《劳动教育通论》薪酬管理

劳动教育通论薪酬管理Chapter07学习目标了解什么是薪酬。掌握薪酬体系的构成和类型。了解薪酬管理的基本原则。掌握薪酬水平策略的类型。理解薪酬管理的发展趋势。目录01薪酬管理概论0302薪酬体系薪酬水平04薪酬管理的发展趋势一、薪酬的内涵与外延：何为薪酬（一）薪酬的概念薪酬概念的界定目前可分为三类：第1节薪酬管理概论第一类认为薪酬即报酬，即员工完成工作后获得的各种内在报酬和外在报酬。第二类是指员工因为存在雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。第三类仅包括货币性薪酬（即基本薪酬和浮动薪酬之和），并不包括福利。一、薪酬的内涵与外延：何为薪酬（二）相关概念区分第1节薪酬管理概论工资薪水报酬一、薪酬的内涵与外延：何为薪酬（三）薪酬的分类根据表现形式的不同，薪酬可分为经济薪酬和非经济薪酬。根据发生机制的不同，薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬。第1节薪酬管理概论二、薪酬体系的构成（一）基本薪酬基本薪酬也被称为固定薪酬。它不随员工的工作结果或业绩的完成情况而定，是一个组织根据员工所在职位承担的工作职责，或者员工为了完成组织制定的工作任务所需具备的能力或技能而向员工支付的相对稳定的、不会随意变动的薪酬。第1节薪酬管理概论二、薪酬体系的构成（二）浮动薪酬浮动薪酬又称可变薪酬、奖金，是以员工是否完成或超额完成某种事先明确的工作任务、个人或团队目标或者组织收益计划为依据而浮动的报酬。第1节薪酬管理概论二、薪酬体系的构成（三）福利与基本薪酬和浮动薪酬相比，福利通常具有以下两点特征：一是支付方式不同，福利采取的是实物或延期支付的方式；二是有固定成本特征。第1节薪酬管理概论三、薪酬管理的基本原则（一）对外具有竞争力原则大多数企业通常会定期或不定期地进行市场薪酬调查，以此来对员工薪酬进行适当调整，从而减少员工产生强烈的外部不公平感。第1节薪酬管理概论三、薪酬管理的基本原则（二）对内具有公正性原则企业在进行薪酬体系设计时，要遵循公正性原则，这是保证薪酬制度能够有效发挥作用的前提之一。第1节薪酬管理概论三、薪酬管理的基本原则（三）对员工具有激励性原则企业在进行薪酬管理时注重激励性原则非常必要，如从科学合理的角度出发设计多样化的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足复杂的、多层次的、不确定性的员工需求，使薪酬设计反映出不同类别员工的特点。第1节薪酬管理概论三、薪酬管理的基本原则（四）成本控制原则所谓成本控制原则，就是在最低成本下使薪酬发挥尽可能大的功效。企业在进行薪酬管理时不应该脱离成本控制原则。第1节薪酬管理概论三、薪酬管理的基本原则（五）合法合理原则企业经营首先要做的是合法，其次是合理，薪酬管理更是如此。第1节薪酬管理概论目录01薪酬管理概论0302薪酬体系薪酬水平04薪酬管理的发展趋势一、基于职位的薪酬体系：薪酬是支付给岗位的吗（一）内涵特点基于职位的薪酬体系是以职位对组织的重要性和价值为依据，同时考虑任职员工所需具备的基本素质，最终决定向员工支付与职位价值相当的薪酬水平的一种薪酬决定制度。第2节薪酬体系一、基于职位的薪酬体系：薪酬是支付给岗位的吗（二）设计要点（1）每个职位的职责范围、工作难点、任职资格要求是否具体化、可描述，是否基本稳定。（2）企业能否按照员工能力安排相应职位。（3）企业中设置的职位等级是否足够多，薪酬水平设计是否合理。第2节薪酬体系二、基于能力的薪酬体系：薪酬是支付给能力的吗（一）内涵特点基于能力的薪酬体系，就是以处在典型职位上的任职员工的胜任力高低及他们对组织的忠诚度为依据来明确不同员工薪酬水平的一种薪酬决定制度。第2节薪酬体系二、基于能力的薪酬体系：薪酬是支付给能力的吗（二）设计要点（1）本企业是否有将现有薪酬体系转变为能力薪酬体系的必要。（2）要采用能力薪酬体系就必须在企业人力资源管理领域的整体重大变革中将能力薪酬作为重要一部分实施。第2节薪酬体系三、基于绩效的薪酬体系：薪酬是支付给贡献的吗（一）内涵特点基于绩效的薪酬体系是以员工在特定岗位上创造的业绩多少和对组织贡献的价值大小为基础来确定其应获得的薪酬水平的一种薪酬决定制度。它是一种非传统的薪酬体系。该体系有员工持股、股票期权、计件薪酬、个人绩效薪酬等多种形式。第2节薪酬体系三、基于绩效的薪酬体系：薪酬是支付给贡献的吗（二）设计要点（1）遵循薪酬管理的基本原则。（2）要不断激励员工通过正当积极的方式提高自己的绩效水平，以此推动组织整体绩效的提高。（3）要牢记企业设计该体系的目标。第2节薪酬体系四、基于市场的薪酬体系：我的薪酬谁说了算（一）内涵特点基于市场的薪酬体系是以行业标准和地区人才市场的供求变化为依据来确定企业整体薪酬水平和员工具体薪酬水平的一种薪酬决定制度。