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文档简介
精选制度1:离职管理制度一、总则本制度所指的员工离职是指员工因发生以下情况时离开公司。本制度同时适用于离职程序管理。1、员工辞职:是指员工因个人原因在合约规定的服务期内主动提起申请,要求离开公司。2、约满解聘:是指依据公司与员工签订的服务合同,合约期满后,公司或员工任何一方提出不再续签合同,双方解除聘任关系。3、辞退:是指与公司签有试用期服务合同或正式服务合同的员工,在发生以下情况时被公司要求离开公司。(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,但其违纪程度不足以依违纪开除程序处理的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的,公司需提前30天以书面形式通知员工本人。1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作;2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。4)违纪开除:是指公司员工严重违反公司工作纪律,或因违反国家法律被执法部门裁定承担刑事责任,公司要求员工离开公司。5)自动离职:员工连续旷工五日或年度累计旷工15日为自动离职。二、离职申请审批程序1、员工辞职1)员工在服务合同期满前因个人原因提出辞职,应提交书面的《辞职申请》,辞职申请应写明辞职理由、拟离职时间及其妥善工作移交办法。2)辞职员工最迟应于拟离职时间前一个月提出辞职申请;担任部门主管、经理及以上重要岗位、参与公司重大技术或经营项目的岗位人员最迟应于拟离职时间前两个月提出申请。3)辞职员工应向公司人力资源事部递交辞职申请。人力资源部接到申请后,及时通知辞职员工部门主管领导,并组织离职面谈,了解员工真实辞职理由,尝试挽留员工,并就员工工作移交事宜做出协商安排。4)公司部门主管、经理(含)以上级别员工辞职应安排与公司总经理或总经理指定委托人面谈,并经公司总经理签署书面批准意见后,方可办理离职交接手续。5)基层岗位员工辞职,部门负责人和人力资源事部负责离职面谈,面谈结束签署意见后,报主管副总经理审批,方可办理离职交接手续。2、约满解聘1)公司与员工间的服务合同即将届满,则公司人力资源部应最迟于合同届满前两个月与公司主管及员工商讨合约续签事宜。2)如果公司与员工双方均同意续签服务合同,则按照员工招聘管理办法规定的签约审批程序再次办理员工签约事宜。3)如果公司不同意续聘员工,则按照本管理办法辞退员工的内部申请审批程序,办理相关批准手续。如果员工不同意约满续约,则应提出《约满辞职申请》,按照本管理办法员工辞职的内部申请审批程序,办理相关批准手续。4)经批准解聘,人力资源部应向员工及相关部门发出《约满解聘通知单》,由总经理书面签署同意意见。其后由员工依离职交接程序办理工作交接。3、辞退1)当公司及员工发生符合辞退规定的情况时,公司可以提起辞退员工。2)辞退申请可由拟辞退员工的部门主管提出,提出人应提起书面的《辞退员工申请》,申请中应写明辞退员工的具体原因、辞退员工的工作移交安排、辞退员工后对业务的影响及后续安排、建议员工移交及离职时间等。辞退员工申请应由提起人向人力资源部提出,并由该员工的各级主管就辞退申请内容提出书面意见。人力资源部针对辞退申请展开必要调查并提出独立的评估意见,并需提请公司法律顾问就辞退员工的法律风险提供书面意见。将意见汇总后上报总经理审批。3)公司最终决定辞退员工,则由人力资源部与员工面谈通知并出具书面的《辞退通知单》,通知单中应列明辞退员工的理由、员工离职日期及员工工作移交要求、以及辞退补偿安排和其他帮助措施。4)《辞退通知单》应由总经理签署书面同意意见后,下发给员工和相关部门。员工据此依离职程序办理相关。4、违纪开除1)公司以违纪开除名义辞退员工,因牵涉开除后经济补偿、经济和刑事责任追究等重要处理事项,必须具有充足的证据后方可以违纪开除名义辞退员工。2)违纪开除申请由人力资源部在充分的调查取证后提起,并出具书面的《违纪员工开除申请》,违纪开除申请必须经公司法律顾问书面签署同意意见,经公司总经理批准后方生效。3)违纪开除申请经批准后,公司人力资源部与法律顾问共同安排与员工的会谈,并向员工及各部门发布《违纪员工辞退通知》。员工据以依离职程序办理相关手续。5、自动离职1)员工连续五日(含)旷工或年度累计旷工15日,则视为该员工自动离职。2)员工终止劳动关系时,不履行劳动合同手续,擅自离岗,或者解除劳动关系手续未办理完毕而离开公司,则视为该员工自动离职。3)自动离职员工须承担违约责任,对原单位造成经济损失的,应承担赔偿责任。4)员工自动离职,应由其部门主管提起书面的《员工自动离职处理申请》,申请中注明员工自动离职情况、离职后工作处理安排等,向人力资源部提出。人力资源部调查属实后,即向相关部门和员工本人发送《员工自动离职处理通知》,无法向本人发送通知的,向其指定家庭联系人发送或在公司内部公告。5)各相关部门依《员工自动离职处理通知》办理相关手续。三、离职交接程序1、员工正式离职前必须依《离职交接单》规定,逐项办理离职交接事宜。2、员工离职交接应办理以下项目;(1)工作移交1)主要工作任务事项说明,客户资料、对外联络协调关系说明等;2)员工保管的书面文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档等;3)与工作相关电子文档。(2)资产移交:1)包括保管和使用的办公车辆、办公家具、办公电脑、通讯设备、耐用办公文具、生产工具、图书、电子资料等。