体。依据实质需要,公司可选择劳动规章制度系统中的某一项、某几项或是整个劳动规章制度系统进行评。(3)劳动规章制度的评估目标。劳动规章制度评估系统的目标是判定人们所执行的劳动制度在达到其目标上的成效,以期经过优化劳动规章制度运转体制的方式来增强和扩大劳动规章制度的成效。(4)劳动规章制度的评估标准。劳动规章制度的评估标准是判断评估对象好坏的基准,是劳动规章制度实行的评估的基础。(5)劳动规章制度的评估方法。这是劳动规章制度评估的手段。上述五个因素共同构成一个完好的劳动规章制度评估系统,他们之间相互联系,相互影响。32019年一级劳动关系协调师后简答题汇总解答6、列举几种常有的劳动规章制度评估方法,并简要进行介绍答:在实务中,常有的劳动规章制度评估防备往常能够分为两类:一类是定性剖析,主要包含图标评估法,强迫排序怯、对照评估法等;另一类是定量剖析,主要包含层次剖析法、经济计量学方法、成本效益法等。(1)图标评估祛:图表评估法是在劳动规章制度评估中广泛采纳的方法,评估人员依据被评估对象填写表格时状况,把各项得分加总,便得出了图标评估的结果。(2)简单摆列评估法:采纳在执行的劳动规章制之间进行相互比较,进行从优到劣的摆列。(3)配对照评估法:配对照评估法是将每个评估对象的每一项特色作为指标,与其余评估对象两两进行比较。(4)层次剖析法:层次剖析法是从经济系统论的思想出发,将评估对象视为一个系统,并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干因素,并将遮些因素的支配关系构成逐层递进的层次构造。7、简述劳动规章甜度评估的步骤答:劳动规章制度评估可分为三个步骤:(1)评估的准备:成立评估组织、确定评估成员、确定评估对象,确定评估标准和评估方法、设计评估方案。(2)评估的剖析与实行:采集资料、分项评估、汇总整理。(3)评估结果的输出:形成综合判断、评估剖析结果、向有关部门或人员反应评估结果第五章劳资交流与民主管理1、公司公然信息的指标一般分为哪几类,主要内容是什么?答:(1)公司重要决策:主要包含公司中长远发展规划,投资和生产经营重要决策方案,公司改革改制方寨,吞并、破产方案,重大技术改造方案,员工减员、分流布置方案等重要事项。(2)公司生产经营管理方面:主要包含年度生产经营目标及达成状况,财务预决箅,公司担保,大额资本使用,工程建成项目的招招标,大宗物质采买供给,产品销售和盈亏状况,承包租聘合同执行状况,公司内部经济责任制落真相况,重要规章制度的定制等。(3)波及员工亲身利益方面;主要包含劳动法律法例的执行状况,集体合同、劳动合同的签署和执行,员工提薪晋级、薪资奖金分派、奖罚与福利,员工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳状况,员工招聘,专业技术职称的评聘,评精选进的条件、数目和结果,员工购房、售房的政策和住宅公积金管理以及公司公积金和公益金的使用方案,安全生产和劳动保护举措,员工培训计划等。(4)与公司领导班子建设和党风勤政建设亲密有关的问题:主要包含民主评论公司领导状况,公司中层领导人员,重要岗位人员的选聘和任用状况,干部清廉自律规定执行状况,公司业务款待花费使用状况,公司领导人员薪资(年薪)、奖金,兼职、补助,住宅、用车、通信工具使用状况,以及出国出境花费支出状况等。2、简述公司公然信息指标的评估原则答(一)科学性原则:主要表此刻理论和实践相联合,以及所采纳的科学方法等方面。在理论上要站得住脚,同时又能反响公然信息对象的客观实质状况。(二)系统优化原则:公然信息、对象一定用若干指标进行权衡,这些指标是相互联系和相互限制的。有的指标之间有横向关系,反响不同侧面的相互限制关系;有的指标之间有纵向关系,反响不同层次之间的包含关系,同时,同层次指标之间尽可能的界线分明,防止相互有内在联系的若干组,若干层次的指标系统,表现出很强的系统性。(三)通用可比原则:指的是不同时期以及不同对象问的比较,即纵向比较和横向比较。(四)适用性原则:指的是适用性、可行性和可操作性。(五)目标导向原则:要对公司公然信息的指标进行评估,就要从以下四个方面权衡能否吻合目标导向的要求:(1)选用的指标能否反应民众最关怀,反响最激烈的热门问题;(2)选用的指标能否波及员工亲身利益,需要让员工清楚、理解的事项;(3)选用的指标能否简单引起矛盾和产生误会,简单滋长腐败现象的问题;(4)选用的指标能否立足公司,依照顺序渐进的要求。