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文档简介

精选制度1:人力资源编制管理制度一、总则1、为确保(以下简称集团公司或公司)发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度。2、公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。3、本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。4、综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。二、申报与审批1、公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。2、各单位(或部门)须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定。3、新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司综合管理部,由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》,经综管分管领导审核后,报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。4、各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。5、各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后,于每年1月15日前报送公司综合管理部。6、公司综合管理部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控,并与各单位(部门)充分沟通后,提出意见,经公司综管分管领导审核后,报公司总经理审批。7、各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员,按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。8、公司综合管理部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的,填写《人员编制调整审批表》,并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。9、公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式,及时了解各单位(部门)人力资源编制规划执行情况,具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。三、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度2:员工培训管理制度一、总则1、培训目的为进一步开发人力资源,提高员工的能力和素质,同时结合员工的职业发展,以适应公司发展需要,按照各岗位的要求,有计划地对员工分别进行培训。2、培训原则1)公司员工每年必须参加在职培训。2)员工参加培训的考核成绩,由人力资源部记入员工培训档案,作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。3)培训要有针对性,根据公司实际需要组织培训,使培训与实际工作紧密结合,做到学以致用。4)培训要分类指导,分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。5)员工培训的内容要全面,包括知识、工作技能和工作态度等的内容。3、培训对象、师资与组织者1)培训的对象为公司的全体员工,包括中高层管理人员和基层员工。2)公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。3)公司内部培训师,指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工,可以担任部分内容的讲师。4)公司外部的培训师,指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5)人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。6)各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪,同时负责组织部门内部的培训。二、培训内容1、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要,以岗位培训和专业培训为主。2、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解政府的有关方针、政策和法规,提高市场预测能力、决策能力、控制能力。3、专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等,应接受各自的专业技术培训,了解政府有关政策,掌握本专业的基础理论和业务操作方法,提高专业技能。4、基层管理人员应通过培训充实自己的知识,提高自己的实际工作能力。5、基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度,掌握各自岗位责任制和要求,学会业务知识和操作技能。6、公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。三、培训方法1、专业教师讲课,系统地讲授专业基础理论知识、业务知识,提高专业人员的理论水平和专业素质。2、本公司业务骨干介绍经验,传帮带。3、组织员工到优秀企业参观学习,实地观摩。四、培训形式1、长期脱产培训长时间(一个月以上)离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。2、短期脱产培训段时间(一个月以下)离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。3、在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4、业余培训利用休息时间集中学习。五、培训计划1、计划编制程序。2、《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究,切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况,其主要内容如下:1)预测次年度公司的新建项目的情况;2)预测拟建项目对各种人员的需要数量;3)了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况;4)了解员工个人对培训与发展的要求;5)确定公司在培训方面的条件,如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。3、制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡,最后进行综合平衡以后确定。4、计划书包括的内容;1)年度培训所要达到的总体目标;2)年度培训课程安排;3)季度和每月的分解培训计划;4)培训经费预算。5、培训计划编制的日期年度培训计划:本年度末编制下一年度全年的培训计划,年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划:每季末结合年度计划编制,进行目标分解,可根据执行情况每月做出调整。