A集团企业文化建设策略研究

PAGEA集团企业文化建设策略研究中文摘要“着华服，行华理，谓之华夏；着夷服，行夷礼，谓之蛮夷。”孔子在千年前的“华夷之辨”中给出了他的看法。当今世界，国之强盛离不开经济支持，而企业是国家经济的细胞，企业文化则如同其中的基因编码，是企业的灵魂所在。自改革开放以来，我国经济取得了长足的发展，但不可否认的是我国的文化建设程度相对于经济较为滞后，这一大背景同样影响着企业文化的建设。企业文化理论自上个世纪八十年代传入中国，其作用与重要性为越来越多的人所认知，如今其建设正快速发展，国内各种研究成果大量涌现。故本文意在借此思潮，对国内企业的文化建设现状进行初步研究。如孔夫子所言，我们不能一味沿用外来的企业文化建设思想，必须有着自身的思索。为此，本文选择了陕西A文化传媒有限公司这一本地典型企业作为案例，通过文献研究与实地调研相结合的方式，从不同的角度了解该公司的企业文化建设现状，并分析其具体成因，进而结合该公司实际情况提出改进方法，最终为国内的企业文化建设提供素材与参考。论文以现代企业文化的相关理论作为指导，对陕西A文化传媒有限公司的企业文化建设现状进行了调研，并诊断了其存在的一些问题。关键词：企业文化；陕西A科技；本地化特征；目录1绪论 41.1研究背景 41.2国外研究现状 41.3国内研究现状 51.4主要研究内容与方法 51.5研究思路与框架 62相关理论综述 72.1企业文化的形成 72.2企业文化的基本概念 72.3影响企业文化的因素 72.4企业环境分析 83A公司企业文化建设现状及内外部环境分析 93.1A公司概况 93.2A公司的内外部环境分析 94A公司企业文化建设中存在的问题及成因分析 144.1物质层次问题 144.2制度层次问题 154.3精神层次问题 165A公司企业文化建设的对策及建议 185.1明确陕西A企业文化建设的中心思想 185.2物质层面措施 185.3制度层面措施 195.4精神层面措施 196结论与展望 216.1主要结论 216.2需要进一步研究的问题 21参考文献 22后记 23

1绪论1.1研究背景本文选取陕西A文化传媒有限公司作为研究对象，结合国内外企业文化理论相关研究成果，分析目前该公司企业文化建设中存在的问题及其原因，并提出基于该现状的建议和看法。陕西A文化传播有限公司由陕西A集团在自己已有的A职校、A科技公司的产业下，于2006年5月自筹资金创办，公司注册资本为2000万人民币。公司的成立旨在通过市场化的运营，对华州皮影这一中国非物质文化遗产进行切实有效地抢救、保护和传承。经营项目包括：皮影雕刻工艺品销售、皮影戏曲光碟销售和版权转让、黑陶工艺品制作销售。公司下设华州皮影开发和传承基地A社，后在皮影界的中国工艺美术大师、皮影雕刻大师、皮影戏表演大师共计三十多位的加盟下，A公司迅速成长壮大，亦使华州皮影和华州黑陶在很短的时间里名扬全国。自从上世纪八十年代初企业文化理论传到中国以来，企业文化的建设越来越受到关注。近年来，随着“一带一路”战略的稳步实施，我国企业文化建设得到快速发展。企业文化建设与企业发展战略密切相关，其为企业在日益激烈的市场竞争中确立了优势。到目前为止，国内企业文化研究领域还没有一个统一的理论能够成为主流，国内企业在其文化建设上多搬用传入的思想方针，不能否认取得了一定的成果，但外部模式的传入和本地企业文化之间的冲突愈发明显，企业的文化建设出现了“排异现象”。本文旨在了解A公司企业文化的建设现状，分析目前该公司企业文化建设中存在的问题及其原因，提出对应的改进方法，为企业文化的研究提供借鉴。1.2国外研究现状西方企业文化坚持个人本位价值观，认为每个人都以自我利益为动机，凭借理性趋利避害。