人力资源三级考试题及答案及答案

人力资源三级考试题及答案及答案

人力资源管理师三级考试题卷册一：理论题第二部分理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设。27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为工资。28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，劳动法的基本原则可以直接适用。29、劳动规章是劳动法最主要的表现形式。30、获取书面信息是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是有利于把握消费者需求的变化规律。32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方案；⑤购买行为。其正确排序为②①④③⑤。33、工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。34、影响团体决策的群体因素不包括群体熟悉度。35、参与模型是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。36、心理损失不属于人力资本投资支出的形式。37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的文化。38、人力资源战略规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。39、权限是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。40、工作岗位分析的主要信息来源包括任职者报告、书面资料、同事的报告和样本分析，不包括其他来源。41、岗位规范和工作说明书涉及的内容、结构形式、突出的主题和适用范围都不同。42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般为一年或六个月。43、劳动定员和劳动定额的应用范围相同，但计量单位不同，且内涵并不完全一致。劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”或“工日”。44、班产量定额等于工时定额除以工作时间，工人劳动效率等于劳动定额乘以定额完成率。此方法更适合以手工操作为主的工种，但实际上都是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数。45、编制定员标准的原则包括形式要简化、指标要匹配、内容要协调，但不包括计算要统一。46、不利于创新不属于外部招募的缺陷，其他缺陷包括筛选难度大、招募成本大和进入角色慢。47、猎头公司主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的，而校园招聘、借助中介和熟人推荐都有不同的优缺点。48、笔试往往很难测试应聘者的性格与兴趣，但可以测试专业知识、社会文化知识和专业能力。49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是无法进行横向比较，即不能对应聘者之间进行比较。50、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。51、选拔成本效益的计算公式为正式录用的人数除以录用期间的费用。52、预测效度具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。53、以岗位为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。54、需求确认是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。55、培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。56、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用问卷调查法搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。57、培训投资回报率是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。58、课程设计的基点是满足组织的培训需求。59、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为枯燥单一。60、模拟训练法可以提高受训者的特定工作行为。61、企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。62、绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用行为导向型客观考评方法。64、企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。65、行为导向型主观考评方法不包括强制分布法。66、以下关于行为观察法的表述，不正确的是评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分。67、目标管理法是结果导向型考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法。68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括与工作环境条件有关的因素。69、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和系统性。70、薪酬的非货币形式不包括员工福利、表彰嘉奖、荣誉称号和奖章授予。