全国2024至2024自学考试人力资源管理试卷及参考复习资料

全国2024年1月高等教化自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人力资源最根本的特征是（D）

A.不行剥夺性B.时代性

C.时效性D.能动性

2.20世纪20年头诞生的第一种人力资源管理模式是（C）

A.投资模式B.参及模式

C.产业模式D.高敏捷性模式

3.在运用视察法时，“一般状况下视察者尽可能不要引起被视察者的留意，有特定目的的状

况除外”体现的是（C）

A.稳定原则B.信任原则

C.隐藏原则D.沟通原则

4.下列关于工作轮换的说法，♦错*误的是（D）

A.工作轮换会使培训费用上升B.工作轮换又称为交叉培训法

C.工作轮换可削减员工的枯燥感D.工作轮换将降低员工的工作满足度

5.组织战略规划的核心部分是（A）

A.人力资源规划B.财务规划

C.产品规划D.市场规划

6.关于人力资源规划作用的描述，•错♦误的是（D）

A.人力资源规划有助于限制人工成本B.人力资源规划有助于调动员工的主动性

C.人力资源规划是各项人力资源管埋实践的起点D.人力资源规划是静态的

7.“确定组织内人员的职位安排，是通过有支配的人员内部流淌来实现”指的是（D）

A.聘请规划B.晋升规划

C.人力安排规划D.调配规划

8.下列*不能用于人力资源需求预料的方法是（D）

A.阅历推断法B.马尔科夫法

C.回来预料法D.比率分析法

9.关于内部招募优缺点的描述，正确的是（B）

A.可得到更多的人才B.简洁导致“近亲繁殖”

C.可以带来新的活力和观念D.岗位的适应调整时间长

10.不■属于人才测评功能的是（C）

A.诊断及反馈B.预料

C.整合D.甄别及评定

11.“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（C）

A.误差B.信度

C.效度D.常模

12.以了解素养现状为目的的测评是（A）

A.诊断性测评B.选拔性测评

C.配置性测评D.开发性测评

13.下列关于绩效考核的描述，♦错•误的是（C）

A.针对不同的关留意点，考核内容应各有侧重

B.关注过程的考核留意员工的工作看法和实力

C.以结果为导向的考核不会导致过于留意短期利益

D.考核的结果可用于确定员工的酬劳、晋升和培训开发

14.请应聘者回答在面试中就既定状况做出的反应，指的是（B）

A.情景面试B.行为描述面试

C.压力面试D.结构化面试

15.绩效管理的重心是（A）

A.绩效考核B.绩效反馈

C.考核结果的应用D.绩效提升

16.为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（A）

A.原始成本B.重置成本

C.干脆成本D.机会成本

17.人力资源离职成本•不包括（B）

A.离职补偿成本B.失业保障成本

C.离职前低效成本D.空职成本

18.“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的

（D）

A.集合性B.时代性

C.独特性D.人本性

19.惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献及负责”，强调

了企业文化的（B）

A.区分功能B.导向功能

C.约束功能D.凝合功能

20.员工福利的享受及个人绩效不干脆挂钩或根本无关，体现了福利的（C）

A.集体性B.有限性

C.均等性D.补偿性

21.下列关于员工福利作用的说法，错送的是（D）

A.吸引企业外部优秀人才B.增加员工实际收入

C.加强核心员工的留随意愿D.可完全替代工资实现员工的激励

22.企业在设置福利项目时必需结合自身的经济实力指的是福利的（B）

A.合理和必要原则B.量力而行原则

C.统筹规划原则D.公允原则

23.“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的"，所指的人格

类型是（C）

A.实际型B.艺术型

C.社会型D.企业型

24.个体不仅通过干脆阅历进行学习，还通过视察或听取发生在他人身上的事情而学习，指

的是（C）

A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论

C.社会学习理论D.阅历积累理论

25.绩效分析涉及四个方面内容：①起先解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估;

④绩效偏差的缘由分析。绩效分析的正确步骤是（A）

A.③②④①B.③④②①

C.②③④①D.②④③①

26.了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的看法和看法，是评估培训效果的哪个指

标（C）

A.行为B.学习

C.反应D.成果

27.先由老师综合介绍一些基本概念及原理然后围绕某一专题进行探讨的培训方式指的是

（C）

A.讲授法B.案例分析法

C.研讨法D.角色扮演法

答：闻名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的

战略伙伴，就必需具备四个方面民基本实力：

1.经营实力：即了解公司的经营和财务的实力；

2.专业技术学问及实力：即人力资源管理职能所涉及的技术及方法；

3.变革管理实力：即掌控组织变革过程的实力；

4.综合实力：即能够看到并有效协作人力资源管理各职能的实力。

37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

答：职位分析问卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ),是一种结构严谨的工

作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大

学教授麦考密克(E.J.McCormick)、詹纳雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.

