人力资源管理师三级历年模拟真题及答案

11月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简述关键事件法定义及优缺点。定义:关键事件法是指在一些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效工作行为造成成功或失败不一样结果。这些有效或无效工作行为被称为“关键事件”，考评者要统计和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工工作行为以及工作行为发生详细情境，这么在评定一个员工工作行为时，就能够利用关键事件作为衡量尺度。关键事件法：优点：①关键事件对事不对人，让事实说话。（１分）②考评者不但重视对行为本身评价，还要考虑行为情景。（１分）缺点：①关键事件统计和观察费时费劲。（１分）②只能作定性分析，不能作定量分析。（１分）③不能区分员工工作行为主要性程度。（１分）④极难使用该方法比较员工在绩效上差异。（１分）在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位哪些基本特点?岗位名称是什么？谁从事此工作？（2分）岗位基本任务是什么？（2分）怎样完成这些任务？使用什么设备？（2分）此任务目标是什么？此岗位任务和别岗位任务关系是什么？（2分）操作者对班组和设备责任是什么？（2分）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）怎样？（2分）二、计算题(本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某物业企业拟招收两名初级管理人员，经过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所表示。表1各种项目标权重情况甲得分乙得分丙得分丁得分W1W2学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8事业心119970.81文字表示能力975110.80.8处理问题能力711970.71适应环境能力371190.60.6假如岗位突出对学历和思想品质要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2（２分）乙综合得分为：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2（２分）丙综合得分为：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6（２分）丁综合得分为：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2（２分）按综合排名，此种情况下，能够考虑招收乙和丁两名候选人。（１分）假如突出事业心和处理问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8（２分）乙综合得分为：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4（２分）丙综合得分为：5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37（２分）丁综合得分为：3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4（２分）按综合排名，此种情况下，能够考虑招收乙和丁两名候选人。（１分）总而言之，最终人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（２分）三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)1、A企业是一家成立于1958年国有企业，主要生产电缆产品，最近该企业调整了战略发展方向，企业将由制造商向服务商转型，主要业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在企业内部进行一系列薪酬改革，其中最主要改革是将原有分层式薪酬等级类型调整为宽泛式薪酬等级类型。(1)请分别描述两种薪酬等级类型特点与适用范围。答：分层式薪酬等级类型特点：①包含薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。（2分）②员工薪酬水平提升是伴随个人岗位级别向上发展而提升。（2分）③在成熟、等级型企业中常见。（2分）宽泛式薪酬等级类型特点：①包含薪酬等级较少，呈平行形。（2分）②员工薪酬水平提升能够伴随个人岗位级别向上发展而提升，也能够是横向工作调整而提升。（2分）③在不成熟、业务灵活性强企业中常见。（2分）(2)该企业薪酬等级类型调整是否正确，为何?与分层式薪酬等级类型相比，宽泛式薪酬等级类型表现了何种薪酬策略?①该企业举措是正确。（2分）②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强企业。（2分）③宽泛式薪酬等级类型作为一个新薪酬策略，能够使员工借助各种不一样职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可取得对应酬劳。（2分）2、某股份制银行经过用户满意度调查，发觉本身服务质量还存在许多问题，用户满意度不高，为了提升本身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要经过各种培训快速提升员工队伍整体素质，以适应竞争日益激烈金融市场，怎样开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。(1)搜集培训需求信息有哪些方法?①面谈法（2分）②重点团体分析法（2分）③工作任务分析法（2分）④观察法（2分）⑤调查问卷（2分）(2)选择培训需求信息搜集方法时应考虑哪些基本问题?①评定目标——是在组织、工作还是任务层次上，确定培训需求。（３分）②目标人群特点、规模以及在组织运行中主要程度。大规模和主要人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细需求评定。（3分）③关于人员对培训抵触程度。经过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们管理者确实参加到培训中来，有利于克服对培训抵触情绪。（3分）④所需资料类型。软资料带有主观性，但能够经过对硬资料分析确定其可靠程度。（3分）四、方案设计题(本题1题，共20分)某企业近年来产销两旺，企业高速发展，但仍有不少员工辞职，企业人力资源部为了解员工离职主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该企业人力资源部设计一份员工满意度调查表。表中列出“调查说明”，得1分。表中提出“保密要求”，得1分。表中给出“示例”，得1分。表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。表中列出最少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题选项少于5项和多于9项，共扣4分。表中最少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法答案。我们将对您答案保密，请您务必表示真实想法。示例：我对现在取得收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对假如您对上述问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”“□”中打“√”，其余选项则无须填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年纪职务企业工龄性别学历我对现在企业管理制度感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对（2）我对工作环境感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对上级认可我工作□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对我对企业提供薪酬、福利感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对企业能为我提供足够发展空间□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对我与同事关系非常友好□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对我愿意在今后３年里为企业服务□非常同意□比较同意□说不清楚□不一样意□强烈反对你认为企业现在存在主要问题有哪些？你对企业今后发展有什么提议？5月企业人力资源管理师三级真题简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应怎样化解这些矛盾冲突?(12分)答：绩效管理中存在矛盾冲突：（1）因为考评者与被考评者双方方在绩效目标上不一样追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)化解绩效管理中存在矛盾冲突方法：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为伎俩．本着实事求是、以理服人态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去、当前以及今后可能目标适当区分开．快要期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开，采取且体问题凡体分析处理策略。(2分)③简化科序．适当下放权限，激励下属参加。(2分)

