需求分析与计划培训

需求分析培训与计划Trainingneedsanalysisandplanning讲师：XXX日期：202X.XCONTENTS目录需求分析的三板斧Thethree-plankaxeofdemandanalysis01需求分析流程设计Requirementsanalysisprocessdesign02培训计划的制定Requirementsanalysisprocessdesign03以绩效为导向以业务为线索以问题为焦点绩效业务问题需求来源是否需要培训？谁需要培训？需要什么培训？为什么要做培训需求调研分析Part.01需求分析三板斧Trainingneedsanalysisandplanning谁需要培训受训者学习什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发借助培训或其他手段……需求评估结果组织分析人员分析任务分析培训环境如何法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新工作要求……培训需求原因培训需求分析层次组织分析人员分析任务分析组织战略组织绩效组织环境员工绩效水平员工职业发展工作任务的流程工作任务的变化过往任务的绩效组织分析—组织战略企业战略组织特征格力关键词需求成本领先战略持续的资本投资、严密监督员工和成本控制、低成本的配置系统、结构化的组织和责任、产品设计以制造上的便捷为原则减员增效、精益生产、精益设计、节约、成本管控/审计、监督通报、各种系统、合理化建议、节能减排、岗位配置、内部管理……生产

质控

职能差异化战略营销能力强、产品的战略与设计优、基础研究能力强、公司以品质或科技的领导者著称销售额增长、销售区域突破、某款产品突破、销售渠道/方式创新、创新方法、工业设计、智能研究、电机/压缩机、基础技术突破……销售

研发专一化战略结合了成本领先战略和差异化战略…………组织分析—组织战略工作复杂性强、挑战性大、加班多的组织离职率高、新人比例大的组织事故记录频繁、工作投诉多的组织低绩效记录的组织（部门、科室、小组）组织分析—组织环境01020304组织负责人对培训工作认可支持程度组织与法律、政策、内外审核等匹配程度组织运营淡旺季、对培训的投入程度影响培训的内外环境任务分析选择被要分析的任务列出组成工作所有任务和职责列出完成每一项任务的具体步骤分析任务的执行频率花费的时间重要程度、学会的难度等定义完成工作的类型及完成任务所需的知识、技能或能力等人员分析员工的职业生涯发展、人才储备培养计划。员工现有绩效与企业确定的标准绩效差距，差距的具体原因，涉及到知识、技能、态度的方面。前瞻性需求现实性需求单一个体人员分析组织群体人员分析培训需求分析参与者管理部门有关专家培训

管理者培训部门各管

理者员工本人培训需求分析参与者培训流程关联人01关联人的培训相关职责02关联人对培训认识理解程度03有无制度支持04管理人的培训操作水平05组织内部培训文化06需求分析参与者对需求分析分别有哪些影响？为什么要关注参与者？思考培训需求分析参与者访谈法01现场观察法02问卷调查法03小组研讨法04工作任务测验法05专家指导法06测验法07培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法，可以是正式的或非正式的。需求分析方法—访谈法特点有效了解员工需求容易建立信任关系充分沟通时间长，不适合大规模人群可能影响员工工作什么情况下需要访谈？访谈对象一般有什么特点？思考需求分析方法—问卷调查法特点简单、省事成本低针对人群广泛问卷编制、数据分析难度大问卷应当包括开放问题和封闭问题问卷调查法思考培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷，发给调查对象，填写后回收。问卷调查一般可以分为哪些种类？选择一群代表性人员加入主题小组，探讨培训能力需求及相关课程规范等。特点有效性好时间长成本高什么情况下需要小组研讨？小组研讨对象有什么特征？思考需求分析方法—小组研讨法需求分析方法—其他方法现场观察法通过与员工在工作岗位上一起工作，结合与主管、同事对其工作进行考察、评价来确定培训需求的方法。工作任务分析法培训管理者以工作说明书、工作规范或工作记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，确定培训需求的方法。测验法使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质进行评估，根据评估结果决定培训需求。专家指导法委托外界专家，进行项目调查，利用外界提供之才能评鉴中心，标竿学习。调查分析方法的讨论FashionStyleHotNewsNetworkAnalytics访谈、问卷、小组研讨是独立的还是相通的？为什么？01对年度培训需求调查而言，访谈、问卷和小组研讨具有什么共同点？和其他方法比有什么不同？02访谈、问卷、小组研讨在选择上分别需要考虑到哪些主要因素？03Part.02需求分析流程设计Trainingneedsanalysisandplanning需求分析流程设计双击添加标题文字三级组织分析任务分析人员分析一级组织分析二级组织分析任务分析人员分析战略属性绩效属性战略属性绩效属性需求分析流程设计组织层面人员层面任务层面员工培训方案需求调查分析思路设计培训需求调查分析组织分析