2)员工领用资产移交核对无误,则由人力资源部和员工主管部门负责人共同在《员工离职交接单》资产移交项目下签署交接完毕证明意见。如员工领用资产出现缺损并确定资产缺损责任由员工承担,则应由人力资源部出具《资产缺损赔偿通知》,分发给员工和财务部门,由财务部门在财务结算时扣缴。(3)财务结算1)员工离职前应将其任职期间因公费用进行报销,并结清个人现金借款、支票领用结算事项。对款项追缴、发票追缴等财务工作事项,无法当时完成的应加以说明,以便财务部统一管理并委托他人办理。2)员工办理完毕个人财务事项结算,由公司财务负责人在其《离职交接单》财务结算栏目下签署结清证明意见。3)担任公司重要岗位或承担公司重要工作项目的员工,应公司财务负责人要求,可以对其执行的财务事项进行离职内部财务审计,审计无异议后经财务负责人签署财务结算完成证明意见。(4)行政安全交接1)员工办理完毕工作移交、资产移交和财务结算事项后,应将保管的公司钥匙、工牌、出入证等移交给人力资源部,并办理相应移交手续。2)员工办理完毕行政安全交接后,应将《离职交接单》交与人力资源部负责人。人力资源部部应向公司全体员工公告。(5)员工按《离职交接单》的项目办妥各项移交手续后,《离职交接单》交人力资源存档。四、已被批准离职但未办完移交手续的员工,在离职前必须与其他员工一样遵守公司的各项管理制度,不应有任何危害公司利益的言行,如有违犯将视其情节给予相应处罚。五、员工应于离职后一个月内将人事关系自公司调出,超出一个月仍未调出的,公司将与有关单位联系,办理退档手续。精选制度2:解除劳动关系管理制度一、为了加强公司解除劳动合同关系的管理,完善和规范公司劳动人事制度,特制定本规定。二、使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。三、辞职规定1、辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系得行为。2、员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请,经公司研究同意后,方可办理辞职手续。四、劝退规定1、劝退是指在合同期内,由公司提出解除劳动合同关系,经双方协商,一致同意解除劳动合同关系得行为。2、公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按劳动法规定立即劝退,以加一个月工资补助代替通知。3、如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。4、如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求,在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。5、如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。五、辞退规定1、辞退是指在合同期内,员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。2、公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资补助代替通知。3、如本公司员工试用期未满,被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量,本公司予以辞退。4、如本公司员工合同期内态度差,工作缺乏责任心和主动性的,本公司予以辞退。5、如本公司员工经过岗位适应性培训后,再上岗工作表现仍然达不到要求的,本公司予以辞退。六、除名规定1、除名是在合同期内,员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为,给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。2、公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。3、如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的,本公司予以除名。4、如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为,对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。5、如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。6、如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的,本公司予以除名。7、如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。七、自动离职规定1、自动离职是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。2、对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。八、合同期满规定1、合同期满,公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上,在合同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门,各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单,并在15天内反馈给人力资源部,由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。