2、简述影响企业员工薪酬水平主要原因．(13分)影响员工薪酬水平原因：①劳动绩效。(1分)②工作条件。(1分)③年纪与工龄。(1分)④职务或岗位。(1分)⑤综合素质与技能。(1分)影响企业整体薪酬水平原因：①工会力量。(1分)②行业工资水平。(1分)③地域工资水平。(1分)④产晶需求弹性。(1分)⑤企业薪酬策略。(1分)⑥企业工资支付能力。(1分)⑦生活费用与物价水平。(1分)⑧劳动力市场供求情况。(1分)二、计算题(本题1题．共20分。先依照题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要工时如表1所表示。

请利用匈牙利法求出员工与任务配置情况．以确保完成任务总时间最短，并求出完成任务量短时间．

表1

每位员工完成四项工作任务工时统计表

单位：工时*员工工作任务ABCD

王成

10

13

2

18

赵云

5

18

3

16

江平

9

6

4

10

李鹏

18

12

4

9(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其余解法也可，但最终答案应与第(3)步以后答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优解依照求得结果找到表1中对应数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)

三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)

1，某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错培训经验t回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，要求对企业全体人员进行为期一周脱产计算机培训-以提升全员计算机操作水平。很快．该计划书获同意．企业还专门下拨十几万元培训费。可一周培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室几名文员和45岁以上几名中层管理人员以为有所收获外，其余员工要么赏得收效甚微．要么以为学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元培训费只买来了一时“轰动效应”。有员工甚至认为，这次培训是新官上任点一把火，是一些领导拿单位钱往自己脸上贴金！听到种种议论W先生则感到委屈：在一个有着传统意识老国企．给员工灌输一些新知识，为何效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析:造成这次培训失败主要原因是什么?(8分)①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有确定培训目标。(2分)

④没有进行培训效果评定。(2分)企业应该怎样把员工培训落到实处？(10分)①培训前做好培训需求分析，包含培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽可能设置能够衡量、标准化培训目标。(2分)

⑤开发合理培训考评方案，设计科学培训考评指标体系。(2分)

④实施培训过程管理，实现培训中互动。(2分)

⑤重视培训价值表现。(2分)李某被甲企业雇佣，井与企业订立了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用具．被企业以资金短缺为由拒绝。李某于初生病住院。3月，经负担职业病判定医疗卫生机构诊疗，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛判定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回企业后．要求调到无粉尘环境岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·当李某再次催促企业领导调开工作岗位时，企业以各岗位满员．不好安排别工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并负担治疗和疗养费用。

请分析本案例-指出甲企业做法违反了哪些劳动法律法规?应该怎样正确处理?(15分)答：1、（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职员实施劳动安全保护而引发劳动争议案件。(3分)（2）按照劳动法关于要求．劳动者有取得劳动安全保护权利。企业没有为李某提供必要劳动保护用具，违反了劳动安全卫生法规，企业必须发给李某劳动保护用具。(3分)（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接收工伤医疗期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗．继续享受工伤医疗待遇。(3分)（4）本案中李某被职业病判定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接收工伤医疗期间，企业应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终止后，企业依据劳动判定委员会伤残判定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向企业提出调离岗位请求。李某要求是正当合理。本案中企业在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某工作岗位，这是违法。企业应为李某调换工作岗位，井负担在此期间治疗费用。(3分)

四、方案设计题(本题1题，共22分)

某企业为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容以下：

1、负责企业劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评定企业人力资源需求情况，制订人员招聘计划井按计划招聘企业员工；

3、按实际情况完善企业《员工工作绩效考评制度》；

4、负责向总经理提交人员判定、评价结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考评：

7、负责完成总经理交办其余任务·

该企业总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。

请为该企业人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)答：人力资源部经理l。作说明书应该包含以下内容：基本资料。土要包含岗位名称、岗位等级(即岗何评价结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)岗位职责。主要包含职责概述和职责范围。(2分)监督与岗何关系。说明本岗位与其余岗位之间在横向与纵向上联络。(2分)工作内容和要求。对本岗何所要从事主要工作事项作出说明。(2分)工作权限。(2分)劳动条件和环境。(2分)工作时间。包含工作时间长度要求和工作轮班制设计等两方面内容。(2分任职资格。由工作经验和学历条件两个方面组成。(2分)身体条什。结台岗位性质、任务对员工身体条件做山要求．包含体格和体力两项详细要求。(2分)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位性质和特点深入进行分析，井作出详细要求。(2分)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全方面考评和评价。(1分)11月企业人力资源管理师三级真题1、考评阶段是绩效管理重心．请回答怎样做好考评组织实施工作?(10分)答：（1）考评准确性。（2）考评公正性。为了保障考评公正公平性，企业人力资源部门应该确立两个保障系统，即：①企业员工绩效评审系统②企业员工申诉系统。（3）考评结果反馈方式。绩效反馈主要目标是为了改进和提升绩效。（4）考评使用表格再检验。通常来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格复杂简易程度检验。（5）考评方法再审核。

