A高新技术企业员工流失的问题研究

A高新技术企业员工流失的问题研究摘要适度的员工流失可以增加企业新的活力，但过度的员工流失率对企业的发展极为不利。文章以A高新技术企业员工流失为研究对象，通过调查问卷和访谈方法，总结归纳出企业员工流失现状，在对造成员工流失深层次原因分析的基础上，从建立公平的绩效评估体系、调整薪酬结构、加强员工培训、注重企业文化建设、实行弹性工作制度等方面提出具体的措施建议，期待能有效预防企业核心员工流失、促进企业更好地发展有所帮助。关键词：员工流失；人力资源管理；高新技术企业；措施

AbstractAsanimportantfeatureofthe21stcentury,knowledgeeconomyhasgraduallydevelopedintoanimportantfactorforthesurvivalanddevelopmentofenterprises.Asaresult,manyenterprisesgraduallyagreewiththeviewthat"knowledgeispower".However,manyenterprisesarestillfacingtheimportantproblemofemployeeturnover.Howtoeffectivelyalleviateemployeeturnover,controlemployeeturnover,carryouttargetedpersonnelexcavationandtraining,establisharelativelystableworkforce,ensuretherapiddevelopmentofenterprises,thusresistmarketrisksandobtainmoreprominentcompetitiveadvantagesintheincreasinglyfiercemarketcompetition.TakingAHigh-techEnterpriseCo.,Ltd.asanexample,accordingtotheon-the-spotinvestigationandresearchonthecompany,thispaperanalyzesanddiscussestheproblemsrelatedtotheemployeeturnoverofthecompany.Startingfromtheresearchtrendsonthistopicathomeandabroad,throughtheanalysisofthequestionnaireonthefactorsaffectingtheemployeeturnoverofthecompanyandmyinternshipexperience,thispapersummarizesthereasonsfortheemployeeturnoverofthecompanyandthemeasurestoeffectivelysolvetheproblemofemployeeturnover.Keywords：staffturnover;Humanresourcesmanagement;High-techenterprises;Measures

目录TOC\o"1-5"\h\z\u1绪论 1.1问题的提出 1.2国内外研究动态 1.2.1国外研究动态 1.2.2国内研究动态 1.3研究内容与框架 1.4研究方法 2相关概念辨析 2.1员工流失 2.2员工流失率 3A高新技术企业员工流失现状 3.1实习生员工流失高于正式员工 3.2高学历员工更易流失 3.3年轻员工是流失主体 3.4男性员工对比女性员工流失率更高 3.5未婚员工流失率远远高于已婚员工 3.6地区经济文化影响员工流失率 4员工流失对A高新技术企业的影响 4.1增加公司在人才引进方面资金的投入，增加运营成本 4.2降低了员工工作积极性和凝聚力，员工绩效下降 4.3增加公司机密泄露风险 4.4影响企业的长远发展 5造成公司员工流失的原因 5.1问卷调查结果统计 5.2员工流失原因分析 6化解本企业员工流失的对策 6.1建立公平有效的绩效评估体系，调整薪酬结构 6.2改善培训制度，优化员工评估晋升机制 6.3注重企业文化建设，增强凝聚力 6.4企业自身追求发展的同时关注员工发展需要，给予员工人文关怀 6.5稳定基本员工的同时，预防核心员工的流失 6.6实行弹性工作制度，完善离职管理制度，保护企业核心机密 7结论与展望 7.1研究结论 7.2研究的局限性 7.3研究展望 致谢 参考文献 绪论问题的提出在信息爆炸时代，随着科技的发展，知识作为最能创造财富的重要因素，人力资源是每个公司发展的重要资本，高新技术产业作为新兴发展行业，在国家大力支持的同时也面临着巨大的竞争，在一定程度也是企业知识型员工资源的竞争。