劳动关系和谐性与企业绩效关系实证分析

关系和谐性与企业绩效关系实证分析

内容摘要：本文以952份有效样本调查资料为基础，实证探讨了劳动关系和谐性与企业绩效的关系，得出了劳动合同管理状况和员工基本合法权益维护正向影响企业绩效的结论，并提出了提高企业绩效的新思路。

关键词：和谐劳动关系劳动合同制度职工权益维护企业内工会组织企业绩效

作为“轴心”的劳动关系的状态决定着“全部现代社会体系”的状态，只有企业劳动关系和谐，那整个社会和谐就有了重要基础。现代企业发展出现了对资本的依赖和劳动力整体上供过于求的状况，形成了我国当前强资本弱劳工的格局，劳动者的正当要求和合法权益难以依法获得合理补偿，导致企业劳动关系运作中冲突不断，甚至对社会和谐稳定构成了威胁。有人认为，维护劳动关系和谐只能带来企业运作成本增加、盈利空间缩小，故维护劳动关系和谐性的动机不强。但是劳动关系和谐性对企业绩效的关系如何、和谐劳动关系能否对企业绩效产生积极影响，国内目前尚缺少相关实证研究，为此本文采用抽样法抽取来自不同企业的1200名职工，通过问卷调查，揭示劳动关系和谐性对企业绩效的影响。

和谐劳动关系的界定与测量

（一）和谐劳动关系的界定

劳动关系含义的表述一般分为两类，抽象劳动关系和具体劳动关系。抽象的劳动关系将劳动关系界定为与劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。相对于抽象的劳动关系来说，具体的劳动关系具有可操作性、便于把握的特点，因此本研究所涉及劳动关系指的是具体的劳动关系含义。和谐劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中表现出的合作状况，在和谐劳动关系状态下，劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时将相互尊重、平等协商、共谋发展。

（二）劳动关系和谐性的测量

劳动关系和谐状况的测量工具不一，Harry.C.Katz(1983)研究通用公司18个工厂适用投诉率、缺席率、合同缔结时间和数量等指标衡量劳动关系的状况；MorrisM.Kleiner(2002)则用罢工、怠工事件反映美国一家制造企业劳动关系和谐性；JodyHoferGittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为和谐劳动关系主要特征；本研究使用孙丽君和陈莹（2007）在考察51家广州企业和谐劳动关系构成的基础上开发的企业和谐劳动关系问卷（HLRQ）。HLRQ包括劳动合同制度(Contract)、职工权益维护(Right)、企业内工会组织(Union)三个维度，共有23个题项，以李克特5等级对企业劳动关系和谐程度评价，非常同意、同意、不确定、不同意和非常不同意，相应赋值为5、4、3、2、1。问卷信度与效度检测结果表明，HLRQ符合心理测量标准。

企业绩效的界定与测量

“企业绩效”一词，因学者们的观点及研究方向不同而众说纷纭。Sloma(1980)认为企业绩效是指企业战略目标的达成度；吴德功（2004）认为，企业绩效是企业各项机能的成绩、效果的综合表现。本研究将采用吴德功的企业绩效定义。

企业绩效衡量也没有一致的衡量标准。Steers(1975)整理归纳相关的文献后，概括出两种衡量组织绩效的方法：单一标准的绩效评估和多重标准的绩效评估。Campbell(1977)发现生产力、整体绩效、员工满足、利润或投资报酬率、离职率五种指标最常使用。VenkatramanandRamanujam(1986)提出了三种概念性范围的企业绩效：财务性绩效，指达成的企业经济性目标，如销售额成长率，获利率等；营运绩效，除财务性绩效外，尚包含市场占有率，产品品质，导入新产品，制造附加价值等非财务性指标；组织效能，指非财务性且与人有关的绩效，如员工士气。LockeandLatham(1990)认为企业绩效的衡量有三种形式：以产出和服务来衡量，如单位生产量，顾客服务数，错误率及顾客抱怨次数等；以时间为基础来衡量绩效，包括缺勤率，迟到次数及延迟交货等；以财务指标来衡量绩效。

由上述各学者对企业绩效指标的探讨可知，一般来说，对企业绩效的衡量方法不外是财务性指标与非财务性指标两种。考虑到在一定的时间内企业并非只是追求一种目标，衡量企业绩效应有多元化的指标才合理，本研究在探讨企业劳动关系和谐性对企业绩效的影响时，也将采用多重标准衡量。具体内容分为员工个人绩效和组织绩效来两个维度、六个题项。考虑到在实际研究时要取得企业及员工个人的财务收益数据将较为困难，并会因企业会计处理程序的差异以及资料准确性问题而产生错误，无法取得客观资料，而相关研究证实主观的感受与客观的资料具有显著相关性存在，因此我们将用主观衡量的方法收集企业绩效资料。

劳动关系和谐性对企业绩效影响的实证分析

（一）研究数据采集

本研究用分层抽样法抽取了分别在广州市区不同行业、性质、规模企业中工作的1200名职工，通过企业的人力资源管理工作人员协助发放问卷1200份，收回有效问卷952份。有效问卷回收率为79.33%。样本基本构成信息见表1。本研究样本构成与总体近似，具有代表性。

