管理学习题及答案

管理学习题及答案第一章导论一、判断改错1．普通来说，管理学更多地是研究营利性公司组织的管理问题。()2．管理学的焦点问题是组织如何有效地运作问题，这方面的研究能够统称为公司理论。()3．以“人”为本的研究涉及了个人行为法和群体行为法两个方面。()4．管理学者都认为公司家与大机构的管理人员是有区别的，他们有独特的思想和决策办法，创业时所面对的管理问题也有所不同，因此，应单独进行研究。()5．领导能够越级指挥下级，也能够越级检查下级的工作；下级能够越级反映状况，也能够越级请示。()6．组织的职能机构普通是按管理的职能来分设的。()7．随着专业化程度的不停提高，每单位产出的费用会始终不停的下降。()8．迪尔和肯尼迪提出的四类文化是赌博文化、硬汉文化、过程文化、持续性文化。()9．资源依赖理论试图“将公司的内部分析与产业和竞争环境的外部分析结合起来”，从而在上述两种迥然不同的研究办法之间架起一座桥梁。()10．管理学的实证研究办法往往被称为研究设计法。广义地说，管理学家重要使用的研究设计法有：实验；抽样调查。()二、简述题1．Z型文化是谁提出的，其重要内容是什么？

2．如何理解组织的再造工程？3．管理是科学还是艺术？三、叙述题1．试述资源依赖理论。2．试述科技条件对组织构造的影响。四、案例分析童友玩具厂是生产木质的娃娃、小动物等牵引玩具的公司，历史挺长，规模不大。产品质量不错，近来开始出口，并且定货有快速增多的趋势。童友玩具厂里有个喷漆车间，全部用的是女工。玩具先在一道木工车间下料，砂光，然后进行部分组装，再通过浸泡假漆一道工序，就送来喷漆车间上漆。这些玩具多数只用两种颜色，固然也有多彩的。总之，每多上一道彩，就要在这车间多一道工序。数年以来，这厂的产品是全部手工操作的。但近来需求增大，质量规定也高了。厂领导向银行贷了一笔款，请了设计院来改善本厂生工艺和流程布局。喷漆车间也改装了。如今全部女工沿着一条直线坐着，头上装有一根环轨，上面悬挂着吊钩，不停地从女工们側上方向前移动，慢慢进入一座遂道式远红外烘干炉。每位女工坐在自己的一种有挡板隔开的小工作间里，待漆的玩具放在每位女工右手边的托盘里，她们取来，放在模板下，把彩漆按照设计的图案，喷到玩具上没被模板挡住的部位上。喷完后，取出来挂到前方通过的吊钩上，自动进炉烘干。吊钩的移动速度是设计工程师做过时间动作研究，并通过计算后设计的；据说女工们只要通过恰当的训练，就能在通过她们头上边的吊钩还在她们够得着的范畴之内时，把一只漆好的玩具挂上去，使每一吊钩都能有负荷，不会有空着的，由于运动速度就是按这规定设计的。女工们的奖金是用小组集体计奖制。由于对新工艺还不纯熟，在六个月实习期内，她们还达不到新定额，因此发一笔“学习津贴”，但逐月减少六分之一，六个月后全部取消。那时就只能靠全组超出定额，才干得一笔集体奖金了。固然超额越多，奖金越多。问题：1．预计改装后产量会上升、下降或维持原水平？2．该案例可采用哪几个重要激励理论来分析？第一章导论参考答案一、判断1．(√)2．(Ⅹ)对的的表述：管理学的焦点问题是组织如何有效地运作问题，这方面的研究能够统称为组织理论。3．(Ⅹ)对的的表述：以“人”为本的研究涉及了组织行为学和人力资源管理学两个方面。4．(√)5．(Ⅹ)对的的表述：领导不能够越级指挥下级，但能够越级检查下级的工作；下级能够越级反映状况，但不能够越级请示。6．(Ⅹ)对的的表述：组织的职能机构普通是按组织的管理业务来分设的。7．(Ⅹ)对的的表述：在达成某一点时，专业化分工的开支开始超出专业化所提高的效率，每单位产出的成本也开始增加。8．(Ⅹ)对的的表述：迪尔和肯尼迪提出的四类文化是赌博文化、硬汉文化、过程文化、尽心工作尽心游戏文化。9．(Ⅹ)对的的表述：资源依赖理论试图“将公司的内部分析与产业和竞争环境的外部分析结合起来”，从而在上述两种迥然不同的研究办法之间架起一座桥梁。10．(Ⅹ)对的的表述：管理学的实证研究办法往往被称为研究设计法。广义地说，管理学家重要使用的研究设计法有：实验；抽样调查；案例研究。二、简答1．威廉·G.大内提出的“Z理论”认为，组织文化有三种类型：A型文化、J型文化和Z型文化。大内认为，在管理模式上存在着美国式的A型文化模式和日本式的J型文化模式。美国式的A型文化模式体现为一种人际关系淡漠的模式，而日本式的J型文化模式则体现为一种人际关系融洽的、靠近抱负的模式。他在对这两种模式进行了比较研究之后，发现并提出：(1)这两种模式各自根植于两国固有的特定条件下，很难移植和彻底改造；(2)即使难于移植，但能够通过学习和借鉴，进行某些改造，为另首先所吸取和消化；(3)根据美国现在的社会人文环境的特点，吸取糅合日本的成功经验，能够提炼出一种兼具两家之长的新型管理模式——Z型模式。威廉·G.大内认为这种Z型模式既能够满足公司内部紧密团结及更具竞争力的需要，又能够满足员工的自我利益的需要，是一种迈向将来的公司模式。这种Z型模式的核心是Z理论文化价值观，Z型文化普通应涉及：(1)长久雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于公司整体的信念(即团体精神)；(3)人道化的工作条件；(4)职工心情舒畅愉快会使工作更有绩效。威廉·G.大内同时也认定在美国也有某些Z型文化模式(ZModel)的公司组织，他们是集美国式管理和日本式管理优点在一身的成功公司。2．所谓再造工程简朴的说就是以工作流程为中心，重新设计公司的经营、管理及运作方式。组织的再造工程是一种设计业务流程彻底再设计的跨只能的创新。它将造成组织构造、文化、信息技术的同时变更，并在客户服务、质量、成本、速度等方面引发绩效的重大改善。在组织构造方面，由于再造工程要中心审查跨职能边界的工作流程，因此总是会引发组织构造向更为横向式构造的转变。在组织文化方面，当公司扁平化后，更多的权力转向下层时，公司文化便发生了变化，低层的员工被授予决策权，并对绩效的改善负有责任。在组织的管理信息系统方面，随着工作流程向过程而不是职能的转变，管理信息系统也跨越部门边界。但是同时，它有劣势存在：组织的再造工程成本高、费时长，使长久的、系统的工程。3.人们发现，管理工作有其客观规律性。人们通过长久实践，积累经验，探索到这些规律性，就按照其规定建立一定的理论、原则、形式、办法和制度，形成了管理学这门科学。我们说管理是科学，是由于管理有一整套系统化的基础知识，管理学是由许多概念、原理、基本原则构成的知识体系。管理必须遵照一定的原则和办法，它不仅含有普遍性并且还反映了客观规律性。但是，人们又从实践中发现，管理工作很复杂，影响它的因素诸多，管理学并不能为管理者提供解决一切管理问题的现存的或原则的答案。管理学只是探索管理的普通规律，提出普通性的理论、原则、办法等，而这些理论、原则、办法等的运用，则规定管理者必须从实际出发，具体状况具体分析，充足发挥各自的发明性。从这个意义上说，管理像其它一切艺术那样，是一种艺术。把课本当作教条、靠背诵原理来从事管理工作的人，没有不失败的。孔茨指出：“管理工作，犹如医学、作曲、工程设计、会计工作甚至棒球运动等实践活动，是一门艺术。管理是‘技巧’，即根据实际状况而行事。运用条理有序的管理学知识，管理人员会把管理工作完毕得更加好。而也正是这种知识构成了科学。因此，管理实践是一门艺术，而指导这种实践活动的有条理的知识，能够被称之为一门科学。”三、叙述1．资源依赖理论认为，可持续的竞争优势来源于对审慎的理性管理的选择，选择性资源的积累和配备，战略性的产业要素和要素市场的不完善，它分析了能使公司获得超出普通水平的利润回报及可持续的竞争优势的来源及能力，公司间利润的差别来源于他们运用不完善、不完全的要素市场以获得和发展战略性资产的能力不同。该理论认为应将组织的目的集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释公司的可持续的优势和互相间的差别。正是对那些有价值的，稀缺的，难以复制的，不可替代的资源的有效运用和理性识别，造成了公司的超额利润及互相间的差别，资源选择和积累的决策被认为是一种经济理性，但他受制于有限信息，认知偏差和偶然不拟定性。2.组织构造必须因技术类型而异。普通规律，技术愈是常规，构造就愈是原则化。机械式构造与常规技术相匹配；另首先愈是非常规的技术，构造就愈是有机式的。这种类型规定含有灵活性，组织应是分权化的，因此组员的互相频繁作用，以很低程度的正规化为特性。介于两者之间的手艺技术，需要有丰富知识和经验解决问题，组织必须分权化。而工程技术，应当分散决策权限，以低正规化来保持组织的灵活性。