中级经济师《中级人力资源管理》复习题集(第4288篇)

2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习一、单选题1.使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高的培训是( )。A、特殊培训B、—般培训C、在岗培训D、离职培训>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第3节>在职培训及其基本类型【答案】：B【解析】：本题考査在职培训类型。一般培训使劳动者对所有企业的劳动生产率都有所提髙。2.关于人力资本投资的说法，错误的是()。A、人力资本投资同物质投资一样，支出越多越好B、人力资本投资同物质投资一样，其成本支出和收益取得是发生在不同的时间里的C、人力资本投资的收益必须考虑贴现D、现值法和内部收益率法是考虑人力资本投资未来收益现值与现期成本进行比较的两种方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第1节>人力资本投资的基本模型【答案】：A【解析】：人力资本投资同物质投资一样，并不是支出越多越好。人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效的投资了。3.关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是()。A、采用防御者战略．管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性B、采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融人员工的个人发展目标C、采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能D、采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第1节>战略性绩效管理【答案】：C【解析】：答案C错误。探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御者不同，探索者要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。4.以员工为中心的领导风格，不包括()。A、任务驱动B、人际关系C、支持与参与D、民主与关怀>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>早期关于领导的研究【答案】：A【解析】：以员工为中心的领导风格是Y理论，强调民主、员工中心、普遍的、关怀、人际关系、支持、参与等。5.下列选项中，不属于工资集体协商中工资协议本身规定的是()。A、工资协议的违约责任B、工资支付的办法C、工资协议的期限D、工资协议的终止条件>>>点击展开答案与解析【知识点】：第10章>第3节>集体协商和集体合同制度在中国【答案】：B【解析】：关于工资协议本身的规定。包括：①工资协议的期限；②变更、解除工资协议的程序；③工资协议的终止条件；④工资协议的违约责任。6.下列争议中，不属于劳动争议的是()。A、企业和职工因加班费发放产生的争议B、企业和职工对劳动合同条款的不同理解产生的争议C、国家机关与公务员之间产生的争议D、企业和职工因培训服务期限产生的争议>>>点击展开答案与解析【知识点】：第16章>第1节>劳动争议及其处理制度【答案】：C【解析】：本题考查对劳动争议内涵的理解。我国相关法律规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。7.关于内源性动机的说法，错误的是()。A、内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身B、出于内源性动机的员工看重工作带来的社会地位C、出于内源性动机的员工看重的是工作本身D、内源性动机也被称为内在动机>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>需要与动机【答案】：B【解析】：本题考査内源性动机的内容。内源性动机，也称内在动机。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会等。8.关于竞业限制的说法，错误的是()。A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致6个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持D、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持>>>点击展开答案与解析【知识点】：第15章>第2节>竞业限制【答案】：B【解析】：劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。9.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。A、简单／静态B、复杂／静态C、简单／动态D、复杂／动态>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>组织设计的类型【答案】：B【解析】：本题考查行政层级组织形式的适用范围。行政层级式组织形式在复杂／静态环境中最为有效。10.期望模型中，()是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。A、效价B、期望C、激励D、工具性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>期望理论【答案】：B【解析】：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。11.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺术型差异最大的是()。A、常规型B、研究型C、社会型D、企业型>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>心理测试【答案】：A【解析】：霍兰德提出了职业兴趣的六角模型，按照顺时针方向分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。处在模型对角线上的类型，完全对立，差异最大。因此，与艺术型差异最大的是常规型。12.劳动力市场的特征不包括()。A、劳动力市场的特殊性B、劳动力市场的不确定性C、劳动力市场交易条件的复杂性D、劳动力出售者地位的有利性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第1节>劳动力市场的概念与特征【答案】：D【解析】：本题考查劳动力市场的特征。劳动力市场的特征包括：(1)劳动力市场的特殊性；(2)劳动力市场的多样性；(3)劳动力市场的不确定性；(4)劳动力市场交易对象的难以衡量性；(5)劳动力市场交易的延续性；(6)劳动力市场交易条件的复杂性；(7)劳动力出售者地位的不利性。