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试用期内用人单位并非可以随意解除劳动合同试用期内用人单位并非可以随意解除劳动合同

根据?劳动法》第二十五条和?上海市劳动合同条例》第三十三条的规定，劳动者在试用期间被证明不合乎录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不合乎录用条件。

本案中，甲公司认为朱小姐不能胜任招聘主管的工作，但并未能举出充沛的证据证明朱小姐不合乎录用条件，因此公司不能随意解除与朱小姐的劳动合同。

试用期解除的时限

如果劳动者被证明真的不合乎录用条件，单位应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转正为正式员工。

本案中，单位未能举证其已于8月25日口头通知朱小姐解除劳动合同，根据谁主张谁举证的原那么，单位未能举证，其主张就不能被法院所支持。由于朱小姐病休在家，公司无法当面送达终止通知，完全可以通过其他方式及时告知朱小姐，比方打通知，或将通知送至其家中等，但公司却迟至于试用期满后才通知，由此产生的法律后果应由公司承当。

未提前通知解除劳动合同的替代金

根据?上海市劳动合同条例》第三十二条的规定，用人单位解除合同未按规定提前30日通知劳动者的，自通知之日起30日内，用人单位应当对劳动者承当劳动合同约定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。

试用期补偿金的计算基数

本案中，法院认为双方约定的转正后考核工资为800元，对朱小姐具有不确定性，她只有在考核合格后，才能拿到这局部工资，而公司与朱小姐解除劳动合同是试用期后的第一天，朱小姐也并未实际发展工作，因此对这局部工资不予支持，因而判令公司支付朱小姐3200元岗位工资。

用人单位：做好试用期考核管理

录用条件必须告知：

依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是，“不合乎录用条件〞。但是，这个“录用条件〞必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作〞、“内部控制〞。否那么，劳动者可以不了解该规定否认用人单位的解除理由。

一般。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。

试用期考核管理：

试用期考核的方式是多种多样的，因各公司而异。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进员工安顿试用期工作方案，并最终打分或写评语。

也有的公司会集中安顿试用期的新员工进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的公司会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来体现，以及新员工的内部外部各类客户的综合评价与反应体，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，或一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语。用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保存相应文件。

解除劳动关系的送达义务：

无论是否在试用期内解除劳动关系，用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务。同时，这一义务在试用期内尤其需要注意，即必须是在法定时限内。

总之，由于劳动法在劳动合

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