关于成立大力发展智慧城市公司可行性分析报告模板范文

泓域咨询/关于成立大力发展智慧城市公司可行性分析报告

关于成立大力发展智慧城市公司可行性分析报告xxx有限责任公司

报告说明碳达峰和碳中和是目前全球应对气候变化的一种重要方式，是指在某一个时间点上，温室气体排放量已经达到最高值之后开始逐步下降，在一定的时期内通过自然、人为手段来减少大气中的温室气体排放量，使得温室气体排放总量与吸收总量相等。其中，碳达峰主要通过节能减排和产业升级来实现，而碳中和则需要通过植树造林、海洋吸收、工程封存等多种手段来实现，而实现这两个目标需要全社会共同努力，特别是能源领域的减排是其中的关键。根据谨慎财务估算，项目总投资3528.48万元，其中：建设投资2056.01万元，占项目总投资的58.27%；建设期利息25.30万元，占项目总投资的0.72%；流动资金1447.17万元，占项目总投资的41.01%。项目正常运营每年营业收入15300.00万元，综合总成本费用11390.76万元，净利润2869.53万元，财务内部收益率65.35%，财务净现值8567.17万元，全部投资回收期2.95年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。本项目生产所需的原辅材料来源广泛，产品市场需求旺盛，潜力巨大；本项目产品生产技术先进，产品质量、成本具有较强的竞争力，三废排放少，能够达到国家排放标准；本项目场地及周边环境经考察适合本项目建设；项目产品畅销，经济效益好，抗风险能力强，社会效益显著，符合国家的产业政策。本期项目是基于公开的产业信息、市场分析、技术方案等信息，并依托行业分析模型而进行的模板化设计，其数据参数符合行业基本情况。本报告仅作为投资参考或作为学习参考模板用途。

目录第一章项目绪论 8一、项目名称及建设性质 8二、项目承办单位 8三、项目提出的理由 8四、项目建设选址 10五、项目总投资及资金构成 10六、资金筹措方案 11七、项目预期经济效益规划目标 11八、项目建设进度规划 12九、项目综合评价 12主要经济指标一览表 12第二章行业分析和市场营销 14一、碳达峰碳中和发展现状 14二、碳达峰碳中和发展方向 16三、碳达峰碳中和面临的机遇与挑战 17四、碳达峰碳中和发展背景 19五、碳达峰碳中和发展战略 20六、碳达峰碳中和发展对策 21第三章发展规划分析 24一、公司发展规划 24二、保障措施 25第四章人力资源 28一、员工福利计划 28二、岗位薪酬体系设计 30三、绩效考评标准及设计原则 35四、企业员工培训项目的开发与管理 41五、企业人力资源规划的分类 48六、人力资源配置的基本概念和种类 50第五章公司治理 53一、资本结构与公司治理结构 53二、债权人治理机制 57三、股东权利及股东（大）会形式 61四、股权结构与公司治理结构 66五、公司治理的主体 69六、内部控制目标的设定 71第六章运营管理 74一、公司经营宗旨 74二、公司的目标、主要职责 74三、各部门职责及权限 75四、财务会计制度 78第七章经营战略方案 82一、差异化战略的基本含义 82二、总成本领先战略的优点、缺点与适用条件 82三、企业经营战略管理体系的构成 84四、企业文化的产生与发展 85五、集中化战略的适用条件 87六、企业与经营战略环境的关系 88第八章财务管理分析 91一、对外投资的影响因素研究 91二、对外投资的目的与意义 93三、营运资金的管理原则 94四、应收款项的管理政策 96五、存货管理决策 100六、筹资管理的原则 102七、财务管理的内容 104八、短期融资的分类 106第九章项目经济效益分析 108一、经济评价财务测算 108营业收入、税金及附加和增值税估算表 108综合总成本费用估算表 109固定资产折旧费估算表 110无形资产和其他资产摊销估算表 111利润及利润分配表 112二、项目盈利能力分析 113项目投资现金流量表 115三、偿债能力分析 116借款还本付息计划表 117第十章项目投资分析 119一、建设投资估算 119建设投资估算表 120二、建设期利息 120建设期利息估算表 121三、流动资金 122流动资金估算表 122四、项目总投资 123总投资及构成一览表 123五、资金筹措与投资计划 124项目投资计划与资金筹措一览表 124项目绪论项目名称及建设性质（一）项目名称关于成立大力发展智慧城市公司（二）项目建设性质本项目属于新建项目项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx有限责任公司（二）项目联系人顾xx项目提出的理由碳达峰碳中和是指在承诺的时间内，将二氧化碳排放量达到峰值后逐渐减少，最终实现净零排放的目标。这是全球应对气候变化、推进绿色低碳转型的重要战略目标。在中国，碳达峰碳中和被写入了十四五规划，提出要力争在2030年前实现碳达峰，2060年前实现碳中和。为实现这个目标，需要从能源转型、技术创新、制度建设等多方面入手，加快推进低碳能源的开发和利用，优化产业结构，推动绿色发展和高质量发展。碳达峰碳中和是指通过减少二氧化碳排放，使二氧化碳排放量在某一时间点达到最高峰值后逐步减少，最终实现零排放的目标。这是全球绿色发展的重要策略，旨在减缓全球气候变化，推动经济可持续发展。为实现碳达峰碳中和目标，需要采取一系列措施，包括加大清洁能源和新能源的开发和应用、推广节能减排技术、优化能源结构等，同时还需要政府、企业、社会各界的共同参与和协作，形成全社会的合力。