3、厂务公然制度的负责人、相应机构.指导原则以及公然事项分别是什么?答:公司负责人是推行厂务公然的责任人,同时公司应当成立相应机构或许确定专人负责厂务公动工作。公司推行厂务公然应当遵循合法、实时、真切、有益于员工权益保护和公司发展的原则。2012年新宣布的《公司民主管理规定》对厂务公然规定以下:(1)经营管理的基本状况;(2)招用员工及签署劳动合同的状况;(3)集体合同文本和劳动规章制度的内容;(4)奖赏处分员工、单方排除劳动合同的状况以及减员的方案和结果,评比劳动典范和优异员工的条件、名额和结果;(5)劳动安全卫生标准、安全事故发生状况及办理结果;(6)社会保险以及公司年金的缴费状况;(7)员工教育经费提取、使用和员工培训计划及执行的状况;(8)劳动争议及办理结果情况;(9)法律法例规定的其余事项。国有公司、集体公司及其控股公司除宣布以上有关事项外还应公然:(1)投资和生产经营管理重要决策方案等重要事项,公司中长远发展规划;(2)年度生产经营目标及达成状况,公司担保,大额资本使用、大额财产处理状况,工程建设项目的招招标,大宗物质采买供给,产品销售和盈亏状况,承包租借合同执行状况;(3)专业技术职称的评聘状况;(4)中层领导人员,重要岗位人员的选聘和任用状况,公司领导人员薪酬、职务花费和兼职状况,以及出国出境花费支出等清廉自律规定执行状况,员工代表大会民主评论公司领导人员的结果;(5)依照国家有关规定应当公然的其余事项。4、撰写厂务公然剖析报告的注意事项有哪些?答:(一)厘情报告阅读的对象及报告剖析的范围报告阅读对象不同,报告的写作角度、深度也就不同。剖析报告的框架详细如下:报告目录一一重要提示一一报告纲要一一详细剖析一一问题重点综述及相应的改良举措。(二)立足目前,对准将来,以数据和事实说话:正确的数据以及对发展前后的对照,使报告显得富裕说服力。所以,需要对要剖析的问题进行深入研究,必需的时候能够制作问卷,向员工征询,使剖析言之有据。5、简述劳动关系的定义和法律特色答:《劳动法》对劳动关系作了明确的界定,是每时劳动者与所在的单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系,是调整劳动关系以及与劳动关系有亲密的其余关系的法律规范。《劳动法》中所规范的劳动关系主要包含以下三个特征:(l)劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系,与劳动者有直接的联系。(2)劳动关系的两方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。(3)劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,要恪守单位内部的劳动规则以及有关制度。6、简述公司社会责任的慨念和内涵答:公司社会责任的观点是指公司在追求经济效益、实现公司自我发展的同时,担当对经济、环境和社会可连续发展的社会责任。公司社会责任的内涵是指在一准时期社会赋子公司的经济、法律、伦理以及人道主义的希望,包含遵纪守纪、保护环境、保护花费者权益、保护劳工的基本权益和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势集体等等,它使公司在追求自己利益的附时,关注花费者、股东,员工、政府和社区等有关利益者的需要。7、简述劳资磋商决定事项落真相况评估的内容和标准。答:评估的内容比校宽泛。对各样不同的劳资磋商协议,评估的内容可能是不相同的。但整体上说,评估内容包含三个方面内容:即协议方案能否合理、实实行动能否得力以及能否获得了预期的成效。第一,在对协议方案的评估中,主要内容包含其在实践过程中表现出来的必需性、有效性和可行性。即:一项协议在多大程度上为用人单位劳动者所需要(必需性);它能够在多大程度上达到预期目标,或解决预期的问题(有效性);它在实践中可操作的程度如何(可行性)。