六、培训分类1、通用类培训1)通用类培训是指利用公司内部讲师(外部培训师)组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训,如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2)通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。2、专业类培训1)专业类培训是指利用内部讲师(外部讲师)开展的与业务、技术相关的知识和技能培训,包括财会知识、市场营销、产品研发等。2)专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。3、新员工培训(新进员工培训与招聘体系结合)1)新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。2)新员工培训内容参照招聘制度规定。3)由人力资源部利用公司内部培训师资,统一组织、实施和评估。4)本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。4、部门内部培训1)部门内部培训是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2)部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施,定期向人力资源部汇报。5、部门交叉培训1)部门交叉培训是指利用公司内部培训师资,在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2)部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源,统一组织、实施、控制和评估。七、培训组织程序1、通用类培训组织程序(1)根据培训计划,人力资源部负责安排培训实施,各部门要积极配合,确保效果。(2)培训的实施步骤1)选择培训负责人(一般情况下右培训专员担任)。2)选择培训地点、讲师。3)选择受培训人员。4)和受训人员所在的相关部门衔接,以保证受训人员培训时间。5)发布培训通知,通知包括:培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。6)培训场地布置。7)培训情况记录;对培训效果进行总结评价,以及时发现问题,改进培训工作,提高下一次培训效果。(3)对培训机构(外部培训时)和讲师必须进行评审,相关评审要素如下:1)师资力量:师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。2)培训经验:曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。3)专业与强项:考察培训机构培训重点项目、擅长项目,按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存,建立合格机构与讲师档案。2、新员工培训组织程序1)凡新入职的员工,都要参加人力资源部组织的新员工培训,使之对公司的运作有整体的了解,适应公司的企业文化和人际关系,尽快适应工作环境以提高工作绩效。2)新员工入职前一周,人力资源部组织适当内部培训师,制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3)人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作,并对每位新员工的表现情况做下记录。4)培训结束时,人力资源部将综合评估新员工的培训效果,成绩合格者准许回部门参加工作,人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门,同时为新员工建立培训档案,并留存此次培训记录。5)因任何原因未能参加新员工培训的员工,不得转正。6)未参加新员工培训的员工,不得参加公司组织的其他培训。7)新员工培训的内容包括:公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。3、部门内培训组织程序1)各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施,人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。2)部门内部培训的形式,可以使小规模、灵活实用的,例如部门例会、业务小组沟通等。3)培训的实施步骤(参照通用类培训的实施步骤)4)部门经理负责内部培训计划的组织实施。5)部门经理或指定员工填写《培训报告单》,每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时,各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》八、培训评估1、新员工培训评估(1)对培训实施的评估培训结束后,人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》,得到评估成绩。(2)对新员工的评估1)在培训内容结束后,人力资源部组织员工进行考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2)人力资源部收集考试卷,对其进行评分。3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4)以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估1)季度结束3日内,各部门向人力资源部提交《培训报告单》(内容包括员工成绩)。2)人力资源部整理抽查记录,结合《培训报告单》,得到评估成绩。3)以上培训评估结果,人力资源部通知部门,并归档保存,于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估(1)对培训实施的评估1)培训结束后,人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。2)人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》,得到员工评估成绩。3)按照《培训评估表》,人力资源部对培训实施过程打分。(2)对受训员工的评估1)在培训内容结束后,人力资源部组织员工进行考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要求员工按时提交培训总结。2)人力资源部收集考试卷,对其进行评分。3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4)以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。九、培训考勤规定1、学员应按时参加培训,如有事不能参加者,应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假,经批准报人力资源部备案;如有特殊原因,不能提前请假者,必需及时向人力资源部申明,并及时补办请假手续。2、培训期间,迟到、早退、缺勤等情况,参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工培训严格执行考勤制度,无故不参加培训或缺课者,按旷工对待,并记入员工个人档案,扣减年终考核评分。十、培训奖惩规定1、被培训者成绩不合格,必须自学重修,直至成绩合格。2、人力资源部在年末,将员工年度培训档案提交部门,参与其年度绩效评估,奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。十一、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容,记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管,允许个人和上级领导查阅,对其余人员保密。十二、本制度适用于集团公司本部及下属公司。