但人才的培养具有一定的时限性，当人员流动率过高时，会给企业带来一定的亏损甚至会影响企业的正常运转。因此，如何有效的吸纳人才，发掘培养人才，增强员工的稳定性和归属感，充分发挥员工的潜能，是企业保证持续发展的重要研究课题。国内外研究动态国外研究动态国外学者对于企业员工流失这一问题的分析比国内较早，因此形成的理论也比较完整体系化。学者们从企业流失现状并结合社会经济政治文化对员工流失问题进行具体分析和整理，发现影响一个企业员工流失的因素是多方面的，而企业管理者可以根据这些因素对症下药多角度的采取减少员工流失的对策。安•德维尔和马宏(AnnDenvir&FrankMcMahon,1992)认为，员工流失是指员工被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。勒温（LeWen）提出，员工的工作绩效因个人条件和其所在的环境的影响，其绩效与能力、条件、环境之间存在函数关系。环境对个人存在很大影响，但个人却对环境束手无策无法改变环境，因此只有换环境，员工才能提高绩效或者更好的在别的环境下生存，产生这一行为的结果就是员工流失。日本学者中松义郎研究群体目标与个人目标对整体的影响中发现，只有当个体目标与群体目标一致时，才能最大化的发挥出群体和个人的能力。如果其目标不一致，则绝对性的影响整个群体能力的发挥，降低群体工作效率。为解决这一问题我们应该：第一，组织和个人中任意一方向的目标向另一方靠拢。第二，员工流动。美国心理学家马斯洛（Maslow）（1943）认为，人在不同阶段最紧要的需求是不一样的，而其最紧要的需求是激励人产生行动的主要动力。因此，企业可以通过满足员工现阶段的最紧要需求达到激励员工工作的目的，同时也会增强员工对企业的认同感和归属感，最终减少员工流失。YilmazAkgunduz和SabahatCeylinSanli（2016）研究调查指出，当企业对员工支持率增加时，能够提高员工工作积极性。同时，会提高员工满意度，从而降低员工离职率，使得员工自愿留在企业中REF_Ref11129\r\h。LeiderJonathonP;CoronadoFátima;BogaertKyle;SellersKatie（2020）针对政府高级公共卫生人员及其下属流失情况，根据2017两次全国普查结果得出，影响人员流动的主要是低工资和缺乏晋升机会REF_Ref11178\r\h。ElaineBerkery;MichaelJ.Morley;SiobhánTiernan;HillaPeretz（2020）运用社会交换理论的观点解释弹性工作时间与员工缺勤、员工离职和组织盈利能力之间的关系，利用来自法国、德国、匈牙利、爱尔兰、意大利、瑞典和英国的1064个私营部门组织的数据，发现弹性工作时间与员工流失率呈显著负相关，与组织盈利能力、组织、行业和国家因素的控制以及其他弹性工作安排呈显著正相关REF_Ref11214\r\h。国内研究动态国内对于企业员工流失问题研究起步较晚，对于影响员工流失的相关因素也是众说纷纭。而在20世纪90年代中后期以后，随着国内企业在发展逐渐暴露出的问题，我国学者们除了借鉴国外学者对于员工流失研究成果和采取的对策措施以外，还根据国内企业的具体实践来研究和探讨人才流失问题，进而更大的促进了经济的发展。国内学者谢晋宇（1999）是最早引入相关理论模型，他最早将“employeeturnover”翻译成“雇员流失”，在张勉和张德（2002）对国内相关理论的评论叙述文献中，不再沿用谢晋宇的说法，而是将“employeeturnover”理解为主动提出辞职的离职雇员群体。我国学者赵婷（2006）提出了研究企业员工流失的推力和拉力模型。