能源行业人力资源三年规划总方针及总目标

卷首语：有效的人力资源管理人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录

总方针：着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务

企业战略规划三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录

人力资源规划之环境分析－现状盘点

人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析

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人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析目前公司人员分布状况

总经理1人副总经理1人（二）动态分析—人员流动性分析

05年06年07年流动人数586881辞职率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人数08年09年10年退休人员111岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%（二）动态分析—人员流动性分析（三）员工费用分析人力资源的数据分析类别指标项数值A、员工数量与结构管理人员数量21管理人员占全体员工比例6.64%员工高学历构成比例3.16%B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例21.6%薪酬福利占营业支出的比例16.25%福利费用占薪酬费用的比例34.72%C、员工技能人均营业收入341,971元人均税前利润90,421.8元人力资本投资回报率2.7D、员工流动性员工退休率0.31%员工离职率25.2%员工淘汰率3.4%人力资源战略SWOT分析机会O:

威胁T:

优势S:５年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度；拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；技术人员已具备一定的技术研究实力；中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型、经验型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员劣势W:劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够技术人员有流失；销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限；中高层管理人员年龄偏大；绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指标不足；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性；

组织架构较庞大，行政人员比例较高；管理中有指责不清，工作错位的显现存在。三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点

人力资源规划之人力资源配置规划

人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作：（1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；（2）根据公司架构，调整职务层级规划（3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类

总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业技术人员总监\高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工作性质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列工程、水族、驯养销售、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、

完善岗位说明书基本资料

工作描述

任职资格说明工作环境职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求职称要求◈岗位编制规划工作安排２００８年完成工作２、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料１、确定公司发展战略,调整公司架构３、审定、修改、完善岗位说明２００９年

完成的工作１、收集整理数据,对08年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求２０１０年完成的工作

◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管

１、增加、调整、修改岗位说明书

１、增加、调整、修改岗位说明书

１、收集整理数据,对09年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点

人力资源规划之人力资源配置规划

人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（二）人力资源需求规划目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作：（1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构（2）内部人力资源需求预测—{利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量}（3）特殊人才需求分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数经营收入

20,00010,0008,0001,000预测人员数量

根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量２００８年２００９年１、收集岗位基础资料，建立回归模型，

1评估08年的实际到岗人数对08年的测算模型进行核对与调整２、分析岗位调动概率，测算三年的人力需求

2、分析、调整09年的人力需求３、按计划，完成年度稀缺人才需求预测3根据公司战略，完成年度稀缺人才需求预测，补充完善关键人才数据库1.评估前两年度的需求与实际供给情况，调整预测回归模型；

2.制定2010年的人力资源需求计划3.完成年度稀缺人才需求计划，补充完善关键人才数据库２０１０年◈人力资源需求规划工作安排◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管4、制定关键人才及稀缺人才档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点

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人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘具体工作：1、制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排2008年1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2、补充完善结构性面试题库3、补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4、重新调整、修改试用期考核制度5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程2、随岗位变动，调整招聘题库3、继续完成必要稀缺岗位招聘4、继续建立、培育新招聘渠道

2010年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程2、继续完成必要稀缺岗位招聘3、继续建立、培育新招聘渠道

◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。

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人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤四、人力资源薪酬规划一）宏观环境介绍（1）“十一五”，中国GDP的发展指标；（2）”十一五“期间的，CPI指标（3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测二）政策法规（1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用（2）有关休假制度的规定三）同行业国内国际收入水平比较四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用宏观环境介绍GDP国内生产总值(亿元)CPI消费物价指数GDPCPI引自”十一五”规划及高盛<中国经济发展预测>注：由于信息不足，在此仅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均社会平均工资标准预测北京市社会平均工资05-07年统计及预测注：由于信息不足，在此仅提供思路社会平均工资年平均工资11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%同行业薪资水平比较人民币/年国际市场中层管理高层管理xxxxx

职位等级香港注：由于信息不足，在此仅提供思路员工领班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力资源费用)经营收入

20,00010,0008,0001,000四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用

根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准24%23%24.7%19.99%目标：合理、合规、系统、准确、及时具体工作：（1）调整、设计合理的薪酬体系（2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整（4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量人力资源薪酬规划기업인수

人力资源薪酬规划的具体安排1编制人力薪酬统计报表编制2008年度工资预算根据法律法规，报送薪酬体系调整方案根据批准方案，在部分部门推广实施开发人力资源管理系统的薪酬核算功能6导入薪酬数据库信息，模拟完成薪酬福利核算流程2008年度编制人力薪酬统计报表编制2009年人力薪酬预算