目前，许多国家和地区已经制定了碳达峰碳中和的计划，并有序推进相关工作。智慧城市是指利用信息与通信技术来加强城市的治理能力、提高公共服务水平的城市。随着科技的不断进步，智慧城市已经成为各地争相开展的重要工作。在公共交通、能源等领域实现科技惠民，将有助于全面提升城市的管理能力和民生水平。（一）公共交通智慧城市在公共交通领域的应用主要体现在自动驾驶、智能公交站牌和智能导航等方面。通过自动驾驶技术，可以实现无人驾驶公交车，从而减少人为因素对交通的影响，提高公共交通的安全性和效率。智能公交站牌可以根据实时交通状况、天气和公交车的运行情况，向乘客推送最合适的乘车方案。此外，智能导航技术可以实现对交通流量的实时监测和调度，从而优化交通路线，减少拥堵，提高交通效率。（二）能源智慧城市在能源领域的应用主要体现在能源监测、能源管理和能源利用等方面。通过智能化的能源监测系统，可以实时采集能源的消耗情况和使用效率，从而帮助城市进行能源规划和资源配置。同时，该系统还可以通过分析能源使用情况和趋势，提出合理的节能方案。智能能源管理系统则可以实现对能源供应链的精细化管理和调度，包括能源生产、储存、输送和使用等多个环节，从而提高能源利用效率和减少浪费。总之，大力发展智慧城市，在公共交通、能源等领域实现科技惠民，将有助于推进城市的现代化建设，提高城市的治理能力和社会发展水平，更好地满足人民群众对美好生活的向往。项目建设选址本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），区域地理位置优越，设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资3528.48万元，其中：建设投资2056.01万元，占项目总投资的58.27%；建设期利息25.30万元，占项目总投资的0.72%；流动资金1447.17万元，占项目总投资的41.01%。（二）建设投资构成本期项目建设投资2056.01万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用1615.35万元，工程建设其他费用391.28万元，预备费49.38万元。资金筹措方案本期项目总投资3528.48万元，其中申请银行长期贷款1032.47万元，其余部分由企业自筹。项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：15300.00万元。2、综合总成本费用（TC）：11390.76万元。3、净利润（NP）：2869.53万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：2.95年。2、财务内部收益率：65.35%。3、财务净现值：8567.17万元。项目建设进度规划本期项目建设期限规划12个月。项目综合评价该项目工艺技术方案先进合理，原材料国内市场供应充足，生产规模适宜，产品质量可靠，产品价格具有较强的竞争能力。该项目经济效益、社会效益显著，抗风险能力强，盈利能力强。综上所述，本项目是可行的。主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元3528.481.1建设投资万元2056.011.1.1工程费用万元1615.351.1.2其他费用万元391.281.1.3预备费万元49.381.2建设期利息万元25.301.3流动资金万元1447.172资金筹措万元3528.482.1自筹资金万元2496.012.2银行贷款万元1032.473营业收入万元15300.00正常运营年份4总成本费用万元11390.76""5利润总额万元3826.04""6净利润万元2869.53""7所得税万元956.51""8增值税万元693.35""9税金及附加万元83.20""10纳税总额万元1733.06""11盈亏平衡点万元3909.05产值12回收期年2.9513内部收益率65.35%所得税后14财务净现值万元8567.17所得税后行业分析和市场营销碳达峰碳中和发展现状随着全球气候变化问题的日益严重，各国都在探索向更加可持续的低碳经济过渡的途径。碳达峰和碳中和作为减少二氧化碳排放的关键策略，已成为各国政府和企业的共同目标。本文将介绍碳达峰、碳中和的定义和意义，以及目前各个国家、企业和行业在碳达峰、碳中和方面所做出的努力和取得的成果。（一）碳达峰和碳中和的定义与意义碳达峰是指二氧化碳排放量达到峰值之后开始逐步减少，最终实现零排放或接近零排放的过程。碳中和则更进一步，是指将自身的碳排放量全部抵消或降至极低水平，实现碳排放净零。碳达峰和碳中和能够带来多重好处。首先，它有助于减缓全球气候变化，减少大气中温室气体的浓度，保护地球生态环境。其次，碳达峰和碳中和的实现还能促进绿色低碳经济的发展，提高能源效率，推动技术创新，增强企业的竞争力。最后，对于那些高碳排放行业，实现碳达峰和碳中和也能够推动它们迈向更加可持续、清洁的发展道路。（二）碳达峰碳中和的国际现状全球各国都在积极推动碳达峰和碳中和的实现。其中，欧洲联盟最早在2020年就已经设定了碳中和的目标，在2050年实现净零排放；英国则计划在2035年前实现碳达峰，2060年前实现净零排放。此外，美国政府也在寻求通过减少温室气体排放、推广新能源等举措实现碳减排目标，目前已将碳减排目标提高到了50%到52%。澳大利亚政府则计划在2050年前实现净零排放。