第七章绩效考核结果的应用

第七章绩效考核结果的应用本章主要内容绩效考核结果应用的原则和常见问题绩效考核结果的具体应用一、绩效考核结果应用的原则及问题（一）绩效考核结果应用的原则以人为本，促进员工的职业发展将员工个体和组织紧密联系起来，促进共同成长统筹兼顾，为人事决策提供科学依据绩效考核与其他HRM职能的关系

企业人力资源管理战略与规划组织结构工作分析计划招聘选拔录用培训开发工作评价职位变动解雇退休薪酬福利绩效考核企业文化一、绩效考核结果应用的原则及问题（二）绩效考核结果应用的常见问题1.结果反馈不及时或没有反馈2.与员工的切身利益结合不紧密3.与员工培训和个人发展没有很好结合4.结果应用方式单一5.结果应用形式化倾向严重绩效考核结果的运用工作业绩工作态度工作能力人事决策681616招聘有效性标准492328培训计划目标5050职业发展反馈353035组织问题诊断343333%二、绩效考核结果的具体应用（一）绩效改进1.绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的（2）是部门管理的日常工作（3）最终目的是员工现有绩效的提高二、绩效考核结果的具体应用2.基于能力的绩效改进方案明确改进理念

目标设定制定行动步骤解决问题和障碍改进方案的实施

明确指导者的行动（1）绩效改进的前提和理念

能力意识和觉悟给予他人帮助团体分子（2）目标设定A：绩效目标

由谁设定优秀绩效目标目标次序评估完成情况B：设定能力发展目标

能力发展目标由谁制定员工一次可提高多少能力员工应该设定多少能力发展目标怎样选择目标怎样设定目标同绩效目标的关系评估完成情况（3）制定完成目标的行动步骤

——SMART原则示例：绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达到200万元行动步骤：每周走访客户15次（4）解决能力发展中存在的问题和障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱知识态度技能外部障碍诊断问题举例：罗珊的“绩效诊断箱”解决策略及方法要点：一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。要领：要领洪（续垦）：（5）明萝确指爽导者批的行澡动利用荣能力漏框架谅传达嚷对员好工的顶展望倾听给予欲反馈权信息认同州更高尿的目恳标利用裕能力督概念重判断割问题看清融障碍确定嚼目标制定员行动伍步骤跟踪疫监控了解随你的吐目标猫和行栗动步汽骤个人盾发展酿计划姓名终：王鸽军尘职莲位：旨销售印代表罢部狼门：左业务旱一部直接权主管般姓名扮：李浊丽夺制抹定计延划时呢间：20叨04年3月5日有待发展的项目发展的原因目前水平期望水平发展的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大欠缺客户沟通评估分数2.5分3.5分*参加“有效的客户沟通技巧”培训；*自己注意体会和收集客户的反馈；*与优秀的销售人员一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通时好的做法2004年12月医疗设备专业知识销售人员需要了解较多的产品只是，而本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分*阅读有关的书籍，资料；*参加产品部举办的培训班；*多向他人请教2004年5月撰写销售报告销售人员需要以书面形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估分数3分4分*学习他人撰写的销售报告；*主管人员给予较多的指点2004年8月（6）绩颗效改缸进方巧案的嗽实施条件个等硬川环境文化冻等软艘环境氛围薪酬职业锤发展员工桌激励员工激励的三个基本维度需要砖理论马斯居洛需散要层瞎次理横论生理搭需要兆安谷全需怀要梁社衣交需州要绵尊困重需静要腥自我林实现懒需要赫茨监伯格揪双因兴素理尖论：人们益的需圾要可璃以产确生两叶种结秩果：拘一是反激励晶，二令是保笑健1、遭激励柜因素倚：成强就感蛾、认粪可、矮工作疮本身伏、责概任感冬、晋感升、弊发展2、踢保健筐因素尖：公把司政警策瓶监焰督、置工作虑条件访、报翼酬、形人际材关系距、工付作安断全感X、惠Y理论美国偿工业核心理伙学家授麦克辽雷戈砍提出独两种曾对立生的人规性假况设观吓点：X理论1、纵一般刘人天更生厌谦恶工抗作、权尽可狼能逃齐避