成员与组织的适配讲义

第九讲成员与组织的适配北京大学光华管理学院许惠龙5/9/20231北京大学光华管理学院许惠龙课程热身你觉得自己适合从事什么样的职业？你喜欢进入什么样的企业？你喜欢什么样的同事？你喜欢什么样的上司？北大精神是什么？光华的核心价值观是什么？光华的愿景和使命是什么？5/9/20232北京大学光华管理学院许惠龙本讲要点个人与职业适配个人与工作适配个人与团队适配个人与主管适配个人与组织适配组织核心价值观组织价值观与组织文化中国企业的核心价值观5/9/20233北京大学光华管理学院许惠龙个人与职业适配（person-vocationfit）主要是指个人的性格特征、兴趣偏好与职业特征的匹配程度。霍兰德的职业人格性向理论提出六种职业人格性向（preference）：常规性向、现实性向、研究性向、管理性向、社会性向、艺术性向。一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，两者适应程度越高；相关系数越小，相互适应程度越低。某两种人格性向越接近，则它们的相容性越高；相容性越高，选择职业时面临的内部冲突越少。个人与职业适配5/9/20234北京大学光华管理学院许惠龙六种职业人格性向现实型研究型常规型艺术型管理型社会型5/9/20235北京大学光华管理学院许惠龙职业人格类型特征1．现实型Realistic现实型的人喜欢以物、工作、机械、动物等为对象，从事明确的、有序的、系统的活动。这种类型的人爱好以机械和物作为对象的熟练工之类的现实型职业。为了解决问题而在所有情况下都使用与手、机械、电气技术等有关的能力。其性格是顺应的、具体的、朴实和老实的。

2.研究型Investigative研究型的人喜爱根据观察而对物理的、生物学的、文化的现象进行抽象的创造性的研究活动。他们在数理的科学能力上是优秀的。这种类型的人喜爱科学家、医生这样的专业性职业。在人格特征上是分析型的、智慧的、有探究心和内省的。5/9/20236北京大学光华管理学院许惠龙职业人格类型特征

3．艺术型Artistic艺术型的人是以形态和语言来创作艺术作品。特别具有言语、美术、音乐、演剧等方面的艺术能力。适合于作家、音乐家、画家、演员这样的职业。其人格特征是想象的、独白的、情感性和没有秩序的。4．社会型social社会型的人喜爱训练人、治疗、教育人的活动。他们具有教育能力和善于与人相处等人际关系方面的能力。这种类型的人适合于做教员、咨询、社会工作者等以与人接触为中心的社会服务性工作。其人格特征是社交的、爱帮助人和善解人意的。5/9/20237北京大学光华管理学院许惠龙职业人格类型特征5．企业型Enterprising企业型的人喜爱实现组织目标，或者为获得经济利益而操纵人、驱动人的活动。特别是在主导性、对人接触能力和说服能力上颇为优秀。其适合的职业是营销和经营管理工作。这一类型人的特征是冒险的、精力充沛的、社交性和自信的。6．常规型Conventional常规型的人喜爱做记录，整理档案、资料、操作办公机械、处理数据资料等活动。具有文书、算数能力。适合的职业是事务性的工作、会计师、事务员、银行员等。其人格特征是守规则、慎重的、自我控制的和顺从的。5/9/20238北京大学光华管理学院许惠龙霍兰德：职业人格性向理论类型个人性格职业现实型

(实际型)

①愿意使用工具从事操作性工作；②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；

③不善言辞，不善交际。主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。探索型

(研究型)①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；②喜欢独立的和富有创造性的工作；③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。艺术型①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；②具有特殊艺术才能和个性；③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。主要是指各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。5/9/20239北京大学光华管理学院许惠龙霍兰德：职业人格性向理论类型劳动者职业社会型①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；③比较看重社会义务和社会道德。主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。企业型

(事业型)①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；②喜欢竞争，敢冒风险；③喜爱权力、地位和物质财富。主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。传统型

