2023-2028年人才寻猎（猎头）行业发展前景趋势预测及机遇展望报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告2023-2028年人才寻猎（猎头）行业发展前景趋势预测及机遇展望报告PAGE2服务热线圳市盛世华研企业管理有限公司数据权威·全面·系统·深度+可落地执行实战解决方案2028年人才寻猎（猎头）行业发展前景趋势预测及机遇展望报告

2023-2028年人才寻猎（猎头）行业发展前景趋势预测及机遇展望报告报告目录TOC\o"1-3"\u第一章报告核心观点 7第一节行业发展机遇 7一、中高端招聘千亿市场可期 7二、互联网、科研及金融行业需求领先 7三、供需失衡问题突出，新兴行业人才缺口扩大 8四、宏观复苏及人才年轻化有望提升人才流动性 8五、优质人才稀缺，猎头成为激发“鲇鱼效应”的关键一环 8六、求职者及企业双端赋能，猎头价值凸显 9第二节不同领域的机遇 9一、人才结构的变化 9二、新兴高科技领域的崛起 10三、企业转型升级带来的机遇 10第二章中国人才寻猎（猎头）行业市场特征分析 12第一节中国企业找猎头招聘的原因 12一、猎头公司具有保密性 12二、人才的稀缺度与隐蔽度 12三、猎头公司能向企业提供间接的意见 13四、保证成本利益的有效性 13五、拥有人才信息资源 14第二节中国企业使用人才寻猎（猎头）需求偏好分析 14一、专业性很强的岗位 14二、比较急迫的岗位 14三、需求定位高的岗位 15四、不能公开招聘的岗位 15第三节我国人才寻猎（猎头）行业需求市场特征与特点 15一、行业需求市场特征与特点 15二、供需特点各有不同，细分业态差异性较大 18三、在线招聘行业竞争格局较为分散 20四、中高端人才招聘市场具备诸多特点 22五、中高端人才市场特点驱动“BHC“模式涌现 23第三章2022-2023年我国人才寻猎（猎头）行业市场深度调研 25第一节2022年猎头行业发展分析 25一、成立时长3-8年的猎企数量最多，占比超5成 25二、猎企主要分布在一线和新一线城市 26三、互联网、机械制造、制药医疗行业更愿意委托猎头获取人才 27四、猎头新发职位更多集中在一线和新一线城市 27五、城市猎头服务需求与产业发展密切相关 29六、猎企跨区域服务客户是行业常态 29七、年薪20-50万元的猎头新发职位数量最多，占比超5成 29八、互联网、金融、电子通信行业高薪猎头新发职位占比较大 30九、女性从业者占比59%，3年以上工龄从业者两性比例差收窄 30十、从业者整体较年轻，30岁以下从业者占比近5成 31第二节2022年猎头公司经营情况分析 31一、猎企发展状况 31二、猎企顾问业绩 32三、猎企营业额 33四、猎头顾问出现人才缺口 33五、谷露2022中国猎头行业调研报告节选 34第三节2022-2023年我国人才寻猎（猎头）行业市场竞争格局分析 36一、人才寻猎（猎头）行业竞争格局分析 36二、人才寻猎（猎头）行业竞争形势分析 38三、人才寻猎（猎头）行业竞争特征分析 39（1）猎企市场高度分散，价格竞争较为激烈 39（2）猎头呈现年轻化、高流动趋势，专业服务能力较为参差 41（3）单个猎企服务能力有限，价值创造及业务拓展存在瓶颈 44四、当前人才寻猎（猎头）行业竞争策略分析 45五、案例分析：同道猎聘 46第四章中国人才寻猎（猎头）行业下游就业情况分析 57第一节2022年度就业趋势数据分析 57一、全年招聘总况 57（一）表现卓越的行业和区域 58（二）一才难求，电子/通信/半导体薪资涨幅最大 58（三）长三角和大湾区城市奋力抢才，难分胜负 59（四）投递最多的公司：“三一”成黑马，“蔚小理”集体冲进TOP25 59二、朝阳产业人才需求情况 60（一）新兴产业逆势增长，新能源新发职位增长最多 60（二）新兴领域热招职能及薪资分析：新能源汽车业内算法工程师最值钱 60（三）智能制造招聘薪资最高，招聘平均年薪超30万 61三、科技为传统行业赋能：以机械制造为例 61（一）人工智能是机械制造转型的关键壁垒，人才紧缺性位居该行业第二 61（二）新能源为机械制造提供源动力，同比增长超250% 62（三）跨行业流入机械制造的人才细分行业来源，互联网居首 62四、职场后备军：2022应届生秋招和留学生就业情况 62（一）2022秋招中应届生就业机会分析 62（二）留学生全年就业情况洞察 64五、2023年就业趋势分析 66（一）2023企业招聘形势展望 66（二）职场人2023年求职心态分析 67第二节2023年第一季度人力资源趋势 68一、总体经济与就业趋势概览 68二、一季度人类资源趋势数据 69三、人才紧缺指数 69四、招聘渠道选择 69五、人才稀缺依旧是大多数企业招聘工作难点 70六、不同行业招聘工作难点迥异 71七、企业员工离职率变化趋势 72八、企业招聘计划 74第三节2023人才市场洞察及薪酬指南 77一、转型调整剧烈，企业扩招趋于谨慎保守 78二、数字化东风拂过，高精尖人才逆势引领 78三、求职者降维求稳，企业需求水涨船高 79第四节2023人才招聘趋势 81一、组织内部流动性提升 81二、人才招聘和人才管理从"关系复杂"到“长期合作” 83三、高管和专业人才短期聘用 84四、若绩效提升是必选项，那文化呢？ 85五、我们正在从“工作与生活平衡”转向“工作与生活融合” 86六、返聘：聘请“回旋镖”员工 87七、劳动力规划更智能 88第五章中国人才寻猎（猎头）行业特征分析 89第一节猎头公司的优势 89一、快速 89二、精准 89三、低成本 90四、广泛 90五、保密 91第二节人才寻猎（猎头）行业基本特征 92一、行业经营模式 92二、行业的周期性、区域性和季节性 93三、行业与上下游之间的关系 94第三节进入本行业的主要障碍 96一、市场准入壁垒 96二、品牌壁垒 96三、客户壁垒 97四、人才壁垒 97五、资源壁垒 98第六章影响行业发展的因素分析 99第一节影响行业发展的有利因素 99一、人力资源服务行业市场潜力巨大 99二、国家政策大力支持人力资源服务行业发展 99三、人口红利消退，人才质量提升，中高端人才需求巨大 100第二节影响行业发展的不利因素 101一、起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 101二、人才竞争加剧、专业人才储备不足 101三、国内企业对猎头认同度低 102四、猎头行业门槛较低，猎头顾问能力两极分化 102第七章2023-2028年中国人才寻猎（猎头）行业发展前景及趋势预测 104第一节人力资源服务业发展前景及趋势预测 104一、行业规模将进一步增大 105二、后疫情时代带来的大变局 105三、人口红利下降，人才匹配需求更加旺盛 106四、人力资源服务向高知识含量的专业化发展 106五、人力资源服务业品牌建设受到重视 107六、数字化、信息化服务正成为核心竞争力 107七、市场细分和产业结构优化进一步升级 108八、我国人力资源服务业国际化进程提速 108九、灵活用工业务模式发展迅速 108第二节2023-2028年中高端招聘市场趋势与规模预测 109一、在线招聘效率优势凸显，渐成主流招聘渠道 109二、中高端招聘模式多元，目前垂直平台猎聘份额领先 111三、网络效应及匹配效率凸显平台竞争力，行业格局有望渐趋集中 112四、中国中高端招聘市场规模预测 113第八章2023-2028年人才寻猎（猎头）行业市场机遇展望 116第一节行业发展机遇 116一、“人口红利”转向“人才红利”趋势下，中高端招聘千亿市场可期 116二、人才高价值属性凸显，互联网、科研及金融行业需求领先 117三、需求端：供需失衡问题突出，新兴行业人才缺口扩大 120四、供给端：宏观复苏及人才年轻化有望提升人才流动性 121五、行业痛点：优质人才稀缺，猎头成为激发“鲇鱼效应”的关键一环 123六、求职者及企业双端赋能，猎头价值凸显 125第二节不同领域的机遇 126一、人才结构的变化 126二、新兴高科技领域的崛起 126三、企业转型升级带来的机遇 127第一章报告核心观点第一节行业发展机遇我国猎头行业相对来说，起步较慢，国际上猎头行业产业形态已经非常成熟，而我国猎头行业还处于初步发展阶段。