【互联网企业业绩评价存在的问题及优化策略分析11000字（论文）】

互联网企业业绩评价存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u13110前言 220368一、绪论 328820（一）研究背景 326178（二）研究目的及意义 32617（三）国内外研究现状 48638二、相关概念阐述 622944（一）企业绩效的概念 623705（二）小微企业概念界定 68708（三）互联网金融的概念 715406三、现如今互联网企业经营的特点 728188（一）大数据信息的整合与处理 722527（二）去中介化与去中心化 722653四、基于互联网公司的业绩评价体系 89470（一）绩效指标体系 831804（二）绩效管理过程 83116（三）绩效管理制度 930609（四）战略绩效管理体系的实施和改进 93893五、互联网企业业绩评价存在的问题 930846（一）无法满足员工的精神需求 913046（二）绩效考核缺乏科学性 919403（三）绩效考核过于依靠指标 1026372六、互联网企业业绩评价的优化对策 1126844（一）以人为本 116841（二）考核制度科学化 122341（三）引入激励机制 1229516结论 134166参考文献 14摘要：自从中国在1994年4月20日中国正式连入因特网以来，互联网技术逐渐的与我们的生活难以分开，它彻底改变了人们的通讯方式和对外界信息接受的方式，自从改革开放以后中国互联网企业已经成为中国新经济体的代表类型企业。从21世纪初期互联网企业通过广告收入到如今的零售、网上购物、外卖和打车服务收入再到给各大企业提供软件技术服务和企业网站设计服务。从原来单一的营利方式到如今多元化的营利方式。互联网企业的员工从原来的单一的业绩考核，到如今多元化的业绩考核。毋庸置疑中国互联网企业是迅速发展的。基于此，本文对相关概念进行了阐述，分析了现如今互联网企业经营的特点和业绩评价体系，得出其存在的问题，并有针对性的提出了优化对策，旨在促进互联网企业的发展，为同行提供借鉴经验。关键词：互联网企业；绩效评价体系；问题对策前言互联网企业竞争激烈，互联网企业急需标准化。近年来，互联网企业持续快速增长，年均增长率近10%。互联网企业总量已达4万亿元。在此背景下，互联网企业的竞争日趋激烈。为了在激烈的市场竞争中生存，许多互联网企业开始走向成熟和规范。与整个行业的稳定增长不同，互联网企业的经营越来越困难。人工成本、房租成本、日益增长的网络营销广告成本使得互联网企业收入逐渐入不敷出。不少互联网企业面临着房租高、人工成本高、设备成本高、毛利低的“三高一低”困境，利润空间将不断被压缩。在巨大的压力下，互联网企业呼吁降低成本、提高效率的解决方案来帮助行业升级。一、绪论（一）研究背景在我国混合所有制的经济背景下，互联网企业的重要性日渐凸显，其对国家经济的影响吸引了众多研究学者。2014年国家工商总局曾针对互联网企业展开专题研究，研究资料显示互联网企业及中型企业贡献了全国GDP的60%左右，同时利税额达到了总体税务收入的一半左右。同时互联网企业也积极进行创新发明，市面上80%以上的新产品均由互联网企业推出，同时占据了65%的新专利申请。虽然互联网企业总量大，但对于企业个体而言，较小的规模则导致其抗风险能力较弱，资产总量小导致其容易出现资金缺口。麦克米伦缺陷是限制中小企业发展的一个阻碍。互联网企业的资金需求急，频率高，金额小，具有极强的时效性，极大的阻碍了其发展。为充分发挥互联网企业的经济活力，需要为互联网企业提供便捷完善的融资服务。互联网改变了传统金融领域的游戏规则，网络极大的改变了人们的支付方式和商贸往来，同时催生了全新的互联网融资方式，为金融市场打开了新的发展空间。互联网开放共享互联的特质，使简单便捷的线上融资成为可能。互联网加持大数据及云服务，使得信息的沟通流通变得更为高效精准，极大的实现了信息公平。线上众筹的风行是互联网金融的一个典型成功案例，同时阿里小贷等贷款平台也在快速发展，这些互联网融资方式大大降低了互联网企业的融资难度。但同时也不能忽视互联网金融的负面影响，P2P平台暴雷事件时有发生，大量的投资人血本无归。互联网金融的野蛮发展产生了一批得利者，同时不良平台也坑害了大量用户。针对互联网金融的法律法规尚不完善，一些公司钻制度漏洞灰色经营，对互联网金融的发展产生了较大负面影响。应针对现存经营乱象进行规范治理，完善法规，以帮助互联网金融行业平稳健康发展。（二）研究目的及意义金融行业在互联网时代产生了新的发展活力，通过互联网这一平台，融资手段变得更为多样与便捷，使得互联网企业的融资难度急剧下降。本文围绕互联网金融对互联网企业发展的影响展开研究。剖析当前互联网金融的经营模式和互联网企业的融资现状，从而解决互联网企业的融资难题，提升企业绩效。