学校管理案例

1/10学校管理案例学校管理案例就制订了签到和签离制度。制度刚开始执行时,确实起到了一些积极作用，但随着时间的推在校长室门上签了起来，没大会儿,门上已满是各式各样的签名。第二天，签到表到了教师办公室里,签到方便了，然而校长室的门还是像往常一样在上班时间到之前一点点才打开。都要提前二十分钟来校，如果你今天没有课，按照正常上班时间到校，就算迟到,然而每次写的早早的，让领导无据可查。【分析】在这个案例中，虽然反映的是管理制度在实行中的细节，但从细节处见管理的全理者的不良行为得到抑制,但管理者在管理的过程中所表现出的方法和态度令被管理者觉得难以接受，从而做出过激的举动，如现象一中，教师的签到竟然签到校长室的门上，这是教师对管理者的行为的不满,是一种对强权的挑战，由此也就开始了管理矛盾的开端。管理者现象二就更能体现管理者在对待自己和被管理者之间的人我不一的不平等现象，然而正是由位老师把签到当成了签名表,只要上面有名了就算签到了，根本不把管理的制度放在眼中,这样签到又有什么效果呢?管理的有效性的结果就这样定局了。管理有效性的体现只有让管理者和被管理者同时位于同一平台上,进行统一的管理，才能体现公平，这样也才能让管理不能以管理者自居，强调自己是管理者的身份，从而凌驾于制度之上，而忽视了自己同时也是制度的管理对象。这样既不利于管理者自身的提高，也不利于学校管校的一些班级，可以发现教室里人特别的多，超出了一个班级的人数，黑压压的一片,教师则成了镇压暴动的警察，而另一个班空无一人，细看两个班的课程表,好象不是同样的一种课，怎么会在一起上呢?据知情老师透露，这是一些副课老师想出来的办法，是为了减轻教师负担而进行的合并上课，这个老师下午有两节课，另一老师下午也有两节课，那么第一节课我去把两个班的学生集中在一起,你就可以在办公室里休息，下节课你去把两个班的学生找自己的课表上课,这是走进教师之门第一天就必须知道的，即使有特殊情况也不能让两个班的学生进行合并啊,这是对学生的极大不负责，老师是轻松了一节课,但学生就要受累两节课，甚至是一辈子。对于合并出来的课，我不敢苟同它的质量，可以是毫无效果。如果教师这样上课可以的话，那么到街头随便找个人来就能上出这样的课。对于教师师德的规范要求是势在必行了,加强教师的师德师风建设，对于青少年的成长是不可缺少的一项重要环节。2/10学校管理案例出现这样的情况呢，管理者应该认真反思自己的管理工作,从这样的例子中也能体会到管理心理,在上课时也是只做撞钟和尚，过着混的日子,让教学工作真正走上无效之路.【案例三】学校“病态月查"面面观自从学校抓教学工作以来，每月都得开展一次月查，或检查备课、或检查作业、或检查听课和教育随笔，甚至还进行相应的听课,本应觉得这样的形式不错，能够促进教学工作，但最近这项工作却好像“生病"了，而且还挺厉害的。病“检查人情病”.检查者B拿着检查表问被检查者，“你作业做了多少次了？随笔写了多少B还C每个被检查的对象认真的翻阅，并作了详细的记录。这本应该是很认真的检查者了,但后面发“病……填好了表，个个都是“优秀"。然这其中有我们比较熟知的老师，平时根本没有时间去写什对教师一个月以来的各方面的工作情况检查,使教师通过检查得出得与失并总结反思，这样才能对教师的教育教学工作有个促进作用，也才能使教研工作得以扎实开展.学校教研工作需得实实在在的进行，而不是沿袭管理工作中的形式主义，只做表面文章,搞花架子。从上进性呢？不管是管理者与被管理者之间的微妙关系,还是教学工作与教研工作的相辅相成,任何环节都不能随心随意地进行，而应该公平、公正、认真扎实地开展，并确保它的实效性，只有这样,学校管理工作的有效性才能真正体现。【案例四】这份考核细则该如何修改3/10学校管理案例学校奖金分配问题也越来越关注.教育局向学校提出年终奖发放原则:不许按大锅饭平均发放。于是，为了能让大多数教师的年终奖拿得心服口服,学校必须制定出的一份与年终奖发放挂钩意见、建议进行汇总整合(讨论后意见、建议少得出乎意料),最后校长再次组织学校中层议.就这样折腾了近一个月，《某某学校年度考核细则》终于尘埃落定.绝大多数教师对这份考核细则无异议。学校领导对考核细则整个制定过程如此顺利感到十分满意。某学校年度考核细则》中规定的“个人自评”—-“教研组互评”——“学校考核组终评”示在教师中引起轩然大波，似乎每位教师都有话要说.有的找校长，有的找书记，有的找工会主席，更多的是走门窜岗地挤在一起“说三道四”(时下，期末考试已结束,学生不在校,老师们有的是时间)。一时真可谓是“虾有虾路，蟹有蟹路”，都活动开了.