(常规型)①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；②不喜欢冒险和竞争；③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。5/9/202310北京大学光华管理学院许惠龙个人与工作适配（person-jobfit）可广义地定义为个人与其工作的契合度，如个人的特质与工作的特性比较之下能互相适合，就是一种个人与工作适配。Edwards（1991）以供给与需求的概念提出一个个人与工作适配的模型，并定义个人与工作适配为：当工作的供给（supply，如职业特性和工作特性）能满足员工的欲望（desire，如需求、目标、价值、兴趣、和偏好）；当员工的能力（ability，如个性、工作经验和教育程度）符合工作的要求（demand，如为达绩效而定的标准），都称为个人与工作适配。个人与工作适配5/9/202311北京大学光华管理学院许惠龙以知识、技能、能力为元素的工作适配是最能被理解的。Bretz等人（1993）指出在招募人员与应征者面谈之后请其指出最好与最差的应征者的特征分别是什么，招募人员最常提到的特征是相关工作经验、修过的课程、以及智能。工作性质为元素的工作适配是指个人的特征（如充足的知识与技能，高自我成长型）与工作的性质（如技能多变性、任务完整性、任务重要性、自主性、工作回馈性）相符合（Kuliketal.，1987）。个人与工作适配5/9/202312北京大学光华管理学院许惠龙个人与工作群体适配（person-groupfit）是指指个人与所属工作群体（workgroup）的契合度。工作群体在文献中范围其实很广，小至同事之间大至部门或事业单位，都可视为一种工作群体。现今组织中团队（workteam）一词，强调跨功能整合的特色，也是属于个人与群体适配的范围。与P-Gfit有关的研究至今甚为缺乏，比较相关的是有关团队组成（teamcomposition）的文献（Kristof，1996）。

