行政主管年度考核工作计划

行政主管年度考核工作计划一、计划目的为强化行政主管岗位责任意识，提升行政团队整体效能，支撑企业战略目标实现，依据《企业绩效考核管理办法》，结合行政工作特性，制定本计划。本计划旨在通过量化考核指标、规范考核流程、强化结果应用，构建“目标导向、责任清晰、激励有效的”行政主管考核体系，推动行政工作从“事务执行”向“价值创造”转型。二、年度考核目标（一）总体目标构建“高效、规范、贴心”的行政服务体系，实现“团队能力提升、流程效能优化、服务满意度提高、成本合理管控”四大核心目标，成为企业业务发展的坚强后盾。（二）具体目标1.团队管理：打造结构合理、专业过硬、凝聚力强的行政团队，年度人才培养计划完成率≥90%，团队离职率≤行业平均水平。2.流程优化：核心行政流程（如报销、会议筹备、物资采购）效率提升≥20%，冗余环节减少≥30%。3.服务支持：内部客户满意度≥90%（季度调研），重点项目（如年会、战略会议）支撑满意度≥95%。4.成本控制：行政费用预算执行率控制在95%-100%之间，通过资源整合降低成本≥5%。5.合规防控：全年无重大行政合规事故（如合同纠纷、安全隐患），制度覆盖率≥100%。三、考核维度与指标设计本计划采用“平衡计分卡”框架，从“团队管理、流程效能、服务支持、成本控制、合规防控”五大维度设计考核指标，兼顾“过程性”与“结果性”，权重分配如下：考核维度权重核心指标考核方式评分标准**团队管理与人才培养**25%1.团队架构完善度（岗位设置合理性、职责清晰度）上级评价+架构文件审核架构合理、职责清晰得满分；minor问题扣10-20分；major问题扣20-40分。2.人才培养计划完成率（培训、轮岗、导师制执行情况）自评+培训记录+下属反馈100%完成得满分；80%-99%扣10分；60%-79%扣20分；＜60%扣40分。3.团队凝聚力（士气、协作性、离职率）下属评价+同事评价+离职数据士气高、协作好、离职率低得满分；一般扣10-20分；较差扣20-40分。**行政流程优化与效能**20%1.核心流程效率提升率（如报销审批时间缩短比例）流程数据统计+部门反馈提升≥20%得满分；10%-19%扣10分；5%-9%扣20分；＜5%扣40分。2.流程信息化覆盖率（OA系统应用率、电子档案占比）系统数据+流程审核覆盖率≥90%得满分；70%-89%扣10分；50%-69%扣20分；＜50%扣40分。3.应急管理能力（如突发情况处理及时性、预案完备性）上级评价+案例复盘处理及时、预案完善得满分；minor问题扣10-20分；major问题扣20-40分。**服务支持与满意度**25%1.内部客户满意度（季度问卷调研：响应速度、服务质量、问题解决率）客户反馈（问卷占70%+访谈占30%）≥90%得满分；80%-89%扣10分；70%-79%扣20分；＜70%扣40分。2.重点项目支撑效果（如年会、新办公室搬迁的筹备效率、执行质量）项目负责人评价+成果验收支撑到位、无重大问题得满分；minor问题扣10-20分；major问题扣20-40分。3.需求响应及时率（如部门申请处理时间≤24小时）系统记录+部门反馈≥95%得满分；90%-94%扣10分；80%-89%扣20分；＜80%扣40分。**成本控制与资源管理**15%1.预算执行率（行政费用实际支出与预算偏差）财务数据+预算报表95%-100%得满分；90%-94%扣10分；80%-89%扣20分；＜80%或＞105%扣40分。2.资源整合效益（如供应商集中采购降低成本比例）财务数据+供应商合同降低≥5%得满分；3%-4%扣10分；1%-2%扣20分；＜1%扣40分。3.浪费管控（如办公用品损耗率、能源消耗降低比例）后勤数据+现场检查损耗率≤行业平均得满分；略高扣10-20分；严重超标扣20-40分。**合规与风险防控**15%1.制度覆盖率（行政制度修订、发布、培训情况）制度文件+培训记录覆盖率100%得满分；90%-99%扣10分；80%-89%扣20分；＜80%扣40分。2.风险排查完成率（如安全隐患、合同风险排查次数及整改情况）排查记录+整改报告100%完成得满分；80%-99%扣10分；60%-79%扣20分；＜60%扣40分。3.合规事故发生率（全年无重大行政合规事故）事故记录+审计报告无事故得满分；发生1次minor事故扣20分；发生1次major事故扣40分。