在历史上这些国家具有浓烈的个人主义精神，注重实际和冒险与创新。因此，在企业文化的形成过程中这些民族文化思想也延续了下来。国外的企业文化有着十分鲜明的概括性特征，根据查阅资料和初步调查如下：尊重个人价值。国外企业的组成人员与国内相比，移居倾向更高，人员的流动性明显强于国内。这造成了人员依靠个人能力和奋斗的特点，进而发展出个人主义色彩，最终使得尊重个人价值与自由成为主流思想。支持冒险，激励创新。由于人员的流动性，从熟悉的环境来到陌生的环境，经常遇到新的事物和解决新的问题，需要不断尝试加以适应，包括打破常规。在美国有着这样一句话；“要么创新，要么灭亡。”可见美国企业对创新的重视。务实精神。对于实用性的追求是国外企业文化本地特征的一个重要组成部分，这导致与传统的绩效管理相比，更加偏重于实际效果，认为“有用就是真理”。例如北欧国家的企业员工工作时间弹性很大，他们要求工作成果而较少地要求工作时长。此外少有形式主义，上下级沟通较为直接，表达意见明确。客户至上。“顾客即是上帝”这句话想必为人所熟知，在日本这一思想与本地的传统文化部分相结合，顾客至上这一特点与欧美相比显得更加突出。此外，对于消费者权益保护的大量法律与详细条款也从侧面佐证了这一特点。制度大于人情。美国企业制定了科学的管理制度和严格的工作标准，对企业员工的工作内容进行规定，分工与权责明确十分细致，部分公司如通用电气的规定甚至对生产工具的放置都有着明确规定。最为重要的一点，人与人的关系是契约关系，依章办事，不太讲究情感和面子。1.3国内研究现状与国外相对应，中国企业文化则主张团体本位，反对个体本位。中国企业文化强调家族和团体意识，强调以人际关系为核心，趋向于不断把企业和个人联系在一起，追求企业经营向着家族管理的趋近化，受中国儒家文化影响颇深，它所倡导的是对于集体的责任感，集体利益与荣誉高于个人利益和荣誉。总体上来看，我国企业文化有着以传统文化伦理为基石和渊源，具有社会主义制度的基本特征，包括分配方式，领导模式与人际关系的共同特点。此外，从企业管理风格上进行分类，可将国内企业文化分为四类：人本型企业文化、活力型企业文化、市场型企业文化与稳健型企业文化。人本型企业文化。在众多的国内企业中，万科集团的企业文化属于此种类型。万科集团提出了“培养专业经理阶层，鼓励优秀人才为企业长期服务，提倡健康丰盛的人生和培养正确的职业操守”的企业纲领。人力资源储备与培养被评价为是万科集团最重要的核心竞争力，这一纲领充分体现了万科的人本主义精神。活力型企业文化。这一类型的企业文化，其活力主要体现在其“侵略性”上，是国外推崇能力，提倡优胜劣汰的企业文化传入国内后本地化的产物，华为是其中的代表。华为有着为期8年的周期性裁员制度，这一制度强烈地刺激着华为员工不断提升自身，同时也不断刺激着同行业的其他公司。但也有人认为活力型企业文化是一种畸形的企业文化，因为它的忧患意识过于强烈，使得人员处于紧张状态，不利于公司长期使用。市场型企业文化。明确的目标导向性是这一类型企业文化最为突出的特征。联想集团在此类范畴之中，无论是柳传志领导还是杨元庆领导，联想的企业文化始终建立在绩效导向的基础之上，通过结合市场现状不断确立企业短中期目标，积小胜为大胜，进而不断实现企业的发展。此外，这一类型的企业文化也强调忧患意识，但程度较为缓和，没有像活力型那样上升到主导地位。稳健性企业文化。此类型的企业文化在强调创新的同时更加注重企业决策的收益稳定性，与出奇制胜相比更倾向于稳扎稳打，其中，海尔集团是一个典型的例子。在其他企业注重生产与销售环节时，海尔砸毁自己的冰箱产品，提出质量管理的主张，在某些家电企业试图将海尔拉入竞争时，海尔开始了产品多元化和自立品牌。