老教师认为自己比青年教师更敬业，可考核等第却不如年轻人,面子上下不去;数学教师觉得数学的合格率就高,机会不均等;语数教师则认定对综合学科的教师考核太宽松……议论来反映去的，不管考核得了几等的教师都不高兴了—-青年教师说:敬业不等于贡献,考核得看所得的成绩，又不难道指导学生参加比赛不用花心血的？哪有这等坐享其成的好事儿？综合学科的老师说：我们平时课时量就比语数老师多……听听都有道理,等问之“当初讨论时为什么不提？”一句话“当初没想到呀!”考核细则是经过教工大会审议通过，虽然到了真正实施时，还有很多老师有意见，但,本年度的考核还得按这份考核细则实施。等下学期开学再对考核细则进行修改.”教师毕竟是知识分子有素质，大家听了这一席话,也就接受了。随之，年终奖也打进了教师的工资卡.学校领导可把修改考核细则的事放在了心上，放寒假的前一天，给学校中层干部及教研组长开学就组织全体教师讨论修改。很快，新年过去，新学期来临,等学校开学工作落实好，在工会委员的张罗下，再次分教研才使得各个教研组动了起来。会后，各教研组长再次将组内的意见、4/10学校管理案例建议整理好交上来。每个教研组的意见、建议相当集中,集中在上一次考核得分拉开差距的“师生成果考核”这一块。本来,意见、建议集中是件好事，可细看每个教研组送上来的东西：数学组--学生想在“华杯赛”、“奥赛"中得奖很不容易，不能与语文的书法比赛、演讲比赛、征文等相比，数学类得奖的分值应比语文的高;语文组——学生的作文五星级小能于自己组的意见、建议。按理，这也是情理之中，无可厚非的事,可是很明显，每个组还以贬低别的组来提高自己的考核分数.性。同时，为了提高教师的主人翁意识,真正落实民主管理，考核教师的细则教师自己参与一天天过去了，很快又临近年终了。【思考题】2、身为知识分子的教师为什么在讨论考核细则的修改意见时只想到自己的利益？3、学校领导该如何引导教师把考核细则看作是促使自己积极进取的量表?【案例分析】对于案例中提到的教师对年终奖分配不满意的情况,很多学校领导都遇到过。年终奖发放一较真，稍一不慎就会造成很多教师闹情绪。本案例中出现的两种在教师队伍中较普遍存在的现象值得我们深思。为“人生哲理",以致于两位民工兄弟捡到四万元钱还给失主，被很多人“口诛笔伐”为傻瓜(这件发生在笔者身边的事，曾在新闻媒体多次报道)。教师毕竟不是神，或多或少会受到一涉及切身利益的问题，当然只想到自己的利益。与自己同学历的同学比，产生心理不平衡的情况:教师往往是工作时间长，付出的心血多，而得到的回报少。教师待遇提高总是慢一步的,教师又没有第二产业，当然对一年中最大一笔奖金——年终奖斤斤计较了。5/10学校管理案例约而同地表达了这样的观点：不是为了钱的多少，只是不好意思自己的等级低于别人.“老“爱面子”的人群,为了“面子",不管事实本身，都要争一争。二,教师的主人翁意识，民主参与意识弱。第一，教师“明则保身”意识强。“又不是只考核我一个,我不提，总有人会提的”一碰上“请提意见、建议”之类会议,首先做到的是事不关己，高高挂起(明则保身),不做出头鸟，羊式”的人。虚设，教师的合理化意见、建议如同过往云烟。久而久之，“说了也白说"的想法慢慢沉淀据了解，这些现象在许多中小学校存在。教师是促使学校发展的第一要素，学校领导应在积极引导教师参与学校管理方面下下工夫，教师也要在主动融入到学校管理方面花花时间,这样更有利于学校的发展，教师的成长。案例五：新任校长的困惑贾校长根据局里安排，调到问题较多的第三中学来当校长。局里对他能迅速改变这学校的落后面貌寄予厚望.贾校长到任不久,就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要他觉得这规定貌似公平，其实不然.因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或商店兜一圈再来学校，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,教师则无借口可依.学校200来尽管提前很早出门，仍难免迟到。有的干部提醒他，莫轻举妄动,此禁一开,纪律松弛,不可6/10学校管理案例但贾校长斟酌再三，这条一定得改，因为l元钱虽少，教师觉得不公、不服，气不顺,就影不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全学校的轰动，教师们报以热烈的掌声。不过贾校长又补充道:“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己，理应重罚;所以凡末到点而提前去吃饭或者回家者，要扣奖金”，贾校长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但教师们却反应冷淡。