A物流公司员工流失问题研究

摘要随着我国改革开放进程加速，物流企业在就业机制市场化带动下，自身劳动力选择空间相应地实现了大范围拓展，员工离职变得更为自由，成为企业发展中相当普遍的现象。然而，对于物流企业而言，人力资源是企业发展的力量源泉和不可或缺力量。人力资源对于上述风险的应对，以及实现最合理人员调配更显得必不可少。对于人力资源管理而言，员工的离职与员工的保留是辩证统一的，二者共同实现了人力资源的动态平衡。A物流公司是众多物流企业中规模、发展都相对较好的企业，公司与圆通、申通、中通一起被合称为“三通一达”，这是物流行业以及民众对韵达物流快递公司的肯定。但是上海韵达物流快递公司虽然发展较好，但是其公司下属的物流人才却出现了大量的流失。因为从事物流行业工作的员工多是一些年轻人，只是将物流行业作为自己职业晋升的一个跳板，其工作年限少则几个月多则几年，优秀的员工就会进行跳槽，从而转移到外贸、金融领域。为了能够更加深入地了解快递行业一线员工流失问题，本文将以韵达以及韵达速递企业为例，结合A物流公司的实际发展情况，深入分析其一线员工流失原因，结合相关理论，提出相应对策，为解决包括A物流公司在内的国内物流众多物流企业所面临的人才流失问题提供一定的理论价值和实践意义。关键词：物流公司人才人员流失解决策略前言选题背景随着电商的崛起和对外贸易进程的不断加深，中国的经济与市场发展为物流行业奠定了较为优质的市场环境，中国的物流行业也取得了日新月异的发展。行业在取得较好的发展之后，对于人才的需求水平也就日益水涨船高，而我国物流行业人才存在公需不均衡的情况，物流行业对于人才的需求远远大于供应。虽然我国的各类高校已经着手展开对物流人才的定向培养，但多是为物流行业输送一些理论性人才，物流行业所紧缺的实际操作人才依旧有大量的缺失，人才缺失也导致整个行业的发展受阻。A物流公司是众多物流企业中规模、发展都相对较好的企业，公司与圆通、申通、中通一起被合称为“三通一达”，这是物流行业以及民众对韵达物流快递公司的肯定。但是上海韵达物流快递公司虽然发展较好，但是其公司下属的物流人才却出现了大量的流失。因为从事物流行业工作的员工多是一些年轻人，只是将物流行业作为自己职业晋升的一个跳板，其工作年限少则几个月多则几年，优秀的员工就会进行跳槽，从而转移到外贸、金融领域。统而言之，物流企业员工流失问题已经不是一个个例，而是广泛存在于各个物流企业之中的现实矛盾。如果上海韵达物流公司不能够有效地解决自身的一些问题，那么企业的人才流失现状就会越演越厉，甚至影响到公司的正常发展。笔者将研究重点放在了我国物流企业人才流失的问题上，将上海韵达物流公司选为了研究对象。同时，比较借鉴与阅读了大量的研究文献，发现物流企业人才流失的原因主要集中在:职工收入低，管理机制僵化，企业文化缺乏等方面;相关领域的学者也给出了具有针对性的解决措施，如提高员工待遇、给员工必要的发展空间和平台以及一个合理的职业生涯规划、岗位轮换提高工作积极性等。而更多的学者更是站在一个宏观的角度对解决物流行业人才流失问题进行对策研究，主要对策为建立完善的激励机制、人才培养机制以及建立完善的企业文化等等，为了控制物流企业员工流失问题，不余遗力的进行实践研究。研究意义理论意义如今，物流企业员工流失已经成为一个客观现象，也是阻碍物流企业进一步发展的关键瓶颈因素。本文的研究以众多人才流失和人才激励的角度出发，对制约和阻碍我国物流企业发展的员工流失问题进行分析，并针对问题给出解决对策，可以进一步丰富物流企业员工流失的理论研究成果，为后来者的研究奠定先决条件。