一、中高端招聘千亿市场可期中高端人才获取服务市场通常是指面向年薪10万元以上求职者的人才服务市场。随着我国居民平均受教育水平不断提升，经济增长动力正逐渐从“人口红利”向“人才红利”切换，中高端人才需求持续上升。同时，由于企业愿意付出更高的成本招揽心仪的人才，使得中高端人才获取服务市场规模远超大众招聘，根据灼识咨询，预计2022年中高端人才获取服务市场有望达2433亿元，同比增长21%，在整体人才服务市场中占比达86.2%。二、互联网、科研及金融行业需求领先从求职者画像来看，25-35岁、高学历、从业经验丰富的成熟劳动力构成中高端人才的主要来源。2021年，25-30岁/30-35岁的中高端人才占比分别达29.4%/31.0%，本科及以上学历占比达94.5%。从行业构成来看，中高端人才主要分布在互联网、科研及金融行业，2021年平均工资分别达20.2/15.2/15.1万元。三、供需失衡问题突出，新兴行业人才缺口扩大我国产业结构升级以及经济转型高质量发展带来人才需求的不断提升，近年来，我国求人倍率（求人倍率是指劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比）维持在1.0以上，且在持续上升。在高景气度、高技能人才需求较大及新兴行业中，劳动力供需不平衡的问题更加突出。根据猎聘大数据研究院，2023年1月，电子/通信/半导体、机械/制造、医疗健康等行业人才紧缺指数均达2.0以上，由此导致企业招到心仪人才的难度不断提升。四、宏观复苏及人才年轻化有望提升人才流动性短期来看，随着宏观修复预期向好，有望重新激活中高端人才的流动性。根据QuestMobile，2023年1月，BOSS直聘/智联招聘/前程无忧/猎聘MAU达2867/1794/1087/699万，同比增长35%/43%/17%/22%，环比明显回升。同时，随着80-90后逐渐成为职场主力，更加灵活自主的就业观念使其呈现出更高的跳槽频率，有望为中高端人才市场带来更多流动性。根据猎聘大数据，2023开工一周在职看机会的人才中，51%的人才在25-35岁之间；根据BOSS直聘研究院，95后/00后第一份工作的在职时间分别为15/11个月，明显低于70后的84个月。五、优质人才稀缺，猎头成为激发“鲇鱼效应”的关键一环中高端人才主动求职活跃度较低，猎头成为激发“鲇鱼效应”的关键要素。中高端人才呈现主动求职意愿较低、跳槽成本高、决策周期长的特征。根据脉脉人才智库，年薪100万以上的职场人中，超半数被动求职；年薪50万-100万/100万以上的职场人中，超过25%/40%的求职决策期超过2个月；此外，根据猎聘大数据研究院，随着求职者年薪的升高，对待找工作的态度也更加谨慎。以简历和搜索为核心的传统招聘模式更加适用于具有主动求职意愿的求职者，而猎头成为激发中高端人才市场“鲇鱼效应”的关键要素。六、求职者及企业双端赋能，猎头价值凸显人才端，根据“343法则”，30%的劳动力会主动求职，是人才市场的活跃者；40%的人才处于被动求职的状态；30%几乎不会离职。因此，中高端市场约70%的人才流动需要依靠猎头撬动。对企业而言，尽管人才需求不断提升，但由于求职者主动求职意愿不足、传统招聘方式效率偏低、沟通成本较高等问题，使得企业对高专业度、有丰富人才资源的猎头也有较高的依赖。由于中高端市场求职者和企业双端对猎头的依赖，我国猎头规模快速增长。第二节不同领域的机遇一、人才结构的变化中国的社会发展带来人才结构的变化，对人才的需求也从初级劳动力人才向专业知识型人才过度。专业知识型人才市场会成为中国人力资源市场的主流和中坚力量，培养和服务专业知识型人才会形成一个巨大的蓝海市场，这将催生人力资源行业的重大变革，中高层人才的猎头服务将成为人力资源行业最具前景的商业板块。二、新兴高科技领域的崛起随着新兴高科技领域的崛起，提供了大量人才需求，以物联网、5G、区块链、IC、人工智能为代表的新兴高科技领域人才霈求同比增长均超过50%，其中人工智能的人才需求增长髙达89.36%。未来的猎头行业必须是专业，分工更加明细的，借用互联网的技术，必然迎来一个“互联网+猎头”的新时代。在新的形势下，互联网与其说是颠覆猎头行业，倒不如说是猎头的一个运用工具，用好这个工具，更好的服务于猎头行业。伴随高科技的不断发展，未来将迎来高科技人才需求爆发，这也是猎头发展的新契机。三、企业转型升级带来的机遇市场的人才需求正在从量变转向质变，企业在转型升级的过程中，人才需求此消彼长，基础性的、重复性的职位在减少，或将被人工智能所取代，伴随着新技术的出现、国际化进程的推进，新的职位也在不断涌现，在人才的质量上，提出了更高的要求。对应猎头行业而言，科技赋能，服务升级，人才升级，加深产业链的横向拓展与纵向深化，精益求精，提供至臻的用户体验是最根本的发展方向。移动互联、人工智能、大数据时代等新兴技术的出现，加速了中国市场的发展变化，对猎头行业的发展也在产生着一种程度的影响。与此同时，政府对于人力资源行业的重视也不断提高，不仅对于招聘，更针对猎头提供了多种优惠政策。随着中国人才结构的不断转型，未来猎头行业势必会迎来一段全新的高速发展时期，届时中国猎头也将走出去，去海外扩展自己的市场。第二章中国人才寻猎（猎头）行业市场特征分析第一节中国企业找猎头招聘的原因高级人才寻访服务，俗称“猎头”服务，是人力资源服务领域的新兴业务之一，属于人力资源服务业的高端业务，通常是指为客户提供咨询、搜索、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。一、猎头公司具有保密性为什么要猎头公司具有保密性，主要有两个原因，其一：对于企业内部而言，不希望自己员工知晓企业计划对外招聘高管层职位，特别是关系到在职与被代替的情况，其二：一般企业不愿意竞争对手和同行知晓企业的最新动态，其三：对于高端人才而言，在保密的情况下面试不会影响自己的事业，所以猎头公司的保密性工作做得越好越专业，对企业越有利。如果有猎头找到了你，那么首先恭喜你，你属于中高端人才了！二、人才的稀缺度与隐蔽度首先企业的财富是人才，其次高端人才都有比较好的工资待遇和岗位，就算换工作也不会轻易出现在公共场合的人才市场露相交流，最后要看他们的隐蔽度。现在社会伴随经济的迅速发展，新企业不断出现，企业就会不断需要资深的专业人才和中高端人才，中高端人才的稀缺度和隐蔽度取决了优秀人才和中高端人才要必须依仗猎头公司的帮助。三、猎头公司能向企业提供间接的意见猎头工作是一份既敏感又浪费时间的流程，猎头公司能帮助企业所需招聘岗位做出正确的评估，帮助企业重新定位相关组织架构的汇报路径，确定一个实际可行的工资待遇与入职要求。猎头公司对候选人提供客观真实性的建议反映，并及时反映给企业提出意见，猎头作为招聘方面的行家，猎头顾问能有效的面试候选人的背景、信息、并且能从有些不愿意发表建议的人口中获得候选人之前的背景状况和工作能力表现。猎头公司为企业提供最适合的人才。四、保证成本利益的有效性通过多次经验显示，一是：中高端人才的招聘让猎头公司招聘途径往往能省钱、省时、省力，在使用猎头公司的企业中，大部分是在经过其他招聘途径失败后才来找猎头公司。二是：猎头公司了解中高端人才工资市场情况，能建议企业向候选人付合适的薪水，还能帮助企业做好关于招聘岗位的要求上的调节。五、拥有人才信息资源猎头公司是以推荐中高端人才和寻找为主，猎头公司拥有丰富的人才库，对行业的深入了解，细致分化到每个顾问负责针对性行业的人才库，或者有顾问对几类中高端人才从素养到成本上的信息，有专业性的人才寻找技术，这样猎头能在市场上做到悄无声息，并找到企业所需的目标人才。如何表现出猎头公司在行业中的专业度。第二节中国企业使用人才寻猎（猎头）需求偏好分析大部分企业的岗位招聘，费时费力都很难找到合适的人选。