2、合同期满,员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,员工不愿与公司续签劳动合同。原则上,在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。九、以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。十、员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。十一、员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请,经公司批准后按劳动合同有关规定处理。十二、员工离职应填写《员工离职申请单》,经本部门经理签字后,由人力资源部送至交总经理批准后,办理相关手续。十三、解除劳动关系人员必须按《移交清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。精选制度3:员工休假管理制度公司按国家规定执行的假期类别有:年休假、探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假及其他公假。其中年休假、病事假(医疗期除外)为实际工作日(不含法定节假日);婚假、丧假、产假(含计划生育假)、工伤假休假天数含法定节假日。一、事假1、因私事非本人不能处理时,经主管领导批准,可给予事假。按事假实际天数扣发月薪。另按全年事假实际天数计算扣除其年终奖金。2、员工当年累计事假天数超过30天,扣发全部当年年终奖金,并做为绩效考核的一个指标,结合绩效考核制度来权衡员工是否调岗、调薪、解除劳动合同。二、病假1、员工因病请假,凭公司指定的医院或就近急诊医院开具的病休建议书,经部门经理批准,并报行政人事部备案;员工外出本市就诊,需有当地区(县)级以上医院开具的证明,经部门经理批准后才生效。无医院开具病休或就医证明的,按事假处理。2、员工病假按2天病假折合1个工作日的折算方法扣发月薪和年终奖3、员工因患病或非因工负伤,需要停止工作就医治疗时,根据国家《企业患病或非因工负伤医疗期规定》按照员工实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内连续病假超过2个月的,薪资按50%的固定月薪发放,并按实际工作天数发放年终奖金;连续病假超过半年的根据实际情况发放不低于公司所在地最低工资标准的长期病假工资,不享受年终奖金。三、年休假1、各部门应对员工休假以不影响正常工作为原则在年初作妥善安排,以保证员工正常休假、休息权利。部门员工年初(每年1月20日前)填写《年休假审批单》,制定出当年年休假计划,经部门负责人审核确认后,报办公室备案。各部门员工当年可享受的年休假天数由办公室提供各部门负责人作为审批部门员工年假天数的依据。员工因工作等原因需要修改年休假计划的,需要填写《年休假计划变更单》经部门负责人批准后报办公室备案。2、年休假当年假期在1个自然年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排,不得跨年度累积。3、公司正式员工入司满一年后可享受年休假,员工根据工龄每年享受相应的年休假。工龄根据员工正式人事档案中有明确记录的相关工作经历核定或根据员工缴纳基本社会保险的缴费年限核定,具体标准如下:1)工龄已满1年不满10年的,年休假5天;2)工龄已满10年不满20年的,年休假10天;3)工龄已满20年的,年休假15天;4)工龄25年以上者,年休假20天。4、有下列情况之一的不享受当年年休假:1)当年无故旷工1天以上或受警告以上处分;2)累计工作满1年不满10年的职工,请事假累计5天以上的或病假累计2个月以上的;3)累计工作满10年不满20年的职工,请事假累计10天以上的或病假累计3个月以上的;4)累计工作满20年以上的职工,请事假累计15天以上的或病假累计4个月以上的;5)因本人工作过失造成公司经济或名誉受损失受警告处分的;5、允许员工使用当年年休假折抵等天数病、事假,且员工须在《请假单》中说明,报人力资源部备案。6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,经员工本人同意,可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数,公司按照该员工日基本工资收入的200%支付代休金,基本工资超过社平工资三倍的,按三倍封顶后计算代休金。;7、允许员工使用当年年休假折抵等天数病、事假,且员工须在《请假单》中说明,报办公室备案。四、婚假公司员工达到法定结婚年龄登记结婚,给予带薪婚假3天,达到晚婚年龄(男年满25周岁,女年满23周岁)登记结婚的,另给婚假7天,婚假从结婚登记日起一年内有效。员工凭结婚登记证复印件办理婚假请假手续,婚假一次性休完。五、丧假公司正式员工的直系亲属(父母、配偶或子女)死亡时,给予丧假3天,需去外地办理丧事的,可经本人提出申请及领导批准,根据实际情况另给往返路程假。其延长假期按事假处理,未经批准超假的,按旷工论处。六、产假及计划生育假员工符合国家及当地有关计划生育规定的,可申请产假:1、符合晚育年龄(24周岁)怀孕的女员工,在以下怀孕期间的检查,按公假处理:1)怀孕12周至25周期间,每月检查一次,每次时间为半天;2)怀孕26周至33周期间,每两周检查一次,每次时间为半天;3)怀孕34周以上,每周检查一次,时间为半天。