三级(理论知识、专业能力)复习题（共四卷含答案解析）

三级（理论知识、专业能力）复习题（一）

（总分100分，考试时长90分钟）

一、主观题（每小题10分，共100分）

1、特殊情况下的工资支付有哪些？

【答案】①劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动

者工资②劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商

代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳

动支付工资③劳动者依法休假期间。工人单位支付病假工资不得低于当地最低

工资标准的80%④用人单位停工、停业期间的工资支付。用人单位没有安排劳

动者工作的，一般应当按照不低于工资标准的70%⑤用人单位破产、终止或者

解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用

于支付劳动者的工资和社会保险费。

2、简要说明劳动定额的定期修订的情形。

【答案】劳动定额的定期修订应包括以下项目：1）新产品的定额应在试制完成

以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于

小批试制。

2）在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订

一次定额。

3）专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。

4）对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质

量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全

面修改的期限可以适度延长。

5）由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整

也应列入定期修订的计划内。

3、简述招聘成本效益评估的概念。

【答案】招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中

的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是

鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知

道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于

降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

4、简述班组主管的职责。

【答案】班组主管的职责。（1）确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通

设定每个班组的绩效指标。（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根

据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。（3）绩效考

评。对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工的绩效结果，并指出优点

和需改进之处。（4）绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈

面谈。通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期工作改

进、能力提高的具体计划措施。

5、简述职工代表大会制度中的信息沟通制度。

【答案】信息沟通制度包括：

信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是人与人之间思

想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。

（1）纵向信息沟通：①下向沟通；②上向沟通。

（2）横向信息沟通

（3）建立标准信息载体：①制定标准劳动管理表单；②汇总报表；③正式通

报、组织刊物；④例会制度。

6、简述集体合同的意义及订立集体合同应遵循的原则。

【答案】（1）集体合同的意义如下：

1）订立集体合同有利于协调劳动关系。

2）加强企业的民主管理。

3）维护职工合法权益。

4）弥补劳动法律法规的不足。

（2）订立集体合同应遵循的原则如下：

1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

2）相互尊重，平等协商。

3）诚实守信，公平合作。

4）兼顾双方合法权益。

5）不得采取过激行为。

7、简述内部招募的定义。

【答案】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方

法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上

去的活动。

8、企业员工外部培训的实施步骤:

【答案】1、自己提出申请。2、需签订员工培训合同。3、要注意外出培训最好

不要影响工作。

9、制定培训风险管理制度需要考虑哪些问题？

【答案】①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系

②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利

义务和违约责任。

③培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成

本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项

④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培

训成本的分摊与补偿.