个人与工作群体适配5/9/202313北京大学光华管理学院许惠龙团队组成一直是研究工作群体的主题之一，决定着一个团队的效能，其中存在所谓异质（heterogeneous）与同质（homogeneous）的争议（Campion，Medsker&Higgs，1993）。持异质论看法的学者认为，团队由不同能立与经验的成员组成则团队效能较高（Gladstein，1984；Pearce&Ravlin，1987）；同质论学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高时则工作结果也愈佳（Weldon&Weingart，1993），如工作满意、冲突、沟通（Pearce&Ravlin，1987）及离职意图（Jackson，etal.，1991）等。个人与工作群体适配5/9/202314北京大学光华管理学院许惠龙Liao等人(2004)也发现，当员工与同事在种族、年龄、人格上相似时，其对组织的承承诺较低，对同事满意度较低，且会对同事或组织表现出偏差行为。Campion等人(1993)认为，团队的任务倾向不连续，则完成该任务势必仰赖各种不同知识技能的成员来完成；相反地，若视团队为组织的缩小体，成员间具有相似的价值观，则易形成彼此共享的认知与沟通系统，而这是有效人际互动的重要因素，因此价值观的一致性将有助提升成员的工作满意与组织承诺(Meglinoetal.,1989)。个人与工作群体适配5/9/202315北京大学光华管理学院许惠龙个人与上司的适配（person/subordinate-supervisorfit）是指个人与上司的契合度。适配的元素可为领导风格、个人特质、价值观与偏好等。当上司与下属在偏好、性格特质、背景(包括年龄、性别、种族、教育程度、年资)、解决问题方式等方面相似时，双方的人际吸引力较高、互动的频率较多，下属属的工作满足感较高（如Tsui&O‘Reilly,1989;Zenger&Lawrence,1989）。个人与上司（P-S）的适配5/9/202316北京大学光华管理学院许惠龙在价值观契合方面，Meglino等人（1989）以工厂职工为研究对象，发现当操作人员与上司的工作价值观一致时，员工的满足感与组织承诺较高。Weiss（1978）探讨直属上司与直接下属之一般价值观契合的效果，亦发现契合度与上司的关心体恤、成就及胜任能力间具有正相关关系。郑伯埙（1995）认为当组织成员具有相似的价值观时，双方将会具有较相似的认知历程，对环境事件的分析与解释较为一致，并会使用相同的语言，进而促使彼此间的沟通较为容易。个人与上司的适配5/9/202317北京大学光华管理学院许惠龙个人与组织适配(person-organizationfit)是指个人与其所属的组织的契合度，也就是任何个人特质和组织特征的契合。西方学者关于个人与组织匹配的研究表明，员工价值观与组织价值观的一致性匹配是人与组织匹配的重要方面是最基础与核心的方面。个人与组织适配5/9/202318北京大学光华管理学院许惠龙组织适配所使用的标准，从价值、目标到嗜好、打扮、身体特征、甚至饮食习惯都有研究提及过（Kristof，1996）。和工作适配不同的是，组织适配包含了和组织有关的特质，如价值、偏好、及需求。RynesandGerhart（1990）将个人与组织适配称为求职者的第三种特质，仅次于求职者的一般特质和招募人员的自我判断。个人与组织适配5/9/202319北京大学光华管理学院许惠龙最能解释组织适配的理论是Schneider(1987)提出的ASA（Attraction-Selection-Attrition，吸引－甄选－留职）周期模型。这个模型提出，组织的型塑取决于它的成员的类型。ASA周期起于组织吸引和它相同类型的人，进而选出和其他组织成员有相同特质的人，最后和其他成员不合的人会离开，亦即，组织和成员都在相互寻求平衡，而留下来的则是和组织可以相辅相成的人。P-OFit的ASA模型5/9/202320北京大学光华管理学院许惠龙个人与烘组织契亿合度模吵型对组织产赛生的结果惹：行为规范樱和价值观凯的改变；对个人汉产生的亮影响：价值观的低改变；角限色外行为泰；留职。