组织变革中的薪酬变革

组织变革中的薪酬变革

组织变革的目标将决定薪酬系统的战略重点，技巧性的薪酬策略则会对整个薪酬系统的有效性产生影响。

组织变革似已呈不可逆转之势，随着组织变革的发生，组织结构的调整，必然要求企业有新的战略思想与新组织相适应。薪酬作为组织管理制度中的子项目，为实现组织变革的目标，必然要进行调整。面对当前出现的几种组织变革趋势，企业管理团队在进行薪酬变革中不可避免地面临考验，薪酬变革的目的就是要解决这些因变革而产生的薪酬管理难题。

降低组织变革的阻力

组织变革的成功与否，关系到企业能否取得持续的发展。但在一项组织变革过程适应扁平化的组织变革趋势

在现代信息高速传递更新的时代，金字塔形的组织结构很难实现信息及时和准时的传递，组织结构的扁平化已成为一大趋势。随着经济知识化、信息化以及组织结构弹性化和扁平化的发展，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。

传统的薪酬制度等级森严，不再适应扁平组织的需要。传统的薪酬结构是严格的阶梯式的，以岗位作为薪酬确定的基准，平级之间的薪酬大致相差不远，当组织结构进行调整时，可能会影响到这种薪酬的平衡，从而会招致一些员工的不满，给组织变革带来阻力。扁平化的组织结构要求企业在进行薪酬设计过程中，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的薪酬级别，跨度很大的薪酬范围来代替以前较多的薪酬级别，跨度较小的薪酬范围，这将有利于企业培养学习型的企业文化，加强企业团队精神，保持组织结构的灵活性。

迎合员工职业发展多样化的变革趋势

传统的企业薪酬等级容易在不知不觉中带有“官本位”的色彩，员工薪酬的增长主要依靠职位的晋升，普遍实施的是岗位薪酬模式，随着职位的晋升，薪级也晋级。该传统模式是与当时金字塔式的组织结构相统一的，有着极其明显的等级划分。该薪酬模式所引导企业员工的发展通道比较单一，完全追求“官阶”的大小：企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。

企业组织扁平化、团队化的趋势，使得企业的控制跨度加宽，组织层次减少或趋扁平化，组织需要的管理人员相对较少，从而造成组织所能提供的“官位”和“官阶”极大地减少。在此形势下，如果仍然保持原先单一的发展通道，容易造成竞争的无效性。例如，当员工工作出色却长期得不到晋升时，由于职级的限制而得不到薪酬的增加，也就影响了其工作的积极性。同时，并非所有的员工追求的都是管理通道的发展，企业内部有大量的高素质员工，他们不想做管理但又没有其他通道可发展，其生存与发展空间受限，从而造成企业人才的配置错位与浪费。在曾经参与的IT服务企业组织变革项目中，我们对所有员工做了一次职业发展意向的摸底调查。结果证明，很多技术人员对管理岗位并不敏感，更倾向于在技术路线上有所提高和发展。因此，我们划分了职能管理序列、技术管理序列、研发技术序列、咨询技术序列等，并分序列设计了相应的薪酬水平和任职条件。从纵向晋升来看，在晋升至下一等级之前，绩效考核合格者的薪酬可以在宽带薪酬区间内实现每年小幅增长，使员工对未来的薪酬增长有盼头；当晋升至下一等级时，员工的薪酬可以实现较大幅度的增长，