日用化工行业企业如何进行绩效“控制”

绩效“控制”——难在哪里？讲座题目引发的思考绩效评估？绩效考核？业绩评估？绩效“控制”？我们到底关心什么？工作人员不努力吗？任务数量完成需要强有力的保证？是否需要进行质量上的控制？我们该如何控制？今天我们讨论什么？一、绩效考核的一般原理1、概念与作用2、如何推进考核3、我们该相信谁4、考核有哪些常见的方法二、KPI如何确定三、有没有新的考核思路四、考核结果管理五、考核反馈一、绩效考核的一般原理什么是绩效？三个特性[P=F（SOME）]什么是考核？除了业绩控制还有什么用处？我们的招聘有效吗？这个人适合这个岗位吗？工资奖金如何发放？到底应该提升谁？上级和下属之间相互了解吗？什么人需要培训，培训什么？贯彻组织理念的强有力机制！绩效考核的基本原则公开与开放反馈与修改定期化与制度化可靠性与正确性可行性与实用性如何推进考核横向程序1、选择考核指标2、制定考绩标准3、实施考绩4、考绩结果的分析与评定5、结果反馈与实施纠正纵向程序1、自下而上2、自上而下我们该相信谁360度考核维度分析（参下页理想考绩条件）1、直接上级2、同级同事3、被考评者本人4、直接下级5、外界专家或顾问考绩执行者的理想条件了解被考评职务的性质、工作内容、要求及考绩标准与公司有关政策熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是本考绩周期内的，最好有直接的近距离密切观察其工作的机会公正客观，不具偏见360度考核的副产品下级评估——管理风格的诊断同事评估——提升潜力的诊断外部评估——企业形象的诊断人力资源部门对考绩的责任设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩人员收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策考核可采用的方法方法的类型常见的几种技术方法绩效考核的基本类型行为基础型

适合于绩效难于量化考评、以脑力劳动为主的管理人员和工程技术等专业工作者效果基础型适合于一线员工，尤其是从事具体生产操作，体力劳动的人员及营销人员客户导向型综合型常用考绩技术方法（1）分级法（2）考核清单法（3）量表考核法（4）关键事件法（5）评语法（6）行为锚定评分法（BARS）二、关键业绩指标（KPI）的制定关键业绩指标（KPI）的定义和价值关键业绩指标的分解关键业绩指标分类选择指标应考虑的问题关键业绩指标的设计来源设计关键业绩指标应考虑的问题关键业绩指标(KPI)的定义和价值关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分关键业绩指标的特点有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动关键业绩指标的价值

定义基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性关键业绩指标的分解总体分解关键业绩指标战略反映关键业绩驱动因素投资资本回报率提高营运效益减少资本占用创造持久竞争优势削减成本费用提高资产利用率优化投资方案扩大收入保护资源改进技术提高市场占有率优化销售区域配置优化客户合理定价总销售收入生产成本制造费用利润总额市场占有率产销率现金收入回收率产品价格与进口产品价格差异创造股东价值加快资产周转吸引和激励人才关键业绩指标分类

界定考核目的策划细分举例效益类体现公司价值创造的直接财务指标全面衡量创造股东价值的能力资产盈利效率

现金获利能力

盈利水平资本回报率自由现金流利润总额、税息前利润营运类实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量

衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力

成本控制

收入管理

质量安全环保管理

资产投资管理部门管理费用市场份额事故率实际资本支出与预算差异产量计划完成率科技进步贡献率组织类实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标衡量推动企业价值观、建立人员组织竞争力的能力

岗位聘用

考核、培训与培养薪酬福利员工总数培训覆盖率员工满意度选择指标应考虑的问题选择效益类指标选择营运类指标选择组织类指标基于企业的整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值”体现业务单位的工作重点，如“部门管理费用”包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序计算方法、数据来源、信息采集、计算渠道均需具备关键业绩指标的选择标准关键业绩指标的收集与创新公司战略及业务单元业务计划监管标准及行业经济技术指标国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准现有工作业绩汇报系统组织机构与岗位分工发现关键价值驱动因素各岗位指标平衡借鉴先进经验筛选与公司战略及计划密切相关的指标配合政策与竞争力分析的需要关键业绩指标的设计来源设计关键业绩指标应注意的问题避免自己考核自己避免重复考核同一项工作同级岗位上必须保持一致性彻底贯彻战略重点三、有没有新的考核思路介绍两种流行的方法：平衡积分卡业绩合同管理找出那些对企业实现其策略目标起关键作用的绩效指标至关重要使用平衡计分表的模式和主要职责描述来确定关键绩效指标要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多，三到四个为宜在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：“顾眼前“和”看长远“，看”结果的”和“看过程的”“小范围的绩效”和“全局的绩效”绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量:

专注於目标的:与企业目标与策略紧紧相连具竞争性的:能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力可度量的:绩效指标可以量化的方式计算整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的可沟通的:能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容有影响力的:无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力可定期收集结果:可依规范的周期收集并统计进度绩效指标的制定原则4.1提高整体劳动生产率4.2持续提高员工技能水平4.3创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化4.4提高员工满意度3.1提高技术创新水平3.2提高对市场的洞察力，以市场引导销售3.3提高供应链管理水平3.4提高客户关系管理水平3.5建立并持续改善公司流程和制度3.6提高职能管理水平2.1提高市场份额2.2提高销售平台满意度2.3提高最终客户满意度2.4建立良好的企业和品牌形象2.5提高市场盈利1.1提高企业盈利水平1.2提高资产利用率1.3控制合理的财务结构

企业发展目标和策略绩效指标体系的建立从企业发展策略开始，在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面展开，找出这些领域的关键成功因素，最终确立每个关键成功因素的关键绩效指标。从企业策略目标引伸而来的关键成功因素财务客户内部营运学习与成长1234绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善公司流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5业绩合同业绩合同的定义及目的设计和实施业绩合同的主要决策业绩管理合同各部分内容关键业绩指标、工作完成目标的设定原则业绩合同中各项权重的确定各个岗位与上级就应实现的工作业绩订立的正式书面协议定义公司各岗位的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定确定各主要考察内容的权重参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩保证公司总体战略的具体实施使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上在全公司创造业绩至上的企业文化以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性业绩合同是目的业绩合同的定义及目的明确公司中每个部门如何创造价值实现公司内部资源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务提高公司内部管理透明度，对业绩进行监督和及时反馈制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果决定各部门领导对公司的贡献。将个人对业绩负责的作法制度化建立有效的激励机制，促使管理者改变行为，使他们的利益与股东利益相一致激励集体业绩明确个人的责任合同具有两个作用设计和实施业绩合同的主要决策先期决策业绩合同需覆盖的人员范围业绩考核内容需采用的组成部分目标值的设置方式设计决策制定KPI及GS的主要依据权重分配原则实施决策业绩合同应用方法业绩管理合同各部分内容：1。受约人、发约人基本信息：2。本职位关键职责描述：作为设定业绩考核内容的依据针对本考核期的主要任务3。一般性指标经理为30%，员工为20%4。数据类指标：数据类指标补充说明5。项目类目标：6。权重：界定业绩考核内容中各部分的相对重要性7。目标业绩管理合同各部分内容：8。特殊罚分因素：不可范的错误，可能扣除全部得分9。额外加分因素销售类、研发类一般没有最多10%发约人的上级审批可能有人力部综合平衡10。实际结果11。评分：百分制自评终评三方签字业绩合同的样本形式——1业绩合同的样本形式——2业绩合同的样本形式——3业绩合同的样本形式——员工关键业绩指标、工作完成目标的设定原则开放的、充分的上下级沟通并认同基本正常的市场环境、自然条件及监管政策保证客观公正逐级分解上级指标一经设定，原则上不再轻易改动考虑可达到性考虑挑战性根据业绩围绕基本目标的变化弹性参照标准历史记录行业指标技术指标监管要求国际标准总原则基本目标挑战性目标关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS）的互相配合共同点不同点针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期业绩侧重考察对经营成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作关键业绩指标工作目标设定KPI与GS互相结合，实现主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解主管领导对经营中存在问题的及时发现各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识业绩管理的客观基础与全面衡量标准设定各部分权重时应注意的问题一些典型通用指标，如“部门管理费用”、“员工总数”在各部门及单位所占权重均保持统一，以体现一致性每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异以5%为单位四、考核结果管理1、考核周期2、评分过程3、绩效工资算法4、绩效管理时间安排1、考核周期（1）年度目标（2）及时的考核周期：最好每月考核某些以量化指标考核的岗位，视情况为3个月—6个月不等（3）当月考核，次月发放2、评分过程数据类指标：按数据结果一般性指标、项目类指标、特殊罚分因素、额外加分因素：受约人先自评，发约人终评不讨论额外加分因素要发约人的上级审批可能有人力部综合平衡三方签字3、绩效工资算法（1）实际绩效工资=标准绩效工资*实际得分/100（2）超额完成数据类指标超额计分公式4、绩效管理时间安排两天，绩效考核培训一个月，与各部门研究确定考核细则；半个月，各部门完成绩效管理的业绩合同制定工作，报人力资源部开始试行一个月后进一步修改完善？个月后正式下发绩效考核管理办法五、考核反馈反馈是：过去行为的信息在现在提出的可能影响未来的行为和个人发展反馈不是：惩罚的机会给别人上课讨论个人问题讨论工资或奖金争论谁对谁错反馈为什么重要?巩固积极的行为纠正不支持实现业务目标的行为帮助员工少走弯路典型抱怨一声不响找借口的专家…“是,但是……打岔恭维唯唯诺诺争辩明年再说绩效指导目标：将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合；激励鼓励符合企业发展方向的个人表现。经常性指导员工日常工作定期回顾经常性指导通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致事先指导开展工作工作回顾进一步改进下一道工序开展工作解决问题下一道工序发现问题指导的过程强调目的和重点询问具体情况商议期望达到的结果讨论可采用的方法设立一个跟踪时间并表达对员工获得结果的信心用一种积极的方式来开始指导利用此机会更多地收集到真实的情况。在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。当有几种方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方面的改进情况。