其次,对于协议实实行动的评估中主要看协议实行过程中的各项行动能否合理并有效,包含组织工作能否得力,机构设置能否合理,它们在协议实行中能否有效的发挥了作用,规章制度能否合理并完美,资本和其余资源调换能否实时有数等等。评估的标准分为:(1)行动标准、见效标准和效率标准。所谓“行动标准”是指在评估中评判一项协议行动进展状况的标准,即己投入的资本和己采纳的行动能否达到了早先的计划。所谓“见效标准”是评判一项协议行动见效大小的质量标准,即已采纳的行动能否获得了预期的见效,能否达到了该项协议预期的目标。所谓“效率标准”是指对一项协议行动效率的评判,也即对其投入产出率高低的评判。(2)事实标准与价值标准。42019年一级劳动关系协调师后简答题汇总解答8、简述磋商决定事项落真相况评估的实行方式。答:实行方式可分为:(1)评估的常用方法:即有定量剖析也有定性剖析。(2)评估的组织及实行方式:磋商协议评估一般也需要依照严格的程序执行。评估工作的主要环节包含评估的制定、评估者和评估机构的选定、评估的实行、评估报告的撰写等。选择适合和合格的评估机构和评估者是磋商协议评估工作中的重要一环。评估机构分评估的组织机构和评估工作的执行机构,前者主要负责拟订评估工作的计划、组建或邀请评估的执行机构、查收评估工作的报告;尔后者则负责评估工作的详细实行。评估的组织机构能够由劳资两方共同构成,协议评估的执行机构则能够是由劳动关系协调师暂时组建的评估工作班子,也能够拜托政府研究部门、大学和有关的科研机构,以及一些商业性的政策评估机构等。评预计划制定达成和评估队伍组建以后,就能够依照评预计划睁开评估工作。评估者经过采集资料、整理和剖析资料,得出评估结论,而后写作评估报告。9、简述员工代表大会的组织机构,组织原则、工作制度的有关规定和要求。答:员工代表大会的组织机构包含大会主席团、代表团(组)和依据工作需要而建立的常常性或暂时性的特意小组。员工代表大的组织原则是民主集中制,也是员工代表大会的基本制度,它是员工代表大会协调行动、集中意志、充散发挥作用的重要保证。员工代表大会的工作制度包含:员工代表大会的会议制度、员工代表大告特意小组工作制度、员工代表大会团(组)长和特意小组负责人联席会议制度、员工代表活动制度以及民主管理考评制度。10、简述员工代表大会决策的检查敦促工作内容。答:为确实保证员工代表大会决策的贯彻落实,工会要组织员工代表大会特意委员会(小组)和员工代表,对决策的落真相况进行检查敦促,主要内容:(l)会后检查:一般在每次职代会休会后2个月左右,由工会组织员工代表团(组)长和有关员工代表构成检查团,进行检查。(2)专题检查:对职代会决策中的重点、难点或员工民众广泛关注的热门问题,组织特意小组进行检查。(3)总结检查:在下次职代会开会前的1个月左右进行,对上一次职代会休会以来决策的落真相况作出吻合实质评论。(4)大会检查:在员工代表大会上,由大会主席团对上一次职代会决策执行状况进行评论,对执行不力要追查责任,提出办理建议。检查敦促的程序和方法是:(1)提出贯彻执行和落实职代会决策的要求。(2)职代会休会后,实时检查向员工民众传达贯彻的状况。(3)检查贯彻落真相况。(4)写出版面总结。11、员工代表大会决策的主要落实门路有哪些?答:员工代表大会的决策是员工代表大会在其职权范围内依法对其所议重要事项和问题所需要会后仔细贯彻的决定。主要落实门路有:(1)公布落实决策通知,这是目前各企事业单位落实职代会决策的最常用也是最重要的门路。(2)经过员工代表落实职代会决策,落实员工代表大会决策是员工代表义务与职责,对于这一点,各企事业单位在其拟订的员工代表大会实行方法中都有规定。(3)对决策目标进行分解,以行政会议方式进行落实。企事业单位的职能部门是员工代表大会经过的决策的主体。12、简述员工董事、员工监事制度的工作体制。答:工作体制包含:(1)信息交流体制,成立通畅的信息交流体制,让员工董事、员工监事认识全面、详尽的状况有益于公司生产经营发展,真切实现参政议政。(2)咨询顾问体制,能够为员工董事、员工监事成立“智囊团”之类的组织,还能够邀请咨询服务机构或有关专家、学者为员工董事,员工监事供给好的建议。(3)督查体制,职代会对员工董事、员工监事的工作要督查检查。员工董事,员工监事应按期向职代会报告,做述职报告,一年起码一次。(4)保护体制,员工董事,员工监事的权益遇到法律保护,员工董事、员工监事依法履行职权,任何组织和个人不得压制、阻止和打击报复。