2、请简明说明能够采取哪些方式调整劳动关系?(15分)答：劳动关系调整方式依据调整伎俩不一样，主要分为七种，即经过：（1）劳动法律、法规对劳动关系调整；（2）劳动协议规范调整；（3）集体协议规范调整；（4）民主管理制度（职员代表大会、职员大会）调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）调整；（6）劳动争议处理制度调整；（7）劳动监督检验制度调整。二、计算题(本题l题，共15分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品单位产品工时定额和订单如表l所表示，预计该企业在定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。

表1产品定单

产品类型单位产品工时定额(小时)订单(台)

A产品10030

B产品20050

C产品30060请计算该企业生产人员定员人数。(15分)解：＝＝（人）案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)

1、TS

集团企业在刚才起步时．曾在报纸上公开发表向社会招聘高级技术管理人才广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团经理、部门主管、总工程师等。

企业专门从某大学聘请了人力资源管理方面教授组成招聘团．井由总裁亲自参加．随即．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优异人才．这次向社会公开招聘人才尝试给TS集团带来了新生机和活力．使其快速发展成为当地著名企业。

伴随著名度快速提升．该企业开始从组织内部寻找人才．企业决议层认为：寻找人才是非常困难．不过组织内部机构健全．管理上了轨道．大家知道做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺乏时候，该企业并不是立刻对外招聘，而是先看本企业内部其它部门有没有适宜人员能够调任．假如有．先在内部处理．各个部门之问能够互通有没有进行人才交流．只要是本部门需要人才，双方部门领导同意就能够向人力资源部提出调动申请．

请回答：

(1)在起步阶段．TS集团企业为何采取外部招募方式?(8分)P131圣才

(2)伴随企业著名度越来越高．TS集团为何优先从组织内部寻找人才?(14分)A煤矿是有余人年产120万吨原煤中型煤矿．年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献广大员工。在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开了一个"分配安全奖金"会议．这些高层管理者认为．工人只需确保本身安全而主管们不但要确保本身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。所以，会议决定，将奖金依照责任大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．通常管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里安全事故就接连发生。当矿长亲自率领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿安全奖少，没那份安全责任，干部拿奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官拿安全奖。"

请结合本案例回答以下问题：

(1)请剖析A煤矿奖金分配方案．并说明它产生负激励作用原因．(6分)①安全奖金分配按行政级走，得不到广大基层矿工认同。

（2分）②对同一行政级别员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

（2分）③A煤矿员工人数多，基数大，每个人能得到奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励感受度弱，极难起到激励作用。（2分）此次奖金分配方案设计应重点考虑哪些原因?(10分) 安全责任：①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任员工。

（2分） ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强员工。

（2分） ③借此机会完善安全责任制。

（2分） 分配方式：①不一样分配方式激励力度不一样。

（2分） ②不一样分配方式激励连续时间不一样。

（2分）

(3)如你是该矿责任人会怎样分配这批奖金?并说明理由。(4分) A煤矿员工人数多，基数大，假如将15万元分发下去，每个员工得到金额极少，起不到激励作用，所以提议采取团体激励方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式优点以下：使员工能愈加好地度过业余时间；经过俱乐部深入宣传安全生产知识；为企业员工沟通提供新平台；激励力度大；激励连续时间长久。（4分）

四、方案设计题(本题1题，共20分)

某外贸企业为提升企业竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天商务礼仪培训．希望经过培训使每个学员能利用规范商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目标感性认识，同时为未来课程改进搜集信息，要求受训者填写培训课程评定表．请依照上述情况，为该企业设计一份培训课程评定表。评定表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。（4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出最少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题选项少于5项和多于9项，扣分。（6）表中最少列出2个开放式问题。说明：此次调查是为了对我企业给业务员进行相关“商务礼仪”培训课程效果进行调查、评定，请依照您实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益。谨此感激您配合。请您选择一个最符合您看法答案。我们将对您答案保密，请您务必表示真实想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意假如您对上述问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”“□”中打“√”，其余选项则无须填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年纪职务企业工龄性别学历（1）培训内容是否符合您要求：□非常符合□符合□通常□不符合□非常不符合（2）培训使用方法有哪些：□讨论法□教学法□案例分析法□角色饰演法□其余（3）对此次培训时间安排：□非常满意□比较满意□通常□不满意□非常不满意（4）对此次培训会场：□非常满意□比较满意□通常□不满意□非常不满意（5）培训使用材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）此次培训师：□优□良□中□低□差（7）对此次培训满意程度：□非常满意□比较满意□通常□不满意□非常不满意（8）对此次培训整体评价：□非常满意□比较满意□通常□不满意□非常不满意（9）经过培训，您学到哪些方面技能和能力？（10）对今后举行类似培训，你有何良好提议？5月企业人力资源管理师三级真题简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、在工作岗位分析准备阶段，主要应该做好哪些工作？（10分）（1）依照工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位现实状况进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工思想工作，说明该工作岗位分析目标和意义。