十三、本制度有公司人力资源部负责解释。精选制度3:绩效考核管理制度一、总则1、指导思想以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。2、适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员(中层管理人员、一般工作人员)。董事长助理、副董事长、副总经理等,由董事长考核,集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。3、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。4、考核原则1)以提高员工绩效为导向;2)定性与定量考核相结合;3)多角度考核;4)公平、公正、公开。5、考核用途1)薪酬分配;2)职务调整;3)岗位调动;4)员工培训。二、考核组织管理1、薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:1)考核管理制度及相关制度修订的审批;2)最终处理部门、员工的考核申诉;3)最终综合平衡调节整体考核结果;4)参加阶段性考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见。2、人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责:1)对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;2)汇总经高层审批后的部门年度计划,作为部门年度考核的基础;3)组织实施考核,收集考核数据,并传达到各个考核主体;4)收集各部门的《部门季度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果;5)对部门考核过程进行监督与检查;6)通报部门季度、年度考核工作情况;7)协调、处理部门考核申诉的具体情况;8)将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。3、分公司人力资源管理工作职责1)修订员工考核管理制度;2)对各项员工考核工作进行培训与指导;3)在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理;4)对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程;5)组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果;6)组织处理考核异议;7)建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。4、集团各部门负责人及分公司负责人的义务1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2)负责处理本部门关于考核工作的申诉;3)负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚;4)负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准;5)负责所属员工的考核评分;6)负责本部门员工考核等级的综合评定;7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。5、回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理,其考核结果和处理由董事长负责完成,直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。6、考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合,高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。7、考核维度(1)考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。(2)对部门仅就任务绩效进行考核。(3)员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度,不同的测评指标。1)绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。周边绩效:体现对相关部门协调的结果。管理绩效:体现管理人员对下属管理的结果。2)能力:指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。8、考核程序1)各考核主体对各部门进行考核评分,人力资源中心汇总后形成考核报告;2)人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人;3)部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果,报人力资源中心备案,人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核;4)审批后的考核结果反馈到各部门,由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向;5)人力资源中心将考核结果整理归档,根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。9、申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议,可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调,提出建议。10、提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复;一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。11、申诉受理1)人力资源中心接到员工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。2)受理的申诉事件,由人力资源中心对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的,上报薪酬与考核管理委员会处理。3)申诉处理答复:考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的,应在20个工作日内,对员工申诉的内容进行再调查,最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。三、部门考核1、部门考核对象为集团各部门及下属分公司。2、部门考核主体由董事长对部门进行考核。3、部门考核分为季度考核和年度考核汇总。4、部门考核流程(1)人力资源中心在每季度初启动考核工作,上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。(2)确定绩效目标。部门考核:根据公司管理特点和实际情况,分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。1)“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作,指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项;2)“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准,如果部门职责内容过杂,仅选取重要项目进行考评;(3)人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》,董事长批准后方可生效。