(5)工作指导体制,上司工会应增强对职代会和员工董事、员工监事工作的指导,增强对员工代表的培训,不停提升政策水平,业务水平易参加管理能力,依法保护员工董事、员工监事的合法权益。13、员工董事,员工监事制度的创新能够从哪几个方面下手?答:(1)成立员工董事、员工监事的述职制度。(2)成立员工董事、员工监事联系民众的制度。(3)成立员工董事,员工监事认识公司状况的制度。(4)成立员工董事、董事会参加决策前的论证制度。(5)成立员工董事、员工监事的培训制度。(6)成立员工董事,员工监事权益保障制度。14、简述外国员工民主参加的一般形式。答:(1)公司谈判。公司谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一,也员工经过工会组织参加管理的一种有效手段。(2)工人委员会。在欧洲国家,工人委员会制是一种较为宽泛采纳的形式。(3)员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参加制度。(4)员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参加经济管理的一种形式,它是由班构成员自行安排小组计划,决定达成生产任务的方式,并且从事技术改革和质量改良等项工作。15、简述员工民主参加的胸怀方式。笞:(1)参加过程的种类:①员工的参加是被迫的仍是自发的。②员工的参加是正确的仍是非正确的。③员工的参加是直接的仍是间接的。(2)参加度:①无参加。②不同程度的磋商。③联合或共同决策。④员工的完好控制。(3)参加管理的内容。①工作层面的问题和工作条件。②决策层面的有关问题。③)公司层面或公司战略层面问题。(4)管理阶段的参加度。①发现问题。②采集信息。③找寻解决方法。④评估解决方法。⑤选择解决方法。⑥实行解决方法。(5)对参加问题态度。公司管理员工参加状况与管理者和员工两方对参加管理的态度也是亲密有关的。第六章员工申述与劳动争议办理1、什么是集体性突发事件,它由哪些详细的表现形式与特色?答:集体性突发事件是指忽然发生的,由10人以上(含10人)共同实行的,造成或许可能造成严重社会危害,需要采纳应急处理措施予以对付的公共事件。表现形式:在劳动关系领域中,表现形式为:(1)重要劳动安全事故;(2)重要劳动卫惹祸故;(3)重要劳动争议;(4)劳动关系矛盾;(5)其余突发事件。特色:(1)突发性和不行预期性;(2)集体性;(3)社会影响性;(4)利益诉求特定性。2、集体性突发事件应如何办理?答:突发事件办理的一般流程:(1)突发事件办理的准备;(2)突发事件确认;(3)突发事件控制;(4)突发事件解决。重大突发事件发生时应做到:第一,确认敏捷的信息传达;第二,实时的信息确认,根绝任何形式的信息偏误;第三,科学地理解信息以及据此信息做出快速反响。3、什么是危机管理,简述危机处理的原则与方法。答:危机管理是指组织经过危机的事先监控、事中办理和过后恢复,最大限度地降低或除去危机所带来的伤害的一系列过程。危机处理的原则:(1)主动性原则;(2)快速性原则;(3)真切性原则;(4)诚心性原则;(5)民众利益至上原则;(6)专业性原则;(7)利益兼备原则。危机处理的方法:(1)危机中断;(2)危机隔绝:第一,危害隔绝;第二,人员隔绝(3)危机除去;(4)危机利用。4、产生劳动争议产生的原由有哪些?答:劳动争议产生的原由:(1)主体因素,是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织,劳动关系两方追求的利益不同是劳动争议发生本源;(2)经济因素,劳动争议的产生是成立在劳动关系形成时基础上,劳动关系的变化,特别是劳动关系力量的变化极易产生各样矛盾,经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。(3)制度因素,制度是指要求大家共同恪守的做事规则或行动准则。影响劳动争议的因素:(1)经济和社会发展不均衡,以致社会矛盾尖利,劳动争议增添;

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