现实意义从现实的角度来，本文将研究对象选为了A物流公司，去研究目的是紧扣解决A物流公司的人才流失问题作为出发点的。因此，本文通过文献研究、面谈研究方法来进行分析，解决A物流公司人才流失的实际问题，可以有效优化该公司在人力资源管理中所遇到的实际障碍，充分降低该公司的人才流失率，促进A物流公司更好更快的发展，引导整个物流行业有效治理自身的人才流失问题。A物流公司员工及管理状况分析A物流公司作为我国著名的物流企业，其公司的人力资源管理自然具有一定的先进性，因此，在分析A物流公司员工及管理状况过程中，笔者左手从A物流公司总体概况的概述入手，分析A物流公司的组织结构，分别论述了A物流公司组织机构框架和A物流公司人员管理情况。A物流公司总体概况上海韵达物流有限公司成立于2000年在全国个城市仓储为一体的第三方物流服务性企业公司拥有2-30吨车辆有60余台，可调度车辆近200余台，并配有超过3000平方米的标准大型仓库和近6000平方米的场地咨询为长期客户仓储。承接全国各地整车零担货物运输等货运服务。A物流公司为客户提供快递、物流及电子商务等一系列门到门服务，为大客户订制物流解决方案，并形成了到付、贵重物品、同城区域当天件、国内次晨达件、国内次日达件、代收货款等特色服务。A物流公司员工流失现状及态势A物流公司员工流失现状A物流公司在业务开展与公司运营上属于我国的一线物流企业，无论是从规模、体量、财务水平、市场占有率上来看，都是属于我国顶尖的物流公司。但是近年来，物流企业竞争不断加剧，金融市场的风险也不断增加。金融危机让A物流公司的客户不断地蒙受了一些损失，受到了金融危机的较大影响，因此，A物流公司在外贸业务上的开展力度逐渐趋于颓势。虽然A物流公司现目前的市场占有率依旧相对稳定，但是这种稳定的状态是存在一定泡沫的，一旦泡沫消散A物流公司将会面临较大的金融风险以及经营风险。现如今，A物流公司在业务开展的过程中已经存在着“吃老本”、“等订单”、“空店经营”等现象，这说明该公司无论从客户数量还是客户质量上来说都大不如从前。因此，发掘更多的客户，提升自己的业务操作能力和经营效率是十分重要的，否则在未来的经营过程中，A物流公司将会面临不可转移的危机。A物流公司想要改变现今的经营状况，为未来的经营博得充分的发展空间，那么其关键就是要去开拓新的市场、抢占更多市场资源、获取更多的市场客户，更需要着重的进行自我审视，加强企业组织内部改革，增强自身的运行效率。而这些较为繁杂的任务都是落在了公司的员工身上，新业务开展离不开业务员的努力，这些业务员承载着A物流公司未来的发展前景。但是笔者经过走访调查，发现A物流公司近年的员工离职率相对较高，从研究数据来看，从2013年至2017年，该公司员工的年平均离职率为31%，而在2008至2012年，这个数字只有16%。在相同的时间周期内运达物流公司一线员工的离职率上升了近一倍。据悉，这些离职的员工普遍都是新员工，而且主要是以一线销售员、快递员、分拣员为主。这些岗位的员工频繁更换大大的影响了A物流公司日常的经营与发展，不利于该公司的生产投入与产出，也直接影响该公司所提供的物流服务质量的下降。综上所述，A物流公司员工流失现状不容乐观，这已经逐渐演变为A物流公司发展的瓶颈，如果A物流公司不及时将病患进行根除，纠正自己员工流失率相对较高的问题，那么A物流公司未来的发展明显在核心竞争力上就受到了严重缺失，其自身的远期发展规划和长远的发展战略就无法实现于实施。公司员工流失的特点分析根据上文分析，A物流公司现如今的人员流失率相对较高，人力资源管理情况不容乐观。