相对于传统融资方式而言，互联网金融可以为互联网企业提供更便捷的金融服务。随着改革开放的推进，万众创业的号召，各类年轻企业快速成长发展，规模和数量在最近几年一直保持高速增长，互联网企业涉及的行业也愈发多样化。互联网企业为市场增添了更多活力，小规模运营使得企业经营策略更加灵活，可以为大型公司无法覆盖的乡镇提供更多就业岗位。由于规模较小，且经营状况不够稳定，导致融资难度较大，大大限制了自身发展。而互联网金融的便捷高效，使其成为助力互联网企业腾飞的一个强力推手。本文通过对互联网融资及互联网企业的分析，发现问题并提出建议，促进互联网金融健康规范发展，降低互联网企业互联网融资的潜在风险。（三）国内外研究现状1.国外研究现状（1）债务融资与企业绩效关系研究无论是国外学者还是国内学者，均认为债务融资水平和公司绩效呈正相关。如AkinwumiOlusegunAkinola（2020）以制造业为研究对象，对其债务融资水平与的股权集中度的关系进行了讨论。IsidoreSieleunou（2020）选取了2018年上市的所有公司在2019年的财务数据，对其进行了实证分析，他认为随着企业借贷水平的上升，企业筹资能力上升，因此企业的市场价值和绩效也会显著上升。但除了主流的声音认为两者呈正相关外，还有少部分群体认为的，债务融资水平、公司绩效负相关，ChrisFairchild（2020）以家电行业为研究对象，对481家企业的绩效情况进行了研究，通过因子分析法对长期负债与短期负债之间的联系进行了研究，认为随着债务融资水平的上升，长期负债增加，负债增加进一步导致了绩效降低。PankajDutta（2020）对上市公司2010-2018年的股票价格进行了实证分析，他认为随着公司股票价格的提升，债务融资水平增加，同时公司的市值会出现下降的趋势。但近年来，有学者提出双方之间的关系并不是简单的正向的或者是负向的，而是一个螺旋、区间变化的关系，TheotimeRutabubura（2020）认为，负债水平和股权结构也存在一定的线性关系，他以2000-2017年所有在英国上市的公司为研究对象，对两者之间的关系进行了分析，他认为债务水平和股权结构呈现出U型关系，其中U的拐点部分是以大股东持股的35%为节点，只有大股东持股＜35%时，债务融资水平和股东持有水平才具有一致性。除了TheotimeRutabubura之外，EiriniGrammatikiPagoni（2020）以上交所上市的公司为研究对象，同样也认为负债水平和股权结构为U型关系。（2）评价方法研究在传统的企业评价模式中，通常把股东收益作为最重要的指标，但随着企业管理理论的发展，研究者逐渐扩大了评价范围，把更多的相关因素纳入考核评价体系中去。在众多综合测评体系中，平衡记分卡的应用程度最深，适用范围也最广。其作为一种综合性的评价体系，平衡计分卡不单单对企业的财务状况进行考核，同时考虑了所有涉及企业经营的相关方，例如企业雇员的职业发展和技能培养，以及消费者和公司产品用户。在突破了狭隘的财务考核法，囊括了多方面因素后，企业绩效评价取得了长足的进步。在模糊评价法提出之前，研究者通常会着重定性分析经营成果，主观偏差会影响评价的客观公正性。而模糊分析法的创新之处则在于将经营成果量化，定量分析的运用使得模糊评价法比传统评价方式更为先进。BakhtiarOstadi（2020）提出的层次分析法则再一次挖掘了企业绩效分析的深度。在现代企业中通常有多种方案供决策者选择，而在进行这种多目标选择时层次分析法的优势便会体现。举例来说，在面对多个方案进行选择时，首先明确最终目标，再将实现最终目标分为多个阶段性步骤和小目标，然后将各个步骤全部进行量化评分，并且更具重要程度不同区分权重，建立起一个分层次、多目标的评价体系。让后根据各层的评分和权重评价整个方案的优劣。2.国内研究现状由于我国在改革开放前一直推行计划经济，所以企业绩效研究的起步要晚于国外，并且我国在起步阶段的企业绩效研究大部分为对国外绩效理论的理解深化。但是近几十年我国市场经济蓬勃发展，大量的民营企业茁壮成长，极大刺激了理论研究的发展，同时广阔的市场也为理论的实证提供了场所。学术界与国外的交流也愈发深入，企业绩效研究领域已经和国际接轨。国内的相关领域学者更多的开始基于自身国情，对经典理论进行本土化改造，使其能应用于中国实际的市场和社会环境。例如有些国内学者在将经典理论本土化的过程中进行创新融合，把作业成本法、经济增加值及平衡记分卡这几种经典评价理论进行实验性融合。但是这种融合并没有取得成熟的成果。张聪聪,刘国峰（2020）以制造业为研究对象，构建了数据包络模型（即DEA模型）对部分公司的绩效进行研究，并且结合了公司的实际情况，提出抓大放小，抓住某些核心指标以提升企业绩效。