10、简述管理岗位知识能力规范的内容。

【答案】管理岗位知识能力规范。管理岗位知识能力规范是对各类岗位的职责

要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包

括以下四类。

①职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。

②知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。

③能力要求。胜任本岗位工作应具有的主客观条件。

④经历要求。胜任本岗位工作一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低

一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。

三级（理论知识、专业能力）复习题（二）

（总分100分，考试时长90分钟）

一、主观题（每小题10分，共100分）

1、简述采用校园上门招聘时应关注的问题。

【答案】采用校园上门招聘应关注的问题如下：

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确

的评价。

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

2、简述集体合同与劳动合同的区别。

【答案】1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一

方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业

和劳动者个人。

2.内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体

劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只

涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动

关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动

合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准

低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

3、简述设计建议奖时要注意的事项。

【答案】（1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。（2）奖金的金额应

该较低，而获奖的面要较宽。

⑶如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

⑷如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

4、培训激励制度基本内容。

【答案】①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核指标

③公平竞争的晋升规定

④以能力和业绩为导向的分配原则。

此制度包括对员工、对部门及其主管、对企业的激励。

5、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。

⑴产品产量（件）

1）合格品（Q'1）8000

2）非因员工过失而造成的废品（Q「）160

（2）工时定额（工时，件）

1）基本定额（tn）2.0

2）追加定额（tn'）0.5

⑶工时消耗

1）实耗工时总数（tl）17680

2）停工工时总数（t2）1220

3）非生产工时总数（t3）440

4）缺勤工时总数（t4）1456

试计算该企业在劳动条件不正常和工时利用不充分时的劳动定额完成程度。

【答案】根据上述资料，可以计算出如下指标：

通过计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到90.5%,

如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合完成

程度仅为76.9%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技

术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为H5.4%,即员工实际工作

1小时，可完成L154个定额工时的任务。

6、简答理解劳动标准时要注意的方面。

【答案】第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的

重复性事物、概念和行为作出的统一规定。

第二，劳动标准的制定主体具有多样性。由于劳动标准所规范的对象具有多样

性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准。

第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验

为基础。

第四，劳动标准的表现形式具有多样性。由于劳动标准对象和劳动标准制定主

体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。

第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。

第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。

7、简述工作岗位分析的程序。

【答案】（一）准备阶段

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了

解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案

明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格

和填写说明；确定调查的时间、地点和方法.

3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目

的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完

5.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调

查计划。

（二）调查阶段

根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观

察、小组集体讨论的方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。

（三）总结分析阶段

是岗位分析的最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文

字图表的形式归纳和总结。

8、简述企业薪酬管理制度的概念和内容。

【答案】（1）薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定

的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，

是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是

让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬

支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和

结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。（2）薪酬制度体现为企业对薪

酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策

略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是

一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

9、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考

察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人

员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能

力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一

类考评方法？

(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评

表。

【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：

1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三

种。

2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

(示例)

##公司管理人员考评表

【基本资料】考评岗位：(？？)所在部门：(??)

被考评者：(??)考评者：(??)

【考评说明】考评管理者的行为，用5〜1和NA代表下列各种行为出现的频

率，评定后填在括号内：

5表示95%〜100%都能观察到这一行为。

4表示85%〜94%都能观察到这一行为。

3表示75%〜84%都能观察到这一行为。

2表示65%〜74%都能观察到这一行为。

1表示0〜64%都能观察到这一行为。

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】团队精神

1)大方地传播别人需要的信息。(??)

2)推动团体会议与讨论。(??)

3)确保每一个成员的参与经过深思。(??)

4)为他人提供展示其成果的机会。(??)

5)了解激励不同员工的方式。(??)

6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。(??)

【等级划分标准】

A：06〜10分：未达到标准。

B：11〜15分：勉强达到标准。

C：16〜20分：完全达到标准。

D：21〜25分：出色达到标准。

E：26〜30分：最优秀。

本考评项目等级：(？？)