4)超过以上时间的,按事假处理。2、女员工正常生育的产假为90天(连续计算,含法定节假日),其中包括产前休假15天。难产的增加15天,多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天。晚育并领有《独生子女证》的增加晚育奖励假30天。女职工生育同时符合难产、多胞胎生育、晚育条件的,增加的产假天数累加计算。由于特殊原因超出产假延期休息的要经部门及人力资源部批准后按事假处理。3、女员工妊娠期间流产的,根据医疗机构诊断证明,不足12周流产的产假为15天;12周以上至16周以内的,产假为30天;妊娠满16周以上28周以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天,其中包括产前休假15天。4、根据国家计划生育政策,实行节育手术的员工,根据《医疗机构诊断证明》规定的建议休息时间给予计划生育假(按公假处理)。5、婴儿不满一周岁的女员工,每天给予哺乳假2小时,哺乳时间不得累计,多胞胎生育的,每多一个婴儿每天增加1小时哺乳假。6、配偶休产假期间,公司男员工凭配偶单位开具的相关证明或子女出生证明可休待产假,待产假为5个工作日。待产假自配偶方怀孕26周至子女出生两周内有效。7、休产假的女员工上述假期内薪资照发。其年终奖金按其当年实际出勤天数计算,并根据公司绩效管理办法以考核评估结果为依据核发。休产假期间(含按事假处理的部分)不计入出勤天数。8、员工生育期间待遇请具体参见泰康人发〔2005〕第032号《泰康人寿保险股份有限公司员工生育期间待遇试行办法》。七、工伤假公司按照《工伤保险条例》第三章相关政策标准来认定工伤。员工因公负伤,要持医院开具的《医疗诊断证明》等相关材料,在负工伤10天内申报办公室,经办公室向统筹地区劳动保障部门提出工伤认定申请,经劳动保障部门认可后,可享受《工伤保险条例》规定的相关待遇及工伤假。八、探亲假公司异地人员或委派到外地工作的人员,可享受探亲假,具体规定如下:异地员工每年享受20天的带薪探亲休假。同一省内的异地人员的探亲休假为15个工作日。已婚且因外派导致与配偶分居的员工可以每3个月享受1次探望配偶的带薪探亲休假,每次假期不超过7天(不含公休日和法定节假日,含往返路程)。探亲、休假路费按500元/人.次给予补助。若本人因工作不能离岗而放弃休假或其配偶前往探望,探亲路费同样按500元给予补助发放。全年已享受探亲休假的员工不再另外享受员工年休假。九、其它公假员工因子女就学或学校召开家长会等,可凭有效通知,申请带薪公假半天;员工搬迁本人住宅,可申请带薪公假1-2天,一个年度内累计不超过2天。十、本制度的解释权归行政人事部,修订权归总经理。精选制度4:员工绩效考核制度公司主要从工作业绩、工作态度、工作能力等进行考评,为公司明年经营目标制定及员工发展、激励等提供依据。一、考评目的1、充分发扬民主意识,通过多方位考评方式,对员工的业绩、态度、能力等方面做出客观、公正的考评,认真分析员工的能力和不足,对不足方面加强培训、指导,提高公司员工队伍整体素质。2、公司努力建设一支有激情、有能力、有创新的员工队伍;营造具有较强凝聚力、团结向上的公司氛围。二、组织领导年度员工考评工作在总经理室直接领导下进行,成立考评委员会,人力资源部负责组织实施。考评委员会成员由总经理室成员、计财部、人事部、员工代表(部门负责人)组成。三、考评对象考评对象为公司正式员工,具体按以下规定进行:1、总经理室成员参加考评,其中总经理考评遵照董事会的要求另行安排;2、入司试用不满三个月的员工不参加评议;3、应届毕业生进行总结,不确定等级。四、考评内容考评从业绩、态度、能力方面进行。业绩:所取得的工作成效,本职工作任务完成、相关部门服务、部门管理等考评;态度:对待工作的态度和工作作风,分为责任心、纪律性、执行力等;能力:完成任务所具备的能力和岗位所需要的素质技能,分专业知识、业务能力、团队精神等。部门经理以上人员由上级、同级、下级考评,员工由上级、同级考评。五、考评评分和综合评定等级1、考评表中的所有指标均按“优、良、合格、及格、不合格”五个等级评定。2、考评委员会根据考评情况按不同类型,从高分至低分依次排序综合评定个人等级。综合评定结果分为五个等级:“优、良、合格、及格、不合格”。六、考评方法1、每位员工根据年度制定的工作目标,填写《考评目标达成表》,并交由上级考评打分。2、全方位,每位员工(含本人)分别根据“附件四表一、表二”内容考评、打分;考评表分二种:附件四表一:部门经理以上人员考评表;附件四表二:员工考评表。3、考评评分权重:(1)总经理室成员=总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(2)部门经理=分管总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(3)员工=部门经理40%(附件2)+部门经理以上35%+员工25%(附件4.1、4.2表)七、时间安排1、下发文件,各部门召开部门会议,布置年度总结个人年度总结内容是对一年来工作的回顾,目的是总结经验教训,扬长避短,进一步理顺工作思路,争取在新的一年取得更好的成绩,要求每个员工认真对待。部门经理的个人总结可以结合部门工作一并写,主要内容是2007年完成业绩和目标达成情况;团队建设、公司制度建设及执行情况;存在问题、提高措施及实施具体步骤;明年确保达成的业绩指标、工作计划及建议。2、撰写年度总结和填写个人目标考评表,交上级领导并沟通考评。3、召开全体员工大会,部门经理以上人员述职。