始终以收益的稳定性作为核心是这一企业文化的最大优势所在。除了以上的四大类型，我国企业文化的建设还受到诸多因素的影响，其中影响最大的是时代特征、政治环境与传统文化三个方面。1.4主要研究内容与方法借助对A公司这一案例的研究，全文首先由企业文化理论切入，介绍该企业的发展历程；其次，以企业文化理论为指导，分析该企业现状中存在的问题；最后，为该企业提出了改进措施。在对案例企业的研究中，基于贯彻理论与实践相结合的思路，将所学企业文化理论与实际调研访问相结合，为案例企业提出了改进企业文化建设的措施。写作中运用文献研究法、访谈法与田野调查法等对案例企业进行了分析。1）文献研究法文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。充分使用实体与电子文献，从中收集有价值的研究资料，进而可以作出分析。2）访谈法访谈法是指通过访员和受访人面对面地交谈来向受访人了解信息的基本研究方法。获得的调研报告能够一定程度上加深对本文案例的了解，这有助于提出针对性的观点。3）田野调查法所有实地参与现场的调查研究工作，都可归入田野研究的范畴。为了对案例公司有一个全方位的认识，还需要到一线去实地考察，获取最为直观、朴实的信息，以此作为对访谈法的补充。1.5研究思路与框架本文在综合了企业文化研究相关理论和本土文化基础之上，通过对A公司企业文化建设现状的考察，以及对该公司的实地走访，首先对企业文化研究的大环境进行陈述，贯彻理论与实际相结合的思路，综合形成对案例公司现状的认识，从中总结具体的影响原因，进而提出改进方法，最终对本地企业文化建设提出建议。论文分为六个部分，具体内容如下：第一部分：绪论。介绍研究背景、目的及意义，研究内容和方法。第二部分：相关理论综述。该部分主要陈述本文所用到的相关理论，以及国内外相关企业文化研究进行阐述，以便于后续结合理论对研究的问题进行分析。第三部分：公司简介及企业文化建设现状。通过对A公司做以简单介绍，并调查了解A科技有限公司企业文化建设基本情况，说明企业文化建设现状。第四部分：问题指明与问题分析。在对其现状有了充分认识的基础上，整合已知信息，指出案例企业当前存在的问题。并且由指出的问题入手，分析该问题的产生原因。第五部分：提出A公司企业文化建设的改进意见。在分析了问题产生的原因之后，便可以针对其原因量身定制改进方案。第六部分：基于该公司企业文化建设现状分析，从总体上得出初步结论和进一步研究的方向。2相关理论综述2.1企业文化的形成企业文化无论是在国内还是国外，实际上早就存在。但作为一种概念和理论，最早是由美国管理学界在研究了日本企业成功经验的基础上提出来的。第二次世界大战后，日本经济在战争的废墟上奇迹般崛起，并迅速向欧美市场扩张，这引起了美国学者的极大关注。20世纪70年代末80年代初，美国学者通过对日、美两国经济、技术和管理的比较研究，发现日本企业成功的关键在于其出色地将现代技术和管理方法与本国的文化传统结合起来，并由此形成员工的价值观，有效激发了人的积极性。20世纪80年代，美国哈佛大学教授特伦斯·狄尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书的出版，标志着企业文化理论的正式诞生，随后很快在各国理论界和企业界引起了极大反响和关注。2.2企业文化的基本概念2.2.1企业文化的定义对于其企业文化的定义，国内外学者有着许多不同的看法，其主要分歧在于企业文化的范畴。广义上的企业文虎指企业在长期发展过程中创造并逐步形成的，能够推动本企业发展壮大的，本企业所特有的意识形态和物质财富的总和。