【签字确认】考评者：被考评者：

日期：？年？月？日

10、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部

门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并

对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服

务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达

硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情

绪。

请回答下列问题：

(1)人员配置要遵循哪些原理？

(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉

销售的经营战略？

【答案】(1)人员配置的原理

①要素有用原理。

②能位对应原理。

③互补增值原理。

④动态适应原理。

⑤弹性冗余原理。

(2)对策

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不

匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。

为此，可以采取以下对策：

①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。

②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。

③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系

统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战

略。

④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。

⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，

总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

三级（理论知识、专业能力）复习题（三）

（总分100分，考试时长90分钟）

一、主观题（每小题10分，共100分）

1、政府薪酬数据的优点。

【答案】1.涵盖的范围广：可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职

位的薪酬数据；

2.内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外，还包括企业类型、所有制

类型，劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类；

3.各部分可比性强：由于各地人力资源社会保障部门和企业的劳资部门均执行相

对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认

识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性；

4.结果可靠：调查由各地的人力资源社会保障部门执行，被调查的企事业单位的

劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠；全部调查方案由国家统计局批准，

数据整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。

2、简述实耗工时的概念和意义。

【答案】实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生

产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动

时间。

实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工

时。按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间或班组的实耗工时、工

种的实耗工时、工序的实耗工时等。

正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定

额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时，实耗工时统计资

料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析，还可

以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改

善和调整劳动组织指明方向。

3、简要概述企业劳动定员管理的内涵。

【答案】1.劳动定员制定是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、

准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。

2.劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定

员得以实施的过程。

3.劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计

分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合

理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。

4.劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产

水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳

动定员作出必要的调整、补充和完善。

5.劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值

限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

4、（2015年H月）培训课程设计过程分哪几个阶段？每个阶段所强调的基本内

容是什么？

【答案】培训课程设计过程分为以下五个阶段：定位、目标、策略、模式、评

价

定位：确定培训课程的基本性质和基本类别

目标：明确培训课程的目标领域和目标层次

策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列

模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法

评价：检测目标是否达到

5、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法。

【答案】实耗工时统计和分析的方法：

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。

适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时。

适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。

适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。

4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时。

适合于生产稳定、大批量生产的企业。

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计。

1.工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测。

2.测时

3.瞬间观察法

劳动定额完成程度指标：1.按产量定额计算2.按工时定额计算

劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利

用充分对劳动定额的影响

6、简述员工福利计划的制订程序。

【答案】员工福利计划的制订程序：

1.明确企业薪酬福利策略。

2.了解国家立法和企业所在地的相关规章。

3.调查企业外部福利计划情况。

4.了解企业内部福利项目需求。

5.分析企业财务状况。

7、哪些情形可视同工伤？

【答案】（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救

无效死亡的。

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用

人单位后旧伤复发的。

8、简述劳动标准的含义。

【答案】所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验

的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布

的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，

作为共同遵守的准则和依据。

9、简述基于培训需求分析的员工培训项目设计的程序和方法。

【答案】（一）开展员工培训需求分析的调查；

（二）分析整合培训需求调查的结果；

（三）清晰界定企业员工培训的目标；

（四）制定培训项目计划和实施方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对

受训者的希望3.受训者将目标与自身结合；

（五）培训项目计划的沟通和确认。

10、简历的客观内容主要包括哪些？

【答案】简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在甄选

简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经

历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学

历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时

间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性

与描述性的内容。

三级（理论知识、专业能力）复习题（四）

（总分100分,考试时长90分钟）

一、主观题（每小题10分，共100分）

1、企业劳动定员基本原则包括什么？

【答案】1.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

2.定员必须以精减、高效、节约为目标。

3.各类人员的比例关系要协调。

4.要做到人尽其才、人事相宜。

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。

6.定员标准应适时修订。

2、应用心理测试的基本要求？

【答案】（1）要注意对应聘者的隐私加以保护；

（2）要有严格的程序；

（3）心理测验的结果不能作为唯一的评定依据。

3、培训的有效性信息类型。

【答案】1.培训的及时性。2.培训目标设定的合理性。

3.培训课程设置与培训内容安排的适用性。

4.培训教材的选用与开发。

5.培训教师的选派。

6.培训时间的安排。

7.培训场地的选定。

8.受训群体的选择。

9.培训形式的选择。

10.培训组织与管理状况。

4、简述使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。

【答案】L获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2.选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重

要因素。

3.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

4.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的

准确程度。

5.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，

分别给定权数。

6.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分

为若干级别。

5、培训经费管理制度。

【答案】①建立健全培训经费管理制度。做到专款专用，严格执行财务制度，

照章办事②履行培训经费预算决算制度。通过经费收支额的年度核算，检查、

总结年度预算的执行情况，同时为下一年的经费预算提供参考

③科学调控培训的规模与速度。要根据经费情况，在不影响培训质量的前提

下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训

④突出重点，统筹兼顾。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免

人力物力及财力的浪费。

6、简述各类标准工作时间的计算方法。

【答案】（1）制度：工作时间的计算。

1）年制度工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天

2）季制度工作日=250天+4季=62.5天/季

3）月制度工作日=250天+12月=20.83天/月

4）年制度工作工时=250X8=2000（工时/人•年）

5）季制度工作工