第九章 跨文化人力资源管理

第九章

跨文化人力源管理开篇案例：玉柴机器：国际化进程中的人力资源管理困境与挑战思考几个问题：1.玉柴在国际化过程中面临哪些跨文化挑战？2.玉柴应该如何应对跨文化人力资源管理挑战？3.玉柴应该如何加强跨文化管理人才的培养？第一节文化差异及其冲突的处理模式一、文化与文化差异（一）文化与跨文化的概念1.文化及其内涵辞海：人类社会历史时间过程中所创造的物质财富和精神财富的总和狭义：社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构物质财富：精神财富：自然科学、社会科学、宗教价值观是基本假设和信念的表现形式英文：耕种、居住、练习、注意、敬神美国传统词典：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切生产活动、思维活动的本质特征总和文化人群为了生存而对环境作出的适应方（做和不做看别人做，为别人而活）–基本特征：象征性/体（长城大熊猫，北京奥运会开幕式；可口可乐，微软与美国文化）–基本标志：生活状况/俗/教育/女地位（对品质的要求，需求的多样化等，年月日和日月年）–基本表现：思维方式

（国企与原谅自己，苦劳和功劳，过去和现在，以及未来）2.跨文化：不同文化背景（不同地域、民族、政体、国体）的群体之间交互作用和影响。（二）文化差异的主要体现1．价值观差异：不同国家的人们在价值观上存在差异，并且因此导致了不同国家或不同民族的管理人员在经营管理、决策方式上的不同。2．传统文的差异：历史悠久的国家，人们思想会比较保守、行动上比较怕冒险，寻求稳定；历史短暂的国家，人们富有冒险精神，有强烈创业致富的要求。3．宗教信差异：东盟各国的宗教信仰及其对人们生活及工作的影响介绍。4．种族优感东盟各国的不同种族的优越感5．语言和通障碍

白人的优越感黑人的社会地位不同的语言及其表达方式的不同，造成沟通的障碍国际性语言东盟各国在语言上的相通性讨论：粤语地区、英语地区、华语地区的差异（三）文化差异的三个层次1．文化背差异

宏观层面港澳台地区与大陆地区文化的差异东盟各国的华商文化背景2．企业文差异

中观层面总部文化和海外子公司文化案例：东盟各国企业文化比较3．个体文差异

微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景、宗教信仰、工作方法、技巧和经验的不同，导致个体之间存在差异。二．文化差异的分维诊断

1．权力距（大/小）人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。讨论：东盟各国权力距离比较2．不确定回避（强/弱）是指人们对所生存的社会受到无把握、不确定的或模糊的情境威胁时候试图以技术的法律的宗教的方式来避免不确定局面的发生。3．个人导性（个人/集体）讨论：儒家文化对东盟各国华商企业的影响4．刚柔性刚/）阳刚性表明一个国家或民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观柔性则指在生活质量持良好的人际关系务、施善和团结等方面占优势的价值观。5．利益导性（长期/短期）三．跨文化的冲突及其处理模式（一）跨文化带来的冲突案例：文化冲突不可忽视从企业内部看，有企业成员之间的文化冲突，企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。冲突的来源有：价值取向的不同、宗教信仰的差异、风俗习惯的差异、语言障碍带来的冲突等。从企业外部看，有东道国文化或公司所在地文化与公司原有文化的冲突。来源是民族文化的不同、社会价值观念的区别。（二）跨文化冲突的处理模式1.凌越模式：组织内一种文化凌驾于其他文化之上。强势文化导文化2.折衷模式：不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略或回避文化差异，求同存异。3.融合模式：在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互学习、相互协调，将各自先进的、优秀的文化融入吸收，从而形成统一的文化。4.移植模式：文化移植延伸阅读：广西企业跨国经营的跨文化管理研究

第二节跨文化的人力资源管理一．跨国企业人力资源协调的复杂性1．员工的型多，文化层次复杂员工来自不同国家，具有不同文化背景：东道国、母国、第三国公民讨论：在广西的东盟国家企业的员工构成2．人力资协调方式必须是立体的人力资源管理政策的文化适应性问题需要考虑母公司的人力资源管理政策和程序应适应东道国的传统、文化和社会制度。3．人力资协调过程会遇到“暗礁”和“地雷”应该了解文化禁忌，掌握导致冲突的因素，以及化解冲突的技巧4．母国员会比他国员工更具优越感二．跨国企业跨文化冲突的表现跨国企业跨文化冲突的表现主要有以下几个方面：（一）民族性格、思维模式不同导致文化冲突讨论：东盟各国民族性格、思维模式的比较（二）行为模式不同导致文化冲突行为模式是民族文化的外显形式它以固定的结构在相同或相似的场合为人们所采用成为群体表达认同的直接沟通方式不同民族之间其行为模式不同。讨论：东盟各国行为模式比较（三）对文化意义符号的不同导致文化冲突讨论：中越企业文化比较（四）语境障碍导致文化冲突跨文化沟通的障碍（五）政治体系不同导致文化冲突（六）宗教信仰不同导致文化冲突例：印度教、伊斯兰教对东盟国家企业文化的影响三．协调跨文化冲突重要性回到引例：玉柴国际化进程中的跨文化冲突如何解决？

（一）文化冲突产生非理性反应性（二）文化冲突导致工作低效和市场机会损失（三）文化冲突可能导致全球战略的实施陷入困境四．价值观的协调是最重要的协调（一）价值观对人力资源管理的影响从人力资源管理的流程模块看价值观的影响招聘环节的影响薪酬及绩效管理中的价值观、晋升及职业生涯规划中价值观的体现等。（二）不同价值观及其影响的比较分析讨论：中、越、泰国、马来西亚价值观比较（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现1.中国

儒家思想2.越南：3.马来西亚4.新加坡（四）价值观转变与人力资源管理对策1.培养具有国际视野的管理人才2.求同存异，协同发展3.“情理法”有机结合五、跨文化人力资源协调方法（一）识别和理解文化差异（二）进行跨文化培训培训内容1）对方民族文化及原公司文化的认识和了解；（2）文化的敏感性、适应性的培训；（3）语言培训（4）跨文化沟通及冲突处理能力的培训培训方式：课堂培训和自主学习

集中训练

模拟训练六、跨国企业的文化适应和变革回到案例：玉柴国际化进程中的文化适应和变革１.制定跨文化人力资源管理策略；

２.转变观念，培养国际化视野；３.实地考察，安排缓冲期；４.加强跨文化员工关系管理第三节

同一母国企业的跨文化管理——以中国为例一．同一母国企业跨文化管理的特点表P363页

跨国企业与同一母国企业跨文化管理比较跨国企业的跨文化管理与同一母国的跨文化管理不同。同一母国企业的跨文化管理更多地表现为相同文化根源下微观层面上的文化差异。二．上海、香港、台湾企业管理比较相同：管理思想具有儒家的烙印不同：管理策略上的差异、管理运作上的差异、薪酬及技能要求的差异。三．中国国内企业的跨文化管理中国国内企业的跨文化管理更多地表现为亚文化差异。（一）东部与西部的文化差异经济发达地区和经济欠发达地区的差异更多表现为观念上的差异在价值观上也表现为东部倾向经济需求和生活质量对自我实现需求能力的发挥有着更多的追求西部倾向与职场晋升和地位显要东部追求民族西部层级观念重。西部多民族带来的复杂性和民俗文化的鲜明。（二）