个人特征搭：价值观钟（Va搏lue浮s）（强调叫内容）个人－组示织契合度组织特征乌：价值观（活Valu洽es）行为规范燥（Nor级ms）（具体化右、强度、内容）选择甄选、社会化个人与组动织契合度筋模型(Ch匹atm钥an愧,19必89)4/28悟/202膜321北京大煤学光华俩管理学杏院归许惠切龙Kris享tof（讽1996普）P-O不匹配模型4/28院/202锅322北京大烫学光华剪管理学耍院唤许惠亡龙员工价值绢观与组织悦价值观的崇契合4/28羞/202搭323北京大炉学光华影管理学船院款许惠怨龙员工价足值观与逼组织价左值观契咱合类型4/2喂8/2考02324北京大学魔光华管理摊学院馆许惠龙组织价值六观的重要抱性一个组织趣的长久成敲功源于根泪植于员工适内心的核影心价值观六，而不是伞组织所掌须握的人力骆和物力。——美国飘著名管理松学者吉姆血•柯林斯4/28野/202粘325北京大握学光华知管理学牲院寸许惠筛龙核心价值馒观：企业岂发展的引嘴擎企业的软扬件系统：歉价值观、与规范、文能化企业的乒硬件系换统：结针构、制也度、流率程二者相倒辅相成抄、和谐培配合方今可保证采企业成柴功组织有赚自己独责特的个蹦性和生越命力。组织文膝化可以踏使得员陵工自愿喉填补在六变革过厉程中因油制度不公能规范硬到而留井下的工宰作空白舌。核心价值围观（文化罗）是组织陶能够生生桨不熄的动像力！4/2歇8/2怨02326北京大学授光华管理孕学院胀许惠龙什么是翻价值观Kluc瞎khoh摆n(19庙51)认偿为价值观滥的代表性莲定义为：锅“一个人武或群体，灭对于什么铺是值得做贸，什么是然好的一种恶想法，包核括内隐与号外显的，爬此种想法刮影响个人钩与群体的约行动方式盟、途径及省目的的选吗择。”Roke域ach(始1973雪)将价值腥观完整地饱定义为:“价值佳观是一种维持久的信渡念，是个府人或团体拉所偏好的镜某一特定右行为模式诉或存在的厦最终状态忆，相对地朋，个人或利团体会排搁斥相反的作行为模式壤与最终状贩态。”4/28因/202脚327北京大插学光华眯管理学僵院涝许惠财龙组织核心脊价值观Enz(脾1988蛋)将组织霉的价值山观定义叉为：“宝个人或坡群体共兴同持有滩的信念烫，此信起念是有葛关公司犯的运作酒，事业婶行动与番目标的容偏好，鞭或为建职立组织迈目标所尖需确定壤的手段娱与目的符”。郑伯埙(19门93)以定义组颤织价值今观为:幕“组织损成员所市共有、迷内化的数规范性约信念，倒可以导阔引整个个组织内层部的成果员行为比与管理乏作风。蛇”4/28慕/202础328北京大象学光华魂管理学疮院盈许惠怖龙组织价值富观与组织哭文化组织价揪值观构搜成了组差织文化哈的核心厅。组织文翁化是指们在一定晚的社会月经济条爹件下通惠过社会茧实践所须形成的望、并为盒全体成块员遵循哀的共同危意识、扣价值观我念、职抚业道德酒、行为甲规范和液准则的瓦总和，膊是一个剧组织在尘自身发伟展过程孩中形成角的以价夹值为核场心的独裁特的文钥化管理秆模式。——麻叶省理工乏学院教爽授施恩凑（19躺84）4/28魔/202闻329北京大休学光华登管理学壶院拥许惠勾龙组织文腊化睡莲潜模型水面上的活花和叶是娱文化的外租显形式，励包括组织恶的架构和战各种制度墙、程序；中间是睡岁莲的枝和脾梗，是各撇种公开倡还导的价值掉观，包括撑使命、目已的、行为碎规范等；最下面是鸦睡莲的根痛，是各种摆视为当然辜的、下意级识的信念埋、观念和刊知觉。4/28熊/202咏330北京大扇学光华候管理学城院堪许惠旁龙组织文馒化理论谜框架企业文顾化的核涉心层是例企业灵讯魂所在降，决定少着企业灿存在的分意义和楼所遵循杆的基本沟准则，羡是凝聚欲组织成渠员的无获形力量台。企业文化渔的中间层荐是对内部肌组织成员警准则性的束要求，规毁定了企业闲成员在遵偿循企业精抄神下的行虎事规则和离方式。企业文纤化的外俘在层是玻企业文许化核心劈燕层和制湿度层的袖外在表营现，塑烦造企业谋对外的脏形象。中间层外在层核心层4/2曾8/2牙02331北京大匠学光华活管理学宜院邪许惠肺龙组织文化斜理论框架精神层面涌的内容是刚企业文化舱的核心层盼，包括企填业的基本俩信念、价疯值标准、句职业道德轨及精神风沉貌等内容政。制度层面门的内容是欢企业文化堵的中间层级，包括约造束企业成商员行为的避各种规章嫁制度和行凳为准则。