通常会遇到以下几大难题：一、专业性很强的岗位一般来讲，此岗位的人才是专业性强且不愁工作的，正常会通过熟人介绍或猎头公司举荐换新的工作岗位。这种人才不会主动去找工作，所以企业很难接触到这类专业性强的人才，需要找猎头公司去挖掘。二、比较急迫的岗位企业经常会有新项目、新业务的需求，往往这些都是急需岗位，这时候就需要快速的引进人才，但是时间上来不及，这时候也需要找猎头公司，去帮企业解决人才问题。三、需求定位高的岗位对企业需求定位高的岗位，需要慎重的选择，所以还需要进行专业的背景调查去了解人选。而猎头公司本身也有背调服务，通过猎头公司筛选和人事调查能为企业更好的解决问题。四、不能公开招聘的岗位由于企业高层对人员更换的考虑，有些职位的员工是在职，企业不能公开招聘，造成岗位现任人员的不稳定性。这时需要找猎头公司进行保密招聘，来找到更好的人选。当企业遇到以上情况的时候，可以考虑与猎头公司合作尽快找到心仪人选。第三节我国人才寻猎（猎头）行业需求市场特征与特点一、行业需求市场特征与特点近年来，我国人口红利已逐渐被人才红利所代替，人才是核心竞争力成为社会共识。因此，猎头这一岗位备受关注。猎头行业的发展现状如何？从业者有哪些特征？近日，猎聘依托平台大数据，结合对猎企负责人的调研，推出《2022年猎头行业发展报告》（以下简称：报告），从新视角观察城市产业对高端人才的需求变化。从区域分布情况看，猎企主要分布在经济发达、人才需求旺盛的地区。报告指出，一线城市是猎头行业发展的重点，聚集了50.71%的猎企。从具体城市分布来看，上海、北京猎企集聚效应明显，分别占据19.71%、15.58%的猎企；深圳、广州也是猎企布局的重点，但与上海和北京存在较大差距。除了四个一线城市，成都、杭州、苏州、武汉分别占据了4.08%、3.58%、3.25%、2.58%的猎企，是猎头市场比较活跃的非一线城市。猎头发布的职位在一线城市集中度最高，达到54.74%。这意味着一线城市人才需求旺盛、优势企业数量多，企业对猎头服务的支付意愿和支付能力更高，服务需求大于其他城市。报告指出，从猎头新发职位的城市分布来看，上海占比位居第一，为23.16%。北京、深圳、广州排名第二至第四，占比分别为15.50%、10.39%、5.70%。除了四个一线城市，杭州、苏州、成都、武汉、南京也是猎头服务需求较大的城市，猎头新发职位占比分别为5.42%、4.16%、2.64%、2.49%、2.49%。在猎头新发职位平均年薪方面，北京以56.24万元位居首位。深圳、上海、杭州、广州分别以51.63万元、51.35万元、45.77万元、42.29万元排名第二至第五。从猎头新发职位的年薪分布还可以看出，年薪20-50万元的职位占比较大，合计54.51%。这类职位市场需求大、行业分布广，并且招聘周期较短，是大多数猎头服务的职位。年薪50万元以上的职位占总数30.32%，这类职位对猎头的专业能力要求较高，招聘周期也更长。年薪20万元以下的职位占比15.17%，可见市场需求有下沉的特点。不同城市产业结构存在差异，猎头服务需求在行业分布上呈现出不同特点。在北京、深圳和杭州，互联网/游戏/软件行业相关的猎头新发职位占比均超过30%；苏州、重庆、宁波是工业重镇，汽车产业基础扎实，汽车/机械/制造行业相关的猎头新发职位占比高于其他行业的猎头新发职位。不同行业对于猎头的委托度也不同。从猎头新发职位的行业分布来看，互联网、机械制造、制药医疗行业更愿意委托猎头获取人才，占比也最大，分别为23.03%、18.25%、11.67%。在通过猎头招聘人才方面，这三个行业的新发职位占比明显高于其他行业，说明更愿意委托猎头获取优秀人才。二、供需特点各有不同，细分业态差异性较大白领为线上招聘的核心群体，猎头方式在金领招聘中更为有效。根据不同求职岗位与年收入特征，可以将求职者分为金领、白领与蓝领。白领与金领是指从事专业、案头、管理或行政工作的人员，其中金领的年薪在25万人民币以上。蓝领指在第二产业（制造业和建筑业）和第三产业（住宿、餐饮及当地生活服务业）从事体力劳动或服务的人员。1）蓝领招聘线上化率较低（2021年：15.6%），一般应用熟人介绍、灵活用工、劳务中介、现场招聘会等方式。蓝领往往存在供不应求的特点，且求职者的技能高低容易判定，企业需求相对单一，更倾向于熟人介绍、灵活用工等能够大批量、一次性解决用工问题的方式；2）白领为最大的线上招聘用户群体，线上渗透率仍在不断提升。2021年白领线上化率为53.7%，白领占据线上招聘市场规模的48.9%。白领求职者供给相对标准化，企业需求方多样化。平台模式覆盖更多流量，减少线下招聘的信息不对称，匹配效率较高；3）金领招聘采用猎头、内部推荐、熟人介绍方式更多。金领供需两端均呈现出高度非标的特点。猎头作为中间桥梁，具备大量人才储备，且指向性强，可有效促成匹配。2021年金领的线上化率为32.8%，一方面，高收入群体对于线上的接受程度较高；另一方面，在招聘平台形成了中高端生态的情况下，金领求职者愿意在公开平台创建与展示自己的个人简历，表达求职意愿；同时，猎头入驻平台，其人才库资源随之转移至线上。金领群体未来线上化率有望进一步提高。图：2021年不同求职者的线上招聘渗透率资料来源：BOSS直聘招股说明书，浙商证券研究所图：按求职者划分的中国线上招聘市场规模（按收入计）资料来源：BOSS招股书，灼识咨询报告，浙商证券研究所三、在线招聘行业竞争格局较为分散在线招聘目前呈现出以综合招聘平台为主，多种行业、人群、地域、企业等垂直招聘平台并驾齐驱的生态，行业竞争格局分散。从收入规模来看，2021年，BOSS直聘、前程无忧、猎聘、智联招聘头部企业市场份额合计为15.9%，市场集中度较低。从求职者方面来看，不同求职群体供需特点不同，差异较大，更倾向于不同细分赛道的招聘平台中：白领群体适合以BOSS直聘为代表的推荐匹配模式，金领群体更适合以猎聘为代表的保有传统猎头的招聘平台，蓝领群体适合快招工直播模式（制造&建筑业）和BOSS推荐模式（服务业蓝领）。求职者、企业双方存在多平台使用习惯也成为行业竞争格局分散的重要原因。求职者更换平台的成本较低，常采用多平台多企业海投的投递策略。同时互联网信任基础较差，在缺少平台的强制核验和惩罚机制的情况下，虚假信息较多。在线上招聘平台信息匹配效率较低的情况下，企业借助多平台投放信息，提高曝光度。长期来看，信息匹配效率的高低将成为线上招聘平台赢得市场份额的致胜点。图：2021年线上招聘平台市场份额（以收入计）资料来源：BOSS直聘招股说明书，浙商证券研究所图：2018年超过90%以上的求职者同时使用2个以上招聘平台资料来源：艾瑞咨询，浙商证券研究所四、中高端人才招聘市场具备诸多特点1）供给端（求职者）：中高端人才就业具备非主动求职的特点，因此具备被服务的意识，这就要求招聘平台具备中高端生态环境，求职者才会主动使用；同时要求猎头具备专业服务能力与沟通水平来满足其被服务的需求；2）供需匹配：中高端人才供给端具备稀缺性，同时更换工作频率低加强稀缺性；企业需求端岗位极其重要且容错率较低。岗位JD与人才画像均难以文字化，供需双方具备非标化、难以被替代的特点，促成了招聘的更高的匹配成本（猎头服务费）与较长的招聘周期。据智享会数据，中层和高层管理者的平均招聘周期中位数分别是60天(2个月)和90天(3个月)；3）需求端（企业）：中大型企业划分领域更加精细化，需要招聘平台对于相关垂直行业具备深刻理解；对于中端人才可以建立简历库，通过算法来进行智能匹配；而对于越高端的人才，招聘环节中猎头深厚的行业知识与卓越的沟通艺术不可或缺，这是技术所不能替代的。五、中高端人才市场特点驱动“BHC“模式涌现中高端人才的特点，使得猎头角色尤为重要，互联网平台推动形成“BHC+平台”模式。如上文所述，猎头角色在中高端人才市场中不可或缺，传统线上招聘网站的“求职者-平台企业”模式不再适用。