四、案例分析[参考答案要点]1．不拟定性答案。不管回答上升、下降或维持原水平，核心要言之有理。重点考察答案的理由。2．答题要点：（1）双因素论（2）生存、关系、成长理论（3）盼望理论第二章管理的基本假设一、判断分析1．中国99%以上的中小民营公司，从老板到员工都是典型的经济人，因此，泰罗的科学管理办法在中国大有市场。2．由于中国文化与西方文化不同，基本的管理假设也不同，因此，学习西方的管理理论没有什么价值。3．中国的传统文化已经严重不适应21世纪的经济与社会发呈现状，当代化的管理就应当摈弃中国传统文化的束缚，全方面采用西方先进的管理理念及办法。二、简述题1．简述麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”的重要观点。2．简述“自我实现人”假设的重要观点。3．简述“复杂人”假设的重要观点。4．什么是“有限理性的管理人”假设？5．什么是“面子”，它对管理有何影响？6．什么是“关系”，“关系”假设的重要观点是什么？7．“有限自利性”的涵义是什么？三、叙述题1．如何理解管理学既是一门科学，又是一种艺术？第二章管理的基本假设练习参考答案一、判断分析1．中国99%以上的中小民营公司，从老板到员工都是典型的经济人，因此，泰罗的科学管理办法在中国大有市场。[参考答案要点]此说法太过武断，不对的。中国是一种大国，地区间、公司间差距巨大，没有任何证据99%的中小民营公司的基本状况是一致的，更没有任何证据表明这些公司的人员是同样的。其实，复杂人假设可能更能解释现在中国公司的人的基本状况。因此，针对不同的人，管理也应“权变”。2．由于中国文化与西方文化不同，基本的管理假设也不同，因此，学习西方的管理理论没有什么价值。[参考答案要点]不对的。尽管国情不同，管理的基本假设也不尽相似，但中国与西方在某些基本人性和管理假设方面也有许多共性，管理活动也有共性。因此，结合具体国情来学习西方先进的管理理论是有益的。3．中国的传统文化已经严重不适应21世纪的经济与社会发呈现状，当代化的管理就应当摈弃中国传统文化的束缚，全方面采用西方先进的管理理念及办法。[参考答案要点]不对的。任何文化就有继承性，有糟粕，更有精髓。全盘否认中国传统文化是局限性取的，更可能造成管理失败。同时，再先进的管理理念与办法也有其局限，有其合用条件，决不能简朴照搬。二、简述题1．简述麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”的重要观点。答：“X理论”：人的天性是好逸恶劳，逃避工作：人往往缺少进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导；人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，对本身的安全高过一切。因此传统的管理理论以“X理论”为根据，或者以严格，强硬的管理方法，或以松弛、温和的管理方法，均不能有效调动员工的主动性。“Y理论”：人并非天生厌恶工作；主动承当责任，为实现目的而工作时能实施自我管理和自我控制；含有丰富的想象力和发明力。如果把奖励与实现组织目的联系起来，就能充足发挥人的潜能；应当让员工从过于严肃的控制与监督中解放出来，予以一定的权力，让其承当一定的责任，采用参加制，激励员工为实现组织目的而进行发明性的活动，满足员工自我实现的需要。2．简述“自我实现人”假设的重要观点。答：“自我实现的人”的提出，是基于亚伯拉罕·H.马斯洛（1954）的需求层次论、阿吉里斯（1957）的“不成熟——成熟”理论，以及麦克雷戈（1957）的“Y理论”综合而成，认为：人们的动机是分成等级的，是逐级向上的；人们但愿在工作上成熟起来，并且他们能够做到这一点；人们从根本上是自我激励的，也是自我控制的；在自我获得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。在这一假设的基础上，管理开始将注意力放在如何能发明了个使人能更充足发挥其才干的工作环境上，而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面，则重要靠人自己内在的激励，即提出恰当的机会，使其在公司成功的奉献中，得到内在的激励，并为此主动发明条件。同时，予以员工有更多的自主权，并促使其参加公司的管理与决策。管理者的任务就是发明条件使个人和组织的目的融合一致。3．简述“复杂人”假设的重要观点。答：20世纪60年代末、70年代初提出的“复杂的社会人”认为：人不仅是复杂的，并且是高度可变的；人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的；人们能够对多个不同的管理方略做出反映。根据这一的假设，产生权变理论（Contingencytheory）。“权变”是指根据具体状况采用适宜的管理方法。4．什么是“有限理性的管理人”假设？答：“有限理性的管理人”的假设建立在每个人都有的成就感上。当每个人都能够在自己行事的范畴内自主工作，发明成就时，这本身就是一种巨大的激励，使其获得一种自己发明力得以发挥的满足。为此，传统的集权于上级领导，下级人员没有自主权，只得服从指挥的管理方式，认真看来已经束缚了下级人员在工作中发明性的发挥，而人真正的价值恰恰在于他的发明力。基于“有限理性的管理人”假设的管理思路和管理方式则规定恰本地分权，让每个人在他所接受的授权范畴内独立自主和发明性地工作、决策，发挥每个人的最大潜能，并从中塑造人本身。另外，为了确保公司目的的实现，要依靠严密计划下的决策一致性，以及对应设计的新型组织体系。5．什么是“面子”，它对管理有何影响？答：“面子”能够是一种名誉、信誉、名声和人情，也能够是一种权力和影响。在中国人看来，从某种意义说，这种能够节省交易成本的“面子”能够视为一种作为生产要素的资本。“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。出于对“面子”的目的或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配备。“面子”也能够对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。“面子”含有不可替代的特性。“面子”已经形成了一种思维惯性。6．什么是“关系”，“关系”假设的重要观点是什么？答：“关系”是一种特殊的朋友关系，是关系双方的互相承诺，多半是由家族、族群、语言、经验等的相似性而来，强调“个人化”的人情关照和信赖，是一种非系统化的非正式关系。关系假设认为，应用关系办法能够给组织带来主动作用，重要体现在：关系是减少不拟定性的手段。关系能够减少交易成本。能够运用外部资源实现效率。关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。7．“有限自利性”的涵义是什么？答：“有限自利性”的基本假设是指中国人对人的自利主义行为的容忍度和接受度有限。中国人同西方人同样也讲自我（ego）和自利，但中国人对自利的接受有一种程度。超出这个程度，就会引发别人的反感、不舒适，甚至遭到别人的攻击，这表明中国传统文化中对个人自利行为的容忍度和接受度远远低于西方社会。三、叙述题1．如何理解管理学既是一门科学，又是一种艺术？[答案要点]就管理工作有客观规律性，必须按照客观规律的规定办事而言，管理是一门科学，并且已经形成科学。但普通性的管理理论、原则、办法等的运用，规定管理者从实际出发，具体状况具体分析，充足发挥自己的发明性，因此，管理又是一种艺术。既要掌握科学的管理理论，又要进一步实际调查研究，灵活地运用理论，才干收到较好的效果。管理学与数学等“精确的”自然科学相比，只是一门不精确的科学。第三章组织文化一、判断改错1．次文化或亚文化与主流文化互相冲突的，也能够是互不相干的，更可能是一种反文化。()2．文化层次上看，文化能够分成社会文化、组织文化和个人行为文化这三个载体。由于个人行为文化是执行当代契约关系的中介和桥梁，也就成为文化的核心和枢纽，因而也就成为组织文化理论的重要研究对象。()3．在强化和维系组织文化的方式中，社会化（socialization）起到了一种很重要的作用。社会化是向新来的员工传递组织的基本经营哲学和管理理念的过程。4．组织文化的作用是能够使组织的运作更加成熟；能够使员工更投入公司；可觉得组织带来利润和成效。5．组织文化的形成与变化是一种组织内部的事情，与外部环境无关。