（2分）（4）依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和步骤，方便逐项完成。（2分）（5）对工作分析人员进行必要培训。

（2分）

2、怎样利用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试方法。

（1分）（2）讨论小组通常由4至6人组成。

（2分）（3）不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题与议程。

（1分）（4）在小组讨论过程中，测评者不出面干预。

（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考查素质和能力能够经过被测者在讨论中所饰演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）行为来表现。

（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业上年度相关费用如表1所表示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请依照上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本增加率。

表1

某企业上年度相关费用表数额万元数额万元在岗员工工资总额

2300

住房费用

127

不在岗员工工资总额

81

工会经费

30

企业高管分红

260

招聘费用

22

社会保险费用

678

解聘费用

21

福利费用

219

教育经费

44

劳动保护费用

58评分标准：P253－259（20分）（1）因为：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％

（3分）（4）依照已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％

（3分）（5）因为：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值

（2分）

即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）

（3分）（6）本年度目标人工成本增加率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

（3分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、3月10日振兴企业与企业工会推选出协商代表经过集体协商，订立了一份集体协议草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四职员代表经过。其中，关于工资和劳动时间条款要求：企业全部员工每个月工资不得低于1300元，天天工作用8小时。同年3月17日振兴企业将集体协议将集体协议文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、立案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，4月2日，振兴企业和工会以适当方式向各自代表组员公布了集体协议。

5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月18日与刘某订立了为期2年劳动协议，协议要求其每个月工资1000元，天天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知企业与工会订立了集体协议，约定员工每个月工资不得低于1300元。刘某认为自己工资标准低于集体协议约定，于是与企业交涉，要示提升工资，但企业一直不一样意，刘某不服，于7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴企业按照集体协议要求月工资标准1300元推行劳动协议，并补足5月至7月低于集体协议约定月工资标准部分劳动酬劳。假如您是当地劳动争议仲裁员员，您怎样进行裁决？（20分）评分标准：P283（20分）（1）这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引发劳动争议，主要包括集体协议订立、生效以及劳动协议和集体协议约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体协议过程中，振兴企业工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职员代表审议经过，所以，振兴企业集体协议订立程序是符正当律、法规相关要求（3分）（3）本案例中，振兴企业将双方订立后集体协议报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日内未提出异议，所以该集体协议即行生效。（3分）（4）本案中，振兴企业与刘某订立劳动协议时，该企业与工会订立集体协议已生效，所以集体协议对刘某一样具备效力。同时刘某与企业订立劳动协议中约定工资酬劳低于集体协议中约定标准，所以该项要求无效。（3分）总而言之，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴企业补发刘某2个月工资差额：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在劳动协议剩下期限内，振兴企业应该每个月按照不低于1300元标准，支付刘某工资；（3分）（3）振兴企业与刘某所订立劳动协议依然有效，除工资条款外，其余条款不变。（2分）

2、安岩企业里一些新来会计在结算天天帐目时碰到了一些技术问题，于是企业请某高校财会系吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该企业近三分之一需要在这方面提升技能财会人员，企业总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好培训课程，那就让财务部全部些人员参加，这对他们没有坏处。”不过培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽规划。”在听完培训主管详细陈说后，总经理要求培训主管尽快制订出企业培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包含哪些内容？（6分）一个完整培训规划包含这么几个方面内容：（6分）①培训项目确实定

（1分）②培训内容开发

（1分）③实施过程设计

（1分）④评定伎俩选择

（1分）⑤培训资源筹备

（1分）⑥培训成本预算

（1分）

（2）假如你是安岩企业培训主管，怎样制订培训规划？（14分）①培训需求分析（2分）②工作说明：说明培训与什么工作关于或与什么无关。

（1分）③任务分析：对岗位工作任务培训需求进行分析，以选择切实可行培训方法。④排序：对培训活动确定科学学习次序按照时间次序进行排序。（1分）⑤陈说目标：对培训目标作清楚明白说明。

（2分）⑥设计测验：设计有效工具用来测评培训效果。

（1分）⑦制订培训策略：依照培训面临问题选择、制订对应方法。（2分）⑧设计培训内容：培训策略必须转化成详细培训内容和培训程序，才能被执行和利用。（2分）⑨试验：将培训规划进行试验，然后依照试验结果对之进行改进。（1分）光华企业总经理认为，对管理人员评价关键应放在行为管理，而不不过考查指标完成了多少，销售额达成多少，利润率是多少。在光华企业对管理人员通常从六个方面采取综合素质考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配协力、团体精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标不一样，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采取哪一类考评方法？（5分）绩效考评类型及管理人员考评方法：（5分）①因为效标不一样，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）②对管理人员考评，宜采取行为主导型考评方法。（2分）