4、员工大会同时发放考评表,并于当日填写完成交人力资源部。5、人力资源部汇总考评情况,并将结果上报考评委员会,由考评委员会确定员工综合评定等级。八、考评结果1、考评结果反馈。人力资源部将考评委员会的综合评定等级情况反馈给员工。分管总经理室成员选择有关部门员工面谈。2、年度考评结果作为对员工表彰奖励和培养指导的重要参考依据。连续两年考评优秀的员工晋升工资或升职;对考评不合格员工进行职位或岗位调整或解除劳动合同。精选制度5:人员招聘与录用管理制度一、目的为满足公司发展需要,有效、有序地招聘和录用符合公司要求的各类人员,为公司人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置。二、适用范围适用于公司各部门。三、方法和过程控制1、招聘条件(1)经理级管理人员大学专科以上文化程序,年龄28-40岁之间,三年以上相关工作经验,政历清白,有较强的文字功底和职业操守,身体健康,五官端正,思路清晰,具有较强的沟通能力和管理技巧,无不良习惯;(2)主管级管理人员大学专科以上文化程度,年龄22-40岁之间,技术岗位须持有相关专业的岗位证书,两年以上工作经验,政历清白,有较强的服务意识及职业操守,身体健康,五官端正,思路清晰,具有较强的沟通和协调能力,无不良习惯;(3)专业技术人员1)中技以上文化程度,年龄22-45岁之间,身高男1.70米以上,女1.60米以上;持有相关专业的上岗资格培训证书;有三年以上工作经验,政历清白,身体健康,五官端正,思路清晰,具备一定的沟通及协调能力,无不良习惯,熟悉本岗位作业流程;2)特殊要求:会计、出纳者须持有效的《会计上岗证》。2、录用程序(1)人员需求审批1)在经营年度结束前,各部门根据工作需要,本着精简高效的原则,拟定招聘计划,写明岗位、名额、对应聘者的要求,报公司办公室汇总后,报总经理批准后统一招聘;2)经总经理确定的人力资源计划,由办公室负责办理招聘事宜;3)人事行政部统一组织、安排招聘场地、时间、人员及有关事宜;4)对于临时需要招聘的岗位,经总经理同意后,由办公室负责办理;(2)人员面试1)办公室对应聘者的简历进行认真筛选后,协调安排面试;第一轮面试是由办公室主持的资格审查,重点考核应聘者的基本素质、求职动机和其他资格条件,必要时组织相应的笔试。对各重点岗位的重要的人员,由办公室进行相应的背景调查。第二轮面试由用人部门主管/经理主持,侧重于考察应聘者的业务素质特征和业务能力,兼顾对基本素质的考察。第三轮面试由相关领导主持,重点对应聘者的素质、专业知识和组织协调等进行考察,兼顾考察其稳定性和适应性。2)应聘人员需于面试前携带《个人简历》;(3)被录用人员由办公室为其办理入职手续,凡符合公司用人条件、经全面考核同意办理入职者,须经过试用期;试用期一般为一个月,管理职务为三个月;面试合格人员需由部门、办公室及分管领导在《员工档案表》上加其意见,报总经理审批;(4)新职员在试用期满后,通过写出《转正申请书》的方式,上报用人部门负责人;(5)用人部门根据其工作表现能力,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并报请办公室及各分管领导考核、评定,公司总经理批准后方可转为正式员工。员工转正后与公司签订劳动合同,并享受公司社会保险等福利待遇。(3)被录用人员必备资料1)两张一寸免冠近照;2)身份证、户口本复印件(须交验原件);3)学历证书、职称证书复印件(须交验原件);4)其它能证明自己特长、能力的资料;3、公司内部晋升(1)各部门根据工作业务发展需要,经总经理核定的编制内增加人员,根据职位性质确定是否在公司内部选聘。应本着先内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力,以充分调动员工的工作积极性。(2)办公室将所需内部选聘职位及条件向全公司公告,符合条件的员工经所在部门同意均可参加;(3)办公室审核报名人员的材料,组织考试、现场答辩、员工评选;(4)竟聘合格后,由办公室开出调动通知单,方可上岗。4、有关转正的相关规定(1)试用期一般为一个月,新员工试用期内,原则上不允许请事假。如有特殊情况,按公司相关规定,申请病、事假,但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,不计发工资。(2)新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。(3)新员工延期转正的,所在部门主管须对其进行延期转正面谈,每延长一个月试用期需面谈一次,试用期最长不超过三个月。精选制度6:内部沟通管理制度一、总则1、为促进XX有限有限公司(以下简称集团公司)各单位、部门及员工之间的交流,培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯,建立和谐的工作氛围,增进公司凝聚力,提高工作效率,特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。二、沟通类型1、内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。2、内部沟通的方式包括:1)面谈:主要指面对面的交流、谈话。