他认为，企业绩效的好坏为多方面的结果，主要由正向影响因素和负向影响因素共同决定。正向影响因素指的是能够提升公司绩效的部分力量，而负向影响因素则是指公司负面新闻、评价等。陶云,姚国荣（2020）以零售业为研究对象，通过信息熵理论对2014-2019年的数据进行了实证分析，较为客观的剖析了上市公司的经营情况，此外，他还尝试通过极大熵聚类法选取了部分指标，用来对公司的危机情况进行了预测，从而展示出公司绩效在未来一段时间的发展趋势。林自立,辜泽浩,陈正著（2020）以2018年沪交所上市公司为例，并且以熵权法为基本的研究方法，将等差数列赋值到了时间维度上，进行了实证分析。本文对国内外绩效评价的相关方法进行了研究，通过本文研究可知，现阶段国内外对于绩效评价的研究较为丰富。宏观上来看，不同绩效的评价方法不同，各自的优势和劣势也有显著的差别，不同行业、不同规模的企业评价方法也存在差异性。以往的研究都集中在上市公司、制造业、金融业的绩效评价方面，对互联网金融、融资的评价较少，未构建出适用于互联网金融的绩效评价体系。李晓芬（2020）主要利用回归分析法对股权融资与绩效之间的关系进行了分析。由于A股上市条件严苛，有部分企业选择不在上交所和深交所上市，而在美国上市。但是近几年在美上市的中国互联网企业并没有达到预想的融资目的，在上市后股票流动性差，无法满足公司的资金需求。这种现象引起了相关学者广泛的兴趣。在当前市场环境下，中国互联网企业在美上市的必要性和优势需要重新审视。本文也基于中国企业在美上市后遇冷这一现象进行研究论述并给出合理化建议。穆瑞章（2020）就企业融资上市及资金对企业成长的影响，以及关系资本等相关理论进行了阐述，并且结合国内实际案例来阐释关系资本对企业成长与企业绩效的影响。在其研究中主要提出了以下几点结论：第一，对于新生的互联网企业，关系资本对其成长发展有重要的正面影响。关系资本可以显著提高股权融资的流通性，并且较易获得高额资金支持。同时投资方还会为初创企业带来资金之外的支持，例如资源和管理经验等。第二，初创型互联网企业的发展可以根据融资的获取方式分为多个阶段。最初是关系型融资，此阶段的融资额度较小，在企业度过此阶段后会需要中间型融资，最后则是市场型融资。关系资本对企业初期的影响最大，但随着企业的发展，规模的扩大，可接触到越来越多的融资资源，关系资本的影响会逐渐减小。目前关于互联网融资模式下小微企业经营绩效研究尚属空白。本文参考国内外目前的研究文献，分析互联网融资对企业绩效评价，并对评价结果进行分析，得出结论提出相关建议。二、相关概念阐述（一）企业绩效的概念绩效的概念具体指个人、团队为了达成组织的期望进行努力，最终得到符合预期估计的结果，大致上可以分为组织层面和个人层面。企业经营绩效的定义则是在企业保持原有经营情况不变的基础上，企业继续经营所产生的利润。本文特指的企业绩效在特指企业自身的经营绩效，其主要的衡量指标为公司债务、未来的发展趋势、运营能力、现金流流量、盈利水平等，此为公司经营成果的一部分。公司的经营绩效和公司实际企业价值还有略为的差别，即公司的经营绩效一方面能够反应出公司的实际财务情况，另一方面还在一定程度上反应了其市场价值情况，能够全面的对公司的综合实力、财务情况、市场宏观情况等进行反应。（二）小微企业概念界定小微企业一词由郎咸平先生提出，他认为大型公司是国家经济的骨架，但也不能忽视小微企业在经济运行中的重要作用。顾名思义，所有小型企业，甚至是家庭作坊都属于小微企业的范畴，即使是街边商店等个体工商户也属于小微企业的一员。郎先生从定性角度来定义了小微企业，使这个概念容易传播理解，使更多的人了解了小微企业的概念。但是定性方式并不严谨，每个人观念中的“小”都各不相同，这并不是一个精确的定义方式。有其他学者用其他定性的方式对小微企业进行了概括：所有权和经营权统一，生产产品较为单一简单且市场占有率不高的企业被称为小微企业。（三）互联网金融的概念互联网金融不是简单的将传统金融业务移植到线上，而是在移植传统金融业务的基础上，结合互联网的信息流通优势和大数据分析能力，所诞生的一种全新的金融模式。互联网是平台也是新技术的载体，在互联网这一新环境下金融创新变得更为便捷。网络安全是互联网金融的前提，保障公司和用户的资金安全是开展一切互联网金融业务的基础。在互联网金融的逐步推进中，用户会逐渐接受这一新的金融服务同时互联网金融也会形成大大区别于传统金融的新形态。互联网金融是一个非常宽泛的概念，以互联网为载体，在网络空间搭建虚拟金融平台，构建线上金融服务流程，政府进行针对互联网金融出台法规政策并进行网络监督。相较于传统金融，其句容普惠、碎片化和信息化的特点。三、现如今互联网企业经营的特点（一）大数据信息的整合与处理大数据技术在互联网时代发挥了巨大的作用，互联网的信息收集能力和新的算法与高效能服务器使得信息处理发生了革命性的变化。