而对比传统猎头模式，由于供需双方均依赖猎头，带来一系列问题：从企业角度，猎头质量良莠不齐，合同条款各不相同，呈现出“低成单量+高单价”的特点；从猎头角度，传统猎头往往依赖自身人脉圈，触达范围有限。且我国猎头行业高度分散，根据华经产业研究院，仅有8%的企业超过百人规模，占据猎头市场绝大部分的中小型猎头较难与人才进行触达。“BHC+平台”模式的出现，1）汇集了企业、求职者信息，并且融合了猎头的人才库资源，提高了猎头的触达率。2）平台对于猎头的质量进行把控，升级猎头评级与认证系统系统，减少企业对于猎头供应商的审核评估成本与时间。3）平台提供大数据算法支持，智能Mapping、快速画像等技术提升人岗匹配度，从而提高人才获取效率。图：传统猎头模式资料来源：猎聘招股说明书，浙商证券研究所第三章2022-2023年我国人才寻猎（猎头）行业市场深度调研第一节2022年猎头行业发展分析猎头行业在国内已有30年发展历史，行业容量与需求不断扩大。尤其最近十年，行业成长速度明显加快，猎企和从业者数量迅速扩大，并诞生了诸多优秀猎企。目前，我国人口红利已逐渐被人才红利所代替，人才是核心竞争力成为社会共识，这为行业发展注入新的活力。在时代对人才呼声强烈的同时，疫情等因素带来的不确定性，也使猎企面临着更多机遇和挑战。基于此，猎聘依托平台海量数据，结合对猎企负责人的调研，推出《2022年猎头行业发展报告》，旨在通过多维度视角为行业提供丰富、有益的洞察，助力猎企把握行业发展趋势，适应不断变化的人才市场并取得成功。一、成立时长3-8年的猎企数量最多，占比超5成猎聘大数据显示，在猎企成立时长分布中，成立3-8年的猎企占比超5成。其中，3-5年的猎企占26.23%；5-8年的猎企占27.55%。在其他成立年限中，3年以下占18.22%，8-10年占10.91%，10-20年占16.18%。仅约1%的猎企成立超过20年，在行业中数量较少。成立3-8年的猎企数量较多，这与行业扩张的时间节点有关。2014-2018年，国内创业潮为推动猎头行业发展提供了强劲动力，市场涌现大量新生猎企。从2019年开始，受宏观经济下行压力等因素影响，猎头行业创业趋于理性。二、猎企主要分布在一线和新一线城市猎企主要分布在经济发达、人才需求旺盛的地区。一线城市是猎头行业发展的重点，聚集了50.71%的猎企；新一线城市产业结构、就业生态、营商环境不断完善，猎企的占比也达到31.09%。而三线及以下城市受限于经济体量小、优势企业不够多，难以提供充足的猎头服务需求，因此猎企数量较少，仅占5.63%。成都、杭州、苏州、武汉是猎头市场比较活跃的非一线城市从具体城市分布来看，上海、北京猎企集聚效应明显，分别占据19.71%、15.58%的猎企；深圳、广州也是猎企布局的重点，但与上海和北京存在较大差距。除了四个一线城市，成都、杭州、苏州、武汉分别占据了4.08%、3.58%、3.25%、2.58%的猎企，是猎头市场比较活跃的非一线城市。三、互联网、机械制造、制药医疗行业更愿意委托猎头获取人才从猎头新发职位的行业分布来看，互联网/游戏/软件、汽车/机械/制造、制药/医疗行业占比最大，分别为23.03%、18.25%、11.67%。在通过猎头招聘人才方面，这三个行业的新发职位占比明显高于其他行业，说明更愿意委托猎头获取优秀人才。除上述三个行业，电子/通信/硬件以10.30%的占比位居第四；消费品、能源/化工/环保、金融行业分别以8.13%、6.76%、6.04%的占比排名第五至第七。猎聘曾发布《2019年猎头行业洞察报告》，用本次大数据对比2019年，可以发现房地产行业的排名从第二跌至第八，占比下降10.16个百分点；互联网/游戏/软件仍位居第一，但占比下降6.66个百分点。而汽车/机械/制造、电子/通信/硬件、制药/医疗则是占比上升明显的三个行业，分别上升5.34、4.26、3.82个百分点。四、猎头新发职位更多集中在一线和新一线城市猎头发布的职位在一线城市集中度最高，达到54.74%。一线城市人才需求旺盛、优势企业数量多，企业对猎头服务的支付意愿和支付能力更高，服务需求大于其他城市。新一线城市伴随经济产业发展，大型企业茁壮成长、中小型企业不断涌现，同样对猎头服务有较大需求，新发职位占比达到29.25%。二线城市、三线及以下城市猎头新发职位占比较小，分别为10.25%、5.76%。上海猎头新发职位占比最大，北京职位平均年薪最高从猎头新发职位的城市分布来看，上海占比位居第一，为23.16%。北京、深圳、广州排名第二至第四，占比分别为15.50%、10.39%、5.70%。除了四个一线城市，杭州、苏州、成都、武汉、南京也是猎头服务需求较大的城市，猎头新发职位占比分别为5.42%、4.16%、2.64%、2.49%、2.49%。在猎头新发职位平均年薪方面，北京以56.24万元位居首位。深圳、上海、杭州、广州分别以51.63万元、51.35万元、45.77万元、42.29万元排名第二至第五。五、城市猎头服务需求与产业发展密切相关不同城市产业结构存在差异，猎头服务需求在行业分布上呈现出不同特点。例如在北京、深圳和杭州，互联网/游戏/软件行业相关的猎头新发职位占比均超过30%；苏州、重庆、宁波是我国工业重镇，并且汽车产业基础扎实，汽车/机械/制造行业相关的猎头新发职位占比高于其他行业的猎头新发职位。制药/医疗行业在北京、苏州、南京均有突出的表现，来自该行业的猎头新发职位在这些城市排名第二；消费品行业在广州积累深厚，职位占比仅次于互联网/游戏/软件行业。六、猎企跨区域服务客户是行业常态猎企跨区域开展业务，在猎头行业是比较常见的现象，尤其行业线上化发展和新一线及以下城市猎企增加加速了这种业态发展。猎聘大数据显示，不论是哪类线级城市的猎企群体，其发布的职位均涉及不同线级城市，可见猎企的客户来源在区域上具有多元化特征。七、年薪20-50万元的猎头新发职位数量最多，占比超5成从猎头新发职位的年薪分布可以看出，年薪20-50万元的职位占比较大，合计54.51%。这类职位市场需求大、行业分布广，并且招聘周期较短，是大多数猎头服务的职位。年薪50万元以上的职位占总数30.32%，这类职位对猎头的专业能力要求较高，招聘周期也更长。此外，年薪20万元以下的职位占比15.17%，可见市场需求有下沉的特点。八、互联网、金融、电子通信行业高薪猎头新发职位占比较大各个行业薪资水平和招聘需求不同，委托猎头发布的职位呈现出不同的薪资分布特点。如果以50万元作为分界线，可以看到互联网/游戏/软件、金融、电子/通信/硬件行业年薪50万元以上的职位，在各自行业内占比较大，分别达到43.42%、41.11%、35.06%。汽车/机械/制造、能源/化工/环保、政府/农林牧渔这三个行业，年薪50万元以上的职位在各自行业内占比较小，分别为20.04%、19.94%、17.13%。九、女性从业者占比59%，3年以上工龄从业者两性比例差收窄从猎头从业者性别结构来看，女性从业者占比较高，达到59.36%，男性占比40.64%。女性具有天然的亲和力、沟通力和洞察力优势，所以从事猎头工作比男性更多。我们观察到，在3年以下工作年限的从业者中，男女比例差距较大，男性从业者仅占35%左右。而在3年以上工作年限的从业者中，男女比例差距相对收窄。十、从业者整体较年轻，30岁以下从业者占比近5成猎头行业是一个相对年轻的行业，从业者也呈现出年轻的特征。猎聘大数据显示，30岁以下的猎头从业者占总数48.65%，30-35岁从业者占27.68%，35-40岁从业者占14.41%，40岁以上从业者合计占9.26%。第二节2022年猎头公司经营情况分析猎聘依托平台海量数据，结合对猎企负责人的调研，发布《2022年猎头行业发展报告》，通过多维度视角为行业提供丰富、有益的洞察，助力猎企把握行业发展趋势，适应不断变化的人才市场。一、猎企发展状况从猎企发展状况来看，报告显示，成立时长3-8年的猎企数量最多，占比超5成。其中，3-5年的猎企占26.23%；5-8年的猎企占27.55%。成立3-8年的猎企数量较多，这与行业扩张的时间节点有关。