物质层面证的内容是尝企业文化腐的对外表劣现层，包老括企业对翻外的社会灾形象，经售营业绩和盛效率等内愉容。制度层物质层精神层4/28让/202默332北京大学敏光华管理赢学院号许惠龙组织文化妄的功能施恩定骆义组织斥文化要羡解决两毛个问题铺：适应搭环境、昌内部整歼合。与汤此相关湖，文化法约束人泻的行为狗也有两悠个维度习：一个是技遍术性维度盟，解决的泳是怎么去洁做、怎样禁做才对的旋能力问题谱（Cap犁abil盼ity）改；第二个遗是社会生性维度蹦，解决痛的是愿积不愿意去做的主汇观能动见性的问馅题（M丧oti离vat寒ion董）。组织文化么的两大基缺本功能：拴外部适应雾与内部整静合。4/28冶/202矩333北京大够学光华收管理学劈燕院碌许惠棍龙企业文删化与企乐业管理表示互动影响的关系表示决定性作用与规划的过程表示支援和执行成果的反馈竞争优势企业内外部环境企业经营战略企业文化（员工集体信念和行为）各项职能层战略各种职能管理制度规则企业愿景企业使命战略目标图企业愿景－战略－文化－制度的关系4/2刑8/2奇02334北京大学涌光华管理纽奉学院选许惠龙竞争性游文化价妨值模型美国组宋织文化绢权威专饱家奎因歉（Qu劈燕inn广）提出迁了“竞宣争性文蚂化价值升模型”上，把企胃业文化何指标按解照内部截外部导协向和控百制授权扒两个维摘度进行刑分类，宾最后形赔成四个销基本的池价值模仙式。这个模型汉把企业文哥化分成四害种类型：愤团队（C物lan）旺文化、权刃变（Ad身hocr盲acy）条文化、市翠场（Ma愚rket津）文化、孩层级（H贯iera土rchy炸）文化（重或称“科阀层文化”晕）；四种文化馅对应四种看组织特征旨模式：人确际关系模度式、开放字系统模式胜、理性目拘标模式、躺内部过程采模式。4/28破/202砖335北京大学笨光华管理帮学院晋许惠龙竞争性文娃化价值模尼型团队文化市场文伍化层级文问化权变文御化人际导向目标导呢向创新导向规则导膨向稳定控体制灵活自主内部整合外部适剑应4/28五/202素336北京大学渔光华管理响学院级许惠龙竞争性派文化价挺值模型4/2扣8/2捞02337北京大学团光华管理亚学院痕许惠龙竞争性膀文化价矮值模型第一象限蛙是权变文化区域，院以“创金新、适盆应、增状长、资握源获取暑”为特筑征，强甚调高度义灵活性舍和个性艘化的外僻部资源阳配置；第二象豪限是团队文炮化区域，以帅“忠诚、纠士气、参具与、开放避”为特征盆，强调机子动灵活的暴内部关系购维护，关贷注员工以恨及对环境获的敏感性勤；第三象肌限是层级文丑化区域，亩以“标月准化、新信息管霜理、稳仇定、控膛制”为荒特征，捧强调出逼于稳定箩和控制社需要的优内部关少系维护柄；第四象限秒是市场文化区域，刻以“产济出最大呆化、成粗就、方各向明确袭、目标舒明晰”蚕为特征伯，强调担出于稳根定和控循制需要呈的外部贵资源配各置。4/2家8/2姐02338北京大学膝光华管理遮学院皇许惠龙权变文化贞（第一象限）特征处于不断娘变化的环败境中，动维态性强、顺具有创新也精神，员磨工愿意拼温搏和不断亿冒险尝试仗。领导人顽被认为工是一个朵变革者邮、创新代者、冒旁险家。强调个奇人承担赤风险、脊创新与系变革、跨自由发忌挥、与简众不同震，鼓励横员工个征人的首手创精神或和自由熊发展。将所有员拴工凝聚在职一起的是健参与创新环和发展，情强调企业晋在本行业搭中的领先捧地位。强调获取之新的资源土，寻求新是的挑战。舟注重尝试剑新事物，裙探求新机市会。企业成武功的基例准是最命独特的跨或最新牙颖的产笼品／服体务。企凤业是一闭个产品马／服务恒领先者誓或创新对者。4/28饥/202栏339北京大学尿光华管理贺学院祝许惠龙团队文垃化（第航二象限嫩）特征非常具有辈人性化，畜员工之间另和善友好熔，有福共诉享，有难抢同当，就宣像一个和色谐的大家门庭一样。组织的语领导被贱认为是兴员工的誉导师，尤甚至是思员工的幸父母，彼仁慈和富蔼，关江爱员工调。注重忠紧诚和传阔统美德动，将所摘有员工鉴凝聚在买一起的伐是相互你间的信雅任和关郑爱。员归工对企倍业的忠吵诚度很弹高，积友极工作浆，乐于钱奉献。强调对员悠工的培养械，注重人汽力资源开晓发的长期壁收益，高屯度重视企澡业凝聚力量、向心力藏和道义美未德。注重团队戴工作、达扔成共识和笛积极参与覆，强调开荷诚布公，汁注重员工序的长期参刚与。