二、简述题1．什么是组织文化？2．简述组织文化的作用。3．我国公司的组织文化现状如何？4．简述我国公司组织文化建设中需要解决的重要问题。三、案例分析结合背面的案例资料阐明应如何进行组织文化的建设？大连三洋制冷公司的公司文化建设主管大连三洋制冷公司公司文化建设的王东经理曾告诉我们：公司管理对公司来讲是一种永恒的主题，在公司管理的过程中，如何做好公司的文化建设，是一种公司可持续发展的一种重要基本建设。对于公司文化建设而言，在公司的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为公司的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把公司文化的建设作为公司发展中的一种重要基础建设。

公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；尚有的是国有公司派来的技术和管理骨干。他们每个人都含有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种状况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有公司中被实践证明了的某些有效的管理经验，也借鉴了国外某些先进的管理思想和管理办法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好公司文化建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始重视制度文化建设，并设定了严格管理、减少成本、提高质量、创世界一流公司的方针和目的。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。

在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把奉献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和公司的发展，要和社会环境共存，以及公司要和顾客利益共存，公司要和劳动者共存这样某些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达成一致。

如何把我们国有公司的思想政治工作办法在合资公司中得到实施呢？这就离不开我们的公司文化建设。公司文化建设，它既是我们一种管理基础，又是我们公司管理的一种灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺点活动和增进这些活动的开展，都作为公司文化的一种重要构成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为公司发展的一种重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一种质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们公司文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量确保者和确认者。我们通过公司文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过公司文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了公司实施以人为本的公司文化的人本管理有效循环。通过我们公司的文化建设，进而能够带动起我们公司生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，公司的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一种充足体现。通过几年来的运行，特别是通过公司文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一种成功的公司，它都离不开公司的文化。三洋公司近几年的发展充足证明了这样一种道理。

第二章组织文化练习参考答案一、判断1．(Ⅹ)对的的表述：次文化或亚文化能够是与主流文化互相补充的，也能够是互不相干的，更可能是一种反文化。2．(Ⅹ)对的的表述：文化层次上看，文化能够分成社会文化、组织文化和个人行为文化这三个载体。由于组织文化是执行当代契约关系的中介和桥梁，也就成为文化的核心和枢纽，因而也就成为组织文化理论的重要研究对象。3．(√)4．(√)5．(Ⅹ)对的的表述：组织文化形成于组织的内部环境和外部环境，因此随着组织内部与外部环境的变化，组织文化也会发展变化。二、简答1．什么是组织文化？答：组织文化代表了一种组织内多个由员工所认同及接受的信念、盼望、抱负、价值观、态度、行为以及思想办法、办事准则等。这些由员工所认同及接受的信念、盼望、抱负、价值观、态度、行为准则能够使员工凝聚在一起，协助他们理解公司的政策；组织文化是组织组员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。2．简述组织文化的作用。答：组织文化是组织在长久管理活动中形成的共同的管理理念、思维方式和行为规范的总和。它有两方面作用。正面作用：导向作用、激励作用、协调作用、自我约束作用组织文化的负面影响：组织文化的惯性、扼杀个性和思想观念多元化、排斥外来文化3．我国公司的组织文化现状如何？答：从现在的状况来看，社会主义市场经济体制还没有完全建立起来，市场机制及其经济杠杆还没有完全发挥作用，我国公司组织文化的具体体现有：——无文化现象。——文化愚民现象。——文化抱负主义现象。——许多公司的组织文化克制了人的个性现象。——许多组织存在着文化的惰性和组织价值理念变成僵化准则现象。——重视组织文化的表层形式，无视了组织文化的内涵。4．简述我国公司组织文化建设中需要解决的重要问题。答：我国公司组织文化重构中迫切需要解决的问题：一是要强调从增强公司主体的市场核心竞争能力入手，因而在组织文化中应重视创新的观念，只有创新才干获得并维持公司的竞争优势。二是要使公司组织的员工有归属感和努力地投入工作，这必须从奖励制度和团体工作入手。三是要杜绝组织文化中的狭隘观念。四是要避免公司无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。五是在组织文化的形成过程中要强调物质基础位移的重要作用。六是在组织发展和扩张过程中，要避免组织文化的“水土不服”现象。三、案例分析参考答案略第四章计划一、单选题：1、下列不属于计划的是：（）A宗旨B政策C战略D任免2、在组织的目的体系中，居于首位的：（）A总体目的B中间目的C具体目的D其它目的3、组织目的多元化对管理人员最大的难点是：（）A如何使各目的齐头并进B如何在各目的中去芜取精C如何放弃某些目的D如何协调平衡目的4、目的管理的要旨在于：（）A强制执行B下达目的C自我控制D反馈信息5、下列不属于公司战略规划层次是：（）A公司性战略规划B经营性战略规划C发展性战略规划D职能性战略规划

二、多选题：1、计划的任务有：（）A拟定目的B分派资源C组织业务活动D提高效益E提高质量2、通用经营战略模式有：（）A开发型B防守型C分析型D主动型E被动型3、影响公司的利益集团涉及：（）A股东B职工C顾客D供应商E债权人