（2）利用行为观察量表法就案例中管理人员“团体精神”指标，设计考评表。＃＃企业管理人员考评表【基本资料】

（2分）考评岗位：（

）

所在部门：（

）被考评者：（

）

考评者：（

）【考评说明】

（4分）

考评管理者行为，用5～1和NA代表以下各种行为出现频率，评定后填在括号内：

5表示95％～100％都能观察到这一行为；

4表示85％～94％都能观察到这一行为；

3表示75％～84％都能观察到这一行为；

2表示65％～74％都能观察到这一行为；

0表示0～64％都能观察到这一行为；

NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

（6分）团体精神（1）大方地传输他人需要信息；

（

）（2）推进团体会议与讨论；

（

）（3）确保每一个组员参加经过深思

（

）（4）为他人提供展示其结果机会；

（

）（5）了解激励不一样员工方式；

（

）（6）若有冲突，第一时间搞清实质，并及时处理。

（

）【等级划分标准】

（2分）

A：06～10分：未达成标准；

B：11～15分：勉强达成标准；

C：16～20分：完全达成标准；

D：21～25分：出众达成标准；

E：26～30分：最优异。本考评项目等级：（

）【签字确认】

（1分）

考评者：

被考评者：

日期：

年

月

日11月企业人力资源管理师试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）简明说明工作岗位调查设计方案组成。（10分）（1）明确岗位调查目标

（2分）（2）确定调查对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查时间、地点和方法（2分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑原因做了哪些标准性要求？（10分）确定和调整最低工资标准应考虑原因：劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用（2分）社会平均工资水平（2分）劳动生产率（2分）就业情况（2分）（5）地域之间经济发展水平差异（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业1月至3月企业人工成本支出统计表。请您：（1）指出各项人工成本列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业企业人工成本组成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补助520制造费用（1分）2产品生产人员员工福利费41.6制造费用（1分）3生产单位管理人员工资24制造费用（1分）4生产单位管理人员员工福利费2制造费用（1分）5劳动保护费18制造费用（1分）6工厂管理人员工资120管理费用（1分）7工厂管理人员员工福利费10管理费用（1分）8员工教育经费36管理费用（1分）9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）10销售部门人员工资210销售费用（1分）11销售部门人员员工福利费16销售费用（1分）12技工学校经费360营业外支出（1分）13工会经费44管理费用（1分）14员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计-分别核实出该企业1月至3月人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支金额。（6分）①在制造费用中列支人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支人工成本为：36（万元）（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、年3月，著名TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当日，TZ招聘工作人员把H市人才市场二楼大厅布置并井有条。楼梯上贴着TZ超市宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料影碟。负责招聘工作邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分准备，制订了详细招聘计划，我们只要在招聘各个流程步骤中把好关，招聘质量不会有问题。”TZ招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写关于个人资料、教育程度、家庭情况、为何来TZ工作等问题。领表，这个看似简单过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业部门经理，TZ通常是不给这类应聘者机会。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些显著不适合应聘者。

（3）初试。经过TZ初选后，应聘者就能够到部门经理那里面试了。TZ一个门店7位部门经理（包含4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。依照每一位应聘者回答情况，都会写下A、B、C、D评语。通常被评为“A、B”应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。经过了首次面试人员，一周内会接到TZ人力资源部复试电话通知。接下来还要经过最少2次面试，最终才接收总经理面试。这时，初试过关10位人员中大约会有l位能够成为TZ员工。请回答以下问题：TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）1、评分标准：p61P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做准备工作有：①与H市人才市场关于沟通联络，沟通内容包含人才市场对招聘会要求、需要对方帮助等；（2分）②招聘会宣传工作，能够利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也能够在自己网站上公布招聘会消息；（2分）③招聘人员准备，内容包含招聘人员人选确定、回答下列问题方式、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）⑤招聘场所准备，包含场所选择、布置等。（2分）在招聘“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）①重点看申请表客观内容；（2分）②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）③判断应聘者态度；（2分）④关注与职业相关问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）2、RB企业是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对企业生产线频频出现质量事故、质量检验员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，企业领导决定举行专门质量管理培训课程来处理这些问题。