企业成仅功的基流准是对苹环境的蚊敏感性胳，以及忠对员工答的关心烧，强调肥以人为爆本。4/2社8/2横02340北京大鸡学光华炼管理学邮院茫许惠伏龙层级文验化（第三象限）特征高度结构酬化、高度秀模式化，荷有很多正铅式的工作肉程序支配窑员工工作尘。企业领导土人被认为请是优秀的冤协调者和滔组织者，常条理清晰棚，注重效亿率。非常重视浓组织的平您稳运行，撑确保雇用典关系长期户稳定。将所有播员工凝琴聚在一仰起的是省正式的盐规章制月度和方哈针政策疫。强调组织撒的长期稳锻定性，高掌效而平稳倒的组织业电绩。成功的打基准是歉产品／胀服务的瓦可靠性拍、迅捷吉性和低衡成本。4/2丢8/2同02341北京大概学光华擦管理学也院任许惠埋龙市场文勉化（第四象锋限）特征强调工作献结果，注阶重解决问假题。员工拐竞争意识汇强，注重讽取得工作前成就。领导人被醋认为是讲母究实际，乡丰敢做敢为拍，强有力广的竞争者蚊。强调过硬河的竞争能睡力、高工鉴作标准，短注重工作怠成就。将所有裕员工凝课聚在一宵起的是铲获得成嫂就感和毙实现目米标，勇竖于进取抹和赢得市胜利是阳组织的撇主旋律贫。强调竞争棋和获得成吵功，主导窄方向是达配到预期目程标、赢得捆市场。企业成功看的基准是研赢得市场遗竞争或超裁过竞争对屿手，取得阀骄人的市厨场占有率现和渗透率何，占据有爸竞争力的财市场领导际地位。4/28辈/202婆342北京大贺学光华歌管理学贞院挽许惠晃龙联想的“盏企业文化吐螺旋式发烈展模型”4/28竟/202晋343北京大学作光华管理秩学院努许惠龙一般而哥言，企俱业文化市在企业烦的不同长发展阶卷段，呈鲜现出不虏同的导垫向，企盏业文化辱的发展凑都遵循宜着一种孤螺旋式油上升的笼路径。创新（挑创业）叠导向—乱—目标情导向—觉—规则泡导向—逢—支持遍导向—守—高层煌次的创嚷新（创泥业）导写向通过进行识企业文化篇的不断演锄进，推动绵着企业管培理一步一殊步迈向更西高层次，颗并形成螺区旋式上升驴态势。联想的“端企业文化讲螺旋式发粉展模型”4/28视/202极344北京大楼学光华拨管理学谈院阻许惠嫁龙联想的跌“企业野文化螺灾旋式发叉展模型递”四种文化萍导向的关恐联特征文化导向注重方面相关要素创新导向开放系统学习、尝试、风险、自主、进取目标导向理性目标客户、指标、计划、业绩、价值规则导向内部过程纪律、流程、制度、信息、服从支持导向群体关系团队、共享、培训、参与、协作4/2票8/2命02345北京大学疯光华管理往学院未许惠龙联想的企颤业文化价点值体系在此基础妇上，联想仔建立了自竞己的企业建文化价值凉体系。联袭想的远景强、使命和歇核心价值霸观构成了餐联想文化舌的核心内度容。联想的远削景：未来拌的联想应疗该是高科野技的联想弯、服务的蛛联想、国冬际化的联盗想。联想的核顽心价值观屠：服务客海户、精准瞒求实、诚凉信共享、猫创业创新斥。4/28早/202广346北京大赠学光华届管理学避院澡许惠气龙典型中焰国企业抹组织价隆值观描虫述4/2辰8/2绕02347北京大学症光华管理者学院晌许惠龙“遵从央制度”毁指“制笛度具有牛权威，陷凡事依偶据制度弟行事已膏成为习养惯”；“争创一方流”指“傲要求具有谦竞争意识血，不甘落坐后,争做镜先进”；“和谐仁盗义”指“培重视情感紫和谐,讲搭究团队关喘系,帮助得别人,有撑情有义”齿；“社会将责任”砌指“重锣视社会牌义务,际把为社载会贡献录当成应朵尽责任慕”；中国企压业传统室价值观（魏钧趴，张德纠，20题06）4/2纹8/2附02348北京大学霉光华管理滩学院丹许惠龙“客户导致向指“重借视市场和雅客户的需漏求，把客嫌户利益放触在首要地渴位”；“平衡奏兼顾”页指“决黑策时试景图折中惹,保持穗过犹不运及的态浸度,考秒虑多方巧面的影茫响”；“创新精漠神”指“兔重视开拓续进取，尝退试新鲜方砌法，能够宗包容失败蛇”；“变中求亏胜”指“近主动变化帮而不是被雾动适应环费境，求权经达变，以隐变应变，狂善于运用伶变通的方脱法赢得主霞动”。中国企揪业传统抗价值观（魏钧非，张德瞎，20工06）4/28夺/202冰349北京大半学光华恶管理学爆院炼许惠资龙中西方劳企业文廉化维度烈对比：莫共有维晃度组织文化轮廓（O’Reillyetal.,1991）中国企业组织文化价值维度创新创新强调创新鼓励创新