AnyQuestion

???《化妆品术语》起草情况汇报中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所一、标准的立项和下达时间2006年卫生部政法司要求各标委会都要建立自己的术语标准。1ONE二、标准经费标准研制经费：3.8万三、标准的立项意义术语标准有利于行业间技术交流、提高标准一致性、消除贸易误差，作为标准体系中的基础标准，术语标准在各个领域的标准体系中均起着重要的作用。随着我国化妆品卫生标准体系建设逐步加快，所涉及的术语和定义的数量也在迅速增长，在此情形下，化妆品术语标准的制定就显得尤为重要。四、标准的制订原则1.合法性遵守《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》中关于化妆品的定义。2.协调性直接引用或修改采用的方式，与相关标准中的术语和定义相协调。3.科学性对于没有国标或定义不统一的术语，在定义时体现科学性的原则。4.实用性在标准体系中出现频率较高，与行业联系较紧密的术语优先选用。五、标准的起草经过

第一阶段：资料搜集

搜集国内外相关法规、标准、文献并对国外文献如美国21CFR进行翻译。第二阶段：2007年末形成初稿

初稿内容包括一般术语、卫生化学术语、毒理学术语、微生物术语、产品术语、人体安全和功效评价术语，常用英文成份术语等７部分。第三阶段：专家统稿1.2007年12月第一次专家统稿会（修订情况：1.在结构上增加原料功能术语、相关国际组织和科研机构等内容；2.在内容上增加一般术语、产品术语的种类，将化妆品行业的新产品类别纳入本标准；3.对于毒理学、卫生化学、微生物学术语进行修改；4.删除与化妆品联系不紧密、无存在必要的常用英文成分术语。2.2009年1月第二次专家统稿会会议意见：1.修改能引用国家标准的尽量引用国家标准；对存在歧义的个别用词进行修改。2.删除由于本标准中的“产品术语”一章和香化协会所制定的某个标准存在重复，因此删除“产品术语”一章的内容；对“原料功能术语”的内容进行梳理，删除了20余条内容。3.增加专家建议增加“化妆品限用物质”等若干项术语。第四阶段：征求意见2009年2月面向全国公开征求意见。第五阶段：征求意见的处理与形成送审稿。在征求意见的处理阶段再次征求了相关专家的意见。六、标准的内容依据1.《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》;2.《化妆品卫生规范》;3.美国21CFR；4.相关领域国家标准如：GB5296.3-2008消费品使用说明化妆品通用标签，GB/T14666-2003分析化学术语等；5.国内外化妆品的相关文献，如《化妆品监督管理及安全性评价》等。七、标准的结构和主要内容（一）结构：1.范围2.一般术语3.毒理学试验方法术语4.卫生化学检验方法术语5.微生物检验方法术语6.人体