2014-2018年，国内创业潮为推动猎头行业发展提供了强劲动力，市场涌现大量新生猎企。从2019年开始，受宏观经济下行压力等因素影响，猎头行业创业趋于理性。在地域方面，猎企主要分布在经济发达、人才需求旺盛的地区。一线城市是猎头行业发展的重点，聚集了50.71%的猎企；新一线城市产业结构、就业生态、营商环境不断完善，猎企的占比也达到31.09%。而三线及以下城市受限于经济体量小、优势企业不够多，难以提供充足的猎头服务需求，因此猎企数量较少，仅占5.63%。此外，猎企向产业链上下游延伸业务，成为当下的常见做法。调研显示，31.06%的猎企实现业务多元化，业务范围不仅涵盖猎头业务，还拓展如人力咨询、RPO、培训、背景调查、BPO、派遣、人才测评等业务。二、猎企顾问业绩在猎企顾问业绩方面，报告指出，不同猎企由于业务执行能力、服务职位的高端性不同，顾问人均业绩也存在差异。调研显示，71.43%的猎企顾问人均业绩在20-50万元之间，其中20-30万元占34.16%，30-40万元占22.98%，40-50万元占14.29%。顾问人均业绩在50万元以上的猎企仅占11.18%，在行业中相对较少。三、猎企营业额2022年，国内经济下行压力依然存在，企业招聘趋于谨慎，猎企作为伴随企业发展的第三方供应商，经营情况也受到影响。报告显示，上半年49.69%的猎企营业额对比去年同期下降，24.84%对比去年同期基本持平，仅25.47%的猎企营业额上升。值得注意的是，在猎企上半年盈利状况中，有41.61%的猎企实现盈利，31.68%的猎企收支平衡，合计超7成，说明行业具有良好的抗风险能力。四、猎头顾问出现人才缺口随着猎企行业发展，猎头顾问出现人才缺口。报告显示，在招聘中，有经验的猎头顾问是猎企招聘顾问时最关注的对象，该群体具有培训成本低、业绩产出快的特点。此外，销售背景人员、企业HR背景人员也受到猎企青睐，前者销售技能成熟、抗压性和结果导向性强，后者熟悉招聘工作、对客户端的认知较深。在猎企招聘猎头顾问的偏好渠道中，招聘平台、员工推荐、人脉资源分别以78.26%、62.11%、49.07%的得票率位居前三。同时，定向挖猎、社交媒体/社群、人才库、校园招聘也是较受猎企关注的招聘渠道。其他渠道如线下招聘会、官网及自媒体、R2R等受关注度较低。然而，缺乏合适的候选人是猎企招聘顾问的主要难点。此外，公司行业知名度较低、薪酬福利吸引力不足分别排名第二和第三。还有部分猎企表示，猎头行业人才吸引力不足、公司业务资源吸引力不足、与知名公司竞争人才是招聘顾问的难点。五、谷露2022中国猎头行业调研报告节选2022年12月19日,谷露在上海发布了《2022中国猎头行业调研报告》。本次调研吸引了来自全国17个省市、500余家猎企积极参与,该报告覆盖了全国19个城市,涵盖了10人以下至500人以上猎企的不同发展阶段,对中国猎企的业绩单产、团队管理、行业发展和信息化建设等方面做出了全面剖析,为发展机遇大势和宏观经济环境叠加下的中国猎头行业发展提供了战略性依据,为猎头从业人员提供了行业选择和职业发展规划相关数据洞察。招聘业务竞争回归本质业务能力和高效组织运营,需要从市场价值洞察、战略抉择、并购整合、候选人关系管理、数据安全到数字化运营进行全方位升级。谷露作为中高端招聘的行业技术中枢,有幸一路伴随行业的变迁,致力于助力广大猎企沉淀核心业务能力、整合和共享资源及数据,高效赋能招聘业务,赋能全行业提升人力资源要素配置效率,推动行业向专业化和价值链高端延伸。报告亮点真实:超500家猎企参与实名调研,提供第一手资料;全面:覆盖全国19个城市,涵盖10人以下至500人以上猎企的不同发展阶段;多维:从业绩单产、团队管理、行业发展到信息化建设,你关心的话题都有;新鲜:紧跟时事,呈现猎企2022全面复盘与趋势发展面面观。1.互联网/电商行业热度回落,新能源汽车、制药/生物工程、智能硬件、大健康、能源/新能源等行业高歌猛进。2、多元化业务模式是猎企寻求增长的路径之一,在猎头业务之外,已经开展RPO与人力资源咨询业务的猎企最多,达到了36.2%与32.5%。3、超过八成猎企中顾问占比大于70%,顾问比例超90%的猎企占45.3%。4、近67%从业者从业经验不超过5年。5、从业者中本科及以上学历人员占86.99%。6、2022年猎企压力集中在营收与职位交付。7、猎企目前最为依赖的渠道依次为猎聘、内部ATS数据库、BOSS直聘、脉脉、领英,BOSS直聘从2020年的第9位上升至第3位,智联跌出前五。8、日常使用ATS数据库频率较高的猎企比起很少使用ATS数据库的猎企,顾问平均年产值高出20%。9、近60%猎企计划加大拓展自有人才数据库储备。以上图表仅为调研报告的部分节选，作者:谷露软件第三节2022-2023年我国人才寻猎（猎头）行业市场竞争格局分析一、人才寻猎（猎头）行业竞争格局分析目前，我国从事高级人才寻访（猎头）业务的机构主要包括以下四类：A、外资猎头机构，即跨国猎头集团在中国设立的分支机构或办事处，该类机构收费起点较高，主要从事跨国公司在中国境内所需高端人才的猎头工作，例如Hays、光辉国际等企业；B、合资猎头机构，即外资猎头公司与国内人才中介机构合资或合作形成的猎头机构，主要从事国内高端人才的猎头业务，如海德思哲、伯乐优才等企业；C、国有猎头机构，即由国内政府机关或人才服务中心设立的猎头业务部门或成立的猎头机构，如上海厂长经理人才有限公司、人社部全国人才流动中心的猎头部门、北京双高人才发展中心等机构；D、民营猎头机构，即由民营资本投资设立的猎头机构，目前该类机构规模大小不一，业务能力良莠不齐，主要集中在北京、上海、深圳和广州四个城市，代表性机构包括科锐咨询、上海创价、深圳展动力、智通人才等企业。现在国内人力资源市场猎头行业猎头公司可分为三个层级，第一层级为五大国际猎头公司，这五家企业在猎头顾问的个人影响力、人脉网络、公司整体品牌以及工作与管理方法都有明显的领先优势。第二层级为外资猎头公司与顶尖本土猎头公司，这类公司在近几年来是发展最为迅速的一批猎头企业。第三层级的公司数量众多，国内数万家猎头企业属于这一层级，它们极度分散，效率、标准和服务质量都无法控制。二、人才寻猎（猎头）行业竞争形势分析外资猎头机构及合资猎头机构凭借优质服务，主要占据国内猎头的高端市场。具有较强竞争力的国有猎头机构及民营猎头机构，主要从事国内知名大企业中、高层职位的人才寻访，占据国内大部分市场份额。而数量众多的中小猎头公司，则主要从事中低端职位的人才寻访，在竞争中处于劣势。我国猎头市场尚未开发成熟，市场潜在容量较大。占据国内猎头市场多数的是竞争力较弱的区域性中小猎头机构，随着初具规模的猎头机构对品牌经营的重视以及自身实力的持续增强，国内猎头行业优势资源的整合将不断出现。未来几年在我国经济发展保持较快增速的支撑下，随着企业、高级人才对猎头服务认知的增强，猎头市场将保持较快增速。目前，猎头行业分工细化的特征已越来越显著，长期对某一特定行业的关注使得某些猎头机构在特定行业的猎头服务更为专业，越来越多专业从事电信、IT、消费品、制药等行业的猎头机构正不断积累各自的行业优势。随着国内猎头机构经营经验的积累，众多初具规模的猎头机构将逐步形成自有的客户数据库及风格不一的猎头技巧体系，行业的整体素质也将持续提高。据不完全统计，目前全国有有超过2万家猎头公司，数量十分庞大，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。而中国目前的猎头市场超100亿以上，几乎各行各业都需要人才。据哈佛大学的有关研究结果，在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业数量的适当比例为5：1000。这说明我国猎头行业未来具有巨大的成长空间。三、人才寻猎（猎头）行业竞争特征分析尽管猎头在中高端招聘中扮演着不可或缺的角色，但目前我国猎头市场发展尚未达到成熟阶段，仍然面临着较为激烈的竞争环境、服务能力参差、业务拓展存在瓶颈、人才资源不足等难题，中高端人岗匹配模式亟待变革。