2013年人力资源管理师

2013年人力资源管理师]2013年人力资源管理师(二级)考前模拟卷1（A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化

2当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（B）比较适用。

A．以工作和任务为中心B．模拟分权结构模式C．以关系为中心D．以利润为中心3劳动法律关系的主要形态是（B）。

A．劳动行政法律关系B．劳动合同关系C．劳动服务法律关系D．劳动监督关系2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第1页。4面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（B）。

A．目的不明确B．缺乏系统性C．标准不具体D．问题设计不合理

5（C）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。

A．模拟分权组织B．分公司与总公司C．多维立体组织D．子公司与母公司

6（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。

A．企业营销机会B．企业竞争机会C．企业优势机会D．企业实践机会

7测评学习能力的最简单有效的方法是（A）。

A．心理测验B．品德测验C．投射技术D．情境测验

8目前企业人力资源部门对管理人员开发的常用方法是（D）。

A．情境模拟法B．头脑风暴法C．敏感性训练法D．角色扮演法

9以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（D）。

A．分公司有自己独立的名称B．总公司对分公司的债务没有责任

C．分公司受总公司控制但在法律上独立D．较多出现在由横向合并而形成的企业中

10在管理技术上，现代人力资源管理（B）。

A．照规章办事B．追求科学性和艺术性C．以事为中心D．追求精确性与科学性

11企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的（C）。

A．1/5B．1/4C．1/3D．1/2

12（A）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

A．平衡计分卡B．关键分析法C．目标分解法D．岗位分析法

13组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（D）。

A．生产经营情况恶化B．工作效率降低C．要求离职的人数增多D．市场占有率缩小

14（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

A．成绩记录法B．短文法C．劳动定额法D．排列法

15在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（A）。

A．工人B．企业法定代表人C．总工程师D．分管安全卫生的负责人

16以下有关人力资本投资的表述错误的是（D）。

A．投资主体可以是国家或个人B．投资对象是人C．投资直接提高人的劳动生产能力

D．是一种非生产性投资

17（C）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

A．计时工资制B．计件工资制C．技能工资制D．组合工资制

18（A）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A．公平公正B．适当激励C．效率优先D．成本节约

公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平；②程序公平；③互动公平。

19根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（D）万元。

A．20B．30C．50D．100

20劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（D）。

A．个别争议B．集体争议C．利益争议D．权利争议

21为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A）。

A．你是怎样看待部门之问出现的不合作现象的?

B．当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?

C．请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。

D．在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?

行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。A项属于思维性问题。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

22企业制定人员晋升计划时，一般不包括（D）指标。

A．晋升条件B．晋升比例C．晋升时间D．晋升路径

23企业生产过程的基本要素不包含（D）。

2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第2页。A．劳动环境B．劳动对象C．劳动资料D．劳动关系

24（C）不是劳动争议处理制度的内容。

A．劳动争议仲裁制度B．劳动争议调解委员会调解制度

C．劳动争议民事调解制度D．劳动争议法律诉讼制度

25某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（B）。

A．晕轮效应B．感情效应C．近因效应D．首因效应

二、多项选择题

26下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（AD）。

A．对企业裁员进行严格限制B．保护女职工的劳动安全卫生条件

C．优先录用原企业被裁人员或下岗人员D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语

E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益

27培训前效果评估的内容包括（BCDE）。

A．培训环境评估B．培训对象工作成效及行为评估C．培训计划评估

D．培训对象知识和工作态度评估E．培训需求整体评估

培训评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。其中，培训前效果评估的内容包括：①培训需求整体评估；②培训对象知识、技能和工作态度评估；③培训对象工作成效及行为评估；④培训计划评估。

28调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（BCDE）。

A．调解的原则不同B．主持调解的主体不同C．调解的效力不同

D．调解案件的范围不同E．在劳动争议处理中的地位不同

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于：①在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。②主持调解的主体不同。③调解案件的范围不同。④调解的效力不同。

29以下属于面试中背景性问题的是（ABD）。

A．个人兴趣B．家庭情况C．法律常识D．工作经历E．遗传病史

背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。

30培训效果非正式评估的优点包括（ABDE）。

A．方便易行B．几乎不要耗费额外的时间和资源C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来

D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第3页。减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。