狭义上则指企业在一定的社会经济文化环境下，为求得自身的存续和繁荣，在长期的生产与经营活动中自发形成的，并为绝大多数成员所认同遵守的共同意识、思想作风、经营理念、价值取向和道德行为准则。2.2.2企业文化的内涵企业文化的本质是一种共有的价值观，是企业成员共同的认可感与归属感，它是指导企业和企业成员行为的哲学。因笔者所学的管理学相关知识，在此认为企业文化是企业成员在日常的生产经营活动中形成的共同理想信念和行为准则，是存在于企业整体的，以共同认可的价值观为核心的一种集体意识，其本质是一种观念文化。2.2.3企业文化的层次企业文化作为一个整体，由物质文化、制度文化与精神文化三个层次构成。表层的企业文化又称为物质文化，这一层次主要包括由物质载体所呈现出的文化形象，即能够直接通过人体感官所察觉到的器物文化。举例说明则如企业的建筑风格、所在地的自然环境、设施布局等硬件，和企业的标志、商标、产品特色等软件，以及企业的宣传手段。中层的企业文化也称为制度文化，主要体现在企业领导体制、企业组织形式和企业管理制度三个方面，概念上讲则指的是企业文化中对于企业成员和企业行为产生规范性、影响性的部分。这一层次不同于物质文化的外露其表和精神文化的内藏于心，可以在通过调查之后有所了解。深层的企业文化即精神文化，是企业在生产经营过程中由于受到的内外诱因作用，而长期形成的一种文化概念与精神成果，精神文化渗透于企业全体成员的思想之中。它的具体组成有着很多种说法，但共同的部分包括经营哲学、价值观、企业精神等内容，是企业意识的总和。2.3影响企业文化的因素尽管企业文化会对相当多的因素产生反应，但总体上可以分为两个大的方面，企业的内部与外部环境因素。其中，外部环境因素包括宏观文化背景、历史民族文化传统与社会生产力水平。企业作为国家经济的基层单位，毫无疑问会受到国内外经济文化环境的影响；企业文化建立于民族文化传统之上，也会受其的正负效应所扰；物质决定意识，社会生产力的高低则对企业文化具有更大的影响幅度。内部因素则主要体现在人的身上。包括企业领导者的素质、领导方法和艺术与企业管理的个性影响，以及企业职工的价值取向、工作态度等。其中，领导者的素质和领导方法有着更大的影响力。2.4企业环境分析2.4.1内部环境分析企业文化的内部环境因素包括：企业战略、团队理念、高层和中层的领导风格、管理过程、组织特征等。企业文化的载体是人，人的素质决定着企业文化的倾向，进而关系到企业文化建设的优劣水平。企业内部因素的影响主要是人，从企业文化建设的角度对企业人员进行分类，可分为职工因素和管理者因素，在案例公司中则还需加上艺术团因素对于企业文化的影响。2.4.2外部环境分析企业个体是国家经济的基本组成单位，一个企业的生存和发展与国家经济有着密切的联系，企业自身应当对所处的外部环境进行审视和整合，分析环境情况的变化对于自身的影响，以便采取正确的对策措施。外部环境是对企业外部的政治、经济、技术与社会环境的总称。企业文化建设主要受企业外部环境中如下因素的影响：国内外经济文化因素的影响。企业是国家经济的细胞，除了受到国内经济文化环境的直接影响外，还会受到国际经济文化环境的间接影响。历史上数次世界范围内的技术进步都影响到了我国的技术发展，进而影响到企业的科技水平；新兴的管理模式与企业运作方式出现，也势必会影响到国内企业管理经营方式的变动。总体来讲，世界经济文化因素的重大变化无疑会影响到我国企业文化建设的基础，即物质层面和管理层面的影响。传统文化与本地文化因素的影响。传统文化与本地文化是在长期的历史进程中形成的，具有自身特色的文化。就其与企业文化的关系而言，传统与本地文化是培育企业文化的基石，企业文化建立在其之上。