Mecham)设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法

来建立某职位的实力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对酬劳。

问卷法的优点；

1.有效且省时,可一次搜集到大量资讯。

2.可适用於各种类型的工作。

3.运用简洁。

问卷法的缺点：

1.忽视工作情境,无法及填答者互动。

2.施测时,填答者本身是否专心填答,不见得可以看出来。

3.问卷编制及测试的成本可能不低。

38.简历筛选应留意哪些问题？

答：筛选简历时应留意的问题：

1.求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空

白时段的缘由以及求职者在这一时段的活动内容。

2.工作变更的频率。

3.审核简历中职责描述不够具体的地方。

4.审核简历中表达模糊的地方。

39.简述绩效标准设定的留意事项。

答：绩效标准设定的留意事项：

1.要明确;

2.要可衡量；

3.要切合实际；

4.要难度适中；

5.要有区分度。

40.简述弹性福利支配的优缺点。

答：弹性福利支配的优点：

1.从本质上变更了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。

2.员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。

3.该方案富有敏捷性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。

弹性福利支配的缺点：

1.管理起来较困难。

2.员工缺乏某种专业学问时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利

益。

3.存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择,

而是选择了非利润最大化的状况。

4.很难形成规模效益。

41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。

答：人力资源成本是在提高劳动实力形成和运用过程中所耗费的各项费用的总和。

加强人力资源成本管理的意义：

1.合理利用人力资源，提高企业效益。

2.有利于提高员工的劳动生产率。

3.有利于正确核算企业当期收益，合理安排利润。

4.有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

四、论述题（本大题共15分）

42.论述职业生涯管理中组织的任务。

答：从组织角度进行的职业生涯管理，应当依据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期

的管理重点。

1.聘请时期的职业生涯管理

组织在该阶段，应供应较为现实的企业及将来工作的展望，要将组织的基本理念和文化

观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另一方面要尽可能全面了解候选

人，包括他们的实力倾向、特性特征、身体素养、所受教化和工作经验，以为空缺岗位

配备合格人才，也为新员工将来的职业发展奠定一个好的基础。

2.进入组织初期的职业生涯管理。

该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是：

①.了解员工职业爱好、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上。

②.进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟识组织环境，削减焦虑感，增加

归属感和认同感。

③.选择和增训新员工的主管。

④.安排给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并刚好赐予反馈，帮助其学会

如何工作。

⑤.帮助员工做出自己的职业生涯规划。

3.中、后期职业生涯管理

处于职业生涯中期的员工特别重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就

是为员工设置合理畅通的职业发展通道。

到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工相识和接受这一事实，

并帮助即将退休的员工制定具体的退休支配。

五、案例分析题（本大题共15分）

43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门依据公司的

具体状况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度,

并在该年度末起先正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同

事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上

级领导依据其一年的表现填写“年度领导十部考核评议表”。

考核数据统计完成后，公司考核小组依据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4:

2：2：2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，依据“上级评分、自评、同事

评价”（4：3：3）进行加权计算每个员工的考核总分。

第三，每个人的考核综合分数出来后，公司依据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级优良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%,同时公司规定，只有在5年内曾获得考