三、判断

1.计划职能含有领先性，为实现其它管理职能提供基础。

()2.普通而言，只有公司性组织应有明确的宗旨和使命。()

3.政策是人们行动的实际指导。()

4.对组织目的构造深层次剖析，能够发现一种组织中目的是多元化的，并且可能存在目的之间的冲突。()

5.有效管理规定目的是能够衡量、能够检查的，因此目的必须是定量化的。()

6.目的管理精髓在于：由经理人制订目的和原则，下达给下属完毕，其间经理人监督、指导，以完毕目的。()

7.目的管理的一种鲜明特点是运用了行为科学理论。()

8.目的既定，可作修改和调节，因此目的管理的应变性和灵活较好。()9.战略规划的制订，在内部环境分析重要探讨组织内部运作的优势和劣势。

()10.普通而言，采用开发型战略，不停领先推出新产品，这往往优于处在追随者采用的分析型战略。()四、简答1、计划的重要性？2、衡量目的的原则？3、战略规划的焦点？五、叙述题如何理解目的管理？第四章计划练习参考答案一、单选题：1、（D）2、（A）3、（D）4、（C）5、（D）二、多选题：1、（ABCD）2、（ABCE）3、（ABCDE）三、判断

1、（√）对的的表述：计划职能含有领先性，为实现其它管理职能提供基础。2、（×）对的的表述：任何组织都应有明确的宗旨和使命，它们是由社会分工拟定的。3、（×）对的的表述：政策是人们进行决策时思考和行动的指南，又为管理者执行决策提供了控制原则，有助于计划目的的实现。4、（√）对的的表述：对组织目的构造深层次剖析，能够发现一种组织中目的是多元化的，并且可能存在目的之间的冲突。5、（×）对的的表述：有效的管理规定全部致力于总目的实现的每个方面都要拟定目的。目的能够是定量的，也能够使定性的。6、（×）对的的表述：目的管理精髓在于：目的管理把经理人的工作有控制下属变为与下属一起设定客观原则和目的，让他们靠自己的主动性去完毕。7、（√）对的的表述：目的管理的一种鲜明特点是运用了行为科学理论。8、（×）对的的表述：目的既定，不适宜频繁修改，但当主观状况变动较快时，其应变性和灵活性较差。9、（√）对的的表述：战略规划的制订，在内部环境分析重要探讨组织内部运作的优势和劣势。10、（√）对的的表述：普通而言，采用开发型战略，不停领先推出新产品，这往往优于处在追随者采用的分析型战略。四、简答1、计划的重要性？答：⒈组织宗旨的实现必须有计划；⒉计划贯穿于组织系统的各个方面，贯穿于组织活动的始终；⒊计划是为领导的科学决策服务的；⒋计划职能含有领先性，为实现其它管理职能提供基础⒌计划是调节和相对稳定一种组织同其它社会组织之间紧密联系的工具。2、衡量目的的原则？答：⒈目的是定量化的；⒉目的能够是定性化的；⒊衡量的原则与目的性质的规定是一致的。3、战略规划的焦点？答：⒈战略规划的范畴。战略规划的范畴规定了一种组织和环境之间的互相作用。⒉增值。增值是战略规划的重点之一，一种成功的公司战略规划可觉得公司带来一定的增值。⒊卓越能力和竞争优势。战略规划应当规定由组织的范畴及资源配备所造成的卓越能力和竞争优势。⒋配备资源。战略规划应当涉及组织设计的资源布署，即如何在组织的各个领域内分派其有限资源的问题。⒌协同增益。规定战略规划要考虑整体效用要不小于各个单位部分之和的协同增益问题。五、叙述题如何理解目的管理？答：1、目的管理的内容。德鲁克在1954年《管理的实践》一书中初次提出目的管理ＭＢＯ。目的管理，就是管理目的，也是根据目的进行管理。（１）目的管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观原则和目的，让他们靠自己的主动性去完毕。目的管理是以“目的”作为组织管理一切活动的出发点、归宿点和手段，贯穿于一切活动的始终。（２）目的管理的一种鲜明特点是运用了行为科学的理论。它规定在一切活动开始之前，首先拟定目的，一切活动的进行要以目的为导向，一切活动的成果要以目的的完毕程度来评价，充足发挥“目的”在组织激励机制和约束机制形成中的主动作用。（３）奥迪奥恩主张实施“参加式管理”，通过上下结合的方式重复协商、综合平衡定下来的目的更含有动员性和激励性，有助于目的的实现。（４）目的管理的程序涉及：目的的制订和展开、目的的实施和评价所获得的成果。２、目的管理的重要作用：（１）能提高计划工作的质量；（２）能改善组织构造和授权；（３）能激励职工去完毕任务；（４）使控制活动更有成效。３、目的管理在执行中须考虑的核心性因素（１）即将执行目的管理的人员首先要含有一定的条件并作好心理上的准备，加深对实施目的管理的认识。（２）实施目的管理后，组织内部的意见交往、部门间互相作用的强度以及上下级之间的个人接触的次数都将经常发生变化。（3）实施目的管理的最有效的办法是让最高管理人员解释、协调和指导这个工作。（4）组织最高管理层要亲自参加目的管理股规划的制订，而不应由计划或人事部门制订。实践表明，这样效果更加好。、第五章组织一、判断1．随着专业化程度的不停提高，每单位产出的费用会始终不停的下降。（）2．较高的复杂性、低的形式化及集权程度，有助于公司组织对不稳定环境的适应性。（）3．普通而言，组织构造先行变化，组织战略随之而变。（）4．20世纪90年代与60年代相比较，组织构造的发展趋势含有三个特性：一是组织内的普通人员更少；二是构造更加高耸；三是组织设计的思路倾向于顾客或组织的营运过程，而不是职能。（）5．混合式组织构造的重要优势，在于这种构造使组织在追求产品事业部的适应性和有效性的同时，实现了职能部门内部的效率，并能有效地减少管理费用。（）6．矩阵式构造的产品经理和职能经理在组织中拥有同样的职权，雇员向两者负责报告。（）7．网络型组织构造以自由市场模式组合替代传统的纵向层级组织，公司本身保存核心活动，对其它职能进行资源外取。（）8．簇群组织的基本单位是自我管理型团体，其组员都拥有相似的专业技能，共同完毕同一项任务。（）9．公司过程重整是一种跨职能的创新，包含了对组织业务流程的根本再设计，以实现巨大的绩效改善。由于关注点在于职能，公司过程重整普通会造成组织构造由纵向构造向横向构造的转换，同时需要公司文化和管理哲学的重大变革。（）10．所谓无边界组织，就是要打破组织与客户之间的外在界限和地理障碍，但组织内部的垂直界限和水平界限仍旧分明。（）二、简答1．为什么组织会有层次的划分，组织层次的多少归根终究是由什么因素决定的？2．简析信息技术的发展对组织集权化的程度的影响。三、叙述试叙述科技条件对组织构造的影响。四、案例分析金果子公司的组织构造设计金果子公司是美国南部一家种植和销售黄橙和桃子两大类水果的家庭式农场公司，由老祖父约翰逊50年前开办，拥有一片肥沃的土地和明媚的阳光，特别适合种植这些水果。公司长久以来积累了丰富的水果存储、运输和营销经验，能有效地向海内外市场提供保鲜、质好的水果。通过半个世纪以来的发展，公司已初具规模。