四、实施步骤本计划分为筹备阶段、实施阶段、总结阶段，覆盖全年周期，确保考核工作有序推进。（一）筹备阶段（1-2月）1.指标调研（1月上旬）：通过访谈企业高层（战略需求）、各部门负责人（业务需求）、行政团队（执行需求），识别行政主管核心考核指标，确保指标贴合实际。2.方案制定（1月中旬-2月上旬）：结合调研结果，制定《行政主管年度考核方案》，明确考核目标、维度、指标、权重、流程及结果应用，报人力资源部审批。3.宣传动员（2月中旬）：召开行政团队会议，解读考核方案，明确考核要求与意义，解答疑问，确保行政主管理解并认同考核规则。（二）实施阶段（3-11月）1.月度跟踪（每月）：行政主管每月5日前提交《工作进展报告》，包括考核指标完成情况、存在问题及改进措施。考核小组（人力资源部+行政总监）每月10日前召开例会，review进展，提供资源支持（如培训、流程优化指导）。2.季度评估（3、6、9月）：自评：行政主管季度末提交《季度工作小结》，对指标完成情况进行自我评估。他评：考核小组通过上级评价（行政总监）、同事评价（各部门负责人）、下属评价（行政团队成员）、客户反馈（部门问卷）等方式，收集多维度评分。反馈沟通：季度末10日内，考核小组与行政主管一对一沟通，反馈季度考核结果，肯定成绩，指出不足，制定《季度改进计划》。3.调整优化（每季度末）：根据季度评估结果，调整考核指标或权重（如某指标完成难度过大，降低权重；某指标过于容易，提高要求），确保考核的动态性与针对性。（三）总结阶段（12月）1.全面考核（12月上旬）：行政主管提交《年度工作总结》，包括全年指标完成情况、工作成果、存在问题及下一年度计划。考核小组通过年度自评+他评+全年工作记录（如流程优化案例、成本控制数据、客户反馈档案），形成年度考核结果（优秀/合格/不合格）。2.结果应用（12月中旬）：根据年度考核结果，落实绩效奖金、职业发展、培训改进等激励措施（详见第五章）。3.复盘改进（12月下旬）：召开考核总结会议，分析考核过程中存在的问题（如指标设计不合理、流程不畅），总结经验教训，修订下一年度考核计划。五、结果应用与激励机制考核结果与行政主管的绩效奖金、职业发展、培训机会直接挂钩，强化“能者上、庸者下”的导向。（一）绩效奖金挂钩年度考核结果分为优秀（90分以上）、合格（70-89分）、不合格（70分以下）三个等级，绩效奖金发放系数如下：优秀：系数1.2（全额奖金+20%额外奖励）；合格：系数1.0（全额奖金）；不合格：系数0.8（扣减20%奖金）。（二）职业发展通道优秀：纳入企业后备干部库，优先推荐晋升为行政经理；合格：保持原岗位，有机会参与企业重点项目（如战略规划、新业务支撑）；不合格：暂停晋升资格，需通过改进计划（详见下文）后重新评估。（三）培训与改进计划优秀：提供外部高端培训机会（如行政总监研修班、行业论坛），或安排跨部门轮岗（如人力资源、运营），拓宽视野；合格：针对薄弱环节（如流程优化、客户沟通），安排内部专项培训（如OA系统操作、服务礼仪）；不合格：制定个性化改进计划（明确改进目标、措施、时间节点），由行政总监担任导师，每月跟踪进展；连续两年不合格者，调整岗位或降薪。六、保障措施（一）组织保障成立行政主管考核小组，由人力资源总监担任组长（负责考核统筹），行政总监担任副组长（负责业务指导），成员包括各部门负责人（负责客户反馈）、人力资源部绩效主管（负责流程执行）。考核小组职责：制定/修订考核方案；监督考核过程（防止舞弊）；审核考核结果（解决争议）；提供资源支持（如培训、技术）。（二）制度保障1.完善《行政主管考核管理办法》，明确考核的原则、范围、流程、结果应用等内容，确保考核有章可循；2.配套《行政流程管理办法》《行政费用预算管理办法》《内部客户满意度调研制度》等，为考核提供制度依据。（三）资源保障1.培训资源：企业每年安排行政专项培训经费，用于行政主管的专业提升（如公文写作、会议管理、应急处置）；2.技术资源：引入OA系统（优化流程）、客户反馈系统（收集满意度数据），提升考核的数据化与精准性。（四）沟通保障1.定期反馈：每季度召开考核反馈会，考核小组与行政主管面对面沟通，确保反馈及时、有效；2.申诉机制：行政主管对考核结果有异议的，可在收到结果后3个工作日内向考核小组提出申诉，考核小组5个工作日内完成调查并给出处理意见。七、附则1.本