(4)在部门考核中,新增了通用加减分内容。员工发生过失的,除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外,另外减部门季度考核得分,季度考核加分量不超过考核分数的5%,减分下不保底。3、收集资料,统计汇总季度末,各部门、分(子)公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心,由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体,后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况,对比考核标准,计算各项指标得分,填写《部门目标管理卡》。4、审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。5、考核结果反馈审批后,人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人,并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑,可以提请申诉。6、部门年度考核1)人力资源中心在考核年度结束次月20日前(即每年1月20日前)汇总各部门季度考核得分,计算部门年度综合得分。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前(即每年1月30日前)把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准,确定最终考核结果,并作出奖惩决定。3)人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人,并就相关疑问进行解答。四、管理人员考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员(不含下属分公司总经理)。(2)季度考核流程1)启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2)确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标,即根据公司经营计划和实际工作要求,就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中,若出现重大计划调整,需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的,可作为加分项进行考核,最高标准为20分。3)季度考核。每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定本季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见,在管理人员季度绩效考核表中填写。4)统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料,进行统计、汇总。5)管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%。6)审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。7)个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并详细记录。(3)个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。2、年度考核(1)个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核,对员工的长期发展和能力表现进行评价。(2)个人年度考核流程1)各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。3)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。4)人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。(3)个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。四、普通员工考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工(不含部门负责人)。(2)季度考核时间考核季度末次月1—10日。(3)季度考核流程启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。1)确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容,即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须变更相应员工季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。2)季度考核每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时共同讨论确定下季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见,在员工季度绩效考核表中填写。3)部门内部纠偏,人力资源中心统计汇总考核得分集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料,进行平衡、纠偏。员工季度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%。4)审批员工个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5)个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并予以详细记录。(4)员工个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。2、年度考核(1)个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核。(2)员工个人年度考核流程1)各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。2)集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料,进行平衡、纠偏。3)人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%。4)人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。6)人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。(3)个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。精选制度4:员工考勤管理制度1、本公司员工每日工作时间为八小时,但经员工半数或工会同意,得将周内一日正常工作时数调配在其他工作日上。但每周工作总时数仍以四十小时为度。2、本公司员工工作时间:上午八时上班,下午五时下班,中午休息一小时。担任流水线作业的员工,另依规定可实施作业中间休息。3、员工因出差或其它原因于事业场所外从事工作,不易计算其工作时间者,以平日工作时间为其工作时间。4、因季节或订单量关系和因换班、准备或补充性工作,有在正常工作时间以外延长工作时间必要者,本公司可将工作时间延长。其延长之工作时间以加班计算。每人每月加班不得超过三十六小时,每天班后加班不得超过三小时。5、本公司员工加班,必须事先获准,否则不予承认。