协作中的责任管理做有责任感的职业人完整版

协作中的责任管理?做有责任感的职业人一下组织管理、项目管理中的“责任”相关的话题。责任这个问题自古就有，因为只要有人、有协作的地方就会有问题产生，有问题产生就有责任产生；而且就算没有团队、没有协作，人们也常说你要“对自己负责任”，所以人是摆脱不了责任而独立存在。责任伴随着人的一生，也许就是这样无处不在的“责任跨国协作司空见惯的情况下，责任及相关的问题显得有主人翁精神、有责任心的组织和团队，员工负起责任，组织上下齐心协力，为组织精神，没有责任心的，责任不明确的组织，成员之间互相扯皮、内耗，造成极大的决一些常见的责任现象，以及解决组织中关于责任扯皮、内耗的两种方法，即制度与自个组织或个人都要发挥自己的竞争优势，导致了社会分工的细化、产业链和团队协作社会分工中，个体的效率会提高，但是在团体协作中也会产生一些额外的成本和问题，包可见当今由于社会分工细化，专业化，以及在一个岗位会网络密度的增加，增加了信息成本，沟通成本，管理成本，以及问题发生时的责任归会分工中，虽然个体的效率增加了，但是增加了其它的成本。如果处理不好如因责任而导致的扯皮与内产生一系列的现象，如其中一个很着名的现象是“责任分散”现象：在组个人负责时，犹如个体户经营，那这个个体肯定是尽心尽责，富有主人翁精神，因为这是他一个人的“责任”。当分工细致(特别近几年全球化的分工与公司结构)一个任务由多人负责，甚至多个不同个人，当你看到旁边有个小孩躺在地上哭，你一定会过去扶起小孩，然后提供你的爱心外一个场景，在一个繁忙的街边，四周都是匆忙而过的人群，当你看到旁边有个小孩躺在地人群走过。这就是责任分散，当人越多时，大家都觉得，一件事情可能是别人会去做，所收到的谴责也不会很大。因为，所有的责任都分散到了所有的个体上，收的提高，但分工协作和社会网络密度的增加带来了一系列的责任及相关问题，如责任分散如果没有良好的管理制度，机制来确保由于协作带来的责任相关问题及成本，组。织中，首先我们应该注意到：责任是交叉存在的，每个人的任何时刻的工作无不和团队其它其中蓝色的方框代表一个部门(执行某种职能的架构)，暗红色方框代表另外一个部门，这二个部门之间会有一些作。地带，如产品研发和售后服务服务，原材料采购和产品组装，售前服务和投标销售等任有着说不清道不明的关系，存在着组织制度无法规范化管理的元素存在，也无法定量的愈加困难。一般来说，扯皮和内耗多数发生在这些任务与任务，人与人的交界处。如，一顾客都被竞争对手吸引，导致销售额下降。所以在这些交界地带很容易引发责任的扯皮与们来进一步分析出现事故纰漏，并需要承担责任时，组织中常见的几种责任转移与集中，把责任转移到不相关的，或者人为因素外的外部实般，把老鼠之间的矛盾责任转移到猫身上，自然皆大欢喜，不会破坏组织中三只老鼠之间。在组织中，双方或多方发生责任纠纷时，又互相不想背黑锅时，一般会把责任转移到外外界环境因素，或者经济危机、政府政策法规等外界不可控因素。这样部门之间或成功。2.第二模式，当两个部门(或两个员工)之间发生责任问题时，如果不能用上面的第一模式有效转移，往往两个实且双方会试图把矛盾转移到部门模糊地带，由于模糊地带的特性导致谁也无法界定最终的责任归属，最后肯定是不了了之，谁的责任也不是了(这招作者觉得是混迹官场、公司必备的招数之一了)。得出是开发测试流程不清晰，导致后来纰漏的发生，为了防止未来出现更大的问题，还要是需要“大智慧”，也不是谁都可以转移成功的。需要责任各方对组织的制度、流程及规则了生效，责任参与方则只能寻求下面的第三模式。但一般来说，在完善的组织都有制度覆盖不到的地方，因为制度的制定和执行是需要成本的(参考敏捷开发的小跑精神一文，涉及了一些制度问题)，所以总能给一些投机取巧之辈留下一些空挡。地带并非模糊地带，而且该责任已经有组织规章制度界定时，就相对容易界定责任的归协作网络上的其它参与方则是次要责任。但是，主要责任方往往还是会进行扯皮与内耗，试图自己的责任。如果被其得逞，就会把责任转移到模糊地带，或者转移到协作网络的另外一方身是多方责任，而且都是主要责任，多方都想转移。而第三模式中，责任发生在单方(上图中员工A的责任)，并非转移想要成功则相当困难。但如果上层糊涂(或者装糊涂)，这种转移成功在组织中也是常见的。式是责任集中模式，当问题的责任归属已经明确，而且上面三种模式都无法转移的情况下，很多人会采A如，我们常见的一个市的领导圈子发生贪污事件，最后副市长出来进行责任集中，背到责任发生的本质原因，并予以有效的改进。如果每次，就需要赏罚分明，团队成员之间如果不能公平处理责任归属，则会使得团队的一些成员遭止的扯皮、内耗，由于互相不信任导致邮件满天飞、会议室都成了紧缺资源，最后导致行和维护成本的，过多的制度会使得企业得不偿失。如，为了防止员工偷懒，在整个公司上下安装摄像头，并招聘人员进行监控，这些都带来了一系列的成本。所以制度无法规范一切(或者不值得规范一切)。责任的人。制度不是万能的，自我管理也不是总有效的，自我管理与制度互为补充。共，责任既然难以避免，就需要规范化问题发生时的责任归属制度，达到有法可依。