13.基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险，与之相对应的战略是()。A、成长战略B、稳定战略C、集中战略D、收缩战略>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第1节>战略性薪酬管理【答案】：D【解析】：收缩战略的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此．在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划．以鼓励员工共担风险。14.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的()之间达成最优匹配。A、恰当水平B、优秀水平C、合格水平D、卓越水平>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>甄选的概念及其意义【答案】：A【解析】：甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。15.职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化不包括()。A、员工工作轮换B、员工对参加职业生涯讨论会的反应C、员工对工作的认同程度D、员工对组织的忠诚度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第3节>职业生涯管理效果的评估【答案】：A【解析】：组织职业生涯管理效果可以从四个方面来评价。其中，选项BCD是态度或知觉到的心理变化，选项A是具体活动的完成情况。16.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。A、建立彼此之间的信任B、避免对立和冲突C、关注过去而非未来D、该结束时立即结束>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第4节>绩效反馈面谈【答案】：C【解析】：在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来，该结束时立即结束。17.下列关于员工参与制度的作用的说法，错误的是()。A、激发员工个人潜能，提高工作效率B、将法治的生活方式延伸到产业领域及工作场所C、保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系D、提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感>>>点击展开答案与解析【知识点】：第10章>第1节>劳动关系的运行【答案】：B【解析】：本题考查员工参与制度的作用。员工参与制度的作用：(1)激发员工个人潜能，提高工作效率；(2)将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所；(3)保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系；(4)提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感。18.关于绩效计划的说法，错误的是()A、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标C、达成绩效合同的过程中，员工和符理者必须进行真诚高效的双向沟通D、绩效计划是一个自下而上的过程>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第2节>绩效计划【答案】：D【解析】：绩效计划是一个自上而下的过程，也是一个将组的绩效分解为个人绩效目标的过程。19.()是战略执行的最为关键的因素。A、财务资源管理B、信息资源管理C、技术资源管理D、人力资源管理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理【答案】：D【解析】：人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。20.下列选项中，不属于影响工资水平确定的因素是()。A、个人偏好B、劳动者个人及其家庭所需的生活费用C、同工同酬的原则D、企业的工资支付能力>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第1节>工资水平【答案】：A【解析】：本题考查工资水平。在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面：(1)劳动者个人及其家庭所需的生活费用；(2)同工同酬的原则；(3)企业的工资支付能力。21.长期失业率指的是失业时间达到或超过( )以上的失业人口在劳动力总人口中所占的比例。A、半年B、一年C、一年半D、两年>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型【答案】：B【解析】：本题考查长期失业率的概念。长期失业率是指失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。22.劳动争议仲裁委员会成员不包括()。A、工会代表B、人民法院C、劳动行政部门代表D、企业方面代表>>>点击展开答案与解析【知识点】：第16章>第3节>劳动争议处理机构【答案】：B【解析】：本题考查劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，而且劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。23.人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，在单向联系层次上，()A、在战略制定阶段将人力资源部门排除在外B、会把分析的结果报告给战略规划小组C、组织人力资源部门全面参与组织的战略制定D、战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>人力资源管理与战略规划和战略执行【答案】：A【解析】：本题考查人力资源管理与规划之间的联系。在单向联系这一层次上尽管已经承认了人力资源管理在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略制定阶段将人力资源部门排除在外24.在操作层面上，()是上岗培训的主要讲师。A、人力资源管理人员B、专职讲师C、直线经理D、总经理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第2节>培训与开发工作的组织管理【答案】：C【解析】：对员工进行培训与开发的最终责任会落在直线经理身上。在操作层面上，直线经理是上岗培训的主要讲师。25.