而且，该公司员工流失具有显著性特点，主要有以下几种。（1）流失的员工与员工结构体系息息相关在上文中所分析到的A物流公司的员工学历比例状况、性别比例状况、年龄比例状况，都是以高学历、男性、年轻人为主，因此，所流失的员工也都是一些具有高学历、年轻的男性员工为主。A物流公司近年来提升了招聘的准入门槛，因此，招收的大多是一些大学应届毕业生。这些大学应届毕业生秉持着锻炼与磨砺自我的想法进入公司之后，本想着可以在短时间内实现晋升与升职之路，但是，该公司管理体系的名额相对较慢，职位新老交替相对较为缓慢。因此，这些高学历员工一直在一线做事，这就导致这些员工不安于现状。再抓住跳槽机会之后选择离职造成员工流失。其次，A物流公司的一线员工以快递员、分拣员和打包员为主，这些岗位对员工的体力要求相对较高，因此很少有女性认知这些岗位，因此，这些岗位一旦有人员发生离职，那么就将是以男性员工为主。再者，作为年轻人，自然有自己的人生规划和理想，A物流公司员工以年轻人居多，这些年轻人的组织依赖、忠诚度都相对较低，一旦有跳槽的机会自然不会放过。（2）员工流失率呈显著上升趋势从2008至2012为一个周期，而从2012至2017为另一个周期，在第一周期，韵达员工的流失率为16%，而在第二周期，韵达员工的流失率为31%，两个周期对比发现，员工流失率呈显著上升趋势发展。（3）员工流失一线多于管理层A物流公司的一线员工本来就占比相对较多，而且这些的人生职业规划相对较为长远，因此都将在A物流公司的工作当成一份临时性的工作，至于日后的一些发展计划但时机成熟时自然会发生。而A物流公司的管理层都是一些年纪相对较大、学历相对一线员工更低的人员，这些人员跳槽的成本相对较大，并且出于生活现状的考虑，不会轻易产生离职的念头，因此，员工流失集中在一线员工之中。A物流公司人员流失原因分析A物流公司的人才流失问题已经不可忽视，而造成公司人员流失的原因多种多样。因此，笔者从离职者的角度进行充分考虑，结合离职者的一些实际情况进行分析。最终决定以离职员工面谈的方式来进行调查访问，最终剖析出A物流公司人员流失的原因。离职员工面谈离职面谈是员工在正式提出离职申请并呈交离职报告之后，人力资源的负责人与员工进行离职原因而展开的面谈。多数中小型企业往往不重视员工的离职会谈，但是A物流公司作为我国顶尖物流企业，十分重视离职员工面谈。经过笔者的咨询，笔者从A物流公司的相关人事负责人处了解到了该公司员工离职的一些原因。笔者通过电话访谈，像上海快递物流公司的人事部负责人发起访问，得到了最近三年员工的离职访谈数据表。表3-1上海快递物流公司离职员工的离职访谈数据表离职原因首要原因次要原因其他原因总计薪资水平12101032职业规划24191659继续深造77直属领导风格15151242家庭因素55工作时间9111030团队凝聚力1113933绩效考核公平性1315735合计96上海快递物流公司离职员工的离职原因主要在八个方面，分别是:薪资水平、职业规划、继续深造、直属领导风格、家庭因素、工作时间、团队凝聚力和绩效考核公平性。而由上表数据可以得知，导致上海快递物流公司员工离职的主要原因是职业规划和绩效考核公平性已知直属领导风格等等，同时，薪资水平和团队凝聚力是员工离职的次要原因。各项指标详细分析如下:职业规划将职业规划作为自己离开公司的首要原因的离职员工共有24人。这些员工认为，公司对自己没有一个远期的职业晋升规划，而自己在现有岗位上也无法发挥出自己应有的价值，多数员工也认为从事物流行业，只是自己临时的一个选择，并不是自己终身事业发展的具体方向。