连锁药店绩效考核方案

第一章总则

第一条考核目的

I、考核体系建设应具有鼓励性，不是为了惩罚不合格员工，而是协助员工达到工作目的J,

提高工作技能，并鼓励其获得更好的绩效。

第二条考核体系的建设还应具有引导员工H勺能力，绩效指标作为工作H勺标杆，引导员工

向有利达到企业战略H勺方向努力，只有员工有较高的绩效，企业才能稳定发展。

第三条考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工泥供公平竞争，良性竞争的舞台，只

要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和对应晋升机会。

第四条考查对象

第五条本考核制度合用于所有在职工工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考

核。

第六条考核原则

I、公开的原则

考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则

3、用事实原则说话，切忌带入个人主观原因或武断猜测。

4、沟通的原则

5、考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充足沟通，听取被考

核者对自己工作的评价与意见，使考核成果公正、合理、可以增进绩效改善。

6、实效时效性原则

绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的体现强加于本次的I考

核成果中，也不能取近期的业绩或比较突出口勺一两个来替代整个考核期的业绩。

6、5.公正性的原则

7、不以个人好恶为考核根据，用事实阐明一切。

8、公平性H勺原则

不要以不合理H勺工作规定，作为被评人评估的原则

第四条考核用途

我司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、解雇、发放年终奖的重要根据。

第五条考核周期

第六条新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价根据。

第七条正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。

第八条考核关系

I.被考核者是指接受考核日勺对象，包括各部门经理和一般员工。

2.绩效考核者是被考核者口勺直接管理上级，绩效考核者需要纯熟掌握绩效考核有关表格、

流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完毕考核工作。

3.考核成果审核者是考咳者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其重要作用是对考核成

果进行审核，接受被考核者对考核成果的申述。

4.人事部负责监督各部门的绩效考核算施过程，并将评估成果汇总上报总经理审定。

5.总经理是考核成果的最终审定者。

6.人事主管与部门主管负责绩效改善面谈工作。

第九条考核体系概况

rv月考核薪资发放根据

考核周期季考核调薪根据

1年考核晋升根据（四个季度之和X80M奖惩X20%）

V部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联络）

I考查对象r----------x

一般员工专/（考核内容要与部门绩效联络）

上级评价

考核方式

自我评价（不作根据，作为上级对下级理解及

V

调整系数用）

总经理部门经理

考核体系考核关系

部门经理一般员工

态度30%

<

能力20%

指标类型

J业务30%

部门经理考核管理20%

所占比重同上附加额外加分（奖惩）

考核维度态度30%

指标类型能力20%

一般员工考核业务50%

所占比重同上附加额外加分（奖惩）

第二章绩效管理流程

（一）目的设定阶段

A.每考核季度月末26—28H被考员工与上级直接主管艰据企业重点战略目的和关键举措,

确定部门的目的和关键支持举措，共拟该员工下月应负责完毕的指标，填写完毕月度

计划表，设定好权重及评分原则，季度末30或31由绩效考员提交成形方案交总经理审

批。

B.考核指标日勺制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过

程，承诺指标口勺完毕。

C.在确定计划时被考者必须设定做好如下事项：

（-）充足展开企业/部门目的，不可有偏差；

（三）分析理解自身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实确定。

（四）转入考核

A.考核目口勺设定后，由考核专人负责编写考核表

B.部门负责人组织部门内学习理解考核指标（绩效专人讲解）

C.考核专人进行考核信息采集工作

D.人事经理与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目口勺出现偏差。

（五）自评阶段

（六）每月末由绩效专人组织各部门开展绩效会议，进行互相评批及自我批评工作，并由绩

效考核专人认真做好记录，备档。

（七）核定阶段

（八）绩效考核专人对本月综合考虑考核体现，考核会议状况进行评分每月28日进行详细措

施见考核算施部门。

（九）汇总考核成果

A.每月29日绩效考核专人应将考核成果报于人事经理处核准批复，遇季度考核此工作应

提前

（十）由人事经理编写本期各部门及人员考核汇报报F总经理审批，便于下期目的设定

（十一）考核成果应用

A.总经理审批后，将审批成果反馈于人事部，人事部根据总经理批复确定部分人员异动，

调薪工作见考核方案。

B.绩效考核专人应于次月3日前完毕上期考核成果归喈及信息传递工作。（告知财务、有

关部门）

（十二）指标调整

A.在考核算施过程中，出现如下状况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由人力资

源部重新核定报总经理同意后，指标方可调整:

B.企业内、外部环境变化导致企业战略发展目口勺，经营管理计划需进行调整时；

C.出现重大日勺不可控原因导致绩效目依J难以完毕於J；

D.因企业内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致有关岗位的工作任务和

工作目H勺发生变化时。

（十三）考核申述

在考核过程中员工如认为受到不公平看待或对考核成果感到不满或自评成绩和得提成绩相

差10分以上有权在懂得考核成果后1个工作日向人事部申述，员工申述时必须以书面或0A

进行申述，便于存档立案，人事部有责任就考核方式，考核内容，评分措施对各考核者进

行讲解，防止考核差错。

（九）考核成果应用

A.得分调整措施：

由「考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，

应予以一种调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由人事核准

后进行调整。

调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分

员工考核分二原始分X调整系数

B.成果应用：

薪酬：月度考核成果决定薪金发放，季度考核决定薪金等级调整；

晋升：年度考核等级在A以上的员工才有资格晋升，考核为D如下的部门负责人考虑与否

留用。对于C级人员考虑降职、降薪。

第三章培训：人事部对企业各部门人员得分状况进行记录，找出微弱环节，提出合理提

议，进行针对性培训

第四章配置：对考核成绩好B勺员工，有机会调到更合适的岗位。

第五章绩效考核方案

第一条奖惩措施（逐渐修订补充）

1.A.有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度申报升职、记大功计5分、记功计

3分、嘉奖计1分等奖励，并计入考核记录。

2.对我司业务上或技术上有特殊奉献或合理化提议，并经采用而获得明显绩效者。

3.遇有特殊危机事故，冒险急救，保全我司重大利益或他人生命者。

4.对有危害我司产业或设施的意图，能防患于未然，因而防止损害者。

5.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出H勺：

6.整年出满勤的；

7.对于主办业务有重大推展或改革绩效者；

8.执行临时紧急任务能依期限完毕，体现优秀者；

9.检举重大违规或损坏企业权益事项者；

1.有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请撤职，记大过计5分，记过计3分、通报计

1分、降级等惩罚，并计入考核记录。

2.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。

3.遇特殊危机事变，危难逃避或救护失时，导致我司或公众蒙受重大伤害者。

对可预见日勺灾害疏于察觉或临时急救措施失当，导致我司遭受不必要的损害者。

察觉到对我司H勺重大危害.因徇私不顾或险匿不报，因而延误时机致企业遭受损害者。

5.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事T作，并与同事发生LI角

争执影响工作口勺。

6.搬弄事非，茶中生有，以诽谤他人，影响团体声誉的。

7.未经同意私自私用公车者。

8.拒绝主管进行工作检查者。

9.无合法原因不参与培训及企业或单位重要集体活动和会议，并在当月已达3次（含）以

上者。

10.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。

11.工作资料保管不善，丢失导致企业损失日勺。

12.挪用货款、收受客户例、回扣或串通客户、同事弄虚作假者。

13.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。

第二条14.不执行产品价格政策，私自提、降、露价格，引起市场价格混乱，影响企业利

益口勺。

第三条15.无合法理由.未能完毕交办事项的。

第四条考核措施

A、计算措施

奖金来源：

月度绩效奖金;绩效得分X权重X调整系数

季度绩效成果二月考核分数之和/3X90%+奖惩得分之和/3X10与

年度绩效成果=四个季度之和X80%+奖惩得分之和X20%

B、下列人员不得参与年度考核

1.入职不满三个月者（见新员工考核措施）。

2.复职未满六个月者。

3.曾受留职查看处分者。

4.中途离职者。

C、不参与年度考核的人员，应写考勤及奖惩资料备查，需注明“不参与考核”字样及原因。

D、考核等级划分一一月度用（分数四舍五入）

等级SABCD

得分90分以上89-7069-5049-3029分如下

奖金系数1.21.00.80.60.4

1.季度或年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核依下列规定增减其分数

2.记大功1次加5分；记功1次加3分；嘉奖1次加2分。

3.记打过1次减5分；记过1次减3分；通报1次减2分。

1.有下列情形之一者，其考核不得到S级。

2.曾受任何一种惩戒。

3.迟到或早退合计10次以上的；

4.请假超过限定天数时；

5.旷工两日以上者；

E.考核等级分派

F.S级占考核人数H勺5%,A级占考核人数H勺50%,B级与考核人数的30%,C级占考核人数

的10%,D级占考核人数的5%；

G.考核成果一一季度用

等级SABCD

次数32322

成果调薪2级调薪1级培训降薪1级降薪2级

H.考核成果一一年度用

等级SABCD

次数32322

成果晋升2级晋升1级培训降薪2级解雇

第三条岗位等级表

支持管理类营销运行类

职位职位薪金决策管理

人力资源

等级级别原则类行玫管理财务管理门店管理采购管理仓储管理质量管理

管理

A256000总经理

245000

B副总经理

234500

224000行政人事总监财务总监运行总监

C

213600

203400行玫经理人事经理财务经理门店经理采购经理仓储经理质量经理

D

193200

183000

E172700行玫主管人事主管主管会计门店主管采购主管仓储主管质量主管

162500

152200

142023行玫助理

F131700/总经理人事助理会计助理门店督导采购助理仓储助理质检助理

121500助理

111300

101250

91200行玫高级高级财务高级业员

人事高级高级采购高级库管质量高级

G81150专人/行会计/财/收银员/

专