质量管理培训课程被安排在每七天五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工能够自愿听课，企业不给员工支付额外工资。不过企业主管表示，假如员工能主动地参加培训，那么其培训考评结果将记入个人档案，作为企业以后提职或加薪主要依据。培训课程由质量监控部门李工程师主讲。培训形式包含讲座，放映关于质量管理录像片及一些专题讨论。内容包含质量管理必要性、影响质量客观条件、质量检验标准、检验程序和方法、质量统计方法、抽样检验以及程序控制等内容。企业里全部对此感兴趣员工和管理人员都能够去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课人员都显得心不在焉，有一部分离家远人员课听到二分之一就提前回家了。在总结这次培训时候，人力资源部经理总结说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默幽默，引人入胜。至于听课人数降低并不是他过失。”请回答以下问题：(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？(10分)①没有对员工进行培训需求调查与分析，使培训工作目标不是很明确，也不了解员工对培训项目标认知情况（2分）②没有详细培训计划，详细表现在对受训员工对待问题上，没有“制度性”要求，不利于提升受训员工学习主动性（2分）③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）④没有对培训进行全程监控，不能及时发觉问题，处理问题（2分）⑤对培训工作总结程度不够，没有对培训效果（结果）进行评定（2分）(2）假如你是RB企业人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训认识，了解员工对质量管理培训意见和要求。（2分）②制订培训计划，做出培训费预算，合理确实定培训时间、地点、场地以及需要配置器具设施和设备；（2分）③选择适宜管理人员对培训全过程进行监控，及时发觉问题、处理问题（2分）④培训结束时，对受训人员进行培训考评，以了解培训工作效果（2分）⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）3、某企业又到了年底绩效考评时候，从主管人员到员工每个人都很担心，大家议论纷纷。企业采取强制分布式末位淘汰法，到年底依照员工表现，将每个部门员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，假如员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假如有两次排在最终一级，则下岗进行培训，培训后依照考查结果再决定是否上岗，假如上岗后再被排在最终10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但企业强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，不过也没耽搁工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答以下问题：(1）财务部是否适合采取强制分布法进行绩效考评？为何？(9分）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评原因：①强制分布法是假设组织中员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布规律，员工工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定百分比关系，在中间员工应该最多，好、差是不少数。②从案例中能够看出，财务部门员工工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间差距很小，不具备推行强制分布法前提。（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）①能够防止考评者过分严厉或过分宽容情况发生，克服平均主义②适用范围有限，假如员工能力呈偏态分布，该方法就不适合了③只能把员工分为有限几个类别，难以详细比较每个员工绩效差距。④不能为诊疗组织与员工工作中存在问题提供准确可靠信息。

11月份理论答案已更新。假如大家发觉文章有错误之处请及时留言，方便改过。因为教材改版所以真题通常只看以后，我已更新，不过实际上把之前真题拿出来看时候会发觉真题内容在还考到了。5月三级人力资源管理师考试真题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简明说明劳务外派工作基本程序。(8分)1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

(1分)2)、外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派企业与雇主订立劳务协议，并由雇主对录用人员发邀请函。

(1分)4)、录用人员递交办理手续所需关于资料。

(1分)5)、劳务人员接收出境培训。

(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证实书》《预防接种证书》。

(1分)7)、外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

(1分)8)、离境前缴纳关于费用。

(1分)2、简明说明员工满意度调查基本步骤。(12分)、确定调查对象。

(2分)2)、确定满意度调查指向。

(3分)3)、确定调查方法。

(2分)4)、确定调查组织。

(3分)5)、调查结果分析。

(2分)二、计算题(20分)某企业毛利金额为5400万元，企业中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，企业为推销人员花费总费用如表1所表示表1员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用530151591328107（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)

(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额

(2分)=800÷5400=14.81%

(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率

(2分)=1860×13÷14.81%=163

268(元)

(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163

268元。（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12

(2分)

=163268÷12

=13605(元)

(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13

605元。三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工企业人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。现在设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制订计划书时还搜集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按企业扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。（1）企业应采取何种方法核定设备看管工及维修工定员人数?(8分)1)、设备看管工应采取按设备定员方法核定定员人数。

(4分)按设备定员是依照设备需要开动台数和开动班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数方法。按设备定员主要适适用于机械操作为主，使用同类型设备，采取多机床看管公种。类似设备看管工一类公种定员人数，主要取决于机器设备数量和工人在同一时间内能够看管设备台数，所以应采取按设备定员方法核定定员人数。、维修工应采取按岗位定员方法核定定员人数。

(4分)按岗位定员是依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实施定额人员。维修工这一岗位与以上阐述相符，故应采取按岗位定员方法核定定员人数。（2）在核定定员时应考虑哪些影响原因?(12分)1)、定员必须以企业生产经营目标为依据。

(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。

(2分)3)、各类人员百分比关系要协调。

(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。

(2分)5)、创造落实执行定员标准良好环境。

(2分)6)、定员标准适时修订。

(2分)2、ZX橡胶企业成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员培养，依照不一样人员采取一系列培训方法，如角色饰演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。假如你是ZX企业培训主管，您将怎样选择适合培训方法?(20分)、确定培训活动领域。企业培训目标和特征形成培训目标，在详细实施培训活动时要划定培训领域。、分析培训方法适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出伎俩和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它选择必须符合培训对象要求。3)、依照培训要求优选培训方法。每一个培训方法都有它优点与短处，有一定适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)、确保培训方法选择要有针对性，即针对详细工作任务来选择。(2)、确保培训方法与培训目标、课程目标相适应。(3)、确保选取培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业培训文化相适应。(5)、培训方法选择还取决于培训资源与可能性。3、富凯企业是一家超市连锁企业，在当地拥有相当大客户群，然而伴随几家超市在当地开业，使富凯企业在当地销售额和日客户量逐步下降，该企业经调查发觉：其下属超市硬件设施、配套环境、人员百分比、所销售货物质量与数量都与竞争对手没有本质区分，有方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和主动性却存在严重问题，为改变这一现实状况，富凯企业制订了一系列方法，其中包含要对员工考评方式和内容进行全方面调整。以前，企业将员工绩效考评关键和重点放在考查其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采取行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作主动性和主动性考评力度。①采取行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些详细工作步骤?(10分)1)、进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员作出明确简练描述。