31组织强有力的测评小组要求测评人员必须做到（ABCD）。

A．坚持原则，公正不偏B．有一定的测评工作经验C．有事业心，不怕得罪人

D．有主见，善于独立思考E．独立、客观

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须做到：①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；③有一定的测评工作经验；④有一定的文化水平；⑤有事业心，不怕得罪人；⑥作风正派，办事公道；⑦了解被测评对象的情况。

32在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（BDE）等几种具体的绩效评价标准书。

A．高级管理人员B．高级人员C．中层人员D．一般人员E．推销员

33在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABCDE）。

A．新毕业学生的起薪点B．薪酬水平地区差异的控制C．员工异地调配时的薪酬处理

D．被调查企业在加薪时的百分比E．公司的加班与工作轮班方面的政策

34下列对摩擦性失业的表述正确的有（ABCDE）。

A．是高效率利用劳动资源的需要B．是一种正常性失业C．是动态性市场经济的一个自然特征

D．是一种岗位变换之间的失业E．表明劳动力经常处于流动过程之中

35岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。

A．岗位工作的经验要求B．岗位工作的效率C．岗位工作人员的生产率D．工作岗位的多少

E．岗位工作负荷量的大小

36员工素质测评标准表示的形式包括（ACE）。

A．评语短句式B．客观语句式C．方向指示式D．专家提问式E．设问提示式

素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

37培训效果正式评估的优点包括（ABCE）。

A．在数据和事实的基础上做出判断B．使得评估结论更具有说服力C．容易将评估结论用书面形式表现D．不会给受训者带来太大的压力E．可将评估结论与最初计划比较核对

38从薪酬调查的（AE）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。

2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第4页。A．对象B．作用C．组织者D．方式E．具体内容

39自我中心效应的具体表现为（AC）。

A．相似偏差B．优先效应误差C．对比偏差D．晕轮效应误差E．共同偏差

40人的心理属性包括（ABDE）。

A．心理过程B．个性心理特征C．心理素质D．个性意识倾向E．心理状态

心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。心理属性是人性的重要组成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：①心理过程；②心理状态；③个性心理特征；④个性意识倾向。

41对培训效果进行结果评估的缺点有（ABCE）。

A．需要花费时间较长B．必须取得管理层合作C．相关经验少，评估技术不完善

D．评估带来的压力影响学员学习的积极性E．员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

42工资指导线包括（BDE）。

A．高线B．预警线C．低线D．基准线E．下线

43企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ABD）。

A．独立核算B．自负盈亏C．受集团控制D．自求发展E．参与集团决策活动

44有关绩效评价中的成绩记录法，下列说法正确的是（BCE）。

A．属于行为导向客观考评方法B．比较适合教师或工程技术人员c．需要从外部请来专家参与评估

D．考核的成本要低于一般的考评方E．被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性

45教学计划的设计原则包括（BCDE）。

A．普遍性原则B．适应性原则C．针对性原则D．最优化原则E．创新性原则

教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。教学计划的设计原则包括；①适应性原则；②针对性原则；③最优化原则；④创新性原则。

三、简答题(共2题，合计10分)2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第1页。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第2页。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第3页。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第4页。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第5页。46简述结构化面试的实施程序。

结构化面试的实施程序具体如下：

(1)构建选拔性素质模型其主要步骤包括：①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

(2)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

(3)制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

(5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

(6)决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

47请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

劳动争议仲裁的基本原则主要有：

(1)一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

(2)合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

(3)强制原则。此项原则的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

(4)回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。

(5)区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第6页。的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第5页。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第6页。四、综合题2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第7页。48某公司2003-2004年度管理人员变动情况如图l-9所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1-1

请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1—9和表1-1中所缺少的各层管理人员的人数。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第7页。根据图表中的已知数据，填写图表如下：

①填写2004年图1-1中的各层级人数，如图1-10所示。

②填写2005年表1-1中的人数，如表1-2所示

49该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第8页。[本题答案]2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第8页。解析：该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略，与外部招聘相比，具有以下优点：①选人的准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。②员工的适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。③对员工激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极取、追求成功的氛围。④招聘的费用低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。50应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?

[本题答案]公司对晋升受阻的人员应采取以下措施：①进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；②为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；③给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。五、综合题2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第9页。【连题】根据案例，回答下列问题：

W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个邵门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，

完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。

目前，W公司手中仍然有约l20万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。2013年人力资源管理师全文共10页，当前为第9页。51该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?

[正确答案