评成果优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。

第五，考核结束后，全部的考核结果进行存档，而巨，全部的考核结果都不对员工公开。

请回答下列问题：

（1）上述案例中企业采纳了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？

（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。

全国2024年10月高等教化自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括

号内。错选、多选或未选均无分。

1.人力资源在各种活动中，能依据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，

并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（C）

A.生物性B.再生性

C.能动性D.时效性

2.被视为“人性回来”时代的人力资源管理阶段是（C）

A.初级阶段B.人事管理阶段

C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段

3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）

A.事务性职能B.战略性职能

C.决策性职能D.规划性职能

4.现代工作分析思想起源于（C）

A.英国B.德国

C.美国D.中国

5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是（D）

A.职位、职务&任务、职责

C.职组、职系D.职级、职等

6.一旦视察对象得知他们已处于被视察、被关注的地位时，他们工作表现会比平常好，会提

高自身生产率。这种现象被称为（B）

A.晕轮效应B.霍桑效应

C.蝴蝶效应D.蜂鱼效应

7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的（D）

A.数量、层次和规模B.质量、层次和规模

C.结构、层次和规模D.数量、质量和结构

8.充分考虑内外环境的变更是制定人力资源规划时应遵循的（A）

A.兼顾性原则B.合法性原则

C.实效性原则D.发展性原则

9.影响人力资源供应的因素可以分为两大类，即（C）

A.毕业生规模及就业法规B.就业水平及劳动人口数量

C.地区性因素和全国性因素D.人口密度及各类人员需求

10.企业获得高级管理人才的最佳招募渠道是（A）

A.猎头公司B.职业介绍机构

C.校内招募D.人才聘请会

11.在人力资源供不应求的状况下，能提高劳动生产率的方法是（B）

A.内部聘请B.内部调整

C.重新安置D.降低人工成本

12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样支配”的问题,

这属于对面试者的（D）

A.特性测试B.人格测试

C.爱好测试D.成就测试

13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（D）

A.鉴定性测评B.诊断性测评

C.开发性测评D.选拔性测评

14.我国的人员测评目前处于（A）

A.旺盛发展阶段B.复苏阶段

C.初步应用阶段D.起步阶段

15.人员测评标准的两种基本形式是（C）

A.理论标准和实际标准B.相对标准和旨定标准

C.效标参照标准和常模参照标准D.一般标准和特定标准

16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（A）

A.工作产出B.工作看法

C.工作实力D.个人素养

17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，全

部的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为（B）

A.偏松趋势B.居中趋势

C.马太效应D.偏紧趋势

18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅留意“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指