6、本公司对于写字楼员工加班工时的统计与加班费的核发,另依本公司薪资管理办法实施。7、本公司员工工作采取昼夜轮班制者,其工作班次每周更换一次。8、本公司员工每周七日中休息二日,为星期假日。公司配合生产需要而要求员工于星期假日出勤上班时,该星期假日工资以加班工资计算。9、本公司员工如有迟到情节者,依下列规定办理:1)上班时间五分钟后至十五分钟内,始行签到、打卡到工者为迟到,扣当月百分考核一分。2)上班时间十五分钟后,始行签到、打卡到工者,均以旷工半日论。3)因偶发事件经核准者,按请假处理。10、本公司员工如有早退情节者,依下列规定办理:1)下班时间前十五分钟内,即行签退或打卡提前下班者为早退,扣当月百分考核一分。2)下班时间前十五分钟以前即行下班者,均以旷工半日论。11、本公司员工如有旷工情节者,依下列规定办理:1)未经请假或假满未续假而不到工者,均以旷工论处。2)旷工一天扣当月百分考核五分,并且不发当日底薪。3)委托、代人打卡或伪造出勤记录者,一经查明,当日双方均以旷工论处。4)员工上下班打卡仅打“到”未打“退”,或仅打“退”未打“到”者,若无具体确实的理由,当日以旷工处理。5)除因卡钟失灵,确实无法打卡时,可由科长(主管)以上人员签证证明,交人事部处理,其他原因的签证均属无效,仍以旷工处理。上下班时未能找到出勤卡者,应向保安人员登记确实时间,由人事部签证,否则仍以旷工处理。6)在连接星期假日或法定假日前后旷工者,应视为连续旷工。但其中星期假日或法定休假日,不计入旷工日数内。12、下列政府规定应放假的节日均予休假,工资照付:1)元月一日,元旦。2)五月一二、三日,国际劳动节。3)十月一二、三日,国庆节。4)农历正月初一、初二、初三,春节。以上法定节日适逢星期假日时,应顺延补假。13、本公司生产有连续特性,需员工到齐生产。员工过春节需要有更长假期,本公司在春节期间放假十四天(工资照付)以代替前条第四项春节法定节日、探亲假及年休假。14、本公司员工请假为下列八种,分别规定如下:1)公假依照政府法令应给公假者,凭有效证件办理。请公假可酌情核发路程假。公假期间,工资照付(因公司业务需要而出差者,称为出差)。2)工伤假员工因执行职务而致残废、伤害,经指定医院证明确不能出勤者,核给工伤假(工资照付)。假期期满应主动复工,否则以旷工论处。同一工伤假累计,不得超过两年。请工伤假,除本公司医疗室证明及外诊医院证明外,应附工伤报告书。3)事假员工因有事必须亲自处理者,应请事假,全年合计不得超过十五天,事假期间不发工资。写字楼职员请事假,其事假期间工资核发另依本公司薪资管理办法实施。所属员工请假超过规定日期应办理停薪留职手续,否则以旷工处理。4)病假员工因普通伤病、疾病或生理原因必须治疗或休养者,依下列规定请病假:未住院者,全年合计不得超过三十日。住院者住院及其出院后的休养期合计不得超过一年。病假期间,底薪一律折半发给。病假逾期者,可以事假抵充,再逾限则应办理停薪留职,但留职停薪以一年为限。请病假,需附经本公司医疗室出具的病假单或其他指定医院开立、经本公司医疗室签字确认的证明。请病假在七日(含)以上者,则须另附本公司医疗室病情报告书。5)婚假本公司员工经试用合格为正式员工后结婚者,可请下列婚假中的一种,工资照付。一般婚假三天(女未满二十三周岁,男未满二十五周岁者)。晚婚假十天(女满二十三周岁,男满二十五周岁者)。请婚假,需另附喜帖或结婚证书。6)丧假员工父、母、子女或本人配偶丧亡者,给予丧假六日,工资照付。请丧假,应附讣文或死亡证明及户口文件。7)产假女性员工分娩前后应停止工作,给予产假九十天。工资照付(妊娠三个月以下流产者休假依国家规定处理)。请产假应附准生证或医院证明。8)计划生育假女性员工请晚育假、独生子女优待假、人工流产假、引产假、结扎假或带环假等,工资照付。请计划生育假应附医院证明,经妇委会确认,送人事部按规定核准假期。15、本公司员工因故必须请假时,应于事前办妥请假手续,方可离开工作岗位。如遇急病或临时重大事故须亲自处理时,应于一日内委托他人或以电话、电报、传真形式报告单位主管代为办理。事后申请给假时应提出相关证明文件。16、本公司员工在法定节日仍到厂上班,而未享受补休时,本公司发给当日法定节日加班工资。17、本公司员工有迟到、早退、旷工、请事假、请病假、请婚假、请丧假、请计划生育假等情节之一者,当月不发给全勤奖金。18、本公司员工请公假、请工伤假、请产假,其全勤奖金照付。19、本公司员工请事假、请婚假、请丧假,如遇星期假日或政府规定应予休假的法定节日,则不计入请假期内。20、本公司员工请事假均需书面形式依下列规定核准:1)二日(含)之内者,由车间主任或科长级主管批准。2)六日(含)之内者,由部门经理批准。3)六日内以上者,由公司主管领导批准。21、本公司员工事、病假累计,均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止:中途到工者其可请的事、病假,应依比率递减。精选制度5:员工仪容仪表管理制度1、工作服工作服应无污渍、无破损、扣子无缺少或松动,裤子和衬衣应熨烫整齐扣子和领结应系紧,衬衣下摆应扎入裙内或裤内,不可挽起袖口或裤脚。胸针及装饰物只有经会所批准的胸针才可以在工作时佩戴。例如:工牌、特殊标志。2、工鞋所有一线服务部门员工上班时间必须穿公司定制工鞋(特殊工种外)。鞋应擦亮,美观,无破损;在公司行走时不能跺出响声,鞋底不能钉铁钉或铁掌;不允许穿露脚趾的鞋;工作鞋上不允许有与工作服不符的过分装饰。3、袜子及内衣1)男员工:颜色以自然、不透过工作服为宜。穿着的内衣应合体,不可从领、袖及裤口处露出。应穿着干净的、不带有非黑色标志的黑色袜子。2)女员工:整洁合适的内衣以不影响工作服的外观为宜,不可从领、袖及裙下露出。普通员工穿着公司规定的紧身薄丝袜,无脱丝,无破损。4、头发应干净整洁无异味、无油污、无头屑、无发胶残屑。1)男员工:发型整洁,修剪整齐,发色自然;两侧不可超过耳朵和衣领的任何部位;发型前后与两侧应平整匀称;不允许剃光头或留怪异发型。2)女员工:头发应梳理整洁呈自然色,整体发型应美观大方、成比例、易保持;及肩长发应用深色无装饰的系发带束起;服务部门女员工留长发者必须盘起;前额留海应在眉毛以上。5、指甲指甲必须保持干净整洁,指甲应整齐且不超过手指指间;不允许涂抹有色指甲油。6、面部1)应保持清洁,健康的状态。眼睛无分泌物,鼻毛不外露。男员工不得蓄须,留鬓角。2)女员工应化淡妆(不可涂深色或冷色调的口红和眼影)。女员工用餐后需及时补妆。7、首饰1)只允许戴一枚结婚戒指和普通式样的手表;不允许佩戴手链及其它装饰物。2)男员工:不允许佩带任何饰物。3)女员工:只允许戴一对钉状耳饰;耳饰应为式样简单,选择金、银或与工作服相符的颜色;4)不允许佩戴悬垂式或环式耳饰;耳饰的直径不得超过1厘米。5)厨师及保洁员:在工作时不允许佩戴任何首饰及手表。精选制度6:员工福利制度一、假期1、国家法定假日新年(元旦)1天,“五一”劳动节1天、“十一”国庆节3天(10月1日、2日、3日)、春节3天(农历除夕,初一,初二),清明1天、端午1天、中秋1天(农历节日如遇闰月,以第一个月为休假日)。2、婚假员工符合法定结婚年龄,并已经领取结婚证书的,婚假为3天,符合国家晚婚规定,并领取结婚证书的,婚假为23天(已含3天法定婚假)。婚假需在结婚登记起一年内休完3、丧假员工直系亲属(指父母、配偶、子女、岳父母、公婆)去世的,丧假为3天。需要到外地料理丧事的,可根据路程远近给予事假。4、产假1)女职工生育,享受产假14周,其中产前休假15天。如果因为特殊情况休假超过14周的,需凭医院证明请病假,但病假期间不能享受产假待遇;难产的增加女员工产假15天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加女员工产假15天;2)晚育假:实行晚育者(女24周岁、男26周岁后生育第一胎)增加女员工产假15天,男员工可享受3天带薪看护假;3)计划生育假:领取《独生子女证》者,女员工增加产假35天哺乳假携有未满十二个月婴儿的女职工,在工作时间内,每天给哺乳时间两次,每次为半小时,两次哺乳时间可以合并使用。