装饰公司绩效考核方案

装饰公司员工绩效考核

1、员工待遇

I）工资待遇（按公司计划1000万及现有人员结构计算）

区位岗位编制计划年薪岗位月薪绩效平均

（名）（万元）阮）月薪（元）

工程部经理18.03000

项目经理36.02000

设计师15.01500

预算员16.02500

材料员13.41200

保管员30.8800

司机11.21000

合计321、不含设计公司费用

工资支出2、不含福利、补贴、工龄工

资

2)工资组成：岗位工资+绩效工资+工龄工资+福利、补贴

(1)岗位工资：权重50%

(2)绩效工资：权重50%

(3)工龄工资：以到公司服务年限，每满一年每月发工龄工资50元，5年封顶。

(4)福利：工龄满2年,以员工固定工资为办理各种保险基数，当员工固定工资未达到本市办理各类保险最

低限，按本市低保基数为其办理保险。补助如节日补助、生日礼物，结婚礼金，直系亲属丧葬慰问金等。通讯补贴,

交通补贴。

2、绩效考核

1)绩效考核内容：能力、态度、业绩、他人的反应。

2)绩效考核指标：质量，造价，工期，成本控制，团队精神。

3)绩效考核周期：单位工程

4)绩效工资计算公式：

项目经理：A=(Bx0.5%o+Cx4%o)xa

设计师：A=(Bx0.3%o+Cx3%o)xa

预算员：A=Cx2.0%oxa

材料员：A=Cxl.O%oxa

保管员：固定工资+奖金-罚款

司机：固定工资十奖金-罚款

A:绩效工资B:工程部工程总造价C:所负责工程总造价

a:绩效工资计发系数

5)绩效考核具体办法

(1)名词定义：

考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

序号考核指标考核标准权重自评分数考核人评分数

（石第便诞）

1工期20

2成本40

3质量30

4其他10

5创新5

合计

考核人被考核人签审核人

签字字签字

绩效考核表（其他岗位）

被考考核

核人项目

序号考核指标考核标准自评分考核人评考核人评

数分数（项缄坤

1完成时间40

2完成质量40

3其他20

A创新5

合计

考核人被考核人签审核人

签字字签字

考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方

面设计考核标准

其他为：能力，态度，周边反应

创新为：新工艺，新模式等的应用

权重：是指各项指标在考核期内重要性的比例，各项指标权重之和为105%,其中创新为5%为奖励劝重。

考核标准划分：

A、工期评分标准为：

提前完成：120

按时完成：100

合理延期完成：80

延期没造成后果完成：60

延期造成后果完成：0

B、质量评分标准为：

优良：120

合格：100

基本合格：80

不合格：0

C、成本控制评分标准为：（去掉合理变更、增减项因素）

少于计划3%:120

计划-3%~3%:100

大丁计划3%:60

大于计划5%:40

大于计划10%:0

第二个环节：计划面谈

考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作彳壬务及考核标准，被考

核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。

计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标传递给被

考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩

效考核报审批人一份。

被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。

第三个环节：工作进度汇报及反馈

进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通匕瞰灵活，

可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》

包括"工作进展情况"、"下阶段计划"、"已经解决的问题"、"需要上级协调的问题"、"上级工作建议”等

项目（见表三）O

工作进度匚报表

时间范围：月日至月日

被考核人部门

己

完

成

的

主

要

工

作

未

完

成

的

主

要

工

作

问

题

和

建

议

上

级

意

见

笠字

第四个环节：被考核人自评

被考核人自己客观、实事求是的对自己打分。

第五个环节：考核人为被考核人进行评分

评分方法与环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。

A、客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。

B、公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。

绩效考核不要成为考核人手中挥舞的"大棒"，也不应成为无原则"和稀泥”式的每人都好。一旦考核违反了

客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。

第六个环节：考核人与被考核人进彳亍绩效面谈

考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考

核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了制造员工间的

差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找

缺点的机会，不要将被考核人与其他人进行比较，更不能把绩效考核当作替老板克扣员工薪水的一个办法。

在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确

切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于

考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考

核人对审核人的意见也不能接受可以提交上一级作最终决定。

第七个环节：上一级审核

在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正