标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（B）

A.信度差B.效度差

C.可接受性差D.敏感性强

19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的（D）

A.基本工资B.绩效工资

C.激励工资D.员工福利

20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采纳（A）

A.计时工资制B.计件工资制

C.绩效_L资制D.技能_L资制

21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（D）

A.离岗培训B.在岗培训

C.业余自学D.岗前培训

22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（B）

A.高层管理人员B.基层管理人员

C.专业技术人员D.-一般员工

23.依据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（A）

A.实际型B.探讨型

C.艺术型D.传统型

24.依据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业

生涯的（C）

A.成长阶段B.探究阶段

C.维持阶段D.确立阶段

25.依据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（D）

A.货币型福利B.实物型福利

C.服务型福利D.生活条件福利

26.关于员工福利管理的原则，下列说法第送的是（B）

A.合理必要B.按劳安排

C.量力而行D.统筹规划

27.依据企业文化的“三层次”说，人际关系属于（B）

A.物质文化B.制度文化

C.精神文化D.外部文化

28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（A）

A.对内维系及传承渠道B.对外维系及传承渠道

C.对上维系及传承渠道D.对下维系及传承渠道

29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（D）

A.人力资源补偿B.人力资源薪酬

C.人力资源开发D.人力资源成本

30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并赐予肯定的经济补偿，

这部分费用属于（C）

A.失业保障成本B.健康保障成本

C.劳动事故保障成本D.养老保障成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的

括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.工作设计中常用的技术有（BDE）

A.工作规范B.工作轮换C.工作描述

D.工作丰富化E.工作扩大化

32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应实力及应变实力时，你测评的要点包括（ACDE）

A.应试者对突发事务的应急处理实力B,应试者能抓住事物本质

C.应试者对提出的问题能快速理解D.应试者头脑机敏敏捷程度

E.应试者对提出的问题回答快速

33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（ABCDE）

A.帮助员工制定职业生涯规划B.建立各种适合员工发展的职业通道

C.针对员工职业发展的需求进行培训D.赐予员工必要的职业指导

E.促使员工职业生涯的胜利

34.比较有影响的企业精神表达方式有（ABCDE）

A.比方式B.故事式C.品名式

D.人品式E.厂名式

35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（ABCD）

A.人力资源聘请成本B.人力资源选拔成本C.人力资源录用成本

D.人力资源安置成本E.人力资源开发成本

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述编制工作说明书须要留意的问题。

答：工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、

工作环境条件等方面的内容。

在编制工作说明书时应留意的问题：

1.获得最高管理层的支持

2.明确工作说明书对管理的重要性

3.工作说明书应当清晰明确、具体且简洁

4.工作说明书必需随组织机构的变更而不断更新

37.简述建立人力资源信息系统的步骤。

答：1.建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据

库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。

2.建立人力资源信息收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方

法。

3.将收集的信息归入人力资源数据库，并进行分类。

4.运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作，并进行精确的推断和预料。

5.对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

38.简述内部提升的不足之处。

答：1.近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。

2.那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此须要做说明和激励的工作。

3.当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触心情，这使得新主管不简洁建

立领导声望。

4.奢侈时间

5.假如企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新须要而急需从外部招募人才时，

就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的主动性。

39.简述绩效反馈面谈中主持者应留意的事项。

答：1真诚，建立和维护信任关系

2.谈话要干脆而具体

3.双向沟通，多问少说

4.提出建设性看法

5.及被评价者一起解决全部及工作相关的问题

40.简述培训的基本程序。

答：1.培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。

2.制度培训支配

3.设计培训课程

4.培训效果评估

41.简述员工福利支配的实施过程。

答：L员工福利支配的宣扬和沟通

2.审查和帮助员工获得福利待遇

3.节约开支，降低福利成本

四、论述题（本大题15分）

42.试述当今人力资源管理面临的挑战。

答：1.经济全球化的冲击。经济全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家

区间的流淌，大大变更了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加困难多变。

2.多元文化的融合及冲突。作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，

带来了企业人力资源多元文化的融合及冲突。

3.信息技术全面渗透。电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业

管理方式产生了巨大影响，变更了组织结构的模式，工作以及沟通的方式。

4.人才的激烈争夺。人力资源成了学问经济时代的第一资源，全球化加剧了市场竞争，

使人力资源成为全球争夺的焦点。

五、案例分析题（本题15分）

43.

陷于危机的薪酬体系

ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的儿年时间里，由于整个金融行业比较景气,

市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人

发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采纳年薪制。

年薪收入由基本年薪、嘉奖年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元

/年、8万元/年、6万元/年，按月发放；嘉奖年薪依据经营管理层的最高嘉奖年薪和关

键业绩指标（销售收入和利润）的达成状况，按考核等级确定；超值年薪依据经营管理层

当年完成指标的超额状况，按及总裁超值年薪的肯定比例确定。近三年，总裁的年薪总额

基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。

ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资依据工作的困难程

度分为ABCDE五个序列，A序列工作困难程度最低，其他序列工作困难程度依次递增。每

个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交

叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800〜2400元之间,

B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000〜2600元之

问。员_1_奖金也是按岗位等级确定标准，依据_L作表现按月支付，只要员_£的，作没有大

的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案供应的基本工资比当地类似工

作的工资水平低20%,但由于该公司每月安排的奖金平均为基本工资的100%以上，这使

得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出很多。由于薪酬较高，该公司始终是当地最受

欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特殊是从事管理和技术工作的员工对自

己的的薪酬好像并不满足。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前

所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也

显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前实行的部

门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，确定大幅度降低员

工奖金水平，经营管理层今年的嘉奖年薪短暂取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传

出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事争论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆

发出来，公司董事会为此事头痛不已。

问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）

答：薪酬体系设计流程步骤包括：

1.澄清企业人力资源战略，明确企业激励导向

2.进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬状况，结合历史数据制定薪酬总额限制方案

3.进行岗位相对价值评估，确定每个职位的相对价值，同事进行薪酬结构设计，此

过程中需考虑企业绩效管理系统和薪酬方面的结合

4.依据企业战略，历史数据结合内外部调查结果进行薪酬水平设计及相应测算，薪

酬策略方面，目前流行的为宽带薪酬策略，此环节须确定薪酬等级幅度和档次

5.制定薪酬调整的策略及方案

6.结合薪酬总额规划和财务支付实力，进行管理层探讨，形成统一看法

7.依据确定的薪酬管理方案薪酬的薪酬管理制度并发布

8.确定每个薪酬等级的中点薪酬标准

9.确定各薪酬等级的薪酬差距

10.确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小

11.依据统一的标准，人套档套级，实现人、卤、档、级归为

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）

全国2024年10月高等教化自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

5.单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只

有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、运用都要受到限制，

这一表现确定了人力资源的（c）

A.再生性B.时代性

C.时效性D.增值性

2.企业先期已经单独制定出企、也战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战

略及企业战略关系类型属于（B）

A.整体型B.独立型

C.双向型D.帮助型

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少供应培训的人力资源战略被称为（B）

A.帮助型战略B.效用型战略

C.累积型战略D.标准型战略

4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职

责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为

(B)