2)会议:包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3)书面沟通:包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4)网络沟通:包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5)建议奖励制度:包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6)活动:包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7)其他:包括员工满意度调查、各类民意调查等。三、沟通形式与内容1、一般情况下,出现下列情况之一的,每一名员工应主动进行沟通:1)当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项,要立即沟通,以促进工作成效;2)不同部门、单位从事相同或类似工作的人员,彼此之间要加强沟通,促进业务技能的提升与信息的传递;3)对于本部门的工作有任何意见或建议时,可与上级进行沟通,促进改进;4)对于公司的发展与变革有任何意见或建议时,可通过上级逐级上报或越级上报,以促进企业发展。2、一般情况下,出现下列情况之一的,每一位有下属的管理人员应主动进行沟通:1)在新员工入职时,要与其进行入职谈话,介绍公司及工作的简要情况,布置试用期的主要工作内容,并表达对其在公司发展的期望与祝愿;2)在员工试工期满转正时,要与其进行转正面谈,对其试用期的表现做出评价,表扬优点、指出不足,提出工作的改进意见和建议,并表达对其今后的工作期望;3)在员工工作绩效不佳时,要通过面谈,帮助员工寻找与工作目标之间的差距,与公司要求的差距,提出改进意见,表达对员工的期望,以提高员工工作绩效;4)在员工心态出现问题时,要立即与其谈话,帮助其分析原因并改变心态;5)当员工表现优异时,要表达出对员工的赞赏,并提出对员工更高的工作期望;6)当得知员工家庭出现重要事件时,要对事件情况表达关注;7)须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议,并积极改进;8)须根据公司的安排,每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核;9)须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。3、一般情况下,出现下列情况之一的,综合管理部有关人员应主动进行沟通:1)综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通,并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训;2)定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查,了解员工目前工作的状态和需求。4、一般情况下,出现下列情况之一的,各单位及各部门有关人员应主动进行沟通:1)在各项与员工相关的管理制度下发之前,要充分沟通,了解员工对制度的意见或建议;2)在各项与工作相关的制度和流程下发之前,要和相关岗位的员工充分沟通,听取他们的分析,了解他们的意见和建议,提高制度与流程的准确性与可执行性;3)下发的文件,各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达;4)工作中需要得到其他部门的支持与配合时,可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通,保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。5、对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时,可以进行越级沟通:1)下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得不到答复;2)下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时;3)下级发现上级的违规行为时;4)个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。四、沟通反馈1、在各个沟通环节中,凡须有回复的建议、意见或问题,沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方,必须在规定时限内给予回复。2、对于重要的合理化建议,担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布,供员工监督。3、公司任何一级员工,其提出的可行性建议经公司采纳后,产生了显著效果的,可以由其直接上级或综合管理部提出申请,由公司给予表彰或奖励。五、附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。精选制度7:薪酬管理制度为建立科学、规范的薪酬管理体系,激发员工的工作积极性,推进公司总体发展战略,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关实际特制订本制度。一、基本原则1、企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。2、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、适用范围本管理制度适用于公司管理、行政辅助职系各岗位正式聘用员工。三、薪资制度公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。