老祖父十年前感到自己体衰，将公司的管理大权交给儿子杰克。孙子卡尔前两年从农学院毕业后，回到农场担任了父亲的助手。金果子公司大致上开展以下三个方面的活动：一是有相称一批工人和管理人员在田间劳动，负责种植和收获橙和桃；另某些人员从事发展研究，他们重要是高薪聘来的农业科学家，负责开发新的品种并设法提高产量水平；尚有某些是市场营销活动，由一批经验丰富的销售人员构成，他们负责走访各地的水果批发商和零售商。公司的销售队伍实力强大，并且他们也象公司其它部门的员工同样，非常卖力地工作着。杰克和卡尔对金果子公司的管理始终没有制订出什么正式的政策和规则，对工作程序和职务阐明的规定也很有限。杰克相信，一旦人们对工作有了亲身理解后，他们就应当并且能够有效地开展工作。但是，金果子公司现在规模已经发展得相称大了。杰克和儿子卡尔都感到有必要为公司建立起一种比较正规的组织构造。杰克请来了他年轻时的朋友，现在已成为一名享有出名度的管理咨询人员比利来协助他们。比利指出，他们能够有两种选择：一是采用职能构造形式；另一是按产品来设立组织构造。这两类不同相识的组织设计以下图所示。那么，该选用哪种组织设计呢？卡尔种、收人员销售人员研究部生产部销售部杰克科研人员卡尔种、收人员销售人员研究部生产部销售部杰克科研人员A职能部门构造卡尔橙事业部桃事业部杰克销售人员（桃）科研人员（桃）种、收人员（桃）销售人员（橙）科研人员（橙）种、收人员（橙）卡尔橙事业部桃事业部杰克销售人员（桃）科研人员（桃）种、收人员（桃）销售人员（橙）科研人员（橙）种、收人员（橙）B产品事业部构造问题：1．职能构造和事业部构造各有什么优缺点和合用的条件？2．你认为，金果子公司在经营规模扩大到规定建立起正规化的组织构造时，职能形式还是产品事业部形式对它更为适宜？为什么？3．预想很快后该公司的规模获得进一步的快速扩大，那么在现在选择的组织形式基础上如何调节其构造设计呢？你认为能够增加什么样的管理层次？第五章组织练习参考答案一、判断1．随着专业化程度的不停提高，每单位产出的费用会始终不停的下降。错。在达成某一点时，专业化分工的开支开始超出专业化所提高的效率，每单位产出的成本也开始增加。2．较高的复杂性、低的形式化及集权程度，有助于公司组织对不稳定环境的适应性。对。3．普通而言，组织构造先行变化，组织战略随之而变。错。普通地，组织战略先行变化，组织构造对应调节。4．20世纪90年代与60年代相比较，组织构造的发展趋势含有三个特性：一是组织内的普通人员更少；二是构造更加高耸；三是组织设计的思路倾向于顾客或组织的营运过程，而不是职能。错。组织构造相对扁平而不是高耸，以团体构造取代金字塔式的层级构造5．混合式组织构造的重要优势，在于这种构造使组织在追求产品事业部的适应性和有效性的同时，实现了职能部门内部的效率，并能有效地减少管理费用。错。混合式构造的一种明显劣势是管理费用可能过大。6．矩阵式构造的产品经理和职能经理在组织中拥有同样的职权，雇员向两者负责报告。对。7．网络型组织构造以自由市场模式组合替代传统的纵向层级组织，公司本身保存核心活动，对其它职能进行资源外取。对。8．簇群组织的基本单位是自我管理型团体，其组员都拥有相似的专业技能，共同完毕同一项任务。错。自我管理型团体，也称自我指导团体，其员工拥有不同的专业技能，轮换工作，生产整个产品或提供整个服务，接管管理的任务。9．公司过程重整是一种跨职能的创新，包含了对组织业务流程的根本再设计，以实现巨大的绩效改善。由于关注点在于职能，公司过程重整普通会造成组织构造由纵向构造向横向构造的转换，同时需要公司文化和管理哲学的重大变革。错。关注点在于流程而不是职能。10．所谓无边界组织，就是要打破组织与客户之间的外在界限和地理障碍，但组织内部的垂直界限和水平界限仍旧分明。错。无边界组织从垂直界限、水平界限、外在界限和地理界限打破组织原有的构架和限制，从而使组织更加富有柔性。二、简答1．为什么组织会有层次的划分，组织层次的多少归根终究是由什么因素决定的？［答］管理幅度，也称为管理幅度或管理宽度，即一种管理者能有效地直接管理下属的人数。组织层次就是纵向的组织环节，即一种组织内所设的行政指挥机构分几个层面。也就是说，最高决策层下达一道命令传递到最基层，需要几级传送。由于一种管理人员有效的管理下属的人数总是有限的，那就必然产生了组织层次。换句话说，组织层次的划分是由于受到管理幅度的限制。在其它条件相等的状况下，管理幅度越小，管理层次就越多；反之，管理幅度越大，管理层次就越少。2．简析信息技术的发展对组织集权化的程度的影响。［答］随着当代信息技术的发展和计算机的运用，既增加了组织集权化的程度，又为组织的进一步分权化发明了可能。当代信息技术和计算机管理化为组织的的管理者提供了多个多样的选择，但愿集权化的管理者能够运用技术所获得的信息去获取更多的信息和做出更多的决策；同时，管理者能够向下属分散信息并且增加员工的参加性和自主性。许多公司的第一线生产工人能够运用计算机网络来跟踪产品的转移，从而能够自主地安排他们自己的工作、预计产量的增加和执行其它过去属于管理范畴的活动与功效。三、叙述试叙述科技条件对组织构造的影响。［答案要点］组织构造必须因技术类型而异。普通规律，技术愈是常规，构造就愈是原则化。机械式构造与常规技术相匹配；另首先愈是非常规的技术，构造就愈是有机式的。这种类型规定含有灵活性，组织应是分权化的，因此组员的互相频繁作用，以很低程度的正规化为特性。介于两者之间的手艺技术，需要有丰富知识和经验解决问题，组织必须分权化。而工程技术，应当分散决策权限，以低正规化来保持组织的灵活性。四、案例分析［答案要点］1．职能构造是最常见的一种组织构造，合用于广大的中小型公司，它体现了专业化分工、控制幅度及统一指挥等各项组织原则的结合。而事业部构造重要合用于组织复杂的大型或特大型的公司，使其含有良好的灵活性，但失去了规模经济。2．职能形式对现在的金果子公司更适宜，它的构造更精简，能更充足地运用公司全部资源。3．当公司规模进一步扩大到相称规模后来，能够考虑在各个“部”下增设一级“组”，分别管理不同产品（或其它）类别的有关人员。若规模再扩大，就能够考虑建立产品事业部构造。第六章激励一、选择题

1．马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的次序是（）A生理、安全、社交、尊重、成就B安全、生理、尊重、成就、社交

C生理、安全、尊重、成就、社交

D尊重、生理、安全、社交、成就2．赫兹伯格的双因素理论认为，公司中影响人的主动性的因素按其激励功效的不同可分为激励因素和（）。

A．心理因素B．社会因素C．保健因素D．生理因素3．“激励力=效价×盼望”，此模式来自西方激励理论中的（）。

A．马斯洛的“需要层次理论”B．伏隆的“盼望理论”

C．麦克莱兰的“成就需要理论”D．亚当斯的“强化理论”