该模型有三大假设条件，在三大假设条件的基础上分推力体系和企业外部存在的拉力体系两方面来探讨员工流失的影响因素REF_Ref11260\r\h。程琨（2017）基于弗鲁姆期望理论，提出针对我国酒店员工流失现状需要保持物质激励手段有效性的同时注重精神激励手段，二者在激励过程中综合运用，控制员工能接受的期望和实际概率，并以阶段性的与员工交流合理控制员工的期望值，达到减少员工流失的目的REF_Ref11296\r\h。郎晓波（2018）对国家事业型单位员工流失提出事业单位应塑造实事求是的企业文化注重员工凝聚力的培养，针对有活力怀揣梦想的知识型青年员工有效激励和指引，避免知识型员工的流失，给予员工生活上的关心和一定的发展空间，让员工独立成长REF_Ref11322\r\h。张杰丽（2018）在《现代国企研究》中表示超过一定限制的人员流失将会对企业造成重置人力资本提高、口碑降低、岗位空余以及竞争对手快速壮大的影响，她从组织因素分析了造成企业员工流失的原因主要可分为三个方面:企业外部因素、内部因素和员工本身，并从企业管理、员工生涯管理、企业文化方面探讨了企业针对员工流失应采取的应对措施，着重突出了企业管理的能动作用REF_Ref11355\r\h。刘燕（2019）从员工个人因素、组织因素以及外部环境因素三个方面分析了90后知识型员工离职倾向影响因素，并提出相应的建议,即为员工提供舒适的工作环境,构造高效的沟通渠道,采用灵活的领导方式,建立流动的人才机制,构建完整的情感管理体系以及制定清晰的职业生涯规划,以期降低IT行业90后知识型员工的离职倾向,促进IT行业的健康发展REF_Ref11414\r\h。付园（2019）从心理契约的视角下从员工的工作环境、薪酬福利状况以及工作的未来发展形势三个方面提出解决员工流失的三个举措：首先企业要依据员工自身的特征，给予员工充分的自主权来制定工作计划，甚至激发员工的潜能：其次，要对企业的核心员工进行更多的培训和提供更多的晋升机会；最后，企业应为核心员工构建清晰的职业发展规划REF_Ref11443\r\h。张丹（2019）通过组织公平、心理契约两个维度探讨知识型员工离职倾向关系，通过大量的统计数据分析得出：年龄、学历、婚姻状况、工作职务、工作岗位、工作年限、月收入、以及累计工作份数均不相同的企业知识型员工的离职倾向存在显著的差异性，；组织公平的三个维度和心理契约的三个维度均与企业知识型员工的离职倾向成显著的负相关关系；而企业知识型员工的组织公平与心理契约呈显著的正相关关系。因此为降低减少知识型员工的离职率，应以完善的薪酬福利和绩效考核制度提升内部公平性；从招聘程序和入职培训入手引导建立一致性的心理契约；依据岗位、级别特征开展有针对性的激励并运用以人为本的核心理念加强企业文化建设，加强职业规划和职业晋升通道引导REF_Ref11472\r\h。汪柳洋（2019）从企业知识型员工流失方面入手，探讨高新技术企业知识型员工流失主要有薪酬福利待遇、行业前景和工作氛围三个方面的客观因素，提出知识型员工入职的主要需求，并建议高新技术企业为挽留知识型员工方面应以提高员工薪酬、设立组织培训与建设企业文化为主REF_Ref11502\r\h。王润娜、王丹、王筱桐（2020）在《工作价值观对员工组织承诺和离职倾向影响研究》认为随着互联网时代的员工离职倾向变高，一个重要原因是员工的工作价值观发生了改变，他们结合赫兹伯格双因素理论，通过调查研究发现创业型员工比工作满足型员工的离职倾向更高，组织承诺在工作价值观对离职倾向的影响中起部分中介作用，新生代员工或“90后”由于成长的时代背景区别于其他年代员工，导致其离职或表达离职的意愿尤其频繁REF_Ref11528\r\h。研究内容与框架本文共分为七个部分：第一部分是绪论：提出高新技术企业员工流失问题以及员工流失问题相关国内外研究的文献综述；第二部分概念辨析：阐述员工流失、员工流失率的内涵第三部分现状分析：展开对A高新技术企业现有员工流失现状进行调查研究分析；第四部分影响分析：说明员工流失给A高新技术企业带来的负面影响；第五部分原因分析：通过对A高新技术企业员工的员工流失影响因素相关调查问卷进行统计分析，分析得出造成公司员工流失的原因；第六部分建议措施：根据A高新技术企业离职员工流失现状分析，建议解决措施；第七部分结论与展望：对本文的研究做简要的总结。