A.工作规范B.职位说明书

C.绩效考核指标D.职业发展规划

5.小万在销售部门工作，他常常按标准格式刚好具体记录自己工作的内容及感受，然后

在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的（C）

A.参及法B.视察法

C.写实法D.主管人员分析法

6.依据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作

的重要程度、发生的可能性以外，还有（A）

A.特殊计分、信息运用度B.信息运用度、绩效标准

C.信息运用度D.绩效标准

7.组织人力资源供应预料包括组织内部人力资源供应预料及（B）

A.组织目标和组织绩效预料B.组织外部人力资源供应预料

C.员工薪酬预料D.员工流淌率预料

8.德尔斐法是一种（C）

A.定量预料技术B.比率分析法

C.定性预料技术D.回来预料法

9.企业向外部聘请时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募（A）

A.初级工人B.高级娴熟工人

C.专业技术人才D.经营管理者

10.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒

体是（B）

A.全国性报纸B.地方性报纸

C.专业性杂志D.综合性杂志

11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满足度和流淌的倾向性取决于（C）

A.员工的实力B.管理者的激励

C.员工的人格特点及工作的匹配D.员工的所得及付出的匹配

12.在进行人员素养测评时，罗夏墨迹测验属于（D）

A.公文处理测验B.标准化测验

C.情境模拟测验D.投射测验

13.世界上第一个智力测验量表是（B）

A.韦克斯勒成人智力气表B.比奈一西蒙量表

C.旺德利克人员测验D.韦斯曼人员分类测验

14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是

（A）

A.行为锚定等级评价法B.动态跟踪评价法

C.行为综合评价法D.关键事务锚定法

15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应当是依据实际工作状况筛选设计的，不同

的人在不同时期运用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是（C）

A.具有明显的差异性B.没有显著的动态性

C.没有明显的差异性D.具有显著的动态性

16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于（B）

A.图标评定法B.强制分布法

C.关键事务法D.交替排序法

17.组织实施薪酬管理的目的是（A）

A.协调组织和员工个人的发展目标B.便利组织领导驾驭基本的员工状况

C.加强组织和员工个人的双向互动D.激发组织和员工对工作调整的愿望

18.相对于公司内部其他工作，假如王刚的工作获得了公允的薪酬，他对自己的薪酬所感

受到的是（C）

A.员工的公允性B.外部的公允性

C.内部的公允性D.封闭的公允性

19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了很多东西，通过这种途径学习的观点在理论

上属于（C）

A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论

C.社会学习理论D.认知发展理论

20.”海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的胜利阅历。结

合海尔的胜利阅历，通过独立探讨和相互探讨来提高学员分析问题和解决问题的实力。

这种培训方法属于（B）

A.讲授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.实地考察法

21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是（C）

A.赐予员工必要的职业指导B.帮助员工制定职业生涯规划

C.保证员工合理的职位轮换和晋升D.针对员工职业发展的需求进行培训

22.职业生涯的核心部分是（C）

A.成长阶段B.探究阶段

C.确立阶段D.维持阶段

23.下列属于自愿性福利的是（D）

A.失业保险B.工伤保险

C.基本医疗保险D.人寿保险

24.企业在设计员工福利支配时要考虑的企业外部因素是（C）

A.企业的经济实力B.企业的发展阶段

C.劳动力市场的状况D.员工的需求和绩效

25.我国有学者认为，企业文化是企业生存及活动过程中以价值观为核心的思维方式和行

为方式。这种观点属于（A）

A.“精神现象”说B.“员工群体意识”说

C.“企业精神”说D.“共同价值观”说

26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方

式属于（B）

A.故事式B.比方式

C.人名式D.品名式

27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动m标。这说

明企业文化具有（D）

A.区分功能B.激励功能

C.约束功能D.导向功能

28.张华经过高校四年的学习，驾驭了丰富的专业学问。这些学问存量被称为（C）

A.劳动力资源B.人才资源

C.人力资本D.人力资源

29.为了测试拟录用公务员的心理素养，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试,

耗资10万元。这些支出属于人力资源取得成本中的（B）

A.聘请成本B.选拔成本

C.录用成本D.安置成本

30.在岗前培训期间，小高因缺乏阅历造成了一些生产材料的奢侈。这些奢侈属于（D）

A.培训设计成本B.培训材料成本

C.培训干脆成本D.培训间接成本