(2分)2)、建立绩效评价等级，通常为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合绩效要素及指标中，确定关键事件最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

(2分)4)、审核绩效考评指标等级划分正确性，由第二组人员将绩效指标中包含主要事件，由优到差从高到低进行排列。

(2）5)、建立行为锚定法考评体系。

(2分)②行为锚定等级评价法具备哪些优势和不足?(10分)优势：1)、对员工绩效考量愈加精准。

(1分)不足：

2)、绩效考评标准愈加明确。

(1分)1)、设计和实施费用高。

(1分)

3)、具备良好反馈功效。

(1分)2)、费时费劲。

(1分)

4)、具备良好连贯性。

(1分)

5)、具备较高信度。

(1分)

6)、考评维度清楚。

(1分)

7)、各绩效要素相对独立性强。

(1分)

8)、有利于综合评价判断。

(1分)11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、

请简明说明企业工资奖金调整方案设计方法。（15分）评分标准：P218(15分)(1)依照员工定级、入级要求，依照工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考评结果给员工入级；

(3分)(2)按照新工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资和奖金；

(3分)(3)假如出现某员工薪酬等级降低，原来工资水平高于调整后工资方案，依照过渡方法中关于要求，通常维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定；(3分)(4)假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后薪酬水平比原有低，则应分析原因，方便重新调整方案；(3分)(5)聚集测算中出现问题，供上级参考，方便对调整方案进行完善。

(3分)

简明说明订立集体协议程序。（15分）评分标准：P281(15分)

(1)确定集体协议主体；

(3分)(2)协商集体协议；

(3分)(3)政府劳动行政部门审核；

(3分)(4)经过审核，集体协议生效；

(3分)(5)公布集体协议。

(3分)二、计算题(本题1题，共18分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团企业下属印制厂购置了25台C型数字化印制设备。因为供货方提供定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短时间内，提出该类设备定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试运行五台设备进行了全方面测定，经过工作日写实，发觉看管该种设备岗位有三个工作点，甲点工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，依照以往经验，该种设备个人需要与休息宽放时间为60工分。另外，依照计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务需要．已知过去3年该厂员工平均出勤率为96％。请依照上述资料：核实出每台设备看管定额(人/台)．(8分)①因为多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备看管定额计算公式是：

班定员人数=

共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)②则该类设备班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台)

即0.5(台/人)

(4分)(2)

核实出该类设备定员人数。（10分）

①核实该种设备定员总人数时，安设备定员计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)

(5分)②则：该种印制设备定员人数=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、

宝洁企业在用人方面是外企中最为独特，它与其余外企不一样，只接收刚从大学毕业学生。因为我国只有每年7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少许非应届毕业生。中国宝洁企业北京地域人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁企业，90%管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来。来，宝洁企业已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：宝洁企业为何只招收应届大学毕业生？（8分）评分标准：P65(16分)①大学生具备可塑性，很轻易接收组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

(2分)②大学毕业生是最具发展潜力人员群体，用于评价其潜质信息相对完整、可信度较高，从而能提升人员招聘质量。③宝洁很重视年轾人发展，实施内部提升制标准，大学生刚离开学校走入社会，大家都处于同一个起跑线，竞争与升迁条件是均等，有利于激发他们斗志。(2分)④招聘有经验管理人员进入企业，即使有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必定会比大学生复杂多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

(2分)（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁企业应该注意哪些问题？（8分）①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面相关政策和要求。

(2分)②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。

(2分)③大学生因为缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际过高评价，或存在好高骛远倾向.(2分)④针对学生感兴趣问题做好应答准备。

(2分)2、沃尔玛企业飞跃，能够说离不开它科学化管理体系，“更离不开它所推行世界上独一无二交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事职务操作熟练基础上，又取得了另外一个职业技能。零售业是人员流动最大一个职业，造成这种现象原因是员工对本身职务厌烦。另外．还有些人认为他们所从事职务没有发展前途，不利于以后发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训处理了这一问题。沃尔玛交叉培训使上下级之间关系变得随意亲切，没有隔膜，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛愈加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛利益而努力奋斗，使之成为零售业巨鳄，也使用户对沃尔玛有了情感上认同。

请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训成功，对企业开展培训工作有哪些主要启示?(8分)①员工培训不是万能灵丹妙药，但假如目标明确，方法得当，其所取得回报是无法估量；