直属领导风格将直属领导风格作为自己离开公司的首要原因的离职员工共有15人。诸多员工均有自己的直属领导，但是每一位员工的直属领导风格都有所不同，而员工在主观感知直属领导风格的过程中，有时候就会对自己直属领导的风格不适应。部分员工很有可能接受不了直属于领导的管理方式和沟通方法，有时候也对直属领导的个人能力和职业操守以及个人素养抱有怀疑态度，而直属领导的处事风格与对员工的关心程度也会影响员工的离职选择。薪资水平将薪资水平作为自己离职首要原因的员工共有12人。由于快递物流行业快速发展，多数中小型民营快递企业的薪资水平相对较高，因此，员工更宁愿选择一些发展中的小物流公司工作，而不继续留在A物流公司。其次。A物流公司本身相比起顺丰物流、德邦物流这类相对较为大型的物流企业来说，薪资水平本来就相对较低，员工辛辛苦苦工作却还要担心自己的住房以及医疗问题。团队凝聚力将团队凝聚力作为自己离职首要原因的员工共有11人。任工在工作的过程中十分关心企业的氛围和企业的文化，这将会直接导致团队凝聚力的强弱。而快递物流行业多数基层员工都是以发展自我为主，不注重团队协作。这就导致大多数员工认为自己公司的团队凝聚力相对较弱，自己的工作积极性也会受到影响。原因分析员工职业发展规划员工职业发展规划可以让员工清晰地感觉到自己的发展方向以及发展方式和发展途径，良好的员工职业规划可以有效稳定员工的工作状态和心理状态，让员工发挥自己的主观能动性去认真对待自己的工作以及热爱自己的工作。而作为一家著名的物流企业，A物流公司的员工多是以一些高学历的年轻人为主，因此，为这些年轻人树立一个强大的职业规划，塑造一个具有挑战性的目标是重中之重，可以促使员工在职业发展中扬长避短、避重就轻的发展，可以根据自己的职业特色以及个人喜好来达成自己的职业发展规划，而员工的工作积极性率和工作热情度也在悄无声息间提高。但如果一个公司没有合理的为员工建立相应的职业规划，那么员工很有可能产生消极懈怠的心理，认为自己的工作是无意义的，自己奋斗的目标也没有盼头，经常在工作中感到迷茫，长时间以后，该公司的工作士气就会相对较为低下，进而影响到公司的正常发展和稳健运作。笔者通过了解发现，职业发展规划不清晰、不确定甚至是缺失已经成为A物流公司员工离职原因之首。大多数员工认为A物流公司在实际的工作过程中将自己的职业规划大大的忽视和冷落，只是类似于像画大饼一般告诉自己次年的职位晋升情况。比如，一线的普通快递员在工作满一年之后升职为地区业务经理，但是这也只是名头上的一些噱头，实际工作还是快递员，只是薪资福利待遇更高、拥有更多的客户、工作更加稳定，而这是明显不足的。笔者在后期的调查研究中发现，员工物流行业的前景、对未来职业发展的信心、对所在岗位工作的兴趣三个指标打分相对较低。员工似乎看不见未来物流行业发展的前景有多辉煌，对自己的职业发展也没有多大的信心，甚至多数人，没有任何兴趣在自己的岗位上继续工作，只是为了生活而勉强的为了工作而工作。这也俨然从侧面表明人工语言一个整体的、科学的员工职业规划，从而来辅助员工树立远期的发展目标、实现具体的发展计划。但是上海A物流公司在这方面做的并不尽如人意，而员工职业规划的缺失和不足也是诱导A物流公司员工离职率相对较高、员工流失量相对较大的根本原因之一。绩效考核公平性将绩效考核公平性作为自己离职首要原因的员工共有13人。员工在关心自己绩效的同时，也对绩效考核的公平性有极高的关注度，这会影响员工本身的工作积极性。绩效考核的公平不仅仅是对员工劳动成果的认同，也是对员工个人的尊重。而部门中存在着绩效考核不公平现象，这本身就是对一些十分勤恳工作的员工是一种伤害。