作者认为，责任归属的最佳实践应该是如下(但不限于下面几条，篇幅关系介绍下面几条)：变革来改进自己而不是被一些外部环境假象蒙蔽，导致放弃组织自我的剖析与改进。可以想象如果所有人都推托外部原因(外部原因一般无法改进)，则组织就缺乏剖析与改进的动力。为第一条制度的反面例子再好不过了：在一个公司的年度会议上，营销是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”；财发生责任时，肯定会同时涉及到多个责任参与方。但责任是有主次之分，谁是该责任范围内，由两位领导分别负以及客户接待部分，这部分负责将尽可能多的目标客户带领进展览馆，特别是客户的高二天，发生了一个事故，最新展览的产品以及资料在展馆内失窃，该产品和资料是公司的高级展览馆，造成了产品及资料失窃。诸位觉得这样的责任转移合理吗作者觉得，这样的责任转移起责任。高层参加，最后造成最后展览效果不佳，这样的责生。如，组织中有负责支持客户的员工和管理产品的员工，负责支持客户求整理并发回到产品团队，但是最后产品在这个客户的支持中由于问题以及需求过能加入了产品中。诸位觉得这样的问题，又是谁的责任呢根据作者上面的模型，作者理人员的责任，而非客户支持员工的责任。因为客户支持人员把客户的问题、需求梳需要进一步去执行其职责，对产品进行相应的分析并最终确定如何修改产品，最后产人员的主要责任。就犹如上面说的，展馆的机密失窃，如何能是外面负责营销和接送，则应是模糊地带的领导的责任，因为领导的一个重要责任是要制度化组织中的管理，使地带，而达到规范化管理的目的；如果无法制度化的地带，应该激励员工主动的去解决问动化编译，并生成安装包(生成的安装包里面有一些是产品发布申明和安装文档)，以便测试人员进行测试。但测的时候，首先应该是流程的错，因为责任发生在协作的模糊地带，以前没有人注意到问工，所以这也是一个组织改进流程、规范化管理的地方。如果真要追究责任，根据作者的果领导要进行责任集中找人背黑锅是很容易的。但发生在模糊地带的责任，不应个责任，并利用这个机会改进组织制度，不然长久以往你的领导的实际领导力会范责任归属的方方面面；另外制度也是冰冷的，过多的制度会使人失去热情和工作的激中，为了防止扯皮与内耗，最后演变成法庭式的管理-凡事都要讲究证据。今天你和同事达成后或几个月后，也许大家都会忘记或不承认，更不用说生效了，事后如果出了问题，你没有证明，这个黑锅你就背定了。所以在组织中你要时刻保持着各种邮件记录，而且任何的决定了，邮件也多起来了，决定的人少了，谨慎的人多了；而组织的效率低下了，激情为外，有远见的领导者还需要为组织赋予一种精神——职业化精神。让组织的成员学会负我管理，负起主人翁的责任精神，乐于去承担责任，积极主动寻找组织中可以改进的地“最终受益人”和“最终受害人”的思想，让他们明白负起责任，甚至负起本不属于“最终受益人”的概念是前阵听厉以宁教授讲的，印象至今深刻。“最终受益人”指的是一项政策或一件事情背后果鲁国人到其他国家去，发现有鲁国的奴隶的话，那就帮他赎身，然后回鲁国找国家报隶赎身后，就说不要国家报销。然后人们都称赞他品格高尚。但是孔子却把子路找来骂销。子路不解，说那样就不是高尚品格的表现了。孔子说：你这样做的确能显示你的品想到，如果以后再有人帮奴隶赎身，就会有顾忌；若不找国家报销,就能显示品格高尚，但是如果找国家报销，那就显得自己品德不高尚了。那在进退两难时候会则么做呢？答案只不帮他赎身，当作没看见，就不会有进退两难的困难了。但是奴隶就不会被拯救，更多策的最终受益人是奴隶，而不是救赎奴隶的人，如子路。所以在执行这项政策的时候应那些偷工减料，不承担责任的导还是公司行为的最终受益人是你自己，一个负责任的人在组织中将得到最多的锻炼和成长，最职位带来的领导力和能力带来的领导力。一个员工有经种条件：逆境，组织停滞不前，组织找不到方向。其中不存在职位这一项。这三个熔炉中神——负责任的主人翁精神。只有存在这样的精神的人才会勇往直前，在熔炉中神，会在职业化的社会分工中建立更多的工作网络关系，而且建立的网络关系的质量远非一些。也不缺有责任的人，最缺的是有能力的负责任的人。不管作为一个专业的技术人员，还问题总是从事物的正反面考虑。“最终受益人”相对的则是“最终受害人”。不承他们拿来背黑锅的员工作者认为这些都不是，不负责任的“最终受害人”是你自带来的和能力带来的领导力，一个不负责任的人，会被组织慢慢淘汰，或者随着组织一起淘汰。一个不负责任的人会慢慢会被别人取代领导的职责，因为他的实际责任范围(实际领导力)已经很小很小，小的不足以成为一个领导(职位领导力)；相反的，负责任的同事的职责将越来越大，领导力也将越来越大，经济价值，文化价值，以及社会价值。组织中的职位并不属于个人，而是属于一种职们不属于公司，员工是自由的、独立的个体，我们每个人为自己的成长和能力负生产资料、劳动力、和资本。其中，劳动力并不属于企业，劳动力是自由流动的。当今社会分工细化、企业国际化的进程中，我们随时会被重组(前阵金融危机中，数十万个工作岗位被重组)，随时可能会离开(或被离开)某个团队，也可能去创业，也可能不得已进入一个新的行业，当这样的事情发生时，我们的，不只是