其研究内容框架结构如下图1所示：图1研究内容框架结构图研究方法（1）文献研究法：文献研究法是做研究分析是较常使用的方法之一，根据调查研究的目的，查找阅读与研究主题相关的文献资料，进行归纳总结。本文通过查找阅读研究有关员工流失的期刊、论文等一些资料，总结其他学者前辈们的研究成果，为接下来的研究分析提供有力的理论基础。（2）问卷调查法：通过电子问卷，以针对性设问的形式，将问卷线上分发给员工，保证问卷的真实有效性，并及时对问卷调查结果进行分析研究，根据分析结果找出员工流失的原因。（3）个案研究法：以A高新技术企业为例，通过对公司过去三到五年的员工流失率以及近三年员工流失情况的数据分析，找出导致该企业员工流失的主要因素，并针对性的提出相应的解决建议和措施。相关概念辨析员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。适度的员工流动能使企业保持活力，大批的离职则会为企业带来人力及成本上的损失，因此企业需要设法挽留员工。员工流失率员工流失率就是在调查统计期限内离职员工人数占单位员工总人数的比例。员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。亚太人力资源协会在针对企业的员工流失率展开调查中的结果显示，员工流失率不高于18%较好，但员工流失率也不是越低越好，最低一般不低于8%，在10%-15%范围是属于正常员工流失。A高新技术企业员工流失现状A高新技术企业成立于2005年7月1日，属于A集团旗下，是集团中央研究机构，为A集团和A实业控股的技术创新、产业技术发展提供有力的技术支撑，由工业研究院、技术中心、以及下属各产业15个研发中心构成，目前，全球共有近4000名高素质研发人才，其中中、高级职称人员占42%,它承担着满足集团核心产业现阶段发展对技术的需求，同时又推动集团未来的技术进步和核心竞争力的提高。A高新技术企业在美国硅谷、香港科学园，广州、西安、北京，武汉设立研究所与创新中心，深圳为本部，与国内研发团队进行更为前沿技术的联合开发。本人通过在2019年6月-2019年9月在该公司深圳本部的综合管理部门担任人力资源管理实习生的机会，深入考察了该公司的人员流失现状以及以往人员流失的相关数据（考察对象为A企业国内地区的公司：深圳本部、西安、北京、武汉、广州研究所），据内部资料显示，2014-2019年这五年以来A高新技术企业员工流失率呈现不稳定并且逐年递增的趋势，其中，2018员工流失率为18.2%，2019年流失率为19.5%。对此，我做出了相关调查分析认为该公司的员工流失分析可以从以下几个方面阐述：实习生员工流失高于正式员工我是在A高新技术企业本部综合管理部门实习，期间主要负责员工招聘（包括实习员工招聘、正式员工招聘）、员工关系管理（员工生日活动策划，下午茶等）、员工培训、员工离职入职相关工作以及一些行政工作，其他研究院分布的人力资源规划薪酬体系由本部制定并作出相应的因地制宜调整，公司总人数大概为380人左右，由于在项目研究过程中有许多基础工作，导致人力资源总监对于实习生岗位进行了扩招的相关工作，使得该企业的实习生在员工结构中占据了一定的比重，据调查得出，实习生的人数为73人左右如图2，具体新项目需要作出细微调整。大概占公司总人数的19.2%。据内部资料显示，在近几年员工离职143人中，56人为实习员工。图2A高新技术企业用工结构图表1流失员工的用工结构占比情况用工结构总人数占公司总人数流失总数占员工结构比例正式员工30780.7%8728.33%实习生7319.3%5676.71%可以看出，实习生占据了公司员工组成一定的比例，然而，在工作过程中，由于实习生的工作经历、年龄和非正式编制影响，实习员工对公司并没有归属感，企业文化认同感低，除了定向合作的学校提供的实习生合作项目以外，大多实习生来源于公司的社招，其稳定性并不高。如表1所示，实习员工流失总数占员工结构比例76.71%。高学历员工更易流失由于A高新技术企业属于研究院类型，其对员工学历要求比较高，企业领导人自身是博士学位，国家多数项目担任负责人。对学员工毕业院校或实习员工就读院校要求也高，企业员工主要分为两类，一类是知识型员工，如研发型工程师，算法工程师，Java工程师，软件开发工程师等。