3公司全面推广新的薪酬体系4完成薪酬管理的自动化。

2009年度2010年度1按月度编制人力薪酬统计报表编制2010年度工人力成薪酬预算

建立分公司及向外拓展经项目的薪酬制度4、设计、建立分公司等的薪酬体系，制定监管制度5、评估公司现行薪酬体系，提出修改方案

◈

主责任人:HR经理协同责任人:薪酬主管

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人力资源规划之人力资源配置规划

人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤人力成本的组成常规费用直接费用间接费用日常发生费用-人员薪资-福利费用

-正常的经营开支

可预测用于员工开发\培训的费用

-招聘费用-解聘费用-培训费用-可预测由于生产效能不高所导致

-工作效率降低所导致的-冗员导致费用-不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性费用由于外部因素所导致-政策性风险,所发生的费用-诉讼\赔偿费用-不可预测五、人力资源成本控制规划目标:控制总量,降低成本具体工作：1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；2、引入离职成本核算，增强离职员工管理3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。기업인수

人力资源成本控制规划的具体安排1编制人力成本统计报表、编制2008年度人力成本预算

建立人力成本核算制度,完善流程管理

人力资源成本数据模型的建立加强对离职员工及员工关系管理，精细化核算投入及产出效能，进行工作必要评估6、延伸员工畅谈会制度，建立员工合理化建议奖励机制。2008年度1、编制人力成本报表2、编制2009年度人力成本预算3、完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法2009年度2010年度1、人力成本报表2、编制2009年度人力成本预算3、完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法◈

主责任人:HR经理协同责任人:薪酬主管绩效主管

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人力资源规划之人力资源配置规划

人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤六、人力资源绩效管理规划目标：以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标

具体工作：1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系；2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处；4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。

收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述配合部门调整员工个人绩效管理内容制定公司年度的考核办法与实施细则定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求完善员工的晋降级制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系

2008年度2010年度根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容协助分公司建立绩效管理体系完善绩效反馈制度

对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整

2009年度◈

绩效管理规划工作安排◈主责任人:HR经理协同责任人:绩效主管配置主管

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人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤七、人力资源培训规划培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才；重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。

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人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤八、管理人才、专业人才的储备规划目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才具体工作：1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析；2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励）3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，

为组织培养管理、业务、技术人才新员工业务骨干技术骨干管理骨干总经理副总经理部门经理经理助理主管管理通道资深高工高级工程师工程师助理工程师技术员资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员业务通道技术通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括技术、开发、，检验人员注：其他人员关键人员培养方式：提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资；建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养；对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材；加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。从关键人员开始，制定完善的人力资源体系：包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划公司助理以上管理平均年龄是43.4岁，而联想只有31.5岁，海尔中层干部平均年龄是29岁！让年轻人有机会脱颖而出!确定关键管理岗位：包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位确定关键技术及专业岗位：包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程管理人才、技术人才、专业人才接班人计划管理、技术、专业人员接班人计划数据表单序号姓名所在部门拟接岗位潜力值优3业绩值优3状态值接班速率可以提升3良2良2需要培训2中1中1观察考虑101

02

03

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기업인수

管理人才、专业人才的储备规划实施方案1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位进行重点分析，列入特殊人员资料库

2、收集整理重点人员的工作资料、考核结果3、制定储备流程

4、实施专项培训，参加夜校培训，评估学习成绩5、进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料

2008年度1、根据评估结果，调整储备计划2、年度评估，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料

2009年度2010年度1根据评估结果，调整储备计划

2进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料

◈

主责任人:HR经理协同责任人:配置主管绩效主管

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人力资源规划之人力资源配置规划

人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤九、人力政策调整规划目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性具体工作：1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整；2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度；2009年度2010年度2008年度绩效考评制度需根据政策调整，而补充的制度

劳务派遣制度

绩效考评制度

等等

劳动合同文本员工手册考勤、休假规定薪酬制度绩效考评制度人员储备制度晋降制度管理人员轮岗制度等等实施方案◈

人力政策调整规划实施方案

◈主责任人:HR经理协同责任人:全体人力资源规划与企业战略发展联系息息相关，并根据企业的战略发展变化，而进行动态的调整与完善，最终达到企业经营与发展战略的顺利实施竞争力竞争力人力资源规划建立结构匹配的员工队伍塑造员工队伍必备的技能确立激励员工的关键机制培养一大批认同公司企业文化的人才战略性的核心竞争力企业经营和发展战略的顺利实施人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面