（二）研究数据统计分析

描述性统计分析。表2显示，广州市区企业和谐劳动关系均值为3.65（Std.D=0.75），略高于5等级的中间水平，介于“不确定与满意”之间，企业内工会组织因素均值最低，M=3.1279(Std.D=1.07)，职工权益维护因素评价最高，M=3.82(Std.D=0.74)，劳动合同制度因素均值介于中间，M=3.66(Std.D=0.88)。因此，样本对所在企业劳动关系和谐性的评价不高。通过ANOVA分析可了解到，在企业中有着不同职务、服务年限、教育水平、是否持本地户口的员工对企业劳动关系和谐性评价有显著差异，性别、行业、企业性质不影响员工对劳动关系和谐性评价。所以本研究对企业劳动关系总体和谐性描述是合理的。

多元回归分析。以企业绩效（Performance）作为被解释变量，劳动合同制度(Contract)、职工权益维护(Right)、企业内工会组织(Union)解释变量，进行多元回归分析。分析结果表明，企业绩效劳动合同制度、职工权益维护、企业内工会组织三个变量之间均有显著相关关系。详见表3。调整的判定系数R2=0.345，说明样本回归模型的拟合优度较高，而F检验统计量的观测值为168.181，相伴概率值p<0.000，表示可以对回归方程进行显著性检验。回归方程显著性检验结果可知，模型中所有解释变量都显著正向影响企业和谐劳动关系，但企业内工会组织变量的回归系数较小，故最终形成的回归方程为：

P=1.344+0.081C+0.484R+ε，其中，P：Performance；C：Contract；R：Right。其意义在于：劳动合同制度健全与执行程度每提高一个单位，会使企业绩效平均增加0.081个单位；职工权益保障程度每增加一个单位，会使企业绩效平均提高0.484个单位。本研究没有发现企业内工会组织对企业绩效的影响作用。

研究结论与建议

（一）研究结论

上述结果表明，企业劳动关系和谐性亟待提高，劳动关系和谐性显著正向影响企业绩效。具体而言，用人单位能否有健全劳动合同管理制度并全面认真履行劳动合同、劳工合法权益的维护水平显著正向影响企业绩效，也就是说用人单位劳动合同管理的完善状况、劳动权益的维护可以作为企业绩效的解释变量。

但是，从我国目前企业劳动关系运作现实来看，大量的劳动争议案件是源于没有签订书面劳动合同的事实劳动关系纠纷，如广州市企业劳动合同的签订情况就不容乐观。陈莹（2006）曾以企业人事部经理为对象调查劳动合同签约情况，发现企业与员工劳动合同签约率约83％，与外来工的签约率只有45.54%，而且企业在制定劳动关系管理相关制度过程中，大多没有依照按要求遵从民主程序。劳动者合法权益维护不足是引发劳动争议的另一重要因素，其中工资和加班工资问题占引发劳动争议案件占劳动争议总量的32.4%（刘靓，2006），尤其是进城务工人员劳动权益受侵情况普遍并且严重。而这一群体一般以生存为主导需求，没有保障的工资收入，会使其产生强烈的不满意感，进而降低组织承诺、引发高离职率表现。员工的高离职必将影响企业正常运营，甚至产生相关社会负效应，影响社会和谐稳定。

（二）管理建议

基于上述结论，本研究以为，管理者在寻找提高企业绩效途径时需要转变认识、拓宽思路，可以从构建劳动关系的角度制定相关措施。具体建议如下：

重视和谐劳动关系构建管理。本研究以实证为基础揭示出的劳动关系和谐性显著正向影响企业绩效的结论表明，构建和谐劳动关系也是提升企业绩效的途径之一，管理者重视构建和谐的劳动关系，在组织中营造“和平”气氛，能够避免破坏性人际冲突，提高员工满意度，改善员工组织行为表现，提高企业目标达成。

规范劳动合同管理。企业劳动合同管理状况是显著正向影响企业绩效的因素之一。目前我国劳动关系管理中劳动合同管理不规范性问题比较普遍、突出，用人单位应牢固守法意识，严格认真履行劳动合同内容、配合政府相关职能部门监督检查，主动为员工提供参与机会，能够改善劳动关系和谐程度，促进企业绩效提高。

切实保障员工权益。在和谐劳动关系各维度中劳动者合法权益维护对企业绩效的影响最大，企业侵害员工权益也最容易引发劳动纠纷和争议，影响企业正常运营。因此切实保障员工的权益将推动企业效益提高。企业必须做到全部与员工签订书面劳动合同，为员工维权提供制度保障，依照制度按时发放工资、实行最低工资标准、按规定支付加班费、保障未成年人以及女性权益、按时足额缴纳社保等。

参考文献：

1.孙丽君.企业理性战略影响因素起作用机制.澳门科技大学博士学位论文[D]，2007

2.刘靓.广州劳动争议呈现七大特点.企业社会责任同盟网，2006

3.陈莹.广州市企业和谐劳动关系与组织绩效实证研究[J].广州大学商学院工