中国政府也确定了2040年前实现碳达峰、2060年实现碳中和的目标。（三）碳达峰碳中和的企业现状除了政府之外，各大企业也在积极落实碳达峰和碳中和的目标。苹果公司计划在2030年前实现净零排放，谷歌公司则宣布在2020年实现净零排放，微软公司则计划在2030年前实现碳负排放。此外，许多行业巨头也加入到碳达峰、碳中和的行列中，例如沃尔玛、可口可乐、宝洁公司等。（四）碳达峰碳中和的行业现状在行业层面，许多高碳排放行业也开始转型向碳达峰、碳中和的方向发展。例如，在能源行业，中国已经成为全球最大的可再生能源市场；在制造业，各大汽车厂商都在推广电动汽车，以降低汽车行业的碳排放；在建筑业，绿色建筑和节能建筑也逐渐成为市场主流。总之，随着碳达峰、碳中和成为全球共同目标，各国政府、企业和行业正在努力探索可持续发展的道路。通过采取适当的政策举措、技术创新和市场推广等措施，我们有信心实现全球碳排放的减少，并向更加可持续的低碳经济转型。碳达峰碳中和发展方向近年来，全球气候变化日趋严重，各国政府和企业对于减少温室气体排放进行了越来越广泛的关注和行动。碳达峰和碳中和作为降低温室气体排放和实现可持续发展的两个关键词，已经成为各国政府和企业制定未来发展方向的重要参考。（一）碳达峰碳达峰指在一定时间内，某地区或国家的二氧化碳排放量达到最高峰值，之后将会逐步减少。中国政府曾于2020年9月宣布，将于2030年前实现碳达峰，并力争尽早达成。实现碳达峰需要采取有效措施减少二氧化碳排放，例如加强能源结构转型，推广清洁能源，实现低碳产业转型，促进循环经济等。（二）碳中和碳中和是指在一定时间内，某地区或国家的二氧化碳排放与移除达到平衡状态。这种状态可以通过减少温室气体的排放以及增加二氧化碳的吸收实现。对于企业来说，实现碳中和需要从源头上减少温室气体排放，使用清洁能源，提高能源效率等。（三）发展方向为了实现碳达峰和碳中和，可以从以下几个方面入手：1、加快能源结构转型：大力发展清洁能源，推广电动汽车等低碳交通方式，扩大新能源产业规模，增加可再生能源占比，切实减少煤炭等高碳能源的使用。2、促进低碳产业转型：将传统高碳产业向低碳产业转型升级，发展节能环保技术和装备制造产业，积极推动循环经济，提高资源利用率。3、加强碳汇建设：通过人工植树、种草等方式增加森林覆盖率和土地绿化率，提高二氧化碳吸收能力。4、促进社会低碳环保意识普及：加强公众环保意识宣传和教育，推广低碳生活方式，减少能源浪费和环境污染。总之，实现碳达峰和碳中和是一个漫长而艰辛的过程，需要政府、企业和社会各界共同参与和努力，为人类的未来和地球的美好明天做出应有的贡献。碳达峰碳中和面临的机遇与挑战（一）机遇1、新能源产业发展机遇：随着碳达峰和碳中和的目标不断加码，各国纷纷推进新能源技术和产业的发展。这将带动新能源产业的快速发展，包括太阳能、风能、水力等清洁能源，以及新能源汽车等领域。2、环保产业投资机遇：环保产业也将迎来新的发展机遇。各国政府将加大环保投资力度，特别是在清洁能源、低碳交通、节能环保等产业领域进行投资，推动环保产业的快速发展。3、公司品牌升级机遇：企业将根据碳达峰碳中和的要求进行产品品牌升级，推出更加环保、低碳的产品，强化品牌形象。同时，企业也将加大绿色生产的力度，提高自己的环保形象和社会责任感，从而获得更多消费者的认可和支持。（二）挑战1、产业结构调整压力：达成碳达峰和碳中和目标需要对产业结构进行调整。在这个过程中，一些高耗能、高污染的行业将面临着较大的压力，需要寻求转型升级的道路。2、节能减排压力：为了实现碳达峰和碳中和目标，各国将加大节能减排的力度，这也将对企业产生较大的压力。企业需要适应新的环保要求，推进生产流程的绿色化改造，同时也需要对产品进行结构调整和升级。3、技术研发压力：碳达峰和碳中和目标的实现需要依靠高端技术和创新。因此，企业需要加大技术研发投入，积极引进新技术，并进行自主研发，提高企业技术创新能力，推动技术的不断进步。以上是关于碳达峰碳中和面临的机遇与挑战的详细论述。碳达峰碳中和发展背景自工业革命以来，人类大量的使用化石能源并排放大量温室气体，导致全球气温持续上升，引发了严重的气候变化问题，这种变化对于全球的生态环境、社会经济和人民生活都产生了极大的影响。因此，为了减缓气候变化带来的不良影响，各国纷纷采取了多种措施进行应对，其中最重要的一项就是实现碳达峰和碳中和。碳达峰是指大气中二氧化碳排放量达到峰值后逐渐下降，而碳中和则是指将二氧化碳的排放量降低至零或者将排放量与吸收量相平衡。实现碳达峰和碳中和对于保护地球生态环境和推动可持续发展至关重要。在国内，中国政府高度重视碳达峰和碳中和的重要性，已经将碳达峰和碳中和作为建设美丽中国的战略目标之一。中国将采取更加有力的政策和措施，争取早日实现碳达峰并努力实现碳中和，要求在2030年前二氧化碳排放力度达到峰值，2060年前实现碳中和，为全球应对气候变化作出中国贡献。同时，各行业也纷纷加快推进碳达峰和碳中和相关工作，积极探索清洁能源替代化石能源，通过技术升级、节能减排等方式减少温室气体排放。其中，电力、交通、建筑、钢铁、化工等是重点行业，这些行业的碳排放量大，减排难度大，但是也给这些行业带来了巨大的发展机遇。总之，碳达峰和碳中和已经成为全球应对气候变化和推动可持续发展的重要方向和目标。近年来，各国政府和企业已经开始采取行动，加速推进碳达峰和碳中和相关工作。碳达峰碳中和发展战略近年来，全球气候变化日益严峻，碳排放高峰问题越来越引起人们的关注。为应对这一挑战，中国提出了碳达峰碳中和发展战略。此举旨在通过降低碳排放，实现碳减排目标，同时促进经济可持续发展。