另一类是为公司提供支撑作用的人员，如：财务，行政人事人员等。正式员工基本学历在211以上和研究生学历，一定部分人员为博士学历。据内部资料显示，在近几年员工离职143人中，有人属于高学历。如图3所示图3A高新技术企业员工学历结构图表2流失员工的学历占比情况学历总人数占公司总人数流失总数占学历结构比例专科102.63%330.00%一般本科9424.73%2829.79%211及以上12833.68%5643.75%硕士12332.36%5040.65%博士256.6%624.00%从图3中不难看出A高新技术企业员工学历构成，在近几年的发展中，公司虽通过猎头等途径分别从腾讯、华为挖掘了一批人才，但其费用过高，且一定程度上也显示往往高学历人才在遇到更好的薪资待遇和发展空间时更容易流失，从表2数据表明，高学历人才流失占比比学历较低人员高。年轻员工是流失主体高新技术行业无论是做技术开发，数据挖掘，还是算法推演等工作，都需要一定的精力和充足的干劲，行业前端性信息变化日新月异，这就需要工作者保持高度学习和进步的心态才能保持公司业界领先的地位，因此，年轻群体成为了公司员工的主要组成部分，其他员工组成由一定资历的公司元老级员工以及新入职的部门实习生组成。具体如图4所示图4A高新技术企业员工年龄结构图表3流失员工的年龄结构占比情况年龄段总人数占公司总人数流失总数占年龄结构人数比例25岁及以下8722.89%2427.59%26～30岁11329.73%4943.36%31～35岁10327.11%5351.46%36～40岁5815.26%1220.69%40岁以上195.01%526.32%如图4和表3所示，A高新技术企业员工多数为26-35岁，应证了该行业对于员工年龄的需求，由于年轻工作人员价值观念中注重自我实现需要和自我追求，当企业满足不了他们的需求时，他们为了理想抱负开始另寻他路，部分员工离职后考虑自主发展，而年纪较大员工在劳动市场竞争中不具备相当于年轻员工的经历和技能，开始逐渐趋于稳定，在近几年员工离职143人中，年轻员工离职人数为114人，占近几年离职人数的79.7%。男性员工对比女性员工流失率更高据企业HRBP李先生表示，A高新技术企业根据行业限制规则女性员工不能超过20%，保证企业维持正常有效运转，并且女性从事理工类行业人数低于男性，考虑招聘成本、员工稳定程度和可持续工作能力，导致A高新技术企业男性人数占主要，除了个别女性员工担任工程师以外，多数女性员工从事财务、人力资源及行政等工作，事务性比较强，工作内容稳定，工作时间比较固定且出差时间少，一定程度保证了女性员工的流失率，而男性员工由于参与项目的地点、时间期限等各方面因素限制以及工作压力的增加，导致男性员工离职现象不断出现，图5是A高新技术企业员工性别构成：图5A高新技术企业员工性别结构图表4流失员工的性别占比情况性别总人数占公司总人数流失总数占性别人数比例男31883.68%12739.94%女6216.32%1625.81%由图5结合表4在近几年员工离职143人中，男性离职人数为127人，占性别人数比例比女性高，女性员工由于工作性质、内容、家庭因素影响，相对于男性员工离职率要低很多。未婚员工流失率远远高于已婚员工另外在调查过程中，由于未婚员工没有家庭负担，并不需要稳定的工作养家糊口，离职成本较低，其更在意工作满意度等各方面，一旦工作不满意则会更容易离职，而已婚员工受家庭影响，离职需要考虑各方面原因以及家庭承受能力，因此，未婚员工流失率远远高于已婚员工。表5流失员工的婚姻状况占比情况婚姻状况总人数占公司总人数流失总数占婚姻状况人数比例已婚15641.05%10667.95%未婚22458.94%3716.51%地区经济文化影响员工流失率由于A高新技术企业本部在深圳，且只有深圳本部一位人力资源总监，这就意味着，其他地区（武汉、西安、北京、广州）对于相关人力资源管理工作需要因地制宜，符合当地员工诉求，因地区经济发展状况不同，地区文化差异，北京、深圳、广州经济发展更为迅速，岗位需求更多，一定程度增加了员工流失，而西安武汉经济发展较其他分部地区慢，就业岗位少，一定程度降低了员工流失REF_Ref11835\r\h。