自然失业率在()，它的存在并不影响充分就业的实现。A、1％以内B、1％～3％C、4％～6％D、4％以下>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业的类型及其成因与对策【答案】：C【解析】：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业和季节性失业均属于竞争性劳动力市场上一种不可避免的较低水平的失业，是正常性失业，即自然失业率。自然失业率为4％～6％，它的存在并不影响充分就业的实现。26.自陈量表法一般用于()。A、智力测试B、人格测试C、能力倾向测试D、创造力测试>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>心理测试【答案】：B【解析】：本题考查人格测试。自陈量表法是对人格进行测量的方法之一。27.关于人力资源战略与人力资源管理实践选择的说法，错误的是()。A、职位设计的方式与组织战略之间存在紧密的联系B、工作任务范围较大的职位设计方式一直是与创新活动联系在一起的C、当一个组织中存在职位空缺时，必须采取首先寻找内部人员填补的策略D、有些战略要求对员工的团队工作能力进行培训>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配【答案】：C【解析】：当一个组织中存在职位空缺时，既可以采取首先寻找内部人员填补的策略，也可以采取直接进行外部招募的策略。28.股票期权的执行方式不包括()。A、现金行权B、无现金行权C、现金行权并出售D、无现金行权并出售>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第2节>上市公司股权激励【答案】：C【解析】：本题考查股票期权的执行方式。股票期权的执行方式包括：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。29.下列关于工资水平的表述，错误的是()。A、规模大的企业一定会支付较高水平的工资B、较高的工资有助于提高员工的生产率C、如果企业从提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平D、较高的工资水平有利于遏制员工的偷懒行为>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第1节>工资水平【答案】：A【解析】：本题考查工资水平：通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多，但并不是大企业一定会支付较高水平的工资。30.下列人力资源需求预测方法中，主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业()。A、趋势预测法B、德尔菲法C、比率分析法D、经验判断法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源需求预测【答案】：D【解析】：本题考查经验判断法。由于经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。31.某医院有病床600张，现有护士400名。医院扩大规模，病床数欲增加到900张，按现有的病床与护士比例，护士人数将增加到600名。这种人力资源需求预测的方法是()。A、德尔菲法B、时间序列分析法C、比率分析法D、回归分析法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源需求预测【答案】：C【解析】：本题考查比率分析法的概念。比率分析法是指通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。题中描述所采取的即是比率分析法。32.自然失业率一般为()。A、2％～4％B、4％～6％C、6％～8％D、8％以上>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业的类型及其成因与对策【答案】：B【解析】：自然失业率一般为4％～6％，它的存在并不影响充分就业的实现。33.基本薪酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平是()下的薪酬管理。A、差异化战略B、成本领先战略C、客户中心战略D、创新战略>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第1节>战略性薪酬管理【答案】：D【解析】：创新战略下的薪酬体系非常重视对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。34.实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低的因素是( )。A、企业的组织文化B、企业规模C、企业所处的地理位置D、企业的领导风格>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第4节>劳动力流动的主要影响因素【答案】：C【解析】：本题考查影响劳动力流动的企业因素。企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。

35.( )是员工参与计划的一种组织发展方法。A、团队建设B、质量圈C、团际发展D、团队合作>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>组织发展概述【答案】：B【解析】：本题考查组织发展的内容。质量圈是员工参与计划的一种传统的组织发展方法。36.失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为()个月。A、6B、12C、18D、24>>>点击展开答案与解析【知识点】：第17章>第4节>失业保险待遇【答案】：C【解析】：本题考查领取失业保险待遇的内容。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费年限会影响到领取失业保险金的期限，其中，累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，期限最长为24个月。37.不属于建立团队绩效考核指标方法的是()。A、可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B、可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D、可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第5节>团队绩效考核【答案】：D【解析】：建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效指标和利用绩效金字塔和利用工作流程图。38.关于组织结构要素的说法，错误的是( )。