（一）碳达峰碳达峰是指温室气体排放量达到峰值后开始下降。中国政府于2020年9月宣布，将力争于2030年前实现碳达峰，并努力争取尽早达成这一目标。碳达峰的实现需要多重手段，包括发展新能源、提高能源利用效率、优化能源结构等。（二）碳中和碳中和是指将碳排放量降至接近零或负值的状态。中国政府明确提出，将力争于2060年前实现碳中和，并制定了一系列政策措施以达成这一目标。碳中和的实现需要通过大力发展清洁能源、加强碳排放管控、推进能源消费方式转型等途径来实现。（三）碳达峰碳中和的意义碳达峰碳中和具有重要意义。首先，它是应对气候变化的必要措施，可以减少温室气体排放，缓解全球气候危机。其次，它能够促进经济转型升级，推动经济可持续发展。另外，碳达峰碳中和还可以提高中国在国际环境和贸易领域的竞争力。（四）碳达峰碳中和的挑战与机遇实现碳达峰碳中和面临一些挑战，如能源结构过于依赖煤炭、传统产业结构调整困难、政策落实难度大等。但同时也带来了巨大机遇，如培育新兴产业、推动技术创新、拉动消费增长等。总之，碳达峰碳中和发展战略是中国应对气候变化的重要举措，它不仅是应对全球气候危机的必要措施，而且也是推动经济转型升级、增强国际竞争力的重要手段。碳达峰碳中和发展对策随着全球气候变化的不断加剧，各国纷纷制定碳达峰碳中和目标。作为世界最大的温室气体排放国之一，中国也积极响应全球降碳行动，提出了碳达峰碳中和的战略目标，并制定了相应的对策方案。（一）加强政策引导政策引导是实现碳达峰碳中和目标的核心手段之一。政府需要在税收、补贴、管制等方面采取有力措施，推动能源、交通、工业等各个领域向低碳、清洁和高效方向转型。例如，通过减免环境保护税、加大对新能源汽车的补贴力度、加强对工业企业的环保监管等方式，促进绿色经济的发展。（二）加快低碳技术创新低碳技术创新是实现碳达峰碳中和目标的重要保障。政府需要加大对低碳技术研发和应用的支持力度，鼓励企业加强技术创新，推进低碳产业发展。同时，还需要建立健全的技术标准和知识产权保护机制，促进低碳技术的普及和应用。（三）优化能源结构优化能源结构是实现碳达峰碳中和目标的核心任务之一。政府需要加大对新能源、清洁能源的开发和利用力度，推动化石能源向非化石能源转型。同时，还需要加强对能源消费的管理和监督，促进能源的高效利用，降低碳排放。（四）建立碳排放权市场建立碳排放权市场是实现碳达峰碳中和目标的重要举措之一。政府需要建立健全的碳排放权交易机制，鼓励企业通过购买碳排放权来降低自身碳排放量，并通过出售碳排放权获取收益，从而激励企业采取更多的低碳化措施。综上所述，实现碳达峰碳中和目标需要政府和企业共同努力，加强政策引导，加快低碳技术创新，优化能源结构，建立碳排放权市场等一系列举措，推动中国从高能耗、高排放向低碳、环保的新型经济发展方式转型。发展规划分析公司发展规划碳达峰碳中和是指在一定时期内减少温室气体的排放，提高能源利用效率，并通过各种技术手段实现碳减排目标。我国以煤炭为主的能源供应体系，导致我国的碳排放主要来自于能源活动，因此未来能源领域实现碳中和的途径主要包括清洁替代技术等多方面的措施。我国政府提出了碳达峰碳中和目标，将控制和减少温室气体排放，实现经济社会可持续发展。同时，推动碳市场管控的高排放行业实现产业结构和能源消费的绿色低碳化，促进高排放行业率先达峰。全国碳排放权交易市场也利用市场机制控制和减少温室气体排放，推动绿色低碳发展这一制度的创新。（一）战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。（二）措施及实施效果公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品，为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献，同时通过与产业链优质客户紧密合作，为公司带来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合，建立创新引领、合作共赢的模式，再造行业新格局。（三）未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念，充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。在近期的三至五年，公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售，在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年，以蓬勃发展的中国市场为核心，利用中国“一带一路”发展机遇，利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法，掌握国际领先的技术，使得公司真正成为国际领先的创新型企业。保障措施(一)开展宣传推广通过多种形式深入宣传发展产业现代化的经济社会环境效益，广泛宣传产业相关知识，提高社会认知度认可度，营造各方共同关注、支持产业现代化发展的良好氛围，促进产业现代化持续稳定健康发展。(二)完善金融服务强化财政资金引导作用，实施精准化财政扶持政策，通过奖励、后补助、风险补偿、贴息贷款以及设立产业投资基金、创业投资引导基金、天使投资引导基金，完善金融机构考核体制等方式，引导多渠道资金支持产业发展。强化金融服务支撑作用，根据产业的特点和周期，采取灵活的金融扶持政策，支持有技术、有市场、有效益的产业企业创新发展。