员工流失对A高新技术企业的影响就高新技术行业的企业来说，一定程度的员工流失可以增加企业活力，引入新思维，新方法，能够激发企业员工的创新能力，一定程度上可能提高企业各类项目的研究进展，但员工流失不能超出一定的范围，否则将对企业造成一定程度的损失，阻碍企业的发展。而A高新技术企业从2018年上半年开始，公司员工流失率就呈现一种不平衡的状态，这对公司造成了许多负面影响。增加公司在人才引进方面资金的投入，增加运营成本首先增加了公司的招聘成本，包括前程无忧、猎聘等一些招聘机构费用，招聘过程中面试、笔试的人工和时间成本以及新入职员工的培训成本等，高级工程师和一些特殊岗位的招聘需要找猎头合作，这其中就要花费很大一笔资金，并且，为保证特殊员工入职，有一笔签字费，对于公司也是一笔不小的招聘开支；其次，增加了公司的离职成本，包括员工离职手续办理的人工成本和因员工离职造成职位空缺引发的间接成本，由于职位空缺或新入职员工不熟悉工作内容影响工作效率，这也是一种成本的增加。降低了员工工作积极性和凝聚力，员工绩效下降员工之间总是相互联系的，当在职员工了解到其他已跳槽在新的公司取得更高的薪酬福利待遇时，他们往往会有些许动摇，一定程度上对其工作的积极性造成不小的影响，甚至各有打算，这一举动无形之中对其他员工心理造成影响，导致内部员工之间的凝聚力分崩离析，无心工作，工作效率降低，绩效下降，更甚者产生离职效应，有关研究表明，一个员工离职跳槽一般会引发大概3名同事产生离职跳槽的想法，以此类推，假如企业员工离职率高达18%，那么将有进一半的公司员工处于无心工作状态，从而影响工作积极性和企业凝聚力。增加公司机密泄露风险A企业属于高新技术产业，主要研究5G大数据人工智能、互联网行业前端性项目和新型显示技术，公司员工或多或少都掌握着一定的研究成果及各种内部资料，这些成果和资料为公司进一步研究提供有力支撑，而竞争对手可以从这些离职员工中获取公司宝贵的研究资料，从而率先突破技术壁垒，取得进一步成功，为公司发展获利，抢占先机。一般来说，员工入职前需要签订保密协议，并且正式员工离职前需要提前1-2个月递交离职申请，实习员工需要提前1-2个星期提交离职申请，然而，由于综合管理部门人员的短缺和人事实习员工的流失替换，导致员工离职管理出现漏洞，并且，员工之间比较熟悉，导致离职手续的办理更加随意，若相关机密泄露将对公司发展造成无法预估的损失。影响企业的长远发展大量的员工流失对于企业的形象也会造成一定的损失，员工离职必定会导致企业有关部门尤其是研究项目上短时间内的工作效率下降甚至研究进程受到阻碍，这对于高新技术企业来说将是重要打击，员工的流失不仅会导致企业项目完成进度减缓，项目成果延迟发表，而且离职员工若在离职时与公司闹得不愉快，可能会对原企业做出负面评价，影响企业的声誉，对于企业的整体形象和长远发展是极为不利的，具有极大的负面影响。造成公司员工流失的原因如何减少员工离职，增强员工稳定性，促进企业的长足发展，为此需要找出影响A高新技术企业员工流失的主要因素，本文通过问卷调查的方式，在线上对A高新技术企业在职员工进行了满意度调查，针对调查结果分析出导致员工流失的主要因素并采取有效措施降低员工流失率。本次问卷调查通过电子问卷的形式进行发放，共回收有效问卷138份。问卷调查结果统计A高新技术产业人口统计量描述性分析数据见表6表6样本人口统计量基本情况REF_Ref11897\r\h因素因素分类人数百分比（%）累计百分比（%）性别男11381.8881.88女2518.12100年龄25岁及以下2820.2920.2926-30岁4230.4350.7231-35岁4532.6183.3335-40岁1913.7797.140岁以上42.90100学历专科32.172.17一般本科3626.0928.26211及以上4331.1659.42研究生4734.0693.48博士96.52100婚否是5640.5840.58否8259.42100岗位管理型3021.7421.74研究型9871.0192.75其他107.25100工作年限1年及以下2719.5719.572-3年7352.9072.474-5年2316.6789.146年及以上1510.86100根据调查问卷数据显示，样本中男性占82%，这符合高新技术企业员工男性高于女性的特点；年龄区层面存在较大差异，多以年轻男性为主，年龄层次相对来说合理，被调查对象普遍受教育程度偏高，本科及以上学历占98%，符合研究院类型高新技术产业知识型人才集中的特点。