“网约工”劳动权益保护分析

“网约工”劳动权益保护分析“网约工”劳动权益保护面临的主要困境，根本原因在于平台经济下我国现行劳动关系认定标准存在先天性缺陷。此外，还受到“社保关系与劳动关系捆绑过紧”、企业缺乏社会责任感等因素的影响。应对“网约工”劳动权益保护困境，对现行劳动关系认定标准予以矫正是根本之策。但由于平台经济发展远未定型，现在立法为时过早，通过加强法律适用和制定灵活性政策的方式更具有现实可行性。[关键词]平台经济；网约工；劳动权益；劳动关系认定标准；在大数据、云计算等信息技术的推动下，互利网平台充当了虚猛发展。无论是刚刚兴起的“代收垃圾网约工”,还是出现较早的网和“网约工”劳动权益保障间寻求一条平衡之路。普通人只需在平台上进行简单的注册程序即可获得接单资格。顾客接受服务后，通过平台向服务提供者支付报酬。在整个过程中从中抽取相应的信息服务费作为报酬。平台经济用工模式的最大特点无须坐班，对工作时间、工作地点有几乎完全自主的选择权。当然，其也保留了某些传统用工方式的特征，如需要穿戴着代表平台的工作服、工牌，接受平台的劳动培训，消费者给出差评后平台会给予惩罚李克强总理“大众创业、万众创新”的号召，反映了科学技术对经济发展、社会变革的推动，同时也给社会治理增设了难题。平台经济与传统经济在用工模式上的差异使得“网约工”群体在法律上的定位变得模糊，带来了劳动权益保护上的困境。1.劳动关系认定困境。劳动关系认定是劳动法的核心。如果劳动者和用人单位成立劳动关系，则平台经济下，平台企业一般不与“网约工”签订劳动合同。有的企业出于减少败诉风险、规避法律责任等考虑会选择与平台经济从业人员签订居间合同、合作协议等民事合同。但是双方成立何种法律关系不单以当事人的合意为准，而应根据查明的事实和法律进行具体判断。即不管当事人签订合同与否或者签订了何种性质的合同，法院最终认定指向了劳动关系，仍应当受劳动法律调整。在认定平台企业与“网约工”的法律关系时，应遵循以上原则。但由于平台经济用工方式灵活、弹性，区别于传统工种，在具体认定过程中，出现了以下问题：第一，传统的“劳动关系从属性标准”在新的不契合性。受此影响，司法实务中法官的自由裁量权较大，出于对不同社会利益的考量，不同法官可能会对相同案情的案件作出完全相反的判决。第二，在单纯以“确认劳动关系”为诉讼请求的案件中，法官通常判决不构成劳动关系。当诉讼请求中包含“侵权损害赔偿”济实力是法官对其倾斜保护的原因。2.社会保险缺位。在1999年举行的第87界国际劳动大会上，朱安·索马维亚提出了“体面劳动”企业的强制参保义务与劳动关系相挂钩[1]。即除法律规定的特殊情能在户籍所在地参加，且需自己缴纳全部费用；只能参加医疗保险、网约车司机而言，没有工伤险的救济意味着所有损失都得自己承担。应当得到社会保险的救济。3.工会维权困境疑是最柔和、最便捷高效的维权方式，其特有的集体谈判制度、法律援助功能对于保障劳动者权益具有重要作用人员几乎不会被纳入到企业工会的保护范围。行业工会在维护“网约工”权益时也存在着先天性不足。正如笔者方式趋于灵活化、弹性化。劳动者工作时间散于各地的从业人员很难快速有效地组织起来，形成和平台谈判的对等力量，更多时候只能靠“单打独斗”,维权效果甚微。二、对“网约工”劳动权益保护困境的反思人身进行某种限制，如为员工制定规章制度、要求员工按照指令工作是指劳动者与用人单位存在着经济利益上的联系。比如，劳动者为用人单位付出劳动、生产利润，而劳动报酬、责任和风险由用人单位承担。“组织从属性”是指劳动者在一段时间内为用人单位提供劳动，统用工时代事实劳动关系的认定中表现出了高度的契合性。但在平台性”增强。尤其是“全职网约工”,工作时间大都超过了10个小时，远在企业职工标准工作时间以上，工作收入也较为可观，其对平台的业规章制度的约束较少，对于进入和退出平台具有较大自主权，因此“三性”必须“同时具备”且达到“较强程度”的标准，大多数平台从业人员将无法被认定为劳动法上的劳动者，无法享有劳动法上的权利。这种僵化的认定方式不利于激励每一个付出辛勤汗水的劳动者，更不适应新业态经济的发展。