5、病假、普通病假:员工因病不能参加正常工作,可凭县级以上医院证明办理请假手续休病假。医疗期病假:根据员工工作的时间,可凭医院证明办理请假手续休病假。二、员工保险设计院为员工缴纳社会保险包括:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以上五项保险按照国家相关规定比例交纳,养老保险单位缴纳20%,个人缴纳8%;医疗保险单位缴纳8%,个人缴纳2%;失业保险单位缴纳2%,个人缴纳1%;工伤保险单位缴纳1%,个人不缴纳;生育保险单位缴纳0.8%,个人不缴纳。(有事业编制的人员暂未缴纳养老保险)新调入院的员工,其各种保险按转正之月起负责缴纳,调入之前的各种保险本院概不负责,由调入员工的原工作单位负责解决。三、节假日福利每年的春节、端午、中秋等节日每人补贴200元过节费。四、生日员工生日当天,设计院送嘉华礼券(价值60元人民币)员工免费午餐/免费办公茶水和不定期节日水果礼品、旅游等。精选制度7:劳动保险与劳动保护制度1、本公司员工经试用合格为正式员工,一律加入社会劳动保险,并追加试用期间的劳动保险。享有该保险规定的各项权利。2、本公司员工参加社会劳动保险,应享有该保险的员工退休金、退休期间医疗费、退休后死亡丧葬费、遗属抚恤费及合乎规定的失业生活困难补助费。3、本公司员工参加社会劳动保险,领取退休金应按本市政府规定的如下条件办理:1)干部:男员工年满六十周岁,女员工年满五士五周岁,工作满十年。2)工人:男员工年满六十周岁,女员工年满五十周岁,连续工龄十年。3)本市户口临时工:男员工年满六十周岁,女员工年满左十五周岁,投保满十年。4)因工致残或患有职业病,经指定医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的在职员工。4、本公司外地户口临时工离职并离开本市回原籍时,其社会劳动保险金依法可转给其原藉社会劳动保险金机构或发给本人,按社会劳动保险部门的规定办理。5、本公司依照有关劳动安全卫生法令规定办理工厂卫生工作,防止职业灾害,保护员工安全健康。6、本公司员工应重视安全技术知识并提升操作技术水平,积极参与厂内安全教育及技术培训。7、本公司员工应依规定领取、使用劳动防护用品及保健食品,确保工作安全及身体健康。8、本公司女性员工有妊娠者不得加班;妊娠满七个月后,不得上夜班;有未满一周岁婴儿者,不得加班及上夜班。9、本公司女性员工有未满一周岁婴儿者,在每天工作时间内可有两次授乳时间,每次授乳时间以单胎计为三十分钟。工资照付。精选制度8:公司负责人业绩考核管理制度一、总则1、为维护所有者权益,落实企业资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制,特制定本办法。2、本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。3、考核经营业绩,实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。4、集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。5、集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则:1)按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求,考核其经营业绩。2)按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点,实事求是,公开公正,实行科学的分类考核。3)按照责权利相统一的要求,建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。二、业绩考核1、业绩考核以公历年(或项目期间)为考核期。2、经营业绩责任书包括下列内容:1)双方的名称和姓名;2)考核内容及指标;3)考核与奖惩;4)责任书的变更、解除和终止;5)其他需要规定的事项。3、业绩考核指标包括基本指标与分类指标。(1)基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1)主营业务收入增长率=(本年度主营业务收入/上年度主营业务收入)*100%。2)年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。3)净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率,计算公式为:净资产收益率=(净利润/平均净资产)*100%。(2)分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点,综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定,具体指标在责任书中确定。4、经营业绩责任书按下列程序签订:1)预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度,集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况,提出下一年度工作计划(包含拟完成的业绩考核目标建议值),并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。2)核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境,对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核,并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定,然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。3)由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。5、集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。1)年度经营业绩责任书签订后,集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通,每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门(集团人力资源中心和财务中心)以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。2)建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时,应当立即向集团董事长报告。6、经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核:1)每年3月底之前,集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据,对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析,并将年度总结分析报告报集团董事长。2)集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据,结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告,并听取集团高管对企业的年度评价意见,对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核(具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》),形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。