71、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括工作条件。72、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括现行的薪酬政策。73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括福利制度。74、在岗位评价中，劳动环境要素评价的是岗位的劳动卫生状况。75、工作岗位评价标准不包括评价的程序标准。76、人工费用率是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。77、从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是全体居民。78、职工代表大会是指企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。79、横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括标准信息沟通。81、以下关于工作时间的表述，不正确的是用人单位延长工作时间每日可以超过3小时。82、以下关于集体合同的表述，不正确的是集体合同的法律效力等同于劳动合同。B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订。C.集体合同的存在基于现实的劳动关系。D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力。83、职工代表大会讨论集体合同草案应当有半数以上职工代表或职工出席。84、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于权利争议。85、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的是长度划分，休息105日以上的失能伤害为重伤。二、多项选择题86、正确答案为A、B、C、E。87、正确答案为A、B、C、D、E。88、正确答案为B、C、E。89、正确答案为A、B、D、E。90、正确答案为A、B、D、E。91、正确答案为A、B、D、E。92、正确答案为B、C、D、E。93、正确答案为A、B、C、D、E。94、人力资源费用规划的内容包括预算、审核、核算、控制和结算。95、工作岗位分析是对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系和劳动环境进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。96、工作说明书应包括简明扼要的内容，身体条件应包括体格和体力两项要求，资历由工作经验和学历条件构成，工作权限应与工作责任相一致，岗位职责主要包括职责概述和职责范围。97、采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需要掌握的统计数据应当包括制度工时、缺勤工时、加班加点工时、停工工时、非生产工时、停工被利用工时、有效工时和被占用工时。98、工作岗位定员主要根据工作量、工作任务、岗位区域、人员素质和实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。99、内部招募的优点包括准确性高、选择余地大、适应较快、激励性强和费用较低。100、网络招聘的主要优点是不受时间地点限制、选择幅度大涉及范围广、能保证应聘者质量、适合于高级人才的选拔和成本较低方便快捷。101、在面试过程中，考官应该了解应聘者的知识和技能、创造一个融洽的会谈气氛、让应聘者了解应聘单位的情况、让应聘者充分的尊重自己，并决定应聘者是否通过本次面试。102、心理测试主要类型包括人格测试、素质测试、兴趣测试、品质测试和能力测试。103、企业人员招聘成本的具体形式包括招募成本、安置成本、重置成本、间接成本和离职成本。104、劳动分工主要包括性别分工、一般分工、特殊分工和个别分工等多个层次。105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括政府的产业政策、工作分析、质量控制报告、员工的工作行为和企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等。106、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从培训内容、培训资源、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出培训和具体计划，为培训工作开展提供指导性意见。107、在制定培训评估方案时，最好由培训管理人员和培训评估人员共同进行，以保证评估的科学性和实际可行性。108、实践型培训方法包括工作指导法、工作轮换法、案例分析法、特别任务法和个别指导法，旨在掌握技能。109、在培训前，要求培训师取得教师职业资格证书，做好培训各项准备，根据培训指南进行培训，检查日程安排并留有余地。110、绩效管理与程序的设计可分为绩效管理制度设计、具体考评标准设计、管理的总流程设计、具体考评程序设计和考评信息系统设计，根据涉及的对象和内容不同。111、企业绩效管理系统由绩效管理制度设计、绩效管理流程设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建和管理信息系统设计等多个子系统组成。112、绩效计划作为绩效管理的首要环节，具有双向沟通的过程、参与和承诺是制定绩效计划的前提、是企业生产作业计划的基础、是关于工作目标和标准的契约和上级主管对未来发展预测等主要特征。113、行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所用的描述词语有从不、偶尔、有时、随时和总是。114、综合型绩效考评方法包括合成考评法、强迫选择法、加权选择量表法、结构式叙述法和图解式评价量表法。