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人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划

人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本控制规划

人力资源政策调整规划

部门内部建设规划人力资源薪酬规划

人力需求规划岗位编制规划人力供给规划

员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤十、人力资源部内部建设规划一、人力资源部的工作差距二、人力资源部的发展目标三、人力资源管理改进规划四、具体实施方案五、部门组织架构

十、人力资源部内部建设国际人力资源部管理内容包括以下内容：人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型员工发展与继任管理绩效管理职位管理策略实务/制度基础/工具组织发展转变管理知识管理职业生涯管理1234567891011121314151617按工作性质分成行政性业务，人力管理服务工作，和人力资源战略工作。角色行政业务服务模式战略功能内涵主要工作行政管理内部咨询/专家业务战略伙伴重复性的日常行政事务的处理对公司业务了解的要求程度甚低工作量很大以服从为导向人力资源项目的设计和开发优化服务/作业流程理清组织中的资源配置工作量中等主动应对需要对公司的业务进行较深入的了解完全从业务的需求进行制度设定工作量较少预测并主动应对人事管理福利安排薪资管理职位管理人力资源管理信息化绩效管理培训与发展人才甄选和招聘人力资源流程信息化职业生涯管理员工能力模型员工自助服务人力资源规划组织发展转变管理领导力发展及继任管理知识管理北京海洋馆的人力资源管理现状总结分析根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力:详细对比结果参见附录制度完备4人才甄选和招聘10员工能力模型13组织发展17人力资源专业能力提升8项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏5711186341017131人力资源管理愿境和使命11领导力发展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与发展6项9职业生涯管理12绩效管理16人力资源管理信息化16制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理2目标：

减少日常行政管理和事务工作占用时间、提升工作效率，提升战略管理水平，改进北京海洋馆人力资源管理

10%战略功能30%服务模式60%行政业务

目前规划30%行政业务50%服务模式20%战略功能实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务

提供人力资本服务适应业务的变化开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放考勤统计等等人力资源管理改进规划针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了人力资源管理的下一步改进规划：迅速提升改进模块领导力发展与继任管理组织发展转变管理知识管理人力资源管理愿境和使命人才甄选与招聘部门员工能力模型职位管理人力资源规划薪酬与福利培训与发展职业生涯管理绩效管理精细管理着手准备提升人力资源管理人员的专业素质运用人力资源管理信息化工具提高效率基础工作三年具体实施方案（一）具体行动计划步骤改进工作提升人力资源管理人员的专业素质根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素质人力资源管理的六个含义控、理、用、服务、创新、效益”提升管理素质

人力资源管理的六个含义2345控掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求理道理，理念、梳理、处理用用好政策，因人施用服务提高服务能力Guidelines5对每个岗位，部门的人员配制要有话语权，要掌握每个岗位的工作效能等等，手段：走动与沟通的重要性人力资源部的干部要敢于向员工讲理，宣讲企业的经营理念，让部门经理都成为自己部门的人力资源专家，梳理员工的思想动态，处理员工的思想问题，达到企业员工的和谐人力资源部是政策的执行者，所以权力的使用要公平公正，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用，人尽其才。通过培训，轮岗，培养和储备自己的管理人才不是光完成部门招聘的需要，按时发放工资，还要对部门员工的使用提出中肯的意见和建议。对于试用期员工的考察，对于问题员工的处理方法，与部门的合作意识，沟通的重要没有不好的员工，只有不好的管理者，给员工创造机会和平台1６Guidelines5创新不拘一格的使用人才效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程如何利用好激励机制，最大限度的调动员工的积极性和热情就是人力资源部为企业增效创收的实际工作具体实施方案（一）具体行动计划步骤改进工作提升人力资源管理人员的专业素质根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“控、理、用、服务、创新、效益”专业素质还应该包括业务知识的提升，打造一支人力资源专业的管理团队。我们现在6人，平均年龄35岁，学历：专科以上，职称：中级以上水平，有提升的潜力与空间。因此，在未来三年里：（1）学历要求培养1-2名人力资源研究生3-4名人力资源本科生或财务专业本科生（2）职称要求1-2名高级人力资源管理师3-4名中级人力资源管理师提升团队的战斗力和拓展能力。具体实施方案（二）具体行动计划步骤改进工作运用人力资源管理模型及信息化工具提高工作效率加快人力资源管理软件应用及开发工作，建立完善人力资源信息储存着力开发薪酬、考核等领域的HR模块，提升工作效能全面推行人力资源会计核算制度，建立月度人力资源报表制度利用现有数据资料，开发人力资源核算模型，建立完善预测、分析系统。（五）、部门架构2008-2010年的部门架构不做大的结构调整，但将根据业务分工进行部门内部轮岗。人力资源经理人力资源配置主管人力资源薪酬费用主管人力资源绩效管理主管秘书经理助理根据工作调整，将重新设计人力资源部人员业务及素质能力模型确定公司培训需求负责公司员工培训工作的实施负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师负责培训结束后的评估工作组织公司进行关键员工职业生涯管理职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计负责公司人力资源规划和开发工作，为重大人事决策提供建议和支持负责公司招聘规划薪酬福利规划组织部门人员参与经营责任制考核的设计和实施个人业绩评估与激励机制设计人员培训与发展规划员工关系管理参与经营责任制考核的组织与方案设计工作负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉员工晋升和淘汰管理和后备人员管理负责劳动纪律管理负责员工福利管理和劳动保险管理工作了解国家及地方劳动法律关系，员工关系管理薪酬方案的设计薪酬管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。工资核算，建立职工收入台帐核定各项保险基数，上报报表及审批单了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作明确内外部人力资源供给与需求，制定人力资源规划，确定人员编制负责组织内外部招聘和甄选组织进行组织设计工作，明确部门职责进行岗位工作分析，明确岗位职责，撰写职务说明书人力资源部经理绩效管理主管薪酬管理主管培训与发展工作配置主管秘书员工档案管理考勤制度的监督与指导了解国家及地方劳动法律关系处理劳资关系办理员工劳动合同、社会保障等工作8、专业培训与学习，发表2-4篇论文