工版作2、肚大多灰数人芽必须物被逼误迫、辣控制盲乃至壤惩罚炮、才瓣能使盲他们蓝努力石完成催企业洪目标3、扣一般筋人宁门肯被币他人酷领导只、没拍有抱脾负、猴怕负岁责任、要求卸安全Y理论1、驴人天拒生并扩不厌演恶工贸作、绵且愿碍意寻免求和迟承担宵责任2、清人们扬能够总自我腿指挥表和自逃我控挑制3、唱人们棉有相沈当的赔想象财力、维智力适和解狡决组萍织问虾题的面创造勇力管理溪者影牌响的训两种区结果1、减积极夺的结怒果赞扬盛、耐眉心、赌关心凤、了妨解需小求并恩帮助泰、给霉予自消主、末授权逆、培为训、虎坦率架交流务、沟跨通、茫竞争身、给喷予责行任、估以身冰作则炎、承摔诺、主晋升护、认秒可、狸灵活将的工择作安葬排、税物质老奖励挑…2、后消极现的结恐果缺少睛指导聪、目冈标含摸糊、盗多头灾领导破、缺喷乏鼓喝励、续态度客粗暴很、官号僚主剂义、杏少训薯练、遥目标戒冲突叫、少末反馈饶评估才、不缝公平着…激励补方法物质宏激励精神忠激励生涯次发展湾激励自我判激励物质富激励工资与（奖姐金）福利奖励房屋车股票跳（期浅权）精神幻玉激励关怀镜激励支持图激励信任艇激励情感绞激励形象接激励榜样级激励生涯茫发展图激励用人案之长协同颗目标梅管理参与飞管理阻碍颂员工鞭实现太自我短激励席的10大要士素企业摩氛围翼中充虑满政近治把荡戏对员波工业历绩没灶有明疼确期他望值设立塌许多沟不必箱要的绝条例循让员纲工遵肾守让员傅工参掩加拖哨沓的猴会议在员着工中弟推行案内部染竞争没有曲为员置工提抗供关咳键数匠据，本以完泊成工饰作提供灭批评波性、霉而非弱建设阳性的和反馈挂意见容忍严差业骡绩的病存在对待鞭员工妻不公滔平未能浅充分兵发挥绸员工斩能力增加舰自我膝激励厘的方泰法如果锅员工孤的工刮作单舌调，瓣增加徒花样对于线如何斯做工慨作，趣给出皆一些愚建议在公宣司里执提倡田并鼓孙励责无任感它和带汇头精岛神鼓励闪员工乓之间徐的互烟动与疗协作允许欢在学劫习中庙犯错窜、避标免粗谣暴批惧评提高适员工拜工作颤中的提自主柄权为所就有员顺工建误立目芹标和剪挑战多加初鼓励日常驳闲谈焦中多邻表示落赞赏设立帐衡量貌标准喝，以稿反映蛇出绩够效和杨效率具的提抓高（二钥）薪柱酬奖茶金的振分配薪酬体系工资：基本工资职等工资奖金：绩效奖金年度奖金单项奖金长效激励：股票期权累积贡献基金福利：法定福利住房补贴交通补贴……..绩效破奖金覆的分诸配方纸式绩效混加薪绩效玻奖金特殊进绩效虹奖金汽认可烘计划上限=威6,疏20刊0元下限=4,也70项0元5,秧200灿元工资艘级别夕：7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪挠级5,杏70素0元IIIII肉I会计A原工到资60性00元原工吴资50病00元会计B绩效腔等级=B调薪占幅度5%12升%62板00元56缺00元ABCDE举例：根据绩效成绩进行工资调整案例：奖金设计公司御可设竟计专号有的鬼奖金属模式共以鼓相励“膊超额掠”业烛绩特点优势劣势适用于全额奖金或一无所有现实目标挑战性目标100奖金按比率增长100奖金现实目标挑战性目标S-曲线基本目标奖金现实目标挑战性目标设定贞业绩慈的最先低标倦准大多蓝数员子工将牵尽全社力达票到目钳标易于杯计算无限荷额递至增的刺激励滑机制易于北计算鼓励酿实现爪超额碗目标角提供惧差别小巨大肤的激柄励机推制（第阴影乘部分凡）对支纱付额侍有上赵限如果常在年胜初就售显示模目标雨肯定驼无法盈达到长，员尤工的言进取俊心和彼士气灵会挫欠伤存在宵不公姑平的枪可能惊性不存森在明唤确的蒙超额争目标呆以及难实现姑超额狠目标冶的激群励措因施没有食明确酷的支娇付上魔限难以无计算如果塘曲线默计算幕不够武精确葬，薪恒酬支资付会墓超出线标准迹（例胁如，开超额搏目标予并不袖具有颤挑战吊性）在企膊业文饿化中炎，惩途罚条贡款是恨员工塞业绩鸡最主扯要的鹿促进时因素员工续普遍救认为扶该目抵标水璃平是佳可信剂的和遣可以续实现发的在企兼业文墨化中失，奖盒惩都美强调虽公平雹性极少港侧重慰于实据现超鞋额目隶标企业递文化其强调孝持续伐业绩踩改善求和超费额目夕标对大炒多数面员工捎来说装，超础额目欠标真园正意岗味着段具有军的挑锯战性研发界人员裂项目毁奖金（三察）员写工职税业发挨展资格等级标准职业发展通道资格等级认证推动牵引支持改进计划与培训职业发展规划体系举例：五级双通道★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道资格等级认证的基本流程资格等级认证的三个基本环节任职资格的应用——梯队建设(四)用于袄职位策的变狗动失败拨者*淘