115、薪酬的表现形式包括精神的与物质的、稳定的与非稳定的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的等。116、薪酬日常管理循环包括薪酬预算、薪酬计划、薪酬支付、薪酬决算和薪酬调整。117、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括潜在劳动、静态劳动、流动劳动、凝固劳动和动态劳动。118、在设计建议奖时要注意只奖励出于达到组织目标的动机的建议，奖金的金额应该适当，而获奖人员的范围要广，如果建议重复，原则上只奖第一个提出建议者，如果建议被采纳，还可给予其他奖金，并根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额。119.岗位劳动责任包括质量责任、产量责任、安全责任和直接责任。120.企业确定合理人工费用时，应以企业的支付能力、劳动力市场、工资的市场行情、社会消费水平的变化和员工的生计费用等因素为基准来进行衡量。121.职工参与企业民主管理的形式包括个人参与、合作参与、岗位参与、间接参与和组织参与。122.员工满意度调查的内容包括薪酬、组织、晋升、工作和环境。123.用人单位内部劳动规则的特点包括制定主体的特定性、内容具有动态性、企业和劳动者共同的行为规范、制定具体科学性和企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。124.集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，在等协商一致的基础上签订的书面协议，涉及劳动薪酬、休息休假、工作时间、保险福利和劳动安全卫生等事项。125.按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为权利争议、利益争议、因劳动条件而发生的争议、劳动合同和因劳动报酬而发生的争议。59.删除该段60.删除该段61.该段描述了关于“自我概念”的理论和研究，其中提到了自我概念的定义和构成要素，以及自我概念对个体行为的影响。可以改写为：自我概念是个体对自己的认知和评价，包括身体、性格、能力等多个方面。研究表明，自我概念的形成和发展与个体的社会环境、经验、文化等因素密切相关。自我概念的不同构成要素对个体行为产生不同的影响，例如身体自我概念与自尊、情绪调节等密切相关。62.该段主要介绍了社会认知理论，包括其基本假设、发展历程和相关概念。可以改写为：社会认知理论认为，个体对社会信息的处理和理解是通过对自己和他人的观察和评价来完成的。该理论发展历程中提出了多个概念，如自我效能、归因、期望等，这些概念对于解释个体的行为和心理过程具有重要意义。63.该段描述了自我效能的概念和影响因素，以及其对个体行为的影响。可以改写为：自我效能是指个体对自己完成某项任务的能力的信念。自我效能的形成和发展受到多种因素的影响，如经验、社会支持、情绪状态等。自我效能对个体的行为表现具有重要的影响，高自我效能的个体更有可能采取积极的行动，而低自我效能的个体则更容易放弃或避免挑战。64.该段主要介绍了社会学习理论，包括其基本假设、发展历程和相关概念。可以改写为：社会学习理论认为，个体的行为和心理过程是通过观察和模仿他人来学习和发展的。该理论发展历程中提出了多个概念，如模型、强化、惩罚等，这些概念对于解释个体的行为和心理过程具有重要意义。65.该段主要介绍了认知发展理论，包括其基本假设、发展历程和相关概念。可以改写为：认知发展理论认为，个体的认知能力和思维方式是随着年龄和经验的增长而逐步发展和提高的。该理论发展历程中提出了多个概念，如适应度、平衡、操作性思维等，这些概念对于解释个体的认知过程和思维方式具有重要意义。66.该段主要介绍了信息加工理论，包括其基本假设、发展历程和相关概念。可以改写为：信息加工理论认为，个体对于外部信息的处理是通过一系列的加工过程来完成的。该理论发展历程中提出了多个概念，如感知、注意、记忆等，这些概念对于解释个体的信息加工过程具有重要意义。67.该段主要介绍了情绪和情感的概念和分类，以及其对个体行为的影响。可以改写为：情绪和情感是个体对于外界刺激和内部体验的反应，包括多种类型和表现形式。情绪和情感对于个体的行为和心理状态具有重要的影响，例如情绪可以影响个体的注意力、记忆、决策等。68.该段主要介绍了压力和应对的概念和分类，以及其对个体行为的影响。可以改写为：压力是指个体面临的来自内部或外部的挑战和困难，需要消耗个体的心理和生理资源以应对。应对是指个体为了应对压力而采取的行为和心理策略。压力和应对对于个体的行为和心理状态具有重要的影响，例如长期的压力和不良的应对方式可能导致身体和心理的健康问题。69.该段主要介绍了心理障碍和治疗方法的概念和分类，以及其对个体行为的影响。可以改写为：心理障碍是指个体在情感、认知、行为等方面出现异常或失调，影响其正常的生活和工作。治疗方法包括药物治疗、心理治疗等多种形式。心理障碍对于个体的行为和心理状态具有重要的影响，例如抑郁症可能导致个体的情感低落、兴趣减退等问题。70.该段主要介绍了人格的概念和分类，以及其对个体行为的影响。可以改写为：人格是指个体在长期的时间内表现出来的稳定的心理特征和行为模式。人格可以分为多种类型和维度，如外向性、神经质、开放性等。人格对于个体的行为和心理状态具有重要的影响，例如外向性的个体更善于社交和表达，而神经质的个体更容易焦虑和紧张。71.该段主要介绍了心理评估的概念和方法，以及其在临床和研究中的应用。可以改写为：心理评估是指通过多种方法和工具来评估个体的心理状态和特征，包括智力、人格、心理障碍等方面。心理评估在临床和研究中具有广泛的应用，例如可以帮助诊断和治疗心理障碍，也可以用于研究心理现象和过程。72.该段主要介绍了心理治疗的概念和方法，以及其在临床和研究中的应用。可以改写为：心理治疗是指通过多种方法和技术来改善个体的心理状态和行为，包括认知行为治疗、精神分析、人本主义治疗等。心理治疗在临床和研究中具有广泛的应用，例如可以帮助治疗心理障碍、提高个体的生活质量，也可以用于研究心理现象和过程。