40.多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少

有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选

均无分。

31.工作分析中运用视察法时需留意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以

外，还有（BC）

A.倾听原则B.隐藏原则C.详尽原则

D,互动原则E.开放原则

32.在聘请甄选中,常常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和

性以及（CDE）

A.智力B.反应的敏捷性C.责任心

D.心情稳定性E.阅历的开放性

33.关于绩效考核标准的设定，须要留意的事项有（ABCDE）

A.要明确B.要切合实际C.要难度适中

D.要有区分度E.要可衡量

34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（ABCD）

A.反应B.学习C.行为

D.成果E.思想

35.卜列属于企业文化物化形态的有（ACE）

A.企业产品B.企业广播站C.企业名称

D.企业图书馆E,企业象征物

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述现代人力资源管理的发展趋势。

答：1.人力资源管理全面参及组织的战略管理过程。

2.人力资源管理中事务性的外包和人才租赁。

3.直线管理部门担当人力资源管理的职责。

4.政府部门及企业的人力资源管理方式渐趋一样。

37.简述现实人力资源需求预料的程序。

答：1.依据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。

2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编是否符合职务资格的要求。

3.就上述统计结论及部门管理者进行探讨，修正统计结果，该统计结论就是现实的

人力资源需求。

6.简述结构化面试的内涵及特点。

答：内涵：结构化面试一也称作“引导化面试”，它依据对职位的分析，确定面试的

评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试

时，把预先确定的标准化的问题按肯定的依次提问应试者。

特点：1.标准化。有固定的程序。

2.一样性。评分的标准和评分方法有严格规定。

3.主观性较小。

7.简述员工持股支配的目的。

答：1.让员工分担组织的风险。

2.让员工共享组织的胜利。

3.嘉奖为组织持续贡献的员工，让其不断地为股东创建更多的价值。

4.不断吸纳人才、留住人才、合理运用人才，提升组织核心竞争力。

40.简述广义员工福利包含的内容。

答：1.指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务。

2.企业员工作为企业成员，享受企业的集体福。

3.除工资外，企业为员工及其家庭供应各种实物和服务形式的福利。

41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。

答：1.做好人力资源成本管理的基础工作。

2.进一步重视人力资源获得成本管理。

3.加强人力资源开发成本管理。

4.改进人力资源运用成本管理。

5.完善人力资源保障成本管理。

四、论述题（本题15分）

42.试述霍兰德的人业互择理论。

答：1.霍兰德的人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延长。

2.霍兰德将人格分为六种基本类型：①.实际型；②.探讨型；③.艺术型；④.社

会型：⑤.企业型：⑥.传统型。也将职业分为相应的六种类型。

3.尽管大多数人的人格类型可以主要的划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应

实力，其人格类型在某种程度上相近及另外两种人格类型，也能适应两位两种职业

类型的工作。

4.霍兰德用六边形图简明地描述了六种类型干脆的关系。

5.霍兰德认为，最为志向的职业选择就是个体能够找到及其人格类型相重合的职业

环境。

6.假如个人能够获得及其人格类型相一样的工作环境，则可以找寻及其人格相接近

的职业环境。

7.霍兰德的人业互择理论主要通过人格类型及职业类型的匹配来说明个人职业选

择和职业适应的问题。

五、案例分析题（本题15分）

43.国光机械公司的培训

梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业

的培训搞得绘声绘色。他回来后，兴趣盎然地向公司提交了一份全员培训支配书，以提

升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训支配。梁先

生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员一一上至总经理，下至一线生产员工，进行

了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还特地卜拨十几力兀培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获,

其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效

应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有

小

道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴

金！

而梁先生对于此番争论感到特别委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些

新学问怎么效果不志向呢?梁先生百思不得其解，“不应当呀，在当今竞争环境下，每人

学点计算机学问应当是有用的呀。”