强化社会资本作用，充分利用主板、中小板、创业板、新三板、区域性股权交易市场等多层次资本市场，推动符合条件的产业企业融资；在符合国家相关规定的条件下，规范发展互联网股权众筹融资、知识产权质押融资，鼓励各类担保机构对产业融资提供担保。开展科技保险、科技担保和知识产权质押，探索多元化的科技金融服务模式。实施中小微企业贷款风险补偿机制，推动解决产业企业融资难题。(三)加快自主创新围绕综合利用、协同处置、绿色发展等行业共性和基础性的重大问题，建立以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合的技术创新体系。支持专业科研设计单位和高等院校建立行业研究中心，提高行业关键技术及核心装备研发制造能力。推进商业模式创新。(四)加强统筹协同推进遵循市场经济规律，充分发挥市场需求导向作用和资源配置的决定性作用，突出企业开展集成创新、工程应用、产业化与试点示范的主体地位，调动企业推进产业的积极性和内生动力，制定适合企业实际情况的产业整体方案，大力实施智能化改造升级，大幅提高产业发展质量和水平。加快转变部门职能，强化对产业发展的引导推动，针对制约产业发展的瓶颈和薄弱环节，加强战略性谋划和前瞻性部署，统筹协调各部门、大专院校、科研院所、中介机构和广大企业等各方优势资源，协同推进产业发展。(五)充分发挥行业协会的作用，推动产业行业社会化管理成立区域产业协会，统一对全行业的指导。建立行业发展研究咨询机制，针对产业发展的重大问题，委托协会开展调研，提供发展战略、项目投资、技术创新等决策咨询服务，引导企业和投资者落实国家产业政策和行业发展规划，加强行业自律，提高行业整体素质。(六)落实政策支持完善产业现代化发展的政策法规措施，结合产业发展等方面的政策，加大对产业现代化发展的政策支持力度。相关部门应结合实际，加大重点项目发展在有关产业发展、规划审批、土地供应、基础设施配套、财政金融、行业监管等支持政策的落实力度，确保落实到位。人力资源员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划，计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作，享受生活。（一）员工福利计划的基本问题1、法律问题：有哪些法律要求？如何准确和有利地理解法律？如何落实法律？2、资格确立：谁可以得到福利？3、福利结构问题：法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目？4、水平问题：应该支付多高的福利水平？5、财务问题：如何为员工福利筹集资金？如何使员工福利支出有更高的回报？6、费用分担问题：如何在政府、雇主和员工之间分担费用？7、福利管理问题：员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理？企业团体福利是自主管理还是外包管理？以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。（二）良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要，良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度和工作效率，而且有助于提高企业的核心竞争力，吸引和保留住核心员工。所以，福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足UFA，标准，具体内容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解，在选择和享受所设计的福利项目时，不会产生歧义，这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力，就起不到相应的效果2、弹性的（Flexible）。福利方案要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求。同时，还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同，最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的（Appropriate）。福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说，管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系，深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根据企业的经营状况和财务能力，福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起，即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利；二是福利资金的运作有持续性和增长力，福利支付通过某种渠道运作，最终使其产生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的，而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题：一是认识问题，很多人认为福利是随便发放的，但福利对于企业和员工来说是非常有用的，而且必须是有用的；二是福利的成本收益核算问题。,岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。另外，通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。可见，薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化，成为企业薪酬管理制度，然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分准备。,绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。（一）绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。（1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。（2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。（3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加。（4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。（5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题，因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。（1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。①分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。③量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。（2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。①行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。（1）绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。（2）相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。（3）客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。（二）绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为•合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为”优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，'较多，为10分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%~80%）能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。,企业员工培训项目的开发与管理（一）员工培训项目材料的开发在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开发、购买或修改培训材料，准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明等。1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息，具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等，示例培训项目课程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活动的先后顺序，以帮助培训师顺利完成课程的培训，达到培训目标。课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标，使项目目标通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因此，课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下，为了实现某一具体的培训项目目标，需要安排几个单元的培训课程。也就是说，要根据培训项目目标，确定培训课程要分为几个单元开展，并确定每一单元的授课主题。（二）员工培训活动的设计与选择通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流，鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问题，最终找到解决问题的方案。（三）内部培训师队伍的建设和培养内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内部培训师的选拔是企业培训活动的关键环节，培训师的水平高低不仅直接影响到具体培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效传，播和扩散企业真正的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。经过严格有效的筛选之后，企业可以确定内部培训师的候选人，初步组建企业内部培训师队伍，并对这些培训师进行专门的培训，如有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手（内部培训师）不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”以期共同提高。1、定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流外部培训师。外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样，遵循相应的选拔程序，要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训师助手”的制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际素材丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、适用性，就外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动收集受训者的反映和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的有效转化。另外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，有利于企业内部培训师队伍的成长。（四）统筹协调培训部门管理功能培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责，培训管理部门应该从三个方面着手。1、制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，还要有专题讲座、组织调训、业务研讨等安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本部门的培训计划。3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础（五）实现企业培训资源共享实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出和提高培训效率。1、培训资源主要包括内、外两部分。从企业当前对培训资源的使用情况来看，培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开发。适当开发内部培训资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要求与企业目标等方面的基础上，综合考虑内、外部资源的搭配。2、内部培训资源。（1）标准化培训产品。各种类型的公开培训教材，具有标准化、资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供了便利条件，企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训，也可以为员工自我学习创造条件。（2）培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立，不仅可以节省部分培训支出，也可以作为企业培养后备人才以维系业务发展的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经验和优秀的业绩，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，有针对性开展培训工作。（3）经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行指导（）、会议和专题讲座三种形式发挥作用。利用经理人作为培训资源的优势在于：首先，这样的培训更能针对企业的特点进行；其次，经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参与，便于加强部门之间的相互了解和沟通；最后，经理人也会通过这样的机会树立个人威信。（4）成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动参与者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。3、外部培训资源。（1）专业培训公司。专业培训公司主要承担大型公开课和企业内训课程的设计、开发、实施工作，具有丰富的培训组织经验和培训师资源，所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问题讨论与实战经验传授等内容。（2）咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询公司对自己服务过的客户及其行业有深刻的认识和了解，在这种情况下开展的培训业务是为企业量身打造的，也能保证培训的质量。（3）各级院校。