其次，考察侧重点有所偏移。在传统的要位置。因此，笔者认为应当顺应经济发展模式的变革在“从属性标准”内部作出适当的调整。(二)影响“网约工”劳动权益保护的其他因素。除新业态经济下现行劳动关系认定标准表现出的先天性不足几点：第一，传统劳动监管机制面临冲击，给“网约工”劳动权益保障设置了难题。在平台经济下提供劳务的主要是小微企业和个人，具技术优势，但其毕竟不属于官方部门、权力有限，且为了自身利益很容易出现监管松懈、监管腐败、逃避责任等问题。相关权力部门对平的本质属性辨识不清”[3]等难题，由此给“网约工”劳动权益的保护带来了挑战。第二，在我国，劳动关系与社会保险制度“捆绑”过紧，劳动关系的建立是企业帮助个人分担社保的前提将大多数“网约工”群体挡在了劳动法律保护之外。生命权、健康权本是自然权利，“网约工”为社会经济的运行付出了劳动，无论其是否与企业建立劳动关系，都应得到社会保险制度的保护。此外，企业普遍缺乏社会责任感，平台经济从业人员维权意识差，平台企业发展过快、相关配套制度未来得及完善也是造成“网约工”劳动权益保护(一)立法应对：重构劳动关系认定标准。在北京市朝阳区法院2015年至2018年第一季度受理的188件平台企业用工劳动争议者”和“非劳动者”间设置“中间层级劳动者”,将“网约工”等对企业具有较强经济从属性，但人身从属性、组织从属性较弱的灵活用工群体归入其中。企业应当承担“中间层级劳动者”部分社会保险金的缴纳，同时应保证其享有劳动基准制度规定的休息休假等待遇。互不仅可以保证经济发展的速度和活力，同时可以将更多灵活就业群体纳入之中，使其基本劳动权益得以保障，值得我国在之后的立法中借经济立法可能为时过早。当然，止步不前也绝不是良策。为此，有学者提出应当“先谋后动”[5],即先着眼于理论的研究和实务经验的积累，待新业态经济发展较为稳定后再启动立法程序。(二)司法应对：加强法律适用。虽然平台经济的发展对现行劳动关系认定标准的适用造成了不小的冲击，但是修订法律的条件远未成熟。在现行法律框架内，采取较为保守的方式，即从加强法律适用的角度着手保护平台经济从业人员的劳动权益更具有可行性。笔工”与互联网平台劳动争议案件时，应把握好以下几点：第一，法官思合意为主。例如，在“网约工”认可其与平台企业签订的是合作协议、居间合同而非劳动合同，且该合同不存在《合同法》第52条规定的无效条件的情况下，应当认可协议的效力。当事人双方成立民事法律关系，而非劳动关系。第二，在个案中，应当对案件的“全部事实和所有因素”[4]进行综合考量，但不应以同时具备较强的“人身平台的人身从属性、组织从属性较弱，但经济依附性较强，仍可认定双方成立劳动关系。第三，在举证规则上，可以借鉴“加州Uber案”[6]。第四，对于裁判结果，即使最终认定双方不成立劳动关系，但判决被告公司承担一定的补充赔偿责任。(三)政策应对：多种途径促进“网约工”权益保护。相较于法律，政策更为柔性和灵活，容易义。第一，逐步推进社会保险与劳动关系“解绑”,为“网约工”劳强制参保义务，严重违反了宪法的平等原则、权利义务相一致原则。纳部分保险费[7],或者为主动帮“网约工”缴纳社会保险的企业提供减免税优惠。第二，以行业为类别设立“网约工”工会，借助工会的力量促进平台经济服务者的权益保护。2019年1月9日，广州首家即时配送领域工会———广州野马科技有限公司工会委员会正式成立，第一批350名饿了么外卖骑手加入工会。但这只是个例，“网约推广。工会应当定时对“网约工”进行培训，加强对“网约业安全教育，同时可以聘请专家制定专门的平台经济用工合“网约工”与企业进行谈判，做好劳动者的“娘家人”。第监管模式来促进平台经济服务者劳动权益保护。比如可以尝梯式的监管模式，平台利用其技术和人才优势对劳动者的工行控制，监督有无按照规定进行工作以及对于损害的发生是错。而政府可以利用自己的权力对平台进行运营资质的审查其是否尽到了职业安全教育的义务，进而促进“网约工”劳保护。同时可以建立统一的信用体系，既包括网络平台的信用体系，来对其进