一般而言，优秀的传统与本地文化会对企业文化的建设起到积极的作用。2.4.3综合分析（SWOT分析）SWOT分析是通过对企业所的环境条件等各方面内容进行总结与概括，分析该组织的优势、劣势、机会与威胁等因素的一种管理学常用的分析方法。能够帮助企业明确自己所面对的处境，发挥其优势而降低其劣势的影响。此分析法具有简明直观的特点，但对即时性的信息表述较为模糊。3A公司企业文化建设现状及内外部环境分析本章节旨在说明案例公司企业文化建设的现状，其内容分为两大方面，其一为具体的案例公司概况描述，即案例公司具体的情况说明；其二为案例公司企业文化建设环境分析，通过对背景的描述说明该公司企业文化建设的大环境。3.1A公司概况3.1.1企业简介陕西A民间文化艺术传播有限公司由陕西A集团在自己已有的A职校、A科技公司的产业下，于2006年5月自筹资金创办，公司注册资本为2000万人民币。公司的成立旨在通过其市场化的运营，对华州皮影这一中国非物质文化遗产进行切实有效地抢救、保护和传承。经营项目包括：皮影雕刻工艺品销售、皮影戏曲光碟销售和版权转让、黑陶工艺品制作销售。公司下设华州皮影开发和传承基地A社，后在皮影界的中国工艺美术大师、皮影雕刻大师、皮影戏表演大师共计三十多位的加盟下，A公司迅速成长壮大，亦使华州皮影和华州黑陶在很短的时间里名扬全国。在经营了8年之后，陕西A民间文化艺术传播有限公司于2014年产生了一个重要提案，内容为进行企业转型，公司的主要经营项目将由民俗文化产业经营转变为房地产投资。但产业跨度过大加之公司内部资金链紧张，企业转型遭受了重大挫折，产业重点被迫回到了民俗文化产业经营上来。如今的A公司在蒙受了较大损失后已经下定决心专注于民俗文化产业的经营，但转型失败的影响仍然没有完全消失。公司现在职人员260人，与常规企业不同的是，在职人员中包含有34位民俗艺术家。3.1.2企业文化建设现状企业文化的主体是企业成员，企业文化建设与人的素质具有很大联系。由此出发，制定了对A公司在职人员的调查方案。实地调研分为两大内容：一是普查问卷，二是个人访谈。共于华县A科技文化发展有限公司本部、A社、华州国际皮影文化园共发放调查问卷260份，有效回收242份。个人访谈对象的数量与类型根据比例进行了适当调整，偏重于增添了管理层与民俗艺术家的比例，并根据笔者对访谈对象的熟悉程度进行了主观考量，共计16人，笔者认为此举可以有效提高访谈记录信息的准确性，能够获得更为详尽的内容。附录中包含有详细的所获取案例公司企业文化自我认知内容。根据其自我定位与认知的描述，在此进行总结。A公司当前企业文化的定位过高，大大超出了公司现有的实际发展水平，企业文化建设还停留在喊口号、提标语的表层阶段。3.2A公司的内外部环境分析3.2.1内部环境分析A公司的领导团体至今有两届，首届团队因为企业转型失败而离职，目前的领导团体为2016年组建，包括董事长、监事长、执行总经理各一人，副总经理两人。在两年半的时间里，公司领导抓住政策积极弥补公司错误，发展销售渠道，使得公司逐渐走上正轨。据调查领导团体的行事风格较为激进，员工们对其成果评价较高但多对其风格颇有微词。管理者对于企业文化的影响。管理者是企业文化建设的核心力量，他们是本企业的企业文化倡导者和设计者的同时，也是企业文化进行落实的组织者和推动者。对于企业文化建设而言，企业领导者需要有着政治思想、文化知识、领导能力、道德品格、心理身体等多方面的优良素质。此外，领导者的领导方法和领导艺术也是重要的影响因素。企业职工对于企业文化的影响。企业职工是企业文化的实践者和传播者，其素质是企业文化的重要影响因素。