4．作为提高员工生产力的有效办法，行为修正的理论基础是（）

A．伏隆的“盼望理论”B．洛克的“目的订立理论”

C．斯金纳的“强化理论”D．艾德法的ERG理论5．根据赫兹伯格的双因素理论，下列（）因素属于保健因素。A．工作本身B．工作富有成就感C．工资待遇D．个人成长E．人际关系

6．麦克莱兰的需要理论将个体需要分为三种，分别是（）。A．自尊需要B．成就需要C．合群需要D．安全需要E.权力需要

7．造成职工不公平感的因素有（）

A．客观分派的不公平B．奖酬的绝对数量C．付出劳动的绝对数量

D．个人在认知上的主观片面性E个人的地位和权力．二、判断分析1．激励涉及奖励与处罚。2．佛隆认为，目的价值取决于目的的客观效用大小，盼望概率则是实现目的的客观可能性。3．麦克利兰认为，含有高度成就需要的人对公司和国家都有重要的作用，但这样的人是天生的，是社会的稀缺资源。4．要使被激励的对象获得较大的激励力量，效价和盼望值只要有一种高就能够了。5．要消除不公平感，只有三种办法：一是变化投入，二是变化产出，三是同时变化投入和产出。三、简答1．简述激励的普通过程模式。2．简述三类激励理论的研究方向及重点。3．豪斯—迪尔的综合激励公式及基本含义是什么？4．强化理论的基本原理是什么？5．简述盼望理论的重要内容。6．公平理论的基本观点是什么？四、叙述1．试叙述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。五、案例分析根据背面的案例资料回答下列问题：1．

小白为什么不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。2．

小白能否算一位高成就需要者？试用麦克利兰的原则来阐明。白泰铭辞职了白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同窗都觉得他此后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，由于工资高，还是固定的，不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完毕了全年的任务。但是他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反映。可偏又据说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内全部单位通报竞赛成果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实施固定工资制是不公平的，一家合资公司怎么也搞大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板回绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。第六章激励练习参考答案一、选择题A，C，C，C，CE，BCE，AD二、判断分析1．激励涉及奖励与处罚。[参考答案]对的。奖惩两者即使办法不同，着眼点不同，但都反映了一种核心内容——激发人的动机，调动主动性。2．佛隆认为，目的价值取决于目的的客观效用大小，盼望概率则是实现目的的客观可能性。[参考答案]错误。佛隆认为，目的价值和盼望概率都是个人的主观判断。3．麦克利兰认为，含有高度成就需要的人对公司和国家都有重要的作用，但这样的人是天生的，是社会的稀缺资源。[参考答案]错误。麦克利兰认为，含有高度成就需要的人是能够通过后天训练造就的。4．要使被激励的对象获得较大的激励力量，效价和盼望值只要有一种高就能够了。[参考答案]错误。效价和盼望值都必须高激励力量才高。5．要消除不公平感，只有三种办法：一是变化投入，二是变化产出，三是同时变化投入和产出。[参考答案]错误。有时候，只需调节心态或变化参考对象，就能够消除不公平感，另外人还能够选择离开“不公平”的环境。三、简答1．简述激励的普通过程模式。[参考答案]首先发现员工的需要，接着设计既能实现组织目的又能满足员工需要的方法，并实施该方法引导员工的行为，然后评价其行为与成果，根据其绩效进行激励（奖励或处罚），最后再对激励行为本身进行评定，并根据成果进入下一种激励过程。2．简述三类激励理论的研究方向及重点。[参考答案]内容型激励理论着重对激励的因素及其激励作用的因素的具体内容进行研究，研究需要的内容和构造以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的重要任务。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，阐明行为如何产生、如何向一定方向发展，如何保持下去以及如何结束的整个过程。改造型激励理论研究如何引导人们改正错误的行为，强化对的的行为。3．豪斯—迪尔的综合激励公式及基本含义是什么？[参考答案]美国豪斯和迪尔专家提出了以数学公式表述的综合激励模式：M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左边的M表达对某项工作任务的激励水平。公式右边第一、第二两项表达内在激励，第三项表达外在激励，该三项之和则代表了内外激励的综合效果。4．强化理论的基本原理是什么？[参考答案]强化理论认为，动机引发行为，是动机的始发机能；动机使行为趋向一定目的，是动机的指向功效；动机能保持与巩固行为，是动机的强化机能。如果随着某些行为之后发生的某一事件使得这些行为在将来再发生的可能性增大，那么这一事件就称为强化。动机会因良好的行为成果而使行为重复出现并得到加强；动机会因不好的行为成果而使行为受到削弱、减少或不再出现。5．简述盼望理论的重要内容。[参考答案]盼望理论是以三个因素反映需要与目的之间的关系的，也就是说，要能激励职工把工作做好，必须让职工明确：（1）工作能提供他们真正需要的东西；（2）他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。盼望理论可用下列公式表达：激发力量＝目的价值（效价）×盼望概率（盼望值）。6．公平理论的基本观点是什么？[参考答案]公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对酬劳的影响，并且受其相对酬劳的影响，即一种人不仅关心自己收人的绝对值，并且关心启己收人的相对值。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的酬劳与别人付出的劳动所得的酬劳相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的酬劳与自己过去的劳动所得的酬劳进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与别人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应当的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与别人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。四、叙述1．试叙述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。[答案要点]赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者说对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作满意感的因素为“激励因素”，它往往以工作内容为中心；能使人产生不满意感的因素为“保健因素”，它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。要保持职工的主动性，要注意保健因素，如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。含有必要的保健因素才干使职工不产生不满情绪。要调动职工的主动性，更应从激励因素着手，如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素，才干使职工干劲十足，对将来充满但愿。五、案例分析[参考答案]1．亚当斯公平理论认为：一种人对他所得的酬劳与否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一种人的奉献与酬劳的比率等于另一种人的奉献与酬劳比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的奉献越来越多，而酬劳并未增加，这样在其奉献酬劳率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2．麦克利兰认为一名高成就激励者含有下列特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调节获得成就的目的，使他能在切实能够达成的目的的工作中，不停获取成就需要的满足；第三，对于那些含有高成就需要的人来说，他但愿及时理解自己的工作状况和成绩以及上级的评价。据此能够判断小白算一种高成就动机者，由于他能承当起自己的推销工作，并且做得十分杰出，并在工作中不停满足其高成就需要。但由于得不到上级更加好的评价和理解自己的工作状况，因此他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。第七章领导一、单选题１、领导的实质是指（）A、决策B、指挥C、对被领导者施加影响力D、管制、监督下属认２、领导者有权对组织内部的某些违纪行为予以一定的处分或处罚，指的是（）A、法定权B、强制权C、奖赏权D、处分权３、在布莱克的方格理论中，属于战斗集体型的管理是（）A、（1，9）型B、（9，1）型C、（9，9）型D、（5，5）型４、根据布莱克的方格理论，最为有效的管理应是（）A、（1，9）型B、（9，1）型C、（9，9）型D、（5，5）型５、在领导理论研究中，最先提出领导周期理论的是（）A、赫塞B、布兰查德C、费德勒D、科曼６、对于较不成熟的下属，较为有效的领导风格是（）A、指导型B、推销型C、参加型D、授权型７、对于高度成熟的下属，较为有效的领导风格是（）A、指导型B、推销型C、参加型D、授权型二、多选题1、领导职位的权力涉及（）A、奖赏权B、强制权C、法定权D、感召权E、特长权2、领导的非职位权力涉及（）A、奖赏权B、强制权C、法定权D、感召权E、特长权3、构成非职位权力的影响因素重要有（）A、领导者个人的品格B、领导者个人的才干C、领导者个人的知识D、领导者个人的感情E、传统的观念4、费德勒的权变理论认为，影响领导行为的因素有（）A、上下级关系B、任务构造C、外部环境D、员工素质E、职位权力5、四分图理论把领导行为归纳为（）A、主动因素B、消极因素C、体制因素D、体谅因素E、职位权力因素6、管理方格图设计的维度涉及（）A、对生产的关心B、对人的关心C、对文化的关心D、对岗位的关心E、对目的的关心三、名词解释1．领导2．职位权力四、简答题1．简述领导特性理论的缺点。2．简要阐明个人权力的内涵。3．简述菲德尔的权变领导理论。五、案例分析根据背面的案例资料，回答：

1．影响苏成功地成为领导者的核心因素是什么?