7、制定部门预算

6、修改制定部门岗位说明书

6、部门岗位调整5、开发HR软件的薪酬计算功能

5、成为专业协会的会员，在行业内有一定知名度4、正式推行人力资源报表制度4、部门岗位调整4、专业知识及素质提升学习3、建立需求、供给等模型3、专业学习及素质提升3、制定部门预算2、完善人力资源数据库2、熟练使用人力资源软件2、开发HR软件的其他工作1、完成人力资源制度的修改1、完成人力资源报表的调整，按月报送1、完成人力资源报表的调整，按月报送

2008年2010年2009年◈部门内部建设工作安排三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表２００８年度工作重点目录三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表２００８年度工作重点目录2008年人力资源重要性－紧迫性矩阵分析：

考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题54321ABCDE劳动合同修订完善制度修改管理人员轮岗制度

人力资源报表公司培训人力资源规划编写部门内部培训员工外部招聘人员配置绩效考评方案内部招聘和甄选奖金发放制度信息数据库完善晋降级制度部门文件整理人才储备制度休假制度调整需求模型建立薪酬体系调整部门专业知识培训部门预算编制人力成本控制分析按时发放薪酬福利

紧急不紧急最重要最不重要岗位说明书编写重要性紧迫性我们需要树立以下人力资源管理理念人才是XXX发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以下共同的价值观，以建立成功的人力资源政策以公平公正的方式对待同仁_标准通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才-明确重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求_明确提供公平、均等的工作机会-标准创造并维持一个安全而健康的工作环境为员工提供发挥创造力的充分自主的空间-授权、灵活以能力与表现作为遴选及升迁的基础-奖励关注每一位员工的生理和心理健康-灵活凝聚企业之向心力与团队精神-团队坦诚与有效的沟通是部门进步的关键卷后语：

人力资源规划更重要的一环在于执行人力资源规划的执行中切记四个突破:突破保守意识突破人情关!突破形式主义!突破半途而废!谢谢！《化妆品术语》起草情况汇报中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所一、标准的立项和下达时间2006年卫生部政法司要求各标委会都要建立自己的术语标准。1ONE二、标准经费标准研制经费：3.8万三、标准的立项意义术语标准有利于行业间技术交流、提高标准一致性、消除贸易误差，作为标准体系中的基础标准，术语标准在各个领域的标准体系中均起着重要的作用。随着我国化妆品卫生标准体系建设逐步加快，所涉及的术语和定义的数量也在迅速增长，在此情形下，化妆品术语标准的制定就显得尤为重要。四、标准的制订原则1.合法性遵守《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》中关于化妆品的定义。2.协调性直接引用或修改采用的方式，与相关标准中的术语和定义相协调。3.科学性对于没有国标或定义不统一的术语，在定义时体现科学性的原