(2分)②沃尔玛交叉培训成功之处，首先在于其指导思想上正确，它一直乘持了“以人为本”先进管理理念，企业发展是主要，但员工发展更主要；

(2分)③其次，沃尔玛交叉培训成功之处，还在于创造了一个新型培训模式，使每个员工由在熟练掌握一个技能基础上，向掌握多个技能转化，增强了他们本身关键竞争力，为他们职业生涯开辟了更为宽广发展空间；

(2分)④最终，沃尔玛交叉培训成功之处，还在于创造了一个新型培训文化，他使员工与企业融为一体，成为利益相关者，休戚与共合作者，而不是充满了对立与冲突。(2分)沃尔玛企业应该从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训效果？（6分）①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；

(2分J③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈

(2分)

（3）在撰写交叉培训效果监控总结汇报时，其主要信息起源是什么？（4分）

3、A企业是一家俱备独立生产能力、中等规模医药股份企业，在国内拥有十几家分企业和办事处，经济效益很好，技术研发实力较强。即使该企业发展较快，但它绩效管理系统存在很大问题，尤其是在工作绩效改进方面一直裹足不前，造成企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿：

该企业能够采取哪些详细方法分析员工工作绩效差距?(6分)①目标比较法

(2分)②水平比较法

(2分)③横向比较法。

(2分)

该企业为了改进并提升全员工作绩效能够采取哪些策略？（12分）①预防性策略和阻止性策略：(4分)②正向激励策略和负向激励策略；

(4分)③组织变革策略与人事调整策略。

(4分)5月企业人力资源管理师（三级）真题及答案一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简明说明岗位规范定义和主要内容。(10分)定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做统一要求。（2分）

主要内容是：①岗位劳动规则。（2分）②定员定额标准。（2分）③岗位培训规范。（2分）④岗位员工规范。（2分）2、简明说明绩效面谈种类。(10分)

评分标准：P184～185（10分）（1）按照绩效面谈内容和形式，绩效面谈可区分为：（1分）①绩效计划面谈。（1分）②绩效指导面谈。（1分）③绩效考评面谈。（1分）④绩效总结面谈。（1分）（2）按照绩效面谈详细过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1分）①单向劝导式面谈。（1分）②双向倾听式面谈。（1分）③处理问题式面谈。（1分）④综合式绩效面谈。（1分）二、计算题(本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某企业拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部经过笔试进行初选之后，对所挑选出来甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评得分，以及A和B两位岗位素质测评指标权重(w1)。请依照表1数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(20分)

项目

知识水平

事业心

表示能力

适应能力

沟通能力

协调能力

决议能力

甲

0．9

0．5

1

1

0．8

0．9

1

乙

0．7

1

0．5

0．6

1

0．8

0．9

丙

0．8

0．8

0．7

0．8

0．8

1

0．8

丁

1

0．91

0．9

0．7

0．7

0．9

权：A岗位

0．8

0．9

0．7

0．8

1

0．6

0．7

重：B岗位

0．91

0．8

0．9

0．9

1

1

评分标准:P82（20分）（１）A岗位：候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）（２）B岗位:候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）经过以上核实可看出:候选人丁应作为A岗位最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某企业成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，现在企业有员工300余人，大多数为生产工人，企业发展策略是以过硬质量占领市场，所以企业价值观强调质量第一。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较微弱，还未形成科学体系，尤其是薪酬福利方面问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，企业人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都能够分清楚给谁多少工资，但伴随人员数量增加，现在靠过去老方法显然不行了，这么做带有很大个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应该掌握哪些基本依据，才能制订出合理薪酬管理制度?

（20分）

评分标准：P214（20分）①薪酬调查：选择本行业、当地域及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，所以应关注25％点处薪酬水平。②对企业全部岗位进行深入岗位分析和岗位评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手人工成本情况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划目标和要求。企业薪酬管理目标是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功关键原因，薪酬管理标准制订应以企业战略为转移。（２分）⑥明确企业使命、价值观和经营理念。从该企业价值观出发，正确确立薪酬管理标准。该企业价值观是重视质量，所以在考评中要将每个员工生产产品合格率同其薪酬紧密联络起。（2分）⑦掌握企业财力情况。依照企业战略发展总方针和总要求，从企业财务实力情况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。方便从企业生产经营实际条件和环境出发，选择并制订适合企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考评员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外奖罚方法。（4分）2、6月，19岁李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。8月，已经有两年多工作经验李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某工伤。3月李某治疗终止后，被制订工伤判定机构确定为工伤致残四极。身为农民工李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人陪同下，他向印刷厂提出按国家要求支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答以下问题：(1)

李某要求是否有法律依据?

（8分）

评分标准：P313（20分）①李某要求部分有法律依据。（2分）②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某是外地人员，不存在异地安家问题，所以他不能享受此待遇。④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）

依照法律要求，李某应享受什么样工伤致残待遇?

（12分）①因工负伤被判定为一至四级，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四