3)集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的,可向集团董事长反映。三、奖惩1、根据集团下属分公司总经理业绩考核得分,年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。2、集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。3、下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩,细分为月薪和绩效年薪两个部分。4、下属分公司总经理月薪的部分按月核发,绩效年薪与年度考核结果挂钩。1)当考核结果为D级(如60分以下)时,绩效年薪为零;2)当考核结果为C级(如60—75分之间)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定;3)当考核结果为B级(如75—90分之间)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定;4)当考核结果为A级(如90分以上)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。5、被考核人的考核分数,由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。6、绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现;其余50%延期到离任时,离任审计和考核完成后兑现。7、对于经营考核结果为D级的,将根据具体情况,可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。8、对企业发展做出重大贡献的下属分公司总经理,集团董事长设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团公司另行制定。9、下属分公司总经理营私舞弊,侵害企业权益的,除由有关部门依照集团有关规章制度处理外,酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的,依法移送司法机关追究刑事责任。10、下属分公司总经理违反企业规章制度,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件,给企业造成重大不良影响或造成企业资产损失的,除由有关部门依照集团有关规章制度处理外,酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的,依法移送司法机关追究刑事责任。四、附则1、由于客观原因导致对下属分公司总经理的考核指标数据发生变化的,集团董事长可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。2、本办法由集团人力资源中心负责解释。精选制度9:绩效考核管理制度一、总则1、指导思想以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。2、适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员(中层管理人员、一般工作人员)。董事长助理、副董事长、副总经理等,由董事长考核,集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。3、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。4、考核原则1)以提高员工绩效为导向;2)定性与定量考核相结合;3)多角度考核;4)公平、公正、公开。5、考核用途1)薪酬分配;2)职务调整;3)岗位调动;4)员工培训。二、考核组织管理1、薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:1)考核管理制度及相关制度修订的审批;2)最终处理部门、员工的考核申诉;3)最终综合平衡调节整体考核结果;4)参加阶段性考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见。2、人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责:1)对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;2)汇总经高层审批后的部门年度计划,作为部门年度考核的基础;3)组织实施考核,收集考核数据,并传达到各个考核主体;4)收集各部门的《部门季度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果;5)对部门考核过程进行监督与检查;6)通报部门季度、年度考核工作情况;7)协调、处理部门考核申诉的具体情况;8)将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。3、分公司人力资源管理工作职责1)修订员工考核管理制度;2)对各项员工考核工作进行培训与指导;3)在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理;4)对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程;5)组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果;6)组织处理考核异议;7)建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。4、集团各部门负责人及分公司负责人的义务1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2)负责处理本部门关于考核工作的申诉;3)负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚;4)负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准;5)负责所属员工的考核评分;6)负责本部门员工考核等级的综合评定;7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。5、回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理,其考核结果和处理由董事长负责完成,直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。6、考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合,高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。7、考核维度(1)考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。(2)对部门仅就任务绩效进行考核。(3)员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度,不同的测评指标。1)绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。周边绩效:体现对相关部门协调的结果。管理绩效:体现管理人员对下属管理的结果。2)能力:指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。