职工素质的影响因素十分繁复，如职工队伍结构是否合理，职工本身的年龄构成因素、学历构成因素、工作熟练程度等，关于此类影响因素，在“员工客观指标”中会进行详细陈述。A公司的核心员工在企业转型失败时陆续离职了三成左右，目前的员工骨干为未离职的旧核心员工，与后续加入的人员相比数量较少，且有数个部门完全由新职员构成。此外，由于企业组织结构的历史问题，企业内部非正式团体发展较为突出，甚至部分管理人员也参与其中，很大程度上影响了企业的运行。艺术团体对于企业文化的影响。公司艺术团体多为本地有着一定名望的民俗艺术家，普遍年龄偏大。据调查其学历水平偏低，仅有少数人对于企业文化有着较好的理解，更多的人则认为企业文化应当服从于传统文化，不能说对于企业文化的建设起到了积极的影响。3.2.2外部环境分析对于案例公司而言，近年来随着我国对于文化软实力重视程度的不断加深，经营民俗文化产业的A公司借此成功从破产边缘起死回生。自习近平总书记提出“一带一路”战略之后，A公司凭借其靠近起点西安市的优势，多次赴欧洲国家进行演出，并取得了良好影响，自此开始，公司艺术团队受到的邀请便络绎不绝。例如我国传统文化中提到“货真价实”，而陕西人有着倔强不服输的性格，这些因素结合在一起，便产生了企业文化的基本风格。但同时低劣的传统与本土文化也会对企业文化的建设产生负面效果。如传统文化中的宗法观念会导致企业中出现非正式团体，进而产生内耗，陕西人有着喜好私斗的的特性进一步加重了非正式团体的负面影响。为此，必须高度重视传统与本地文化对于企业文化建设的正面与负面作用，努力扩大其积极影响而引导和控制其负面影响。A公司位于关中平原，此地较为富庶且半封闭，历史上曾经为靠近游牧民族居住区与中原农耕文明的交界处，人们获取生活资料较为方便，历史上也没有大量移民迁入的经历，这些区位因素造就了陕西人不喜外出和较为激进的性格。这种性格易于使企业产生闭门造车的情况，不愿与外界沟通，只希望在本地做强而视野不够广大，激进的性格也易产生内部的争斗，在企业文化建设中，会产生十分牢固的非正式团体。3.2.3反映员工素质的客观指标反映人的素质的指标有很多，但其中最简单、最基础的是企业员工的基本信息，下列五幅调查统计图反映了A公司在职员工的一些基本信息。图3-1在职人员职位构成统计图由本图可知，案例企业除了常规企业的管理者与职员外，加盟艺术家也有着基本等同于管理者规模的人数。图3-2在职人员年龄结构分布统计图可以看出本企业的人员多为26-45岁，低于25岁和高于46岁的人员比例明显降低，55岁以上的大龄人员最少。图3-3在职人员学历结构分布统计图通过学历分布图可知，案例企业的人员相当大一部分持有高中（含中专）学历，本科以及本科以上学历人员比例较低，还有较少人员持有大专学历，非常少数的人员未能持有高中学历。图3-4企业文化概念自我认知水平统计图由图四可知，企业文化这一事物的存在已有绝大部分人员所知，但所占比例巨大的人员仅仅听闻过其存在或稍有认知，可以说，企业文化基本概念尚未深入人心。图3-5企业文化建设参与度自我认知统计图可以看出，仍然有相当大比例的在职人员对于自身是否参与了企业文化建设抱有疑问，但同时也有很高比例的人员认为自己是企业文化建设的一部分。其中，通过个人访谈得知，分公司与项目部设置较晚，最初的构架为职能型。4A公司企业文化建设中存在的问题及成因分析由上一部分的介绍可以看出，A文化传媒有限公司对企业文化建设有着一定的成果，已经基本建立了“责任”、“诚信”为核心，“传承并弘扬”为特色的A传媒企业文化。初步的企业文化建设已经随着A传媒一起逐步走向复兴，然而，企业文化建设是一个全面而长期的过程，根据调研报告的反映，形式并没有如A传媒所宣传的那样乐观。