直属领导的管理方式职场如战场，在战场中英明的指挥官会领导自己的士兵创立下卓越的战功，在职场中也一样，一个优秀的领导如何良好地管理自己的员工，就需要运用一套科学合理的管理方式。因此，员工方面对于领导的管理方式，感知也相对较为敏感，有时候领导的管理方式，甚至会影响甚至是决定员工的工作信心和工作状态。笔者研究发现，员工的工作成就感和工作时间以及工作满意度和工作氛围都直接与部门直属领导产生相应关系，因为直属领导的安排会影响到员工的工作时间安排、工作满意度变化、成就感感知、外部工作氛围等等。因此，一个优秀的直属领导会合理的运用科学管理方式来管理员工，充分发挥自己的主观能动性理效应，从而刺激员工发挥自己的工作积极性来创造业绩。但是如果一个直属领导不能合理的安排自己员工的工作时间和工作量，那么员工的工作成就感、工作满意度以及外部的工作氛围都会被影响甚至是打乱，而新员工对于直属领导的管理方式、工作时间及工作量的安排，感知最为明显。根据笔者的调查数据显示，A物流公司的员工的工作成就感相对较低、工作时间较多、工作满意度较差、工作氛围没有形成，这是因为直属领导的管理方式出了问题。因为员工的业绩会影响直属领导的业绩，让我直属领导就会千方百计地要求员工加班、做业绩，这就不得不增加员工的工作量，消耗员工的工作时间，长期如此部门或者小组之中就会怨声载道，认为这样的管理方式是不人性合不合理的行为，工作氛围也就每况愈下，久而久之就会不断的有员工选择跳槽，造成人员流失。由此而言，直属领导的管理方式也成为了A物流公司员工流失的原因之一。内部绩效考核的公平和公正性作为上海A物流公司员工离职的另一大原因，是因为该公司内部绩效考核的公允性有失平衡，多数员工长期对A物流公司内部绩效考核的方式方法本身就存在异议，而公司在考核的过程中还经常出现寻思舞弊的现象，就进一步加深了离职员工对于公司的厌恶情绪，导致员工在这方面的满意度直线下降，进而影响到员工对组织的忠诚度，产生离职的想法和行动。众所周知，公司需要利用客观的方式对员工进行绩效评测，从而将评测结果作为公司赏罚的依据，但是考核与评测只是一种实现目的的工具，而奖励与惩罚措施也只是一种手段不是最终目的，其最终目的是为了规范员工的工作状态，充分条件员工的工作积极性，点燃员工的工作热情。这样一来，不仅整个公司具有相对较好的工作氛围和文化环境，也能够有效地稳定人力资源管理状态，进而促成公司远期发展战略目标的达成。但如今，A物流公司的内部绩效考核有失公平性和公正性，最后导致应该受奖励的人却受了惩罚，而应该受惩罚的人却收获了意外的奖励，这种。不公平的做法产生的不利影响，长期在员工心中郁结，在打破了员工心理承受的临界点之后，员工就会选择离职，这也是A物流公司员工离职的又一大原因。薪资结构和工资收入水平员工之所以会留在一家公司任职，基本上都会对薪资要求提出一定的标准，因此员工的工资收入会影响到员工的就职选择。但是A物流公司现目前的工资待遇明显和大多数选择离职的员工期望中的标准相距甚远，这也是为什么工资收入水平会成为A物流公司员工离职的第四大原因。这也从侧面印证了一个问题，虽然A物流公司在全国都算顶尖的物流公司，但是在薪资待遇上A物流公司比不上以员工福利优厚的顺丰，甚至连德邦和黄马甲这些规模相对较小的物流公司的薪资福利标准都达不到。事实上，A物流公司现目前给新员工提出的薪资制度是底薪加季度奖金，底薪是按照上海市的最低收入标准设置的，而公司所谓的福利体系就是单指四险一金，这是公司成立一开始便颁布的福利，也是国家政策要求企业需要为员工办到的福利。