8、考核程序1)各考核主体对各部门进行考核评分,人力资源中心汇总后形成考核报告;2)人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人;3)部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果,报人力资源中心备案,人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核;4)审批后的考核结果反馈到各部门,由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向;5)人力资源中心将考核结果整理归档,根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。9、申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议,可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调,提出建议。10、提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复;一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。11、申诉受理1)人力资源中心接到员工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。2)受理的申诉事件,由人力资源中心对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的,上报薪酬与考核管理委员会处理。3)申诉处理答复:考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的,应在20个工作日内,对员工申诉的内容进行再调查,最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。三、部门考核1、部门考核对象为集团各部门及下属分公司。2、部门考核主体由董事长对部门进行考核。3、部门考核分为季度考核和年度考核汇总。4、部门考核流程(1)人力资源中心在每季度初启动考核工作,上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。(2)确定绩效目标。部门考核:根据公司管理特点和实际情况,分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。1)“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作,指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项;2)“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准,如果部门职责内容过杂,仅选取重要项目进行考评;(3)人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》,董事长批准后方可生效。(4)在部门考核中,新增了通用加减分内容。员工发生过失的,除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外,另外减部门季度考核得分,季度考核加分量不超过考核分数的5%,减分下不保底。3、收集资料,统计汇总季度末,各部门、分(子)公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心,由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体,后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况,对比考核标准,计算各项指标得分,填写《部门目标管理卡》。4、审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。5、考核结果反馈审批后,人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人,并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑,可以提请申诉。6、部门年度考核1)人力资源中心在考核年度结束次月20日前(即每年1月20日前)汇总各部门季度考核得分,计算部门年度综合得分。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前(即每年1月30日前)把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准,确定最终考核结果,并作出奖惩决定。3)人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人,并就相关疑问进行解答。四、管理人员考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员(不含下属分公司总经理)。(2)季度考核流程1)启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2)确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标,即根据公司经营计划和实际工作要求,就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中,若出现重大计划调整,需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的,可作为加分项进行考核,最高标准为20分。3)季度考核。每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定本季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见,在管理人员季度绩效考核表中填写。4)统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料,进行统计、汇总。5)管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%。6)审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。7)个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并详细记录。(3)个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。2、年度考核(1)个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核,对员工的长期发展和能力表现进行评价。(2)个人年度考核流程1)各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。3)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。4)人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。(3)个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。四、普通员工考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工(不含部门负责人)。(2)季度考核时间考核季度末次月1—10日。(3)季度考核流程启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。1)确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容

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