金融市场并非是孤立运作的，它受到多方因素的影响。分析大数据可以发现传统金融所忽视的盲点，根据市场需求精准研发和推送产品。并且更为准确的分析业务的潜在风险和个人的信用情况。传统方式所收集的数据量较小且手机难度大，信息分散。分布式技术和云计算使得大数据的储存和处理得以较低成本的实现，巨量的数据通过分布式技术得以安全方便的储存，同时云计算使得企业的算力成本大大降低，无需购买超级计算机仅需租赁算力即可满足数据处理的需求。这些新兴技术使得互联网的信息不对成性降低，这是互联网金融服务企业和用户个人的急切需求。（二）去中介化与去中心化互联网金融的一大优势就是供求双方的信息公开化，互联网作为交易平台起着沟通信息的作用，其相当于传统金融中中介的角色，但互联网更为高效透明，同时也更为廉价。互联网可以突破地域的限制使得全国甚至全世界的企业与消费者进行对接，通过网络来提供金融服务。平且互联网可以记录平台及用户个人的历史信用记录，来降低信息的不对称性，以扮演一个高效且公正的中介角色。由于信息的高度透明与运营成本较低，互联网融资平台通常对融资者的要求更低，但同时也可以兼顾交易安全性，更大限度的帮助继续资金的中小微企业。这种基于互联网的全新融资方式，由于高效的信息流通与精准定位，使得其具有极强的竞争力，对传统金融行业产生了冲击。同时区块链技术的发展成熟也在慢慢颠覆传统金融架构。以比特币为代表的基于区块链技术的虚拟货币由0价值变为几千上万美元一枚，市场接受度和流通性越来越高。区块链技术的核心分布式储存和分布式计算使得交易无需中介机构，交易由遍布全球的矿工来协同完成，大大提高了交易的自由度和安全性。区块链技术的普及应用会极大削弱传统金融机构的权利，去中心化概念风头日盛，中本聪的愿景在一步步走向现实。四、基于互联网公司的业绩评价体系（一）绩效指标体系绩效指标体系的确定，是企业绩效管理的重要基础工作，绩效指标设计是否有效，直接影响绩效管理的过程及最终效果。绩效指标包括企业目标、流程目标、部门目标和岗位目标四个层次。企业目标分解到流程目标和部门目标，部门或流程目标又分解到岗位目标，即岗位的绩效目标是以部门或流程目标为导向、以实现部门或流程目标为目的；部门或流程目标以企业绩效目标为导向、以实现企业目标为目的。（二）绩效管理过程绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效结果应用须与员工的职位变迁、薪酬分配、人力资源开发和员工职业生涯发展等人力资源管理职能挂钩。（三）绩效管理制度以战略性为导向的指标体系要得到真正落实、有效完成，除了绩效管理的过程的承接外，还需要建立起与之紧密联系的薪酬福利制度、晋升制度、培训制度、奖惩制度等一整套的绩效管理制度，通过绩效管理制度的建立和实施，使得员工“愿做”、“能做”，约束员工与企业要求不符的行为，激励员工有效的工作行为和表现，同时从组织层面保证绩效管理的公平性、公正性和合理性，使得战略目标得到实现。（四）战略绩效管理体系的实施和改进战略绩效管理要取得成功，还需要在实施过程中，得到企业高层的重视和支持、战略绩效管理参与成员和团队的理解和密切配合。同时，战略绩效管理体系作为一个不断变化发展的系统，还需要注意根据内外部环境的变化，适时调整改进，保证系统的有效性、先进性，以保证战略目标的实现。五、互联网企业业绩评价存在的问题（一）无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。（二）绩效考核缺乏科学性公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如图1所示。图1人力资源专员KPI表图从表中可以看出公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和KPI指标的重要意义。与此同时，制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施过程中进行相应的调整。公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，公司的KPI指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于没有根据工作的实际情况和每季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。（三）绩效考核过于依靠指标公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。