1、职位工资,是公司按照员工在不同的岗位制定的标准工资,员工在不同的岗位享受不同的职位工资。(具体各职位工资参照工资职位表执行)。2、职级工资,是公司为鼓励员工加强学习,努力提高工作技能而设定的技能工资,员工将随着职级的升降而调整职级工资,职级工资每年经部门推荐,总经理室考核评比进行调整。(具体各职级工资参照职级工资表执行)。3、绩效工资,是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元。公司以不同的工作岗位和工资级别确定不同的工资作为绩效工资,在每年度末作为绩效考核工资发放。考核卓越者在足额发放的基础上增加5%,优秀者全额发放绩效工资,考核为良好者发放绩效工资的90%,考核为称职者发放绩效工资的80%,考核不称职者不发放绩效工资。(考核分数95-100分为卓越,考核分数90-94分为优秀,考核分数85-89分为良好,考核分数80-84分为称职,考核分数79分以下为不称职)。4、奖金,公司根据不同情况设定的奖金,包括年终奖、全勤奖、总经理嘉奖。1)年终奖:结合公司经营目标完成情况及业绩而定,具体考核标准以目标绩效考核办法为准。2)全勤奖金:每月全勤奖金统一为50元,由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡有迟到、早退、旷工、月请假超过半天以上(含)人员不享有该项奖金。3)总经理嘉奖:除以上几种薪资外,员工在为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动、提出各种合理化建议被采纳或见义勇为、助人为乐,在年终被评为优秀员工者,给予100—2000元总经理特别嘉奖。5、薪酬福利,是公司员工所能享受到的一种福利待遇,包括养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险以及餐补、降温取暖费、通讯费补贴、异地干部补贴等方面的福利待遇。1)养老、医疗、工伤、失业、住房公积金等社会保险的办理,依据遵义市社会劳动保障部门有关规定和公司实际进行办理。员工正式转正后即可享受此项待遇。2)餐补:员工按15元/天进行补贴。3)电话补贴:公司副总经理每月补助200元;部门经理每月补助100元,一般员工每月补贴30元。(凭发票报销)。4)降温取暖费:每年的7月、11月按500元/人/次计发降温取暖费。5)异地干部补贴:公司给予异地干部在租房、物管、水电、电视收视费、网络费等的补贴(凭有效发票据实报销)。四、薪资考核和变更原则上,提薪或降薪依据其职位、职级的变更而调整。五、工资的发放与扣缴1、工资的计算与给付1)工资的计算区间为每月的1日至30(31)日,于次月12日发放,由财务部以现金或存入员工帐户形式发放。2)公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。3)临时给付有以下情况出现时,办公室会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资:员工辞职或被辞退、本人病故。2、代扣代缴1)员工应缴纳的个人收入所得税。2)员工按比例应缴纳的各项社会保险费。3)依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。4)员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。5)员工请病、事假等假项而减发的工资。6)员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。7)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。六、行政人事部负责核定全体员工的工资报酬范围;员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。七、公司薪酬发放实行密薪制,员工之间无权随意交流或打听,对违反规定造成后果的,公司一律做开除处理。八、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。精选制度8:离职管理制度一、离职管理原则1、员工离职分为劝退和辞职两种。2、公司对违纪员工,经劝告、教育、警告不改者,有劝退的权力。3、员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。二、劝退管理1、公司对有下列行为之一者,给予劝退:1)一年内记大过三次者;2)连续旷工三日或全年累计超过五日者;3)营私舞弊,挪用公款,收受贿赂佣金者;4)工作疏忽职守,贻误要务、致使公司蒙受重大损失者;5)违抗命令或擅离职守,情节重大者;6)借端聚众罢工怠工,造谣生事,破坏正常的工作与生产秩序者;7)仿效上级主管人签字或盗用公司公章者;8)因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为,致使公司业务遭受损失者;9)品行不端、行为不检,屡诫不改者;10)擅自离职为其它公司工作者;11)违背国家法令或公司规章制度情节严重者;12)泄露业务上的秘密情节严重者;13)办事不力、玩怱职守,有具体事实情节重大者;14)精神或机能发生障碍,或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者,或因员工对所承受工作虽无过失,但不能胜任者;15)为个人利益伪造证件,冒领各项费用者;16)连续考绩不及格,经考察试用仍不合格者;17)因公司业务紧缩须减少一部分员工时;18)工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者;19)员工在试用期内经发现不符合录用条件者;20)由于其他类似原因或业务上之必要者。