A、组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化B、复杂性指的是任务分工的层次、细致程度C、规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度D、集权度指的是决策权的集中程度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>组织设计概述【答案】：A【解析】：本题考查组织结构的要素。组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。39.衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是()。A、就业率B、老龄化程度C、失业率D、劳动者的性别>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第4节>劳动力流动的主要影响因素【答案】：C【解析】：本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的指标有失业率和临时解雇率。40.不属于失业类型的是()。A、被迫性失业B、摩擦性失业C、结构性失业D、季节性失业>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业的类型及其成因与对策【答案】：A【解析】：本题考查失业的类型。失业的类型包括摩擦性失业、结构性失业、季节性失业和周期性失业。二、多选题1.通常可以从()等方面来评价绩效改进效果。A、反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应B、学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度C、行为，即员工在绩效评价中的表现D、转变，即改进活动对工作方式的影响E、结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第4节>绩效改进【答案】：A,B,D,E【解析】：绩效改进方案实施后，需要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常可以从反应、学历或能力、转变、结果四个方面来评价。2.与甄选工作有关的效标包括()以及组织认为代表绩效的其他一些指标。A、产出数量或质量B、上级的评价结果C、缺勤率D、事故发生率E、领导力>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性【答案】：A,B,C,D【解析】：与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标。3.职能制组织形式的缺点主要包括()。A、适应性差B、不利于资源的充分利用C、工作效率低D、企业领导负担重E、狭隘的职能观念>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>组织设计的类型【答案】：A,D,E【解析】：职能制的缺点包括狭隘的职能观念，横向协调性差，适应性差，企业领导负担重，不利于培养具有全面素质的、能够经营整个企业的管理人才等。4.下列影响发达国家的女性，尤其是已婚女性的劳动力参与率稳定上升总体趋势的有()。A、女性的相对工资下降B、女性的劳动力市场工作偏好发生变化C、出生率下降D、离婚率下降E、工作机会增加>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第2节>家庭劳动力供给与周期性劳动力供给【答案】：B,C,E【解析】：本题考査生命周期中的劳动力供给。发达国家的女性，尤其是已婚女性的劳动力参与率稳定上升相关的因素主要包括女性的相对工资率上升、女性的劳动力市场工作偏好和态度发生改变、家庭生产活动的生产率提高、出生率的下降、离婚率的上升和工作机会的增加。5.属于职业生涯管理效果评估中是否达到个人或组织目标及程度的是( )。A、获得职业生涯信息的能力B、确立职业生涯目标的能力C、后备人才的储备情况D、内部提升次数的增加E、员工对工作的满意度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第3节>职业生涯管理效果的评估【答案】：A,B,C【解析】：本题考查职业生涯管理效果的评估。职业生涯管理效果的评估可以从是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理变化四个方面入手。其中，选项D属于绩效指数变化，选项E属于态度或知觉到的心理变化。6.下列选项中，属于非上市公司股权激励的有()。A、股份期权B、业绩股份C、虚拟股票期权D、股票期权E、限制性股票>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第2节>非上市公司股权激励【答案】：A,B,C【解析】：非上市公司的股权激励包括股份期权、业绩股份、虚拟股票期权等。7.政府促进就业的宏观经济政策主要包括( )。A、财政政策B、货币政策C、税收政策D、人力政策E、环保政策>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第4节>劳动力市场政策【答案】：A,B,D【解析】：本题考査政府促进就业的宏观经济政策。政府促进就业的宏观经济政策主要包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策和产业政策。8.关于员工恢复公平的说法，正确的是()。A、不公平包括薪酬不足，也包括薪酬过度B、感到薪酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪C、感到薪酬不足的员工认为对照者比原先想象的要更差一些D、辞职是感到薪酬不足的员工恢复平衡的方式之一E、感到薪酬不足的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>公平理论【答案】：A,B,D【解析】：不公平包括薪酬不足，也包括薪酬过度。感到不公平的员工恢复公平可采用改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式。感到薪酬不足的员工认为对照者比原先想象的要好一些时才能恢复公平；感到薪酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高。9.以结构为中心的变革包括()A、合并新的部门B、工作流程的再设计C、调整管理层次D、任免责任人E、改变人的态度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>组织变革概述【答案】：A,C,D【解析】：组织以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门、调整管理层次和管理幅度、任免责任人、明确责任和权力等。10.下列选项中，与组织战略内涵相同的是()。A、职能战略B、公司战略C、企业战略D、企业发展战略E、竞争战略>>>点击展开答案与解析【知识点】：第