73.该段主要介绍了社会心理学的研究方法和应用，包括实验研究、问卷调查、观察等。可以改写为：社会心理学研究个体和社会之间的相互作用和影响，采用多种方法和技术来进行研究和应用。其中包括实验研究、问卷调查、观察等多种方法，这些方法可以用于研究和解释个体和群体的行为和心理过程。74.该段描述了心理学的发展历程和分支领域，以及其在不同领域的应用。可以改写为：心理学是研究个体和群体的行为和心理过程的学科，发展历程中逐渐形成了多个分支领域，如临床心理学、社会心理学、认知心理学等。心理学在不同领域具有广泛的应用，例如可以用于教育、医疗、管理等多个方面。75.该段描述了心理学研究的伦理问题和应对方法，包括知情同意、隐私保护、数据处理等方面。可以改写为：心理学研究涉及到个体的隐私和权益，需要遵守伦理规范和法律法规。研究过程中需要保证知情同意、隐私保护、数据处理等方面的合法性和合理性，以保证研究的科学性和伦理性。76.该段主要介绍了人类智力的概念和分类，以及其测试方法和应用。可以改写为：人类智力是指个体在认知方面的能力和水平，包括多种类型和维度，如语言、空间、逻辑等。智力测试是评估个体智力水平和认知能力的一种方法，具有广泛的应用，例如可以用于教育、招聘、诊断等方面。77.该段主要介绍了心理学在教育领域的应用，包括学习和教学的心理学、心理健康教育、教育评估等方面。可以改写为：心理学在教育领域具有广泛的应用，可以用于研究和改善学习和教学的过程和效果，提高学生的心理健康和学业成绩。心理学还可以用于教育评估和教育政策制定等方面。78.该段主要介绍了心理学在临床领域的应用，包括心理障碍的诊断和治疗、心理健康的促进等方面。可以改写为：心理学在临床领域具有广泛的应用，可以用于心理障碍的诊断和治疗，提高患者的生活质量和康复水平。心理学还可以用于心理健康的促进和预防，以及健康生活方式的培养等方面。79.该段主要介绍了心理学在社会领域的应用，包括社会心理学、组织心理学、人机交互等方面。可以改写为：心理学在社会领域具有广泛的应用，可以用于研究和解决社会问题和现象，如群体行为、社会冲突、领导力等方面。心理学还可以用于组织管理和人机交互等方面，提高组织效率和人机交互的质量。80.该段主要介绍了心理学研究的可靠性和效度问题，包括内部一致性、测试重测信度、效标关联等方面。可以改写为：心理学研究的可靠性和效度是评价研究质量和结果可信度的重要指标。其中包括内部一致性、测试重测信度、效标关联等多个方面，这些指标可以用于评估研究的可靠性和效度。81.该段主要介绍了人类发展的不同阶段和特点，包括婴幼儿期、儿童期、青少年期、成年期、老年期等。可以改写为：人类发展是指个体在生理、心理、社会等方面随着1、培训课程设计的基本要素包括以下十个方面：培训课程目标、培训课程内容、培训课程模式、培训课程策略、培训课程评价、教材、学习者、执行者、时间和空间。其中，培训课程目标需根据环境和需求而定，培训课程内容要以实现目标为出发点去选择并组合，培训课程模式要有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法，培训课程策略要考虑培训程序的选择和资源的利用，培训课程评价要对培训课程目标与实施效果进行评价，教材要适合学习者情况，提供适当信息，学习者要考虑学员的学习背景和能力、学员的类型、组织形式和规模，执行者要理解培训课程设计思想的主持人与教员，时间要短、平、快，要求充分利用，空间要可超越教室的空间概念。2、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：管理成本、工作实用性和工作适用性。其中，管理成本包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本等等；工作实用性指考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用；工作适用性指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。在提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，主要应考虑以下问题：考评周期的确定，除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度；工作程序的确定，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元，需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进，有完整的作业程序。某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的工时定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1所示。根据表1中的数据，计算以下指标并填写表1的空栏。（1）计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。根据表1统计数据，工时总数为150000。甲产品实际完成定额工时=15000×2=30000，劳动定额完成率为30000/24000=125%。乙产品实际完成定额工时=10000×2.6=26000，劳动定额完成率为26000/20000=130%。丙产品实际完成定额工时=5000×4.4=22000，劳动定额完成率为22000/20000=110%。丁产品实际完成定额工时=12000×6=72000，劳动定额完成率为72000/60000=120%。全车间劳动定额完成率为150000/124000=121%。（2）如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，即全车间的实际产量为66000件。根据报告期的数据，全车间的实际完成定额工时为150000小时，平均出勤率为95%。因此，计划期内