2、劝退员工时,必须由其直属主管向人事部索取《员工离职审批表》,按规定填妥后送人事部审核备案。1)被劝退员工要及时办理移交手续。2)被劝退员工如果无理取闹、纠缠领导,影响本公司正常经营、工作秩序的,本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。3、公司下属所有部门劝退的员工必须经人事部审核备案。三、辞职管理1、公司员工无论以何种理由提出辞职申请,自提出之日起,仍须在原工作岗位继续工作1个月,经理级别以上管理岗位提前三个月提出申请。2、条员工因故辞职时,应首先向人事部索取《员工离职申请表》,按规定填写审批后,送人事部审核办理。3、辞职员工应在审批完成后办理交接手续,否则公司有权将其工资扣发,特别是对于在销售岗位离职的员工,在离职后应继续与未完成的业务进行跟踪落实,否则提成一律不予发放,若因此给公司带来不良影响及后果,将追求其相关法律责任。精选制度9:员工档案管理制度1、保守档案机密。现代公司竞争中,情报战是竞争的重要内容,而档案机密便是公司机密的一部分。对人事档案进行妥善保管,能有效地保守机密。2、维护人事档案材料完整,防止材料损坏,是档案保管的主要任务。3、便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相连的,科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。4、人事档案保管制度的基本内容(1)建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分:材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。(2)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档,归档的大体程序是:首先,对材料进行鉴别,看其是否符合归档的要求;其次,按照材料的属性、内容,确定其归档的具体位置;再次,在目录上补登材料名称及有关内容;最后,将新材料放入档案。(3)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的,既包括对人事档案材料本身进行检查,如查看有无霉烂、虫蛀等,也包括对人事档案保管的环境进行检查,如查看库房门窗是否完好、有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下,也要随时进行检查核对:1)突发事件之后,如被盗、遗失或水灾、火灾之后;2)对有些档案发生疑问之后,如不能确定某份材料是否丢失;3)发现某些损害之后,如发现材料变霉、虫蛀等。(4)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的,转递的大致程序如下:取出应转走的档案;在档案底账上注销;填写《转递人事档案材料的通知单》;按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则,一般通过机要交通转递,不能交本人自带;另外,收档单位在收到档案,核对无误后,应在回执上签字盖章,及时退回。(5)保卫保密制度。具体要求如下:对于较大的企业,一般要设专人负责档案的保管,应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁,不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房,严禁吸烟。离开时关灯关窗,锁门。(6)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项:人事档案的数量。人事档案材料收集、补充情况。档案整理情况。档案保管情况。档案利用情况。档案库房设备情况。人事档案工作人员情况。精选制度10:人事管理制度一、总则为进一步完善人事管理,根据国家有关劳动人事法规、政策,制定本制度。1、医院执行国家有关劳动保护法规,在劳动人事部门规定的范围内使用并招收职工,实行劳动工资和人事管理制度。2、医院人力资源部,负责医院的人事计划、职工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理职工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。二、编制及定编1、医院各临床科室、医技科室、职能部门用人实行定员、定岗、定编。2、医院各临床科室、医技科室、职能部门的设置、编制、调整或撤销,由人力资源部提出方案,报院长办公会批准后实施。3、因工作及业务发展需要、各临床科室、医技科室、职能部门需要增加用工的,必须按临时工聘用程序规定,履行人员聘用手续后用工,严禁编外聘用临时工。三、人员准入根据医院发展规划和现实工作需要,按照机构和人员定编设岗方案,为满足医院对各类人才的需要,有计划地吸收和引入人员。1、入原则:公开原则;公平原则;公正原则;全面原则。2、准入计划:医院人力资源部和相关业务、部门根据需要提出各科室的用人计划,并根据用人计划制定比较详尽的人才需求清单,内容包括岗位名称、数量、职称、资历、履历、特殊要求等有关内容。3、准入渠道:国家在编调入
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