与此同时，绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，绩效考核本身就是激励员工在今后的工作中取得不断的进步，而公司的绩效考核主要是督促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定，因此其对员工的工作和企业未来发展的指导作用微乎其微。当前公司同一职务级别的岗位工资没有差别，而效益工资也并非和效益相挂钩，同样是与职务级别相一致。在公司发展中，其绩效管理的基础薄弱，这也就导致了其绩效管理并不能有效的实施，公司员工对绩效管理的认识并不是很到位，主要还表现出表面化的程度，甚至一些管理者也出现一定的绩效管理意识的缺失，在实际的工作中不重视绩效管理，这也就导致其绩效管理效果的不足。其次，企业想要实现有效的绩效管理效果，绩效管理方法发挥着重要的作用，绩效管理方法也是绩效管理实施的主要载体，因此，企业就需要重视对绩效管理方法的研究和选择，从而使用最优管理方法实现有效的管理目的。经过对公司的调查研究得知，其主要是使用目标的管理法来进行绩效管理，这种管理方法也是现阶段我国企业发展中主要使用的绩效管理手段。六、互联网企业业绩评价的优化对策（一）以人为本以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉，公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。同时，加强员工对绩效考核过程的参与度，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。（二）考核制度科学化在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。为了保证绩效考核制度的顺利实施，有必要对绩效考核制度进行宣传和实施，使员工对绩效薪资制度和绩效考核目的有一个清晰的认识，同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责，确保绩效考核体系的有效实施。企业绩效管理以往是不存在的，但是经过时间慢慢发展而产生一直到现在将其逐步完善。可以这样理解绩效管理制定的建立就是为了帮助企业做好管理工作，伴随着绩效管理的使用，为了使得效果达到最佳，各种相关配套责任制定也相继出台以及完善。绩效管理制度只有达到制度标准才能够保证绩效管理顺利开展。以往得到过这样的结论：绩效管理想要取得成绩关键在于起初对其的制度建立，当然也能够这样理解，取得成功使用方式占据其中比例的20%，剩下80%就在于部署方面。为了保证部署可行有效前提就是建立相关责任制度予以保驾护航，再者就是实施过程当中需要企业每一个人都参与进来，这样绩效管理才可以顺利进行。绩效管理这项工作不是单独就能够完成的工作，它实施当中贯穿了企业整个管理与之紧密相连，因此想要更好的将其完成企业就必须出台相关的配套制度予以辅助。就像是《员工管理制度》、《员工考勤制度》、《库存管理制度》等几种规定制度，但这些也只不过是其最为简单的基础部分，而绩效管理还需要《薪酬管理制度》、《员工职业生涯管理规定》、《员工培训管理制度》等制度给予提供帮助。（三）引入激励机制激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度，是保证企业正常、稳定、可持续发展的前提。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。公司采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，还能帮助员工建立正确的世界观和价值观，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。在绩效考核过程中，只有公司和员工确定了绩效考核的目标，明确了绩效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成绩效考核，实现共同发展，而不是只关注考核结果。对于公司而言，只关注考核结果或许可以带来经济效益和员工为公司创造的价值；对于员工而言，更关注考核结果可以比较直观的改善绩效考核成绩，但这些并不能真正发现在不断的发展中存在的的问题，更加无法改进问题，难以通过绩效考核寻找完善自身的途径。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此上述提高互联网企业业绩的方法在实践中可能仍然需要改进，但是由于个人知识、水平和时间的限制，以及针对互联网企业的绩效考核研究还存在一些不足。例如，绩效考核对员工团队凝聚力和自我发展的影响情况，以及绩效考核强度对员工薪酬满意度的影响等都暂时没有考虑在内，这些都还有待在将来做更进一步的研究。参考文献[1]马蔡琛.构建中的全面预算绩效管理体系[J].中