2．你认为苏能够选择领导风格?如果能够，请为她描述一种你认为最有效的风格。如果不能够，请阐明因素。

3．协助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹（SueReynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，弥补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。现在，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对全部员工十分信任。

苏将要承当的工作规定答直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训并且含有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，由于更换告知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与原则表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换告知的回复而将被取消，还需要告知销售部。

苏工作的群体组员全部为女性，年纪跨度从19岁—62岁，平均年纪为25岁。其中大部分人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元—2070美元。苏将接替梅贝尔.芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体组员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其它将成为她下属的组员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10数年。并且，作为一种“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲·兰兹的支持，将会十分困难。

苏决心以对的的步调开始她的职业生涯。因此，她始终在认真思考一名有效的领导者应含有什么样的素质。

第七章领导练习参考答案一、单选：1.C2.B３.C４.C５.D６.B７.D二、多选：1.ABC2.DE3.ABCD4.ABE5.CD6.AB三、名词解释：1．领导：是指领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和激励被领导者或追随者，实现组织目的的活动和艺术。2．职位权力：是指由于领导者在组织构造中所处的位置，上级或组织制度所赋予的权力，含有很强的职位特性。这种权力与领导者的职位相对应，退位后对应的权力便会消失。四、简答题：1．答：第一，它无视了下属的需要；第二，它没有指明多个特性之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行辨别(如，终究是领导者的自信造成了成功，还是领导者的成功建立了自信？)；第四，它无视了情境因素。这些方面的缺欠使得研究者的注意力转向其它方向。2．答：专家权含有这种权力的人是含有某些专门知识、特殊技能或知识的人。含有一种或更多个这样的能力就会赢得同事和下属的尊重和服从。参考权这种权力是建立在一位下属对一位领导的承认上的。领导或许由于含有一种或更多的个人好品质而受到敬仰;或许是由于领导过去的成就得到下属的承认和敬仰。正是出于这种敬仰，下属能够接受其影响。3．答：第一种综合的权变领导模型是由弗雷德·菲德尔提出的。菲德尔的权变模型指出，有效的群体绩效取决于下列两个因素的合理匹配：与下属互相作用的领导者的风格、情境对领导者的控制和影响程度。另外，菲德尔还分离出3项情境因素：领导者——组员关系、任务构造和职位权力，他相信通过操作这3项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。1、拟定领导风格，2、拟定情境，3、领导者与情境的匹配。五、案例分析[参考答案要点]

1．影响苏成功地成为领导者的核心因素是能否得到下属的支持。重要从领导的概念来分析。2．我认为苏能选择领导的风格，能够根据领导行为理论加以分析。3．我建议：①首先苏应当主动地找她谈心，听听她的想法；②另首先苏应当谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。第八章控制一、单选题1、控制工作的实质是（）A、纠正偏差B、衡量成效C、信息反馈D、拟订原则2、控制工作的第一种环节是（）A、分析问题B、拟订原则C、衡量成效D、纠正偏差3、纠正方法是用于正在进行的计划执行过程，这种控制类型是（）A、前馈控制B、现场控制C、直接控制D、间接控制4、管理人员能够对即将出现的偏差有所察觉并及时采用某些纠正方法，这种控制是（）A、前馈控制B、现场控制C、直接控制D、间接控制5、控制工作的核心是（）A、纠正偏差B、衡量成效C、信息反馈D、拟订原则6、在预算控制采用的不同种类的预算中，最常见的是（）A：现金预算B：投资预算C：收入和支出预算D：资金平衡预算二、多选题1、控制工作的环节涉及（）A、发现问题B、拟订原则C、衡量成效D、分析问题E、纠正偏差2、一种有效的控制系统应涉及的特性有（）A、适时控制B、适度控制C、客观控制D、预算控制E、弹性控制3、控制的基本办法涉及（）A、预算控制B、比率分析C、作业控制D、审计控制E、投资收益率控制三、简答题1、控制的重要目的是什么？2、用资金利润率进行控制有何特点？3、在战略控制的重要控制办法中，市场控制、行政官僚制控制和小团体控制所依赖的条件有什么不同？第八章控制练习参考答案一、单选题：1.C2.B3.B4.A5.A6.C二、多选题：1.BCE2.ABCE3.ABCDE三、简答题：1.解答：尽管计划能够制订出来；组织构造能够调节得非常有效；员工的主动性也能够调动起来，但是这仍然不能确保全部的行动都按计划执行，不能确保管理者追求的目的一定能达成。因此，控制是重要的，它是管理职能环节中最后的一环。控制的目的是使组织管理系统以更加符合需要的方式运行，使它更加可靠、更加便利、更加经济。其重要性在于它能监督目的与否按计划实现，以及上级授予的权力与否被滥用。2.解答：用资金利润率进行控制的重要优点，是能够把管理者的注意力集中于挖掘潜力，增加利润，提高资金周转率；它的重要缺点，则是可能造成过分专注于公司的财务状况，因而无视诸如社会责任、技术发展、人才开发、职工士气以及良好的客户关系等因素。因此，用资金利润率控制还需有别的控制办法加以补充。3.解答：实现市场控制需要在市场竞争的环境中，以价格为手段，运用交换关系来进行；实现行政官僚制控制需要在官僚层级制度中，以规则和原则为手段，运使用方法定权威来进行；实现小团体控制则需要在含有共同价值观的基础上，以互相信任为纽带，运用实现共同价值观的盼望来进行。第九章组织的效能简答题1．什么是组织效能？2．组织效能评价的理论角度有哪些？3．如何提高组织的效能？第九章组织的效能练习参考答案1．什么是组织效能？答：由于组织效能对不同的组织类型、不同的评价者的爱好与价值而言，有不同的意义。但对于组织效能的定义，普通组织理论学家都同意，组织效能并不是一种概念，而是一种架构（construct）。即使如此，不同管理学派所提出的见解，有三个核心要点值得进一步讨论：组织的总体体现、组织的既定目的、社会的普遍盼望。2．组织效能评价的理论角度有哪些？答：组织理论学家斯蒂芬·P·罗宾斯、理查德·H·.霍尔（Hall,1991）和W·理查德·斯科特等人，将组织效能评价办法分成四种。它们分别为：目的实现办法、系统办法、战略性顾客办法以及竞争价值办法。3．如何提高组织的效能？答：美国组织理论学家理查德·L·达夫特（Daft,）总结了过去十数年来这方面的研究成果，再加上某些成功大公司的经验，提出提高组织效能的要点可分为四方面，它们是：（1）战略取向；（2）高层管理；（3）组织设计；（4）组织文化。《管理学》题型分析一、单选例题1：管理人员指导和监督实际正在进行的业务活动，以确保业务的运作符累计划的规定。这种控制办法属于（）