但随着公司不断发展，A物流公司的员工期望的高温补贴、节假日双倍和三倍工资等等都没有按时实现，现金的工资福利体系结构已经不再适应如今的情况，员工的收入水平较低自然会想着跳槽，如此以来，引发的员工流失状况变间接的影响了A物流公司的正常经营。对于一些已经沦为房奴、车奴的员工来说，工资是唯一促使他们留在韵达工作的原因，这也是唯一的吸引力，但是A物流公司的薪资结构和工资收入水平如今已经完全留不住这些年轻的人才，薪资结构不科学，工资收入水平相对较低，已经成为了A物流公司员工流失最基本的原因之一。公司内部的团队凝聚力公司团队的凝聚力是看不见摸不着的，但是他确实是真实存在而且对员工有较强的吸引，可以统筹员工共同发展，公司内部的团队凝聚力可以让所有的员工万众一心，最充分发挥自己的积极性和创造力的情况下，全力投入生产，从而为公司创造相应价值，也实现自己的人生价值。如今公司的团队凝聚力已经俨然成为了一种核心竞争力和公司的宝贵财产存在，如果企业缺乏团队凝聚力，那么员工的流失率也自然相对较高。笔者经过研究发现，A物流公司团队凝聚力相对较差，是因为员工对于该公司的企业文化认知不足够，和企业的价值观也有相对的差距，员工对于工作氛围也没有百分之百的满意。虽然这不会直接导致员工的流失，但是人工在这样的条件下根本就没有任何的团队凝聚力，员工没有认同感，组织依赖和组织承诺相对较低，从根本上没有树立主人翁意识，没有将A物流公司当成自己一生奋斗的单位。因此，这些员工当遇到更好的公司和更好的机遇时会毫不犹豫的选择跳槽，造成人员流失。因此，A物流公司应该将公司的团队凝聚力重视起来，加强相应的建设来防止人员流失。A物流公司人才流失问题的对策研究A物流公司是我国物流企业的龙头代表，但是公司在发展的过程中也并非一帆风顺的。A物流公司的人才流失问题如今已经成为阻碍A物流公司做大做强的绊脚石，因此，从对策上来说，必须要研究一些防止A物流公司人才流失的针对性策略才能解决问题。针对公司层面构建新的员工招聘体系上海韵达物流快递公司员工招聘体系的建设要根据其公司自身的发展现状和外部所处环境统筹的来看，针对现目前的招聘体系作出合理优化，从而构建全新的员工招聘系统，值得注意的是上海韵达物流快递公司管理层和基层员工招聘体系有所区别。因此，新的员工招聘体系建设只是针对基层员工展开的。笔者认为，上海韵达物流快递公司在新员工招聘环节应该着重针对考试内容和考查方法两个方面展开，并做出体系优化工作。首先，从考查内容方面来看，不能够简单地照搬人才评测标准体系来对物流行业从业人员进行考察，而是要提高相应的针对性，物流从业者性格指标分析、物流从业者能力指标、物流从业者身体素质指标方面入手，对于应聘者进行全面且系统地考察。比如，针对快递配送员岗位，必须严格审查该岗位应聘者的身体健康状况，不能将一些有身体残疾、心脏病的人员招收到企业中负责快递的收发工作;针对客服人员岗位，需要对应聘者的电脑操作理论及实践知识能力进行测评，对应聘人员的抗压力指标进行测试。其次，从考察方法角度分析，先前的A物流公司只是简单的运用问答访谈的方法来对应聘者进行面试。而面试过程中提问不具备逻辑性、顺序性和针对性，问题的设计也相对较为低端。比如，面试官往往会询问应试者是否会将快递行业作为终身奋斗的阵地，应聘者往往都是回答模棱两可的答案。由于面试方法的缺陷，让整个面试过程流于形式。因此，推进结构化面试法来对应聘者进行考察，从情景模拟、角色扮演、笔试等各个方面发起测评，提高面试的合理性和科学性。进而全面塑造有效且稳定的招聘体系。建立健全的绩效评估标准由于多数员工在入职后不久，往往会选择跳槽或离职，导致上海快递物流公司短期离职率相对较高。