企业可以通过多种形式与各级院校合作，包括与院校开设联合课程，为企业定向培养员工，派出员工到院校脱产学习，对院校的教学计划提出修改意见，由院校提供长期的以知识传播型为主的培训，由院校与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题。（六）建构配套的培训制度与文化为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应使培训制度与培训资源相配套，以尽量避免可能出现的问题，或偏离培训设计的初衷，使组织培训发挥最大的作用。对此，一要建立配套制度，规范企业人员培训流程；二要建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性培训，避免重复培训和无效培训；三要建立培训奖惩制度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩；四要建立培训时间保证制度，保证企业培训活动能够系统化、规范化开展和推进；五要营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织。,企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。,人力资源配置的基本概念和种类（一）企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。可以说，人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，人员工的招募、选拔到录用，人员工的调配到教育、培训，人员工的考评、升降到薪酬、福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源，如资本、地产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看，可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质上看，可以分为企业人力资源的数量与质量配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置。（二）企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。通过以上分析可以看出，企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益。,公司治理资本结构与公司治理结构（一）资本结构的定义资本结构是指企业各种资本的构成及其比例关系。资本结构是企业筹资决策的核心问题，企业应综合考虑有关影响因素，运用适当的方法确定最佳资本结构，并在以后追加筹资中继续保持。资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指全部资金（包，括长期资金、短期资金）的构成及其比例，一般而言，广义资本结构包括债务资本和股权资本的结构、长期资本与短期资本的结构，以及债务资本的内部结构、长期资本的内部结构和股权资本的内部结构等。狭义的资本结构是指各种长期资本构成及其比例，尤其是指长期债务资本与（长期）股权资本之间的构成及其比例关系。影响资本结构的因素包括企业财务状况、企业资产结构、企业产品销售情况、投资者和管理人员的态度、贷款人和信用评级机构的影响、行业因素、所得税税率的高低以及利率水平的变动趋势等。（二）企业的融资方式及选择企业融资可分为股权融资和债务融资两大渠道。这两类不同性质的资本在企业总资本中所占的比例，形成企业的资本结构。一般用公司短期及长期负债与股东权益的比例来反映资本结构，它又可进一步分为股权结构和债务结构。企业融资又有内源融资和外源融资两种方式。内源融资主要是指企业的自有资产和生产经营过程中的资金积累部分；而外源融资则是指向企业的外部投资者借债或发行股票。根据迈尔斯的“啄食顺序理论”，公司一般遵循以下融资顺序：首先是内源融资，其次是债券融资，最后才是股权融资。也就是说，公司先依靠内源融资，然后求助于外源融资；而在外部融资中，又通常优先选择发行债券融资，资金不足时再进行股权融资。（三）资本结构理论资本结构理论包括净收益理论、净营业收益理论、MM理论、代理理论和等级筹资理论等。1、净收益理论净收益理论认为，利用债务可以降低企业的综合资金成本。由于债务成本一般较低，所以，负债程度越高，综合资金成本越低，企业价值越大。当负债比率达到100%时，企业价值将达到最大。2、净营业收益理论净营业收益理论认为，资本结构与企业的价值无关，决定企业价值高低的关键要素是企业的净营业收益。尽管企业增加了成本较低的债务资金，但同时也加大了企业的风险，导致权益资金成本的提高，企业的综合资金成本仍保持不变。不论企业的财务杠杆程度如何，其整体的资金成本不变，企业的价值也就不受资本结构的影响，因而不存在最佳资本结构。3、MM理论MM理论认为，在没有企业和个人所得税的情况下，任何企业的价值，不论其有无负债，都等于经营利润除以适用于其风险等级的收益率。风险相同的企业，其价值不受有无负债及负债程度地影响；但在考虑所得税的情况下，由于存在税额底护利益，企业价值会随负债程度地提高而增加，股东也可获得更多好处。于是，负债越多，企业价值也会越大。4、代理理论代理理论认为，企业资本结构会影响经理人员的工作水平和其他行为选