了出来.小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悴悼然扭头道：“有什么服不服？还不是你校当天下午，贾校长让工会主席老梁与在四个教师谈话。原来这四个教师中，有一个教师因为自己的孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园;另外有一个教师因为肚子不舒服去了医院；怀有一个教师因为爱人生日去了一下花店;最后一位教师什么也没有说，认为罚就罚了吧，认了！作为学校管理者，在管理之中一定会遭遇许多困惑。在困惑中思考，在思考中困惑，甚至是一种攀越，是寻求最简洁最科学最人性化达到教育管理的理想境地的一种思想炼狱。因此，我们不排除困惑。然而,学校管理之中也会存在多余的“困惑”.不客气地说,我们有的学校管理者庸人自拢。案例之中，贾校长到任不久，就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但7/10学校管理案例其实，这位贾校长的“困惑”就是不该有的困惑。管教师的上下班，早已被认为是最低级的我们是不主张在上下班上“管死”教师的.作为学校管理者,在一些边皮小事上对教师大做文学校管理管什么?一句老话,应该抓牛鼻子。比如我们在教学管理这一块就着力抓集体备课基础教案和课堂作业纸。抓集体备课基础教案，从集体备课时间上的提前,主备人与全学科组所有教师的初备课，集体研讨反对形式主义、提倡“顶真较劲”，主备人试教与对基础教案，优化……这些方面,值得我们学校管理者困惑的内容是很多很多的。而这些困惑才真正是值得困惑的事情。经满脸羞得通红,解释自己家里有事而耽搁了；另一位教师到校后却若无其事，等校长找到他，他才毫不当回事甚至振振有辞地表明自己是家里有事而耽搁了……如此情况，如果你作为管理者只注重执行制度的“刚性”,不“困惑"才怪呢!如此心态，平时的一些人文关怀也就被深深打上了急功近利的色彩:关心教师的疾苦，本来应该是作为管理者理所当然的事儿。比如，某位教师生病住院，学校管理者代表学校去看望一下；或者某位教师家庭遇上了困难，作为学校管理者代表学校送去了温暖……急功近利的学校管理者往往就是期待被关心的教师对他们感恩戴德,似乎这些人总欠着他们以及欠着学这往往也是管理者不刻困惑的“困惑”。其实，作为学校管理者，我们至少应该明白:教师的个性各异，情感、态度、价值观不一。在如今这个“人情”缺失的年代，你投之以桃，他(她)却不报之以李，这也很正常。再则，你所投之的,你以为是“桃”，教师却不一定以为那是“桃”；也就是说，尽管你很8/10学校管理案例“人文关怀”,难而也会有投错“桃"的时候.比如，你听说一位教师最近遇上了一件烦心事儿，你特意抽出时间去和他谈谈,极尽关怀之能。然而，这样教师此时此境却不需要你的交为当事人的教师，他是感到了“人文关怀”呢，还是认为你把他(她)当猴儿耍呢？所以，作为学校管理者应该记住：会管理的,管教师的“心房”.我们需要有价值的困惑,而应该让不该困惑的“困惑”走开.案例六：由说普通话说起为了提高自身素质,在开会的时候,作为教导主任的小Z提议学校年轻的三位教师在校园内一律说普通话,如果违反了，就进行点小小的惩罚，此举得到了支持。开始的时候，大家都习惯,就算是制定什么制度，他们宁愿扣积分、罚款也不愿说普通话，所以小Z没有要求他们也参加,但在和他们交流的时候，就出现了语言上的盲点，年轻人想说的话无法用普通话来表达，而他们听年轻人说话也是一知半解，语言的交流居然也成了一个影响学校工作正常开展的因素。原来想提高素质的一项措施也就遇到了前所未有的挑战.年轻人想说普通话，但又无法坚持，现在就又干脆不说了。遇上这种事,这该怎么办？“一枝独放不是春”，看来,要想真正提高教师素质，就不应该有年龄上的差异,都是教师,关键是要形成一个良好的语言氛围,而这种语言氛围靠几个人是无法形成的。推广开来，学校的任何工作,如果搞双重标准是很难成功的;只要对教育教学工作的有利、对学校的发展有利、对教师的发展有利，那就不要考虑几个人的小利益而损了学校的大利益。小月老师是六(1)班班主任，是位才参加工作一年的新教师。平时对工作认真负责，对学生受学生的喜爱.可“六一"前排练节目却让这位年轻的班主任老师大伤脑筋.事情是这样的，按小月老师的打算，班上要排练一个舞蹈,平时四个爱好文艺的女同学马上就自告奋勇的承担了这个任务，小月老师看着自己带出来的学生,不禁笑了.9/10学校管理案例两天过去了，她们的舞蹈已经初具雏形了.不过，小月老师发现要是这个再加一个人效果会好得多，