一些新员工往往只工作了几个月就提出离职申请，是因为公司没有对新员工的一系列需求进行满足，在绩效评估标准上存在很大漏洞。A物流公司各个部门都实行着“部门领导一支笔、一言堂”的绩效评估规则，基本呈现出“绩效好不好，领导说了算”的现状，因此引发了一些年轻气盛的基层员工的不满，进而这些员工都会选择跳槽，导致离职率偏高。进而这些员工都会选择跳槽，导致离职率偏高。由此而言，建立健全科学的绩效评估体系是重中之重，笔者认为应该全面采用360°绩效评估方法与评测。360°绩效评估方法的优势在于可以对员工所呈现出的绩效进行全面评测，评测主体呈现出多样化特征。比如，员工自我评测、员工上下级评测、员工同事和顾客评测，提高评测主体的均衡性，从维度和广度上进一步扩大，提高员工绩效评测的有效性。员工也能够根据各方面的评测来发现自己的短处和不足，并采取合理的优化方式进行解决，有效地提高了员工的工作积极性和工作热情。针对部门层面加强中层领导干部对于年轻新员工的管理方式培训笔者在前文中分析道，A物流公司的管理层和基础员工存在着较大的代沟，会因为年龄差距、思维水平差异导致二者矛盾激化。新员工和中层领导干部之间并不是敌对关系，但是，由于中层领导干部的管理方式有问题，导致新员工反叛心理严重。因此，有效的优化中层领导干部的管理方式培训是重中之重。首先，中层领导干部管理方式培训主要是要提高中层领导的弹性领导风格，要求中层领导不能够在管理方式上过于死板，需要充分的站在年轻员工的角度来分析问题。不能够在管理过程中。运用较为强硬的风格，那将会给员工带来困扰，也激发双方矛盾。采用弹性领导风格，可以缓解二者矛盾，塑造良好工作氛围。其次，应该对中层领导所采用的激励方法进行培训，一改中层领导对员工采取的“差劲了”激励方式为“棒极了”的激励方式。让中层领导多多给予员工一些鼓励，而不是斥责、诋毁和人身攻击。新员工有了长辈的鼓励会认为自己得到莫大的肯定，不会再有逆反心理，而是踏实工作，进而为公司创造更多的利润和价值。实行部门内部新老员工互帮共扶制度上海快递物流公司的新员工除了领导之外，接触最多的人是自己的同事。而在新老员工相互交流与沟通的过程中，很容易产生一些情感纽带。因此，暂时部门内实行新老员工互相帮扶制度至关重要，可以让新老员工互相学习，扬长避短的来完善自我。因此，实行新老员工帮扶制度就是要落实“老带新”工作，由于快递行业的岗位均是一些实操型岗位，因此，大多数员工入职之后都是干实际性的工作，而非“实习”。新员工能够得到老员工在工作和生活上的指导，对工作上的困难和生活中的压力予以排遣，在真正开展工作的过程中就能得心应手。而互帮共扶制度不单单是新员工的福利，也能够激发老员工的工作热情和工作积极性。老员工由于生活的压力往往不会选择辞职，但是一旦老员工有更好的平台，那么跳槽的几率就相对较高。新员工入驻企业既加强了新老员工的合作，也加强了新老员工的竞争，一些产生懈怠的老员工也会产生莫大的工作激情。针对个体层面提高新员工自我管理其个人职业发展的能力A物流公司的新员工在入职企业之后，往往会因为自我约束力差、总是好高骛远的原因，导致总有跳槽的想法产生，但是用树脂于个人职业发展能力的限制，频繁的更换工作最终还是只能在留守于基层一线。因此，公司就需要针对员工自我管理和个人职业发展能力的提升来做出优化。首先，提升员工自我管理能力就是要加强员工的知识、技能与素质培训，让员工踏踏实实的工作，脚踏实地的做人，抛去心浮气躁的心境，做好远期职业规划。知识与技能的培训工作可以通过授课的方式来进行，开设一些“如何做好基层员工”、“物流行业