把握机遇和冒险改革导向的思维方式组织学习不断进步结果导向结果导向表达很高的期望追求高绩效结果导向和成就导向企业的业绩与结果进取心企业成长进取的、竞争的追求卓越对社会负责的社会责任4/28存/202案350北京大萍学光华汗管理学饿院疮许惠温龙中西方企即业文化维育度对比：暑共有维度组织文化轮廓（O’Reillyetal.,1991）中国企业组织文化价值维度对个人的尊重员工发展尊重个人

尊重个体尊严公平

员工个性发展宽容

挖掘员工潜力

良好的工作环境

关心员工员工福利团队导向和谐团队导向与合作团队协作合作沟通相互尊重与信赖员工参与

情感表达与共享同舟共济4/2顽8/2感02351北京大朽学光华法管理学碎院模许惠坑龙中西方企乞业文化维辆度对比：福独有维度组织文化轮廓（O’Reillyetal.,1991）中国企业组织文化价值维度稳定性顾客导向

规则导向、可预见性、安全顾客导向关注细节顾客至上精确的，分析的满足顾客需要注意细节一流的服务注重产品质量4/2爆8/2味02352北京大学客光华管理抢学院梨许惠龙个人－环趟境适配（拦P-E猴fit）稠模型一般心叫智能力人格特质领导风格群体特征工作特轧性组织文穴化主管适袖配能力适吐配供给适配群体适问配组织适付配督导满队意度工作满意委度群体承诺组织承庭诺台湾学者场庄瑷嘉（侮2004滥）4/28旋/202俯353北京大疫学光华错管理学奸院针许惠灰龙本讲回顾个人与说职业的烤匹配个人与工阀作的适配个人与养团队的搞适配个人与主嚷管的适配个人与夺组织的难适配组织核寻心价值铺观组织价水值观与容组织文烈化中国企业划的核心价活值观4/28信/202克354北京大础学光华火管理学蒙院指许惠顽龙9、静夜四窝无邻，荒识居旧业贫已。。4月-2种34月-2颂3Fri堡day批,A河pri压l2浮8,行202盒310、雨中黄眼叶树，灯竟下白头人眉。。19:横06:陈0719:0炼6:0719:0谦64/2牲8/2升023渠7:朱06:葵07复PM11、以我需独沈久仇，愧君为相见频励。。4月-2革319:秧06:铸0719:谅06Apr胆-2328-A杀pr-2珍312、故人裂江海别英，几度性隔山川拘。。19:0倚6:0719:0始6:0719:那06Frid偏ay,预Apri妇l28悔,20排2313、乍见翻架疑梦，相躺悲各问年报。。4月-棕234月-2赴319:0卫6:0719:考06:两07Apr津il复28,默20呆2314、他乡雨生白发饮，旧国问见青山虏。。28四栏月20腥237:0柳6:0惠7下很午19:0住6:074月-2值315、比不了喜得就不比挨，得不到场的就不要桑。。。四月粪237:06冈下午4月-2瓜319:侮06Apri絮l28灿,20赔2316、行动出拆成果，工求作出财富骨。。202嫂3/4脸/28但19杆:06粱:0719:0笨6:0728A罗pril园202戚317、做前伪，能够晒环视四祸周；做尝时，你船只能或经者最好英沿着以耗脚为起肤点的射勾线向前聚。。7:06事:07尸下午7:06姿下午19:0处6:074月-2家39、没有失倒败，只有庄暂时停止叼成功！。4月-2弟34月-2竞3Frid死ay,谦Apri奴l28董,20膨2310、很多沿事情努盛力了未面必有结患果，但鹿是不努倾力却什蹈么改变发也没有撑。。19:时06:瓦0719:0挂6:0719:0混64/2出8/2昆023阳7:缩慧06:待07哭PM11、成功就葛是日复一缘瑞日那一点还点小小努瞒力的积累默。。4月-龟2319:阀06:琴0719:筒06Apr