（1）猎企市场高度分散，价格竞争较为激烈由于中高端招聘对行业认知和专业度有较高要求，猎企积累的客户及人才资源在跨行业的可复制性较低，使得大部分猎企以深耕细分行业为主。同时，由于猎头工作方式的灵活性和独立性，导致猎企的管理能力存在一定上限。综上，我国猎企呈现出市场高度分散、成立时间较短的特征。根据猎聘招股书，2017年我国猎企CR10仅为2.9%；根据谷露，2022年，我国67.9%的猎企规模不足50人，市场高度分散；根据猎聘，44.5%的猎企成立时间不足5年。大量中长尾猎企的存在使得行业整体价格竞争较为激烈，根据谷露，我国猎企服务费率集中在22%以下，与国际平均标准（美国25%-35%）存在一定差距。图：我国猎头企业规模结构（2022）资料来源：《2022中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部图：猎企成立时长分布资料来源：《2022年猎头行业发展报告》（猎聘大数据研究院），中信证券研究部图：猎企签约服务费率资料来源：《2020中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部（2）猎头呈现年轻化、高流动趋势，专业服务能力较为参差近年来互联网、消费、金融等新兴行业具有较高景气度，带来年轻中高端人才的快速增长，也吸引了大量年轻猎头加入中高端人才市场。根据谷露，2022年，我国30岁以下猎头占比达58.1%，从业不足3年的猎头占比达45.3%。同时，由于猎头较强的销售属性，导致行业整体流动性较大，根据谷露，2019年，离职率20%以上的猎企占比达37.7%。猎头整体年轻化、流动性较高、销售属性较强的趋势，使得猎头的专业服务能力可能存在较大方差，从而导致在用户体验和交付效率上的差异。图：猎企员工年龄分布（2022）资料来源：《2022中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部图：猎企员工从业年限分布资料来源：《2022中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部图：猎企离职率分布（2019）资料来源：《2020中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部图：猎企员工学历情况资料来源：《2022中国猎头行业调研报告》（谷露），中信证券研究部（3）单个猎企服务能力有限，价值创造及业务拓展存在瓶颈由于猎企规模较小、员工流动性高以及年轻员工占比高等特征，使得单个猎企在客户及人才资源积累和服务能力上相对有限，从而在交付能力和业务拓展上存在一定瓶颈，资源拓展能力以及专业能力成为猎企希望猎头顾问提升的核心能力。根据猎聘，74.5%的猎企顾问年人均业绩在40万元以下；83.2%/81.4%/69.6%的猎企希望猎头顾问能够提高候选人/客户拓展能力、专业知识学习能力以及沟通/说服能力。图：猎企顾问人均业绩资料来源：《2022年猎头行业发展报告》（猎聘大数据研究院），中信证券研究部图：猎企希望公司猎头顾问提升的能力资料来源：《2022年猎头行业发展报告》（猎聘大数据研究院），中信证券研究部四、当前人才寻猎（猎头）行业竞争策略分析在激烈的猎头市场竞争中，基于品牌推广的市场策略和优质化服务的经营理念应该被更多的猎企所接受，使得市场需求可以被快速并精准满足，提升服务质量和交易效率；同时，猎头行业可以发展并并建立成熟机构评价标准和猎头从业人员的考评标准，为猎头从业市场提供更加专业的标杆；另外，国内有很多家人力资源公司或者猎头公司都在走资本市场这条路，但在A股上市的公司屈指可数，赴港上市，赴美上市成为猎头公司实现资本化道路上的不可或缺的重要选项；随着AI技术水平的普及和成熟，寻访过程中的很多环节都通过在线平台或模块化的技术得以实现；猎头企业内部必须进行管理革新，提升竞争力，引导创新，为猎头行业内部的人才提供良好的培养环境，并吸纳资本，拓展自身的商业版图。五、案例分析：同道猎聘同道猎聘：BHC模式破局中高端人才招聘，行业龙头行稳致远公司概况：国内中高端人才在线招聘龙头公司简介：连接BHC三端的智能人服平台同道猎聘是连接企业用户（B）、猎头（H）、个人用户（C）三方的智能人才服务平台，公司通过科技与大数据驱动，在人力资源价值链中为企业和个人用户提供在线招聘、在线调研、企业培训、灵活用工、人才培训等完善的解决方案。公司前身北京万仕道管理咨询有限责任公司于2006年9月成立，拥有早期猎头网站猎头网（）；2008年，公司现任董事长、CEO戴科彬离开宝洁加入万仕道；2011年6月，猎聘网上线，公司正式开启线上业务；2014年，猎聘同道App上线，公司进一步向移动互联网转型；2018年，公司于港交所上市；2019年，公司推出多面、乐班班、猎聘校园等产品，投资并购勋厚人力、问卷星等；2020年，公司并购在线求职培训平台赛优，继续扩充产品矩阵。截至2022Q3，公司注册企业用户数超110万，同比增长16.8%；注册猎头数超21万，同比增长11.2%；C端注册用户数达8160万，同比增长14%。股权与管理：股权结构稳定，管理团队经验丰富截至2023年3月初，公司创始人戴科彬持有公司21.3%股权，CTO陈兴茂持有公司2.7%股权；机构投资者中，华平投资、毅恒资本、经纬中国、富达投资分别持有股权8.9%、8.0%、6.4%、4.8%。同道猎聘创始人戴科彬毕业于中山大学，曾于宝洁公司大中华区营销部担任品牌经理，在产品打磨及用户心智沉淀方面经验丰富；首席财务官田歌在通用电气公司任职近十年，具备丰富的财务管理经验，主要负责公司财务、处理投资者关系及监督所有投资和收购业务；首席技术官陈兴茂主要负责监督公司的产品研发及制定技术发展战略。财务分析：营收稳健增长，盈利能力持续优化营收稳健增长，企业客户贡献主要收入。2021年，公司实现营业收入26.5亿元，同比增长41.8%。由于公司采取预收款模式并确认为递延收入，故将营业收入和当期新增递延收入相加得到的现金收入更能反映公司当期业务经营情况。2021年，公司实现现金收入27.9亿元，同比增长36.7%。分季度看，2022Q3，公司实现营业收入/现金收入6.4/5.6亿元，同比下滑5.9%/19.3%，主要系宏观及疫情影响下企业招聘需求偏弱。企业客户贡献主要收入，C端收入占比提升。从收入结构看，来自企业客户的服务收入一直是公司营收的主要驱动，2021年公司来自企业客户的收入达23.1亿元，同比增长34.0%，占比达87.1%；来自个人付费用户的收入占比不断提高，2021年实现营收3.41亿元，同比增长136.7%，占比提升至12.9%。分季度看，来自企业客户的服务收入自2020Q1以来营收占比始终保持在85%以上，2022Q3实现营收5.8亿元，同比下滑1.7%，营收占比达90.4%；由于疫情导致众多考试推迟或取消，2022Q3来自C端的服务收入仅为6097万元，同比下滑33.4%，营收占比为9.5%。得益于公司轻资产的运营模式以及业务快速增长带来的规模效应，毛利率维持高位水平。2020/2021年公司毛利率分别为77.9%/78.0%，保持较高水平。分季度看，2020Q1以来，公司毛利率保持在74%以上，2020Q1达到峰值82.3%。公司毛利率能够维持高位一方面得益于线上招聘市场复苏带来人才需求的增长；另一方面得益于公司SaaS模式的高用户留存率、丰富的产品矩阵和动态市场环境下灵活的营销策略。预计未来在市场需求和公司规模效应的双重优势下，毛利率仍将维持高位。研发及管理费用相对刚性，销售费用持续优化。2021年，公司销售/管理/研发费用率分别为46.2%/13.4%/12.7%，同比+0.8/-3.8/-0.1pcts，销售费用率略有上升主要系证书培训服务以及品牌活动导致营销开支增加、新增线上营销方式以及销售人员的增加；管理费用下降主要得益于业务快速增长后形成规模效应。未来随着公司运营效率的提高，整体费用率有望持续优化。