（组织想干什么）任务分析人员分析任务分析

（组织如何干好）现在、未来人员分析

（组织关注谁）现有、前瞻01一级培训03三级培训02二级培训思考：同一层级组织如何开展培训需求调查？不同层级组织如何开展培训需求调查？根据组织层级分析—6基分析基于企业战略的需求分析基于绩效目标基于业务流程基于胜任能力基于职位发展基于个人需要公司层面部门/科室层面个人层面战略属性绩效属性分析顺序组织分析任务分析人员分析步骤第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步分析维度组织方向组织定位岗位职责所需能力能力排序能力评估确定培训需求分析内容组织想干什么什么岗位完成该怎么干该会什么最该会什么现在会什么最该学什么根据组织层级分析—纵向分析调研方法的组合组织培训需求分析相关方的成熟度调研工具的简化组织分析任务分析人员分析管理问题之解决未来机会之掌握绩效目标之展开专业能力之要求个人生涯之发展分析组织绩效不善之原因分析制度作业流程之问题分析造成管理盲点之原因组织未来发展之需求后备人培育计划国际化发展之需求绩效目标及策略绩效目标层级化展开，绩效指标拟定，达成目标所需加强的能力从工作说明书进行工作内容及需求能力调查人员工作绩效职位素质模型个人生涯发展之建议组织发展与自我成长之配合思考：培训需求分析如何保证公司价值链的完整？根据组织层级分析—横向分析类别LevelII(0~2year)LevelII(2yearmore)专业知识Knowledge材料配方与后加工应用制版作业流程与技术人员绩效考核与管理问题个案研讨管理心理学3H3H7H7H7H生产成本分析与控制计算机化管理生产变动管理物料管理与库存控制产品开发流程3H3H7H3H3H专业技能Skills生产绩效分析员工面谈技巧工作教导技巧员工激励技巧7H7H3H7H部门整体绩效管理跨部门之沟通协调领导统御能力问题分析与决策3H3H21H30H工作态度Attitude工作压力与调适自我激励人际敏感度训练3H3H7H挫折管理EQ情绪智慧学习如何学习3H3H3H专业能力之要求职业发展阶段阶段存在的特征和员工关心的问题企业开展培训的要点探索期择业者初步职业定位

初步形成自我概念1.择业者针对职业定位

2.自主学习建立期1.如何与同事相处

2.如何学会工作

3.再次职业定位1.提供企业的信息

2.上岗导向的培训

3.岗位技能的培训

4.企业文化的培训职业中期1.错误次数增多

2.决定努力的程度

3.重新定前进的进程和目标方向

4.决定是从事技术型工作还是管理职业1.规章制度培训，加强惩戒力度

2.思想政治教育，树立正确价值观

3.家庭和工作矛盾平衡，技能培训职业后期1.承担更大责任或维持现状

2.充当元老和师长的角色，培养有能力的下属1.专业技能的广度和深度培训

2.利用经验和技术，传帮带培训衰退期1.工作绩效下降

2.员工产生失落感和不稳定情绪

3.退休安排1.思想教育，安慰和诱导，确保工作顺利开展

2.退休后生活安排、福利待遇等说明个人生涯之发展调查层面需求分析参与者调研方法调查流程调查对象责任人调查方法调查工具一级组织组织层面

业务层面人员层面二级组织组织层面

业务层面人员层面三级组织组织层面

业务层面人员层面调查工具及调查方法讨论培训需求分析注意要点需求层次个人三级组织二级组织一级组织组织分析——★★★★★★任务分析——★★★★★★人员分析★★★★★★★★组织分析在用：关注如何提升组织绩效，重点聚焦在有用、能用、实用、管用的方面用任务分析在缺：查找绩效缺失，并补缺缺个人分析在于“痛”：解决员工感到痛的地方痛Part.03培训计划制定Trainingneedsanalysisandplanning序号项目要点1培训课题名称明确、具体，见名知意，参考培训机构2培训目标/目的明确的、具体的、可衡量的。要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行3培训对象具体到岗位、专业、职位、工龄4讲师资源外请还是内训？公司政策如何？5受训人数根据课程效果及设计需要6培训时长/时间根据培训工作整体时间规划，不过度集中7培训方式根据培训效果需要、讲师情况等