根据图6可以得到，员工比较在意薪酬福利、晋升机会和工作环境这三个方面，其中，关注度最高因素为薪酬福利因素。由此可见，薪资待遇依旧是员工最为关注和在意的因素，当企业的薪酬福利待遇满足不了员工一定的需求后，员工离职的概率大大提高，因此，企业可以抓住这方面进行员工激励政策，保持员工的稳定性。图6离职人数和意愿统计图员工流失原因分析针对员工离职意愿进行进一步分析，我将该企业员工流失原因归类为以下两个方面：企业内部因素薪酬福利体系。由图6可以看出薪酬福利是影响员工离职的最大因素，在问卷中有关薪资待遇和福利制度的满意度结果显示如下图7图8图7薪资待遇满意度统计图图8福利政策满意度统计图不难看出大部分员工对于企业的薪资待遇和福利政策是比较满意的，但仍有部分员工不太满意公司的薪资待遇和福利政策，可见仍有部分员工对于公司的薪资福利制度存在不满。晋升制度。除了薪资福利因素外，员工也对于晋升机会比较关注，根据问卷调查数据整理得出图9晋升机会满意度。图9晋升机会满意度统计图图表数据显示依旧还是有5.07%的员工对晋升机会不太满意，并且还有2.19%的员工非常不满意公司的晋升制度，这说明公司员工晋升机制依旧存在不足，需要继续进行改进。工作环境。一般来说工程师在项目研究中对环境的要求比较高，在问卷调查中数据显示如图10。图10工作机会满意度统计图基本上98%的员工对于公司的工作环境满意度高，因为A高新技术企业的工作地点基本位于高新技术产业园区，办公环境优美，学术氛围浓厚。培训制度。A高新技术产业员工培训周期为两周一次培训，时间在第二周周六，通过班级制将培训分为基础班（主要培训财务人事、其他非项目组基础人与及实习生）、云端班（测试工程师项目组）、终端班（以算法工程师为主的人员）、研讨班（以院长为主的新型显示团队，主要针对国内外有关项目最新论文进行研讨复现），培训工作以本部为准，其他分部通过设备长途连接进行培训。图11是对员工培训满意度的调查表：图11培训制度满意度统计图从图表中可以看出绝大部分对于培训制度是满意的，但是，经过为期三个月的实习经历让我认为，其培训制度存在不合理之处：首先，培训时人员迟到未到现象时有发生，其次，对于基础班员工培训的人员安排有一定的缺陷，培训讲师来自公司员工内部，一般为部门主管，讲师虽然是精通相关知识，但讲师对于培训过程中的授课技巧存在一定的局限，再次，由于培训基本由深圳本部主导，其他分部配合，线上参与培训，但有时也会受设备条件影响，其他分部员工的培训参与度并不高。加班制度。一般来说，公司规定员工每天工作时间为8小时，既不主动要求加班也不鼓励员工加班，但由于行业特点，许多项目只有加班加点快人一步才能在行业中占据一定的领先地位，一般员工加班有两种情况，一种是员工个人要求加班，需要自行在OA系统进行申请，另一种就是，整个项目组要赶项目都加班，这时项目组负责人则会统一在OA系统提交加班申请。事实上，通过图12不难看出，其实大部分员工对于加班是持有不满意态度的，项目要求进度需要加班是无可厚非的，但从数据分析表明，该企业对于加班制度还存在不合理，需要继续完善改进。图12加班制度满意度统计图员工自身因素家庭因素。国人普遍家庭观念比较重，尤其对于已婚员工，工作也在一定程度上考虑了家庭因素。在我实习期间，曾面试过一位员工，询问他有关上一份工作的离职原因，他答道：婚假期限太短，直接辞职结婚，并且贵公司离家跟进一些，方便我照顾家庭。同理，当员工工作与家庭产生冲突时，有一定部分的员工会产生离职的想法甚至会选择家庭而重新择业。员工人际关系。人际关系是员工基本社会需求：与他人生存在一个空间里，可以消除我们的内心孤单和寂寞，可以帮助我们在智力上、身体上、情感上丰富我们的生命，此外，也能满足我们心理归属的各类需求。工作场景中的人际关系包括与上级、同事、下级之前的关系，当员工在公司与周围人际关系较差时，不仅会影响员工自身的心情，甚至影响工作事务的沟通，导致工作无法有效率的完成，影响工作结果。