分季度看，由于招聘的季节性营销推广需求，销售费用率通常在一季度处于阶段性高点，二三季度处于低点；公司持续投资技术研发、优化匹配算法，研发费用率保持相对稳定，2022Q3为15.2%；规模效应下管理费用率持续优化，从2020Q1的18.6%下降至2022Q3的11.7%。Non-GAAP净利率稳步提升，公司盈利前景可观。2019-2021年公司实现净利润1.2/0.9/1.9亿元，净利率为7.7%/5.0%/7.2%；实现Non-GAAP净利润1.6/1.6/2.8亿元，Non-GAAP净利率为10.8%/8.4%/10.4%，盈利能力持续改善。分季度看，由于宏观承压及疫情影响导致获客受阻，公司降本增效及营销费用收缩带来盈利能力突破新高，2022Q2/Q3Non-GAAP净利率达24.9%/22.5%。账面资金充足，IPO募集资金中40%计划用于技术研发。2021年公司经营/投资/筹资活动产生的现金流分别为7.0/-5.5/-1.7亿元。公司账面资金充足，能够为业务发展提供支撑，2021年末现金及现金等价物为5.0亿元。公司上市募集资金中40%（11.2亿港元）计划用于提高研发能力及产品组合，25%（7.0亿港元）计划用于收购及投资以驱动公司增长，25%（7.0亿港元）计划用于营销投入。核心优势：独占中高端招聘心智，猎头积累及技术投入破解交付难题业务模式：引入猎头激活平台生态，平台+SaaS+服务打造商业闭环引入猎头激活平台生态，实现BHC三端触达。由于中高端人才主动求职意愿不足以及中高端招聘对猎头的依赖，公司开创性地将猎头引入生态系统，通过猎头激发“鲇鱼效应”，实现BHC的三方触达和平台的活跃。截至2022Q3，公司注册企业用户数超110万，同比增长16.8%；注册猎头数超21万，同比增长11.2%，已覆盖国内超半数猎头；C端注册用户数达8160万，同比增长14%。随着平台用户规模的扩大，公司逐渐从信息撮合深入到招聘交付闭环的打造，面向B、H、C三端分别推出相应服务，以提升平台整体人力资源服务能力。B端：面向企业用户，公司主要推出了基于SaaS的订阅式服务和交易式猎头辅助闭环产品。其中，猎聘企业版为主要SaaS产品，通过提供职位发布、求职者推荐、数据看板、职位共享等功能，帮助企业更加高效便捷地完成招聘；而交易式闭环产品通过促成候选人面试及入职后进行抽成；此外，基于人力资源服务链条，公司推出多面、勋厚人力、乐班班等产品，向企业提供视频招聘服务、灵活用工SaaS解决方案、企业员工培训与测评等相关服务。H端：面向猎头，公司推出免费SaaS产品诚猎通，为猎头提供职位发布、简历管理、面试等服务；同时，在猎头的辅助下，公司向企业完成候选人面试或入职交付、收取服务费后，将与猎头进行分成。C端：面向个人求职者，公司主要提供就业咨询及专业技能培训服务，为个人求职者提供简历优化、简历代投、专业技能培训、面试辅导、职业规划等服务。开创性推出“双快”产品，唯一深入中高端人才交付的在线招聘平台。2015年，猎聘推出面试快；2016年，推出入职快。这两项服务均为交易式猎头辅助闭环产品，主要满足企业较为紧急临时的招聘需求。企业选择使用面试快/入职快产品后，可在平台在线发布职位需求，平台利用智能算法向企业推荐最合适的猎头。猎头接单后，需要在2小时内和企业进行职位访谈，深入了解客户需求；在24小时内推荐合适简历，并在24-72小时内持续推荐简历。候选人成功进入面试/入职环节后，企业按职位年薪的固定费率向平台支付服务费，再由平台与猎头分成。对企业而言，相较于传统线下猎企，猎聘双快产品的优势主要体现在以下三个方面：1）平台信任背书，降低企业筛选和沟通成本：由于国内猎企市场高度分散，并存在大量个人猎头，服务能力不一。同时，猎企为了防止客户跳单风险，在合同签约时往往要求客户支付定金。企业和猎头双方互相的不信任导致企业在与线下猎头合作时往往面临较高的筛选和沟通成本。而猎聘通过对猎头的资质要求和平台的竞争生态，使得平台上的猎头具有平均较高的服务能力和专业水平。同时，如若客户和猎头在职位访谈阶段未达成合作意愿，则企业可以无成本更换猎头服务，使得企业可以尽可能低的时间和金钱成本选择最合适的猎头。2）效率优势领先：由于线下猎企的求职者资源相对有限，以及中高端求职者相对更长的决策周期，导致线下猎企难以保障短时间内快速交付的能力。而猎聘更丰富的人才库，以及双快产品对猎头时效性的要求，使得双快产品能够在短时间内持续向客户推荐简历的能力，从而满足客户较为紧急的招聘需求。3）成本优势显著：根据谷露，我国线下猎企服务费率平均在20%左右，而猎聘双快产品收费仅为线下的50%-60%。尽管中高端客户具有相对更低的价格敏感性，但双快产品仍然提供了更具性价比的选择。对猎头而言，尽管双快产品的服务费率低于线下交付，但标准化的业务流程也为猎头节省了沟通和对接成本，同时为大量中长尾猎企和个人猎头提供了更多业务机会。平台背书下，也可避免客户的跳单风险，从而获得高确定性的收入。竞争优势：独占中高端招聘心智，猎头积累及技术投入破解交付难题卡位中高端，精英化品牌力及心智领先。猎聘自成立起即定位中高端人才招聘，早期通过工作3年以上、年薪10万以上的注册门槛保障了平台求职者质量；同时，在营销推广时持续强调其汇聚精英人才、提供高薪工作机会的定位，从而不断强化“中高端人才-吸引优质企业-更多人才涌入”的正向循环。2021年，平台注册个人用户平均年薪达18.8万；付费企业客户数达7.3万，ARPU达3.2万元。猎聘已在中高端人才招聘市场形成较强的品牌心智，以大客户为主的客户结构保障了猎聘客户池的稳定性和较强的付费能力，而高价值的个人求职者也有望持续提升客户的付费意愿，从而进一步强化公司业绩增长的飞轮效应。猎头资源丰富，掌握中高端招聘核心要素。截至2022Q3，公司注册猎头数超21万，同比增长11.2%，在我国整体猎头渗透率约达50%，是国内最大的猎头聚合平台。猎聘和猎头在相互依存的过程中实现共赢，一方面，平台上丰富优质的人才资源极大缓解了猎头人才库有限的难题，充足的企业招聘需求也为大量中长尾猎企和个人猎头提供了更多业务机会；同时，猎头的存在激活了平台招聘生态，2021年，平台验证猎头与求职者联系总次数达10.9亿次（相当于平台上平均每个猎头每天与求职者联系15次），大量活跃猎头通过更高的匹配和交付效率能够更好满足企业客户的招聘需求。重视研发投入，智能推荐持续优化人岗匹配效率。中高端人才招聘具有极度非标的特征，岗位需求及求职者期望均具有较细颗粒度，使得猎头及HR需要花费较多的时间和精力进行筛选和沟通。猎聘长期坚持研发投入，通过人工智能技术辅助职位推荐，从而大幅提高人岗匹配效率。2022Q1-Q3，猎聘研发费用达2.8亿元（yoy+23.3%），研发费用率为14.0%（yoy+1.8pcts）；截至2019年，约71%的求职申请在人工智能技术的协助下完成职位配对。销售人效突出，广告投放注重精准营销。2021年，公司销售费用为12.3亿元，同比增长44.3%；近年来公司销售效率持续提升，销售费用率从2015年的118%降至2021年的46.2%。公司重视大客销售，销售费用以员工薪酬为主，根据招股书，2017年，公司销售费用中薪酬及福利占比达76.5%，销售员工数占比达79%。2020年，公司提出“新续分离”的销售策略，其中新签团队注重销售能力，负责客户的转化和拉新；续约团队重视服务能力，通过职能划分有效提升了销售团队整体人效。2021年，同道猎聘销售平均人效达154万元，明显高于同类平台。营销端，由于猎聘深耕中高端人才招聘领域，除早期心智建立期产生较大广告开支，随着用户心智的强化和平台飞轮渐起，公司注重精准营销，广告开支不断下降，2017年，猎聘广告及推广开支为6969万，同比下降52.5%，在销售费用占比从2015年的38.6%逐渐下降至2017年的14.3%。发展战略：“一纵一横”拓宽业务边界，强化全方位人才服务布局中长期看，猎聘将继续围绕“一纵一横”进行战略布局，提升人力资源整体解决方案的能力，持续强化B（企业）+H（猎头）+C（个人）三端、以“平台+SaaS+服务”的模式强化全方位人才服务布局。