绩效管理考核评价办法范文

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【关键词】员工绩效管理佛教项目新设想

中图归拢号：C931.3文献标识码：A文章页数：

一、当前佛教项目员工绩效管理存在的主要问题

从目前来看，在佛教项目员工绩效管理方面，在认识方面主要存在一定的片面性，不少佛教项目片面地认为员工绩效管理就奖金分配福利发放，其中，不乏有很多是佛教项目的中高层领导者。其实，员工绩效管理是和企业发展目标实现紧密相连的，它是佛教项目实现眼界发展目标的重要管理理念。因此，绩效管理是实现发展目标与员工个人目标的桥梁，在绩效管理中，按照企业发展的眼界目标，分解到各个岗位上，将员工绩效与企业紧密地联系起来，以达到企业和员工的双赢。但是，从目前的佛教项目的绩效管理工作过程中，真正能够将企业眼界发展规划目标实现与绩效管理进行有机地结合。长期以来，一般都是行政方式解决管理问题，很难使绩效管理落到实处。就目前而言，佛教项目员工绩效管理主要存在着以下几个方面的问题。

1．绩效管理落实不到位。要确保绩效管理的有效性，首先应该确保目标职责细化分解合理，然后层层抓落实。但是，在现行的佛教项目绩效管理中，很过佛教项目将绩效管理变成了资料管理，按资料打分，绩效完成得如何，主要从资料方面去考核评价，而没有从实际绩效管理的效果、过程方面去引导和考核评价。很多绩效管理没有从实质上去落实，大多走过场，注重的是资料迎检，而忽略了实际绩效管理效果。

2．缺乏科学合理的量化评价办法。从现行的绩效考核评价管理来看，没有将绩效管理目标进行科学、合理的细化，没有将总体目标进行有效地分解，致使很难进行准确、有效地评价，使绩效考核评价缺乏必要的精确性、客观性和公平性，使一些真正绩效突出的员工得不到应有的奖励，较大地挫伤了佛教项目员工的积极性和主动性。这以绩效考

核评价管理的初衷相违背。

3．绩效管理缺乏有效地过程管理。没有将绩效考核评价合理地分解到每天的实际工作绩效中，评价的时间过于集中。如每月月末或年末进行绩效考核评价，致使员工只注重在临近考核评价的月末和年末时的工作绩效，而往往忽略了平时的工作绩效，从而导致整体绩效不高

的问题，影响企业管理和发展目标的实现。

二、加强佛教项目员工绩效管理的新思路

1．注重绩效考核的实效性，将实地查证和核查资料相结合。一是科学合理地细化目标职责。将企业绩效管理目标分解到每个部门，落实到每个岗位和每个员工的头上。二是在进行绩效考核评价时，佛教项目的绩效管理层不仅应注重资料管理，更应注重实际业绩的核查，将

实地查证和资料核查结合起来，确保考核评价的真实性、准确性、客观性和权威性。

2．构建科学合理的量化评价办法。一是将绩效管理进行量化考核，使绩效目标的完成与员工的责任、利益进行捆绑考核评价，做到责任分明、责权相当。二是想方设法提高员工参与绩效管理的积极性和主动性。将绩效考核同员工的薪资待遇、职务晋升、岗位变动等方面有效地结合起来，使一些真正绩效突出的员工得到应有的奖励，从而最大限度地调动佛教项目员工的积极性和主动性。

3．绩效管理缺乏有效地过程管理。一是将绩效考核评价合理地分__解到每天的实际工作绩效中，避免出现只在月末或年末进行评价的单一方式。这样可以让员工在每个工作时间上都注意到绩效管理。二是创新各种绩效考核评价方式，将定时考核评价与不定期考核评价方式相结合;将月末、年末考核评价与平时考核评价相结合。

4．将“纵向管理”与“横向管理”相结合。一是实行“纵向管理”。即自上而下进行层层规划，将总体规划分解到各层工作岗位上，层层规划到位，层层将目标落实到位。以各层规划目标的实现来促进总体目标的达成。二是进行“横向管理”。即将绩效管理目标分解到每个部门的每个员工身上，使各个部门都明确各自的绩效目标。各个部门既要完成自己的绩效任务，又要注意相互配合，

5．逐步推行量化管理。现代管理的重要标志之一就是量化管理，对于员工绩效管理来讲这一点尤为重要，如果能够将岗位职责以及绩效考评进行量化规定，形成统一的制度和标准，管理效率会大大提高。这一点可以运用IE工程的相关理论和方法，对各个岗位进行科学地作业分析与测定，找出当前工作条件和状态下最合理的责任和效率规定。对于量化管理来讲，同样也包括绩效考评的时间量化，针对不同的岗位设置不同的考评频次和考评时间点，逐步实现人员管理的科学规范化。

6．完善长效反馈机制。绩效管理的推行不是一蹴而就的事情，在积重难行的佛教项目可能会出现更多的反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制。这里借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA管理方式进行计划执行检查行动的循环改善。这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度。

三、完善建筑行业佛教项目员工绩效管理的注意事项

其一，初期作业定量化程度可以适度减小，可以由定性逐步向定量过渡，因为管理上定性与定量要相得益彰，切不可为了定量而定量，那就会使绩效管理形式化，起不到实质性的效果;其二，要充分考虑员工与管理层，员工与员工之间的各种关系，充分考虑其实际性需要，