在这种体系中，薪酬的决定因素主要包括市场调查结果、员工自身的独特性和员工的稀缺程度等。第2节薪酬体系四、基于市场的薪酬体系：我的薪酬谁说了算（二）设计要点首先，在确定员工薪酬标准时要参考劳动力市场的现行薪酬水平，进行广泛、客观、详细的市场薪酬调查，确保调查数据具有科学性，并且周期性地根据行业标准的变化做出适当调整。其次，企业在设计市场薪酬体系时必须尊重市场价值规律。第2节薪酬体系五、组合薪酬体系实践中，企业会根据行业特点、实际经营状况、支付能力、企业内部职位设置等因素，从基于职位、能力、绩效、市场的薪酬体系中选择两种或多种进行组合，设计出适合本企业发展的薪酬体系，即组合薪酬体系，以对员工形成有效激励，从而促进员工、团队和组织绩效水平的提升。第2节薪酬体系目录01薪酬管理概论0302薪酬体系薪酬水平04薪酬管理的发展趋势一、薪酬水平的概念和作用：我应该拿多少钱（一）概念薪酬水平反映了外部竞争性，是劳动力市场的价格信号，也是衡量工薪阶层参与社会分配程度的标准。薪酬水平的研究视角分为两类：一是薪酬相对值角度；二是薪酬绝对值角度。第3节薪酬水平一、薪酬水平的概念和作用：我应该拿多少钱（二）作用第3节薪酬水平（1）薪酬水平的高低反映了企业薪酬的外部竞争性。（2）薪酬水平的高低对企业成本有较大影响。（3）薪酬水平能够对塑造企业形象发挥巨大的作用。二、薪酬水平策略的类型：为什么不同企业的薪酬有差异（一）领先策略领先策略又称薪酬领袖策略或领先型薪酬策略，即采用高于市场平均薪酬水平的方法。适用于规模较大、薪酬成本在总经营成本中比例较低、处于高速成长期、在行业中处于领先地位、投资回报率较高的企业。第3节薪酬水平二、薪酬水平策略的类型：为什么不同企业的薪酬有差异（二）跟随策略跟随政策又称市场追随策略、市场匹配策略，是根据标杆企业确定薪酬水平的方法。实施这种薪酬水平策略的企业会选取特定企业为标杆企业，其经费与模式都向自己的标杆企业看齐。大多数企业会采用这种策略。第3节薪酬水平二、薪酬水平策略的类型：为什么不同企业的薪酬有差异（三）拖后策略拖后策略又称滞后策略，是指不考虑竞争对手的薪酬水平，以节约成本为目的的方法，适用于规模较小的企业。由于企业利润率低，经济实力不够强大，薪酬成本在总成本中所占比重较大，所以企业对员工薪酬的支付能力相对较弱。第3节薪酬水平二、薪酬水平策略的类型：为什么不同企业的薪酬有差异（四）混合策略混合策略是指针对不同的职位、不同的部门、不同的员工或者总薪酬的不同组成部分采用不同的薪酬水平策略。混合策略更加具有针对性和灵活性，能够通过对核心岗位和普通岗位确定不同的薪酬水平，更好地传递企业的价值观。第3节薪酬水平三、薪酬水平的影响因素（一）劳动力市场的影响1.劳动力需求劳动力需求是指在某一特定时期，企业在某一工资率下愿意并且有能力支付的最大数量。当企业成本大于边际收益时，企业不考虑雇用劳动者；当企业成本小于边际收益时，企业会增加劳动力需求。第3节薪酬水平三、薪酬水平的影响因素（一）劳动力市场的影响2.劳动力供给第3节薪酬水平（1）劳动参与率。（2）员工对闲暇与工作的偏好。（3）人力资本投资状况。（4）员工实际努力程度。三、薪酬水平的影响因素（二）产品市场的影响产品市场分为完全竞争市场、垄断市场、垄断竞争市场和寡头市场。在产品市场，有时消费者对某一类产品需求巨大，企业在短时间内难以满足，或者企业通过产品的差异性来吸引消费者购买，两者都可以增加产品需求。第3节薪酬水平目录01薪酬管理概论0302薪酬体系薪酬水平04薪酬管理的发展趋势一、薪酬管理存在的问题第4节薪酬管理的发展趋势（1）薪酬体系与企业的经营战略脱钩，体系设计不合理。（2）绩效评价体系不合理，相应制度不完善。（3）企业制定的薪酬激励制度有所欠缺。二、薪酬管理的发展趋势（一）全面薪酬全面薪酬又称自助式薪酬、弹性薪酬和整体薪酬，是指员工作为雇佣关系一方所得到的所有形式回报的总和。在知识经济时代，知识型员工是企业的关键人才与核心动力，如何吸引、留住、激励这部分员工成为重要的研究课题。第4节薪酬管理的发展趋势二、薪酬管理的发展趋势（二）短期薪酬转向中长期薪酬短期薪酬是指企业在员工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内需要全部予以支付的员工薪酬，因解除与员工的劳动关系给予的补偿除外。中长期薪酬是不可以在短期内获得的收益。长期薪酬计划是相对于短期薪酬计划而言的，是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个较长的时期内自觉关心企业的利益。第4节薪酬管理的发展趋势二、薪酬管理的发展趋势（三）低成本策略转向高成本思维