一纵：人才渗透，覆盖更多中高端求职者。“一纵”指拓宽对个人用户的渗透，基于平台现有用户（平均年薪约19万元），向上孵化高端猎寻，向下拓展校园招聘，不断丰富平台中高端人才资源。高端猎寻方面，猎聘收购的CGL已成为中国前十大猎头公司，专注于猎寻年薪百万以上的商业精英；校园招聘方面，猎聘于2015年孵化“猎聘校园”，并于2021年启动年轻化战略，聚焦高等院校、目标年薪10万元以上的应届毕业生，通过打通学生在平台的注册渠道，吸引优质年轻用户，从而有效延长平台用户的生命周期。一横：业务延伸，拉长人力资源服务价值链。“一横”即在产业布局方面，除核心的在线招聘业务外，公司围绕人力资源服务价值链进一步延伸，推出多面、勋厚人力、乐班班等产品，向企业提供视频招聘服务、灵活用工SaaS解决方案、企业员工培训与测评等相关服务。尽管目前收入贡献相对较小，但可观的业务前景有望为公司带来第二增长曲线。盈利预测1）收入端2021年，公司收入中87%/13%来自企业/个人用户，因此我们主要对来自企业及个人的收入进行测算，拆分方式均为付费用户数和ARPPU值。B端。1）企业客户数：考虑到2023年宏观修复有望带来企业招聘需求增长以及2022年的低基数效应，预计2023年企业客户数将达128万，同比增长16%。此后，考虑到中高端客户招聘需求相对稳健，因此假设企业客户数稳健增长，预计2024-2025年企业客户数将达148/170万家，同比增长16%/14%。2）付费企业客户数：公司当前主要通过扩大付费用户基数的方式驱动企业端收入增长，尽管付费率呈现缓慢下降的趋势，但由于企业客户整体数量的增长，付费企业客户数仍有望保持稳健增长，我们预计2023-2025年公司付费企业客户数将达7.2/8.2/8.8万家，同比增长8%/14%/8%。3）ARPPU：2022年，由于宏观承压和疫情影响等外部因素，公司拓客存在一定难度，因此主要通过深耕存量客户、提升ARPPU的方式维持平台收入的稳健增长。2023年，公司的战略重心或将在客户拓展，且在相对较高的ARPPU基数上，预计ARPPU将不会有大幅上升，我们预计2023年付费企业ARPPU约为3.7万元，同比增长2%。此后，预计ARPPU将恢复此前的稳健增长趋势，我们预计2024/2025年付费企业ARPPU分别为4.2/4.6万元，同比增长12%/11%。综上，我们预测2023-2025年公司向企业提供人才获取及其他人力资源服务的收入将达27/34/41亿元，同比增长10%/27%/20%。C端：考虑到公司主要面向中高端人才，营销获客战略也更加精准定向，叠加C端用户在求职过程中相对较低的付费意愿，我们预计公司付费个人用户数将保持稳健增长，预计2023-2025年付费个人用户数将达56/62/67万，同比增长12%/10%/9%；预计2023-2025年付费个人用户ARPPU将达669/790/917元，同比增长14%/18%/16%。综上，我们预测2023-2025年公司向个人提供人力资源服务的收入将达3.5/4.6/5.9亿元，同比增长27%/31%/27%。结合其他业务，我们预计2023-2025年公司营收合计将达30.1/38.5/46.5亿元，同比增长12%/28%/21%。2）成本端考虑到公司以轻资产的平台模式为主以及较强的成本控制能力，预计毛利将保持较高水平，我们预计公司2023-2025年毛利率为79%/79%/80%。考虑到2023年宏观修复趋势，公司或将通过加大销售投入促进拉新获客，因此我们预计2023年销售费用约50%；此后，随着公司不断提高销售人效，优化营销效率，销售费用率有望持续优化，我们预计2024/2025年销售费用率为46%/44%。而管理费用率和研发费用率则将保持相对稳定，我们预计2023-2025年管理费用率为11%/11%/10%，研发费用率为14%/14%/13%。综上，公司在中高端人才招聘市场沉淀的深厚心智，有望受益于宏观经济转好带来的企业招聘需求增加和人才流动性回升，公司优质稳定的客户结构和持续的拓客拉新有望驱动公司业绩增长。我们预测公司2022/23/24年营收为26.9/30.1/38.5亿元，同比增长2%/12%/28%；预测2022/23/24年经调整归母净利润为1.7/3.1/4.4亿元，同比-39%/+85%/+40%第四章中国人才寻猎（猎头）行业下游就业情况分析第一节2022年度就业趋势数据分析2022年是疫情管控的终结之年，在这跌宕起伏的一年中，有的行业风生水起，有的行业黯然失色。哪些行业旧貌换新颜，哪些行业未来不可限量？对打工人而言，哪些城市适合拼搏，哪些城市适合栖身，机会和金钱，孰轻孰重？作为重点就业人群，应届生择业有什么风向标可参考？在留学生归国的浪潮中，等待他们的又是哪些机遇？针对这些问题，猎聘推出《2022年度就业趋势数据报告》，与您共同探讨以上问题的答案，并结合针对用人方和职场人的调研，展示对2023年就业形势的洞察和发现。一、全年招聘总况2022年受各地多发疫情及国内外复杂形势的影响，企业招聘总体保守，招聘规模比2021年有所收缩。全年就业压力较大，活跃人才比2021年有所增长，但幅度不大。不过，在此背景下，仍有表现卓越的行业和区域。（一）表现卓越的行业和区域机械制造行业表现亮眼，新发职位占比增幅位居全行业第一从各大行业新发职位的分布来看，IT/互联网/游戏、医疗健康、机械/制造位居前三，占比为23.74%、9.26%、8.85%。从职位占比变化来看，机械/制造、能源/化工/环保、医疗健康占比上升幅度最高，比上年上升了2.36、2.18、2.00个百分点。制造业是国家经济发展的基石；医疗健康关系着万众生命安全，在疫情的冲击下，其重要性更加突出。而绿色经济是经济持续发展的新能动，因而能源/化工/环保行业的用人需求也一年比一年迫切。IT/互联网/游戏行业的职位占比遥遥领先，但占比降幅也是全行业最高的。随着互联网发展的日趋成熟，行业虚浮之气渐退，用人回归理性。过去几年国家行业政策的调整，该行业在适应中也放缓了步伐。近期中央经济工作会议强调了平台企业发展，互联网汇聚了我国最知名的平台企业，可见互联网的春天并没有消失。（二）一才难求，电子/通信/半导体薪资涨幅最大在招聘平均年薪方面，金融、IT/互联网/游戏、电子/通信/半导体位居行业前三，分别为26.59万、26.21万、25.84万元。各大行业中，涨薪最高的是电子/通信/半导体，比上年增长了13.32%。该行业是典型的硬科技行业，其中芯片被称为“工业生产的粮食”，近年来国产替代进口成为我国芯片产业的发展战略，对于电子/通信/半导体人才，市场上一才难求、重金挖人的情况比比皆是。（三）长三角和大湾区城市奋力抢才，难分胜负在城市职位分布TOP20中，长三角的城市占六席，大湾区的城市占四席。上北深广依然聚集了最多的职位，合计为40.52%，上海以13.52的占比位居第一。杭州、成都、苏州排名第五至第七，在新一线城市中极具号召力。值得注意的是，厦门2021年未跻身前20，2022年终于上榜，取代了2021年榜上济南的名次。在招聘薪资方面，北京以29.08万的招聘平均年薪领跑全国。杭州招聘薪资已超过广州，跃居第四。无论从职位数量，还是薪资额度，以上海为代表的长三角城市和以深圳为代表的大湾区城市优势都较为明显，难分伯仲。过去一年，上海、深圳等大城市多次降低招才门槛，对外来人才尤其是青年人才更为友好。建议求职者可站在城市群的视角选择工作地，以便让自己拥有更大的选择空间。（四）投递最多的公司：“三一”成黑马，“蔚小理”集体冲进TOP25从近两年猎聘平台上求职者投递的公司TOP25来看，2021年头部公司主要是互联网大厂，如字节跳动、腾讯、美团等。在2022年的投递榜单中，前四依然是互联网大厂，第五是机械制造业内的领军企业“三一集团”，其名次从第12上升至第5。华为的名次也大幅提升，从2021年的第19上