A预先控制B现场控制C反馈控制解答：B分析：这个问题重要是考察在按照控制活动的重点不同分类时，对三种不同控制方式的含义的理解。预先控制的中心问题避免组织中投入的资源在质和量方面产生偏差，它发生在组织进行业务活动之前；现场控制监督实际正在进行的操作，以确保按计划目的办事。实现现场控制的重要办法是管理人员指导和监督业务活动的进行；反馈控制办法的中心问题是最后成果。这方面的纠偏活动，着眼于此后改善资源的获得过程或具体作业。例题2：在预算控制采用的不同种类的预算中，最常见的是（）A现金预算B投资预算C收入和支出预算D资金平衡预算解答：C分析：收入和支出预算是最为见的预算。它可觉得人们提供一种有关组织业务活动状况的简要阐明，因此，有时又称营运预算；现金预算表明在预算内对现金的需要，它是以收支预算中的基本数据为基础进行编制的；投资预算是当组织在某一项目上投放财力、以期在将来一种相称长的时期内获得收益时，对所投放的资金支出及预期收入编制的预算。资金平衡预算是控制公司现金和运用资本状况的重要手段，经常使用预计资产负债表来反映公司的资金平衡预算，这个资产负债表反映将来的预期财务状况。二、填空例题1：控制的基本环节是：______________、______________和______________。解答：原则的建立、绩效同原则进行比较、偏差的矫正分析：该问题重要是考察对控制的基本过程的理解。控制过程假定行动的原则总是存在的。这些原则事实上是一系列目的，是能够用来对实际行动进行度量的。它们是通过计划职能产生的。如果管理者采用目的管理（MBO）办法，根据定义能够懂得，目的是明确的、可证明和可度量的。在这种状况下，这些目的是比较和衡量工作过程的原则。如果不采用MBO办法，则原则是管理者使用的具体的衡量指标。原则必须从计划中产生，计划必须先于控制。例题2：对组织中的某一项或某一类业务进行控制，除了预算控制的办法以外，还能够采用非预算控制的办法，重要涉及：______________、______________、______________和______________等。解答：亲自视察、报告、盈亏平衡分析、时间-事件-网络分析分析：对组织中的某一项或某一类业务进行控制时，预算控制是惯用的控制办法。预算控制即使含有重要作用，但为了加强对组织的控制，还需根据不同的状况，广泛采用多个非预算控制的办法。按照从简朴到复杂的次序，重要有亲自视察、报告、盈亏平衡分析、时间一事件一网络分析等。三、简答例题1：控制的重要目的是什么？解答：尽管计划能够制订出来；组织构造能够调节得非常有效；员工的主动性也能够调动起来，但是这仍然不能确保全部的行动都按计划执行，不能确保管理者追求的目的一定能达成。因此，控制是重要的，它是管理职能环节中最后的一环。控制的目的是使组织管理系统以更加符合需要的方式运行，使它更加可靠、更加便利、更加经济。其重要性在于它能监督目的与否按计划实现，以及上级授予的权力与否被滥用。分析：许多管理学专家均把控制看作是管理的一项基本职能，足以看出控制在组织的管理中的重要作用。因此，理解控制的重要目的和作用是本章的基础。对于简答题，普通只规定答出要点即可。但如果要点过于精简，也需适宜阐释两三句。例题2：用资金利润率进行控制有何特点？解答：资金利润率进行控制的重要优点，是能够把管理者的注意力集中于挖掘潜力，增加利润，提高资金周转率；它的重要缺点，则是可能造成过分专注于公司的财务状况，因而无视诸如社会责任、技术发展、人才开发、职工士气以及良好的客户关系等因素。因此，用资金利润率控制还需有别的控制办法加以补充。分析：资金利润率控制是财务控制的重要内容。从资金利润率能够看出，对利润率变化的分析能够涉及公司经营的各个方面。通过这种分析，能够懂得公司资源运用的效益，同时也能比较容易地查出多个差别的因素。把资金利润率控制法应用于不同的产品系列，能够比较多个产品的现状及其发展趋势，明确产品处在有利可图的发展时期还是已经开始衰退，从而有针对性地制订不同的战略；比较不同产品的利润率，可使公司经常保持合理的产品构造，明确资金投放的重点和先后次序，使公司以同样多的资金在总体上获得最大的利润。但是，在使用资金利润率法进行控制时，应当理解其局限性，需要用其它控制办法加以补充。四、判断分析例题1：随着专业化程度的不停提高，每单位产出的费用会始终不停的下降。因此，专业化程度越高越好。解答：这种说法不对的。当劳动分析处在低水平时，随着专业化程度的提高，劳动生产率会随之提高；但在达成某一点时，专业化分工的开支开始超出专业化所提高的效率，每单位产出的成本也开始增加。因此，专业化程度并不总是越高越好。换言之，专业化程度提高所带来的每单位产出费用下降的好处只在达成拐点之前才成立，而超出这一拐点后，则会带来每单位产出费用反而上升的后果。分析：判断分析题首先要对题目的说法给出一种明确的判断——对的、错误，或不对的、片面等。然后，要对有关问题进行简要的分析，陈说判断的理由。如果判断原说法不对的，还应给出对的的说法。五、叙述例题1：试叙述科技条件对组织构造的影响。解答：[参考答案要点]组织构造必须因技术类型而异。普通规律，技术愈是常规，构造就愈是原则化。机械式构造与常规技术相匹配；另首先愈是非常规的技术，构造就愈是有机式的。这种类型规定含有灵活性，组织应是分权化的，因此组员的互相频繁作用，以很低程度的正规化为特性。介于两者之间的手艺技术，需要有丰富知识和经验解决问题，组织必须分权化。而工程技术，应当分散决策权限，以低正规化来保持组织的灵活性。分析：叙述题不仅要给出对某一问题的观点，更要对所提观点进行完整的陈说和较为充足的论证。除了根据理论和事实进行叙述之外，还可应用某些例子及分析来进一步展开、丰富自己的观点，增加说服力。需要阐明的是，绝大多数叙述题都没有“原则答案”，或许10个人就有10个对的的答案。而判断叙述题回答得与否对的，与否优秀的原则是“言之有理”，是能否应用普通原理来权变地解释、分析问题，并提出有价值的见解，乃至对策建议。六、案例分析例题1：某厂专门生产妇女时装及饰件，经济效益好。其人事科长张雯刚从西南财经大学公司管理研修班回来，这个研修班重要研究人员的激励理论。张雯对马斯洛和赫茨伯格二人的管理理论有深刻的印象，决心立刻在自己的工厂加以运用。她认为这个工厂的工资已经居于同行业的前列，现在应当强化赫茨伯格管理理论所说的“激励因素”。人事科长张雯说服了工厂的领导班子，制订了一种激励计划，强调领导赏识、加大个人责任、重视成就、增强工作的挑战性等，规定职工经常开会互相评议、统计优缺点，对体现突出者及时提高或表彰。这些计划实施了几个月之后，她困惑地发现事情并非如她所料。服装设计师们对计划的反映最不主动，有人认为