问题：

38.运用培训程序相关学问分析该公司计算机培训存在哪些问题。

（2）梁先生应当怎样拟定一个完整的培训支配？

全国2024年10月高等教化自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括

号内。错选、多选或未选均无分。

1.20世纪90年头以来，人力资源管理的方式发生深刻变更，借助于“外脑”、聘请顾问、

HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于（D）

A.工业模式B.投资模式

C.参及模式D.高敏捷性模式

2.关于人力资源特性说法错♦误•的是（D）

A.人力资源属于人类自身所特有，具有不行剥夺性

B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中

C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源

D.人力资源大部分属于非可再生资源

3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有（D）

A.问卷法B.参及法

C.工作模式分析法D.工作日志法

4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（B）

A.绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范

C.绩效指标和工作规范D.工作描述和薪酬等级

5.朝霞公司需聘请一名销售主管，要求有销售工作阅历两年以上、中级以上职称、高校本科

以上学历。从这例聘请广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的学问、技

术、实力的（C）

A.全部条件B.最高条件

C.最低条件D.选择性条件

6.人员配置规划所包括的内容，除了人员聘请规划、退休解聘规划以外，还有（D）

A.教化培训规划B.职业生涯规划

C.绩效管理规划D.员工晋升规划

7.人力资源规划制定的主要依据是（C）

A.市场人力资源的变量B.组织内的核心竞争力

C.组织的战略目标和外部环境D.组织的战略目标和组织内人员的状况

8.编制招募广告内容的主要依据是（D）

A.招募简章B.媒体的类型

C.聘请对象D.职位说明书

9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了留意、爱好和欲望以外，还有（C）

A.简洁B.丰富

C.行动D.敏捷

10.人员测评得以实施的缘由是因为人及人之间的某些差异具有（D）

A.整体性和相对稳定性B.整体性和不行测量性

C.相对稳定性和不行测量性D.相对稳定性和可测量性

11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，须要从人员素养方面查找缘由，这时可以运用的人

员素养测评类型是（B）

A.选拔性测评B.诊断性测评

C.配置性测评D.鉴定性测评

12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参与选拔的全部候选人的水平凹凸，这种选拔标准属

于（C）

A.效标参照性标准B.信度参照性标准

C.常模参照性标准D.效度参照性标准

13.假如绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估•不•具•备评价的（A）

A.信度B.效度

C.峰度D.偏度

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是（D）

A.组织行为修正法B.行为视察评价法

C.关键事务法D.评价中心法

15.关于员工工作绩效和工作实力提高的支配是（D）

A.职业设计支配B.职业发展支配

C.绩效设计支配D.绩效改进支配

16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（B）

A.标准工资B.绩效工资

C.基本工资D.激励工资

17.衡量工作价值的典型方法是（D）

A.行为评价B.心理评价

C.看法评价D.工作评价

18.小张参与了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了

解参与培训的感受。这种了解属于培训评估的（B）

A.学习评估B.反应评估

C.行为评估D.成果评估

19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们支配了互换工作岗位的场景，让他

们在逼真的环境中相互理解对方的境况，以削减彼此的误会。这种培训方法为（C）

A.讲授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.实地考察法

20.人力资源部门依据焊接车间次品率超标的状况，选择须要培训人员，对其进行现场讲解和

示范。这种培训种类属于（B）

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余培训

21.依据霍兰德人业互择埋论，具有分析性、批判性、新奇心、志向的、内向的、有推埋实力

的人格类型为（B）

A.企业型B.探讨型

C.艺术型D.社会型

22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是（A）

A.帮助孙惠做出自己的职业规划

B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升

C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道

0.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠

23.在现有的福利项目之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的

弹性福利是（D）

A.福利“套餐”B.弹性支用账户

C.选择型弹性福利D.附加型弹性福利

24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的（A）

A.1%B.3%

C.5%D.7%

25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟

无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（C）

A.企业哲学B.企业目标

C.企业道德D.企业制度

26.TCL”组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有（C）

A.导向功能B.凝合功能

C.约束功能D.辐射功能

27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的（D）

A.对上维系及传承渠道B.对下维系及传承渠道

C.对外维系及传承渠道D.对内维系及传承渠