化解本企业员工流失的对策建立公平有效的绩效评估体系，调整薪酬结构A高新技术企业员工薪资构成以年薪为主，实行15%的年底绩效奖金，例如，某位员工年薪100万，那么该员工薪资发放为100-（100*15%）=85万分12个月发放，每个月再加上当月的餐补，住房补贴等，而15万年绩效薪资底根据员工这一年的绩效发放，如何界定员工这一年的绩效情况，并未有详细的绩效评估体系说明，并且，对于绩效奖励来说，一年的周期过长，需要进行调整，将年度绩效奖励可划分为每月绩效奖励或者每季度绩效奖励，短期内让员工产生成就感，并持续刺激员工的成就感，提高工作效率。改善培训制度，优化员工评估晋升机制企业为了在激烈的市场竞争中占据一定的市场地位甚至引领市场，这就需要企业的员工不断地学习，该企业对于这一方面采取的做法是值得提倡的，但是，在制定了针对性培训机制的同时，应监督并跟进培训过程做好培训结果评估；对于实习员工和新入职员工及时有效的进行入职培训，增加实习员工的认同感和归属感，带领实习生快速了解工作内容，明确职责，加强企业文化理念灌输，降低实习员工的流失率；由于其他分部对于培训工作管理的局限性，本部应对其他分部有关培训的工作人员组织起来，并督促使其完成培训任务，并及时检测培训结果，保证线上培训的同时开发其他培训途径，避免培训途径过于单一，受硬件设备的局限。由于部分培训过程中讲师专业性过强但讲授技巧单一导致培训结果不理想，企业应多途径征集员工意见，可以采取外聘专业培训讲师的方式组织员工培训。建立健全员工评估晋升机制，能够有效的促进员工工作积极性，一定程度上可以激发企业内部员工的良性竞争。注重企业文化建设，增强凝聚力卓越的企业文化能够对员工产生潜移默化的影响，让员工从心里认同度上将企业利益与自身利益紧密联系在一起，更大程度的配合企业发挥自身的价值，最终使企业综合实力不断提高。与此同时，企业和员工是相互作用的共同体，企业整体实力的提高将会提高员工的自豪感，对员工工作产生激励作用，激发员工工作热情和提高工作满意度，从而，提高员工对企业文化的认同感。良性循环之下，企业文化将对员工忠诚度的培养起到积极的影响作用。从人才招聘选拔方面来看，优秀的企业文化对企业吸引人才具有积极优势，从员工忠诚度方面来看，优秀的企业文化能够让员工更加依赖于企业。企业自身追求发展的同时关注员工发展需要，给予员工人文关怀一个成功的企业必定是一个以人为本的企业，企业以高度的人文关怀感染员工，给予员工以工作关怀、健康关怀和家庭关怀。工作上与员工进行交流，了解员工工作的难易程度，在工作上给予员工一定的提点与帮助；企业应积极联系医院合作，以企业的名义让员工定期体检，给予员工温暖的健康关怀；公司可以组织团建活动，积极鼓励员工家庭成员参与，帮助解决员工子女就学问题，反馈员工优秀表现信息给他家人，增加家人荣誉感，是员工工作更大程度获得家人的支持与认可。稳定基本员工的同时，预防核心员工的流失在如今市场经济大环境下，企业的竞争根本上是企业核心员工的竞争，而掌握企业重要机密的核心员工更是各家企业永远争夺的对象，针对核心员工，企业需要定期对核心员工的工作满意度情况进行调查了解，及时发现问题并解决问题；另一方面，企业需要做好核心人员的储备工作，降低核心员工流失给企业造成的损失，制定完善的保密协议，依法维护公司的合法权益。实行弹性工作制度，完善离职管理制度，保护企业核心机密洛桑实验证明，在知识经济时代，企业对员工的管理不能再简单化、书本化、教条化，必须充分考虑企业员工“人”的需求。在上文问题分析中，大部分员工并不满意现有的工作制度，工作与家庭不能兼顾，面对此类情况，公司应实行有效的弹性工作制度，保障员工拥有充足的时间可以兼顾家庭与工作，增加员工的稳定性。企业离职率逐渐攀升这就需要对员工离职原因开展调查研究，严肃严谨的为离职员工办理离职手续，谨防公司机密泄露，或成立专门离职管理小组，对员工离职严格把控，有效保护公司核心机密。结论与展望研究结论文章以A高新技术企业为研究对象，通过系列的调查分析探讨员工流失的影响因素，根据本人在该公司工作经验和内部数据并结合相关人力资源理论，分析该公司员工流失现状，并从员工绩效管理、薪酬体系设计、员工培训、员工关系管理、企业文化建设、离职管理这六个方面，分别提出针对性的建议企业要在不断地学习和摸索中不断改进培训方法和模式，并告知员工培训的积极影响，鼓励员工参与培训；企业要建立健全合理的薪酬体系和绩效评估体系，用科学的方式合理制定岗位薪酬，同时要注意企业员工薪酬的