本部分就问卷结果与访谈记录入手，结合该公司文化建设的宣传，指出该企业文化建设中存在的一些问题。根据企业文化的三大层次，将问题按照其层次进行归纳。4.1物质层次问题4.1.1认识普及率较低在总计有效回收的242份问卷中，共计15人没有对于企业文化的概念，此外还有87人仅仅是听说过企业文化，这总共占据了42.1%的比例，这一比例相当巨大。如果对认知程度从无到强分别赋予1到5的权重，加权平均的结果为2.81，这一结果已经低于“一般了解”的权重3。可以说，案例企业的在职人员急需对于企业文化概念的科普，仅仅有着少数对企业文化有着较高了解程度的人员，加上较低的认知普及程度，很明显对企业文化建设的开展十分不利。图4-1企业文化概念自我认知水平扇面统计图尽管公司的员工指导手册上较为详细地说明了企业的价值观与经营理念，但通过实地调查，员工指导手册的作用十分有限，其内容鲜有人细细翻阅。而公司也对其不够重视，仅仅提供了数量不多的指导手册，公司的注意力更多地放在效益创造方面。与之相对应，员工也多为关心自身的待遇报酬，对于企业文化的态度较为冷淡。这一现象的主要原因是企业的人员基本素养，由学历分布图可知，企业任职人员多为26-35岁，高中教育程度，在公司中属于非管理者。根据需求层次理论，他们更多地重视物质层次的需求，综合其自身的文化水平，非管理者较之于管理者和民俗艺术家，对企业文化这一“空中楼阁”态度冷淡便可以理解。此外，陕西人外出意愿较低，对新鲜事物的接受能力相对较弱，加之陕西地处内陆，而关中平原更是位置相对封闭，企业文化的传播与发展势必受到一定的影响。4.1.2参与积极性不高通过上一小节的问题，已经可以得知案例企业可能仍处于较为原始的管理模式，企业文化建设没有贯彻到基层，多停留于纸面而且实际状况堪忧，本小节的数据统计同样不容乐观。在对于企业文化参与度的自我角色定位上，共计94人不了解自己是否算参与了企业文化的建设，16人则认为企业文化建设与自己无关，共计45.4%，这仍然是一个十分巨大的比例。A传媒在职人员对于企业文化建设的参与积极性急待提高。根据调查，其主要原因在对调研结果进行分析后根源为企业的发展历史。在企业的发展历程中有着一次不成功的产业结构转型，导致企业不仅亏损了相当数量的资产，还挫伤了在职人员对于工作的热情。文化传媒企业，尤其是基于传统文化的企业，对其传统格外重视。将产业结构由民俗文化经营转型为房地产投资，这一举动无疑造成了在职人员的不满，据了解，其程度曾经达到了威胁企业存续的层次，超过三成的元老级员工离职，数位民俗艺术家解约，其影响留存至今。4.2制度层次问题4.2.1企业组织结构不够明确在上一章中列出了所获取的企业组织结构图，如其所示，很难说A公司采用了何种企业组织结构，职能部门与项目部门同时存在于企业组织结构之中，但又很明显与矩阵式组织结构不同，其没有矩阵型结构的任务小组；也与职能型、项目型有着明显区别；由于存在重复领导的情况，也与直线制组织结构不符；部分组织与事业部制组织结构类似。如果一定要给出一个分类的话，该公司当前的组织结构接近于事业部制与直线制的混合体。从该企业的发展历史了解到，A集团成立A文化传媒有限公司之初，公司的规模远比现在要小，本着实用主义的原则，公司最初确立的是职能制组织结构。随后公司规模迅速扩张，但组织结构并未随着公司规模扩张而进行修改，而是不断在原有的组织结构上进行添加，直到公司进行产业转型，打乱了原本的组织结构，在上一届领导团体离任后，公司结构一直没有进行过本质上的优化与更新。由该图可以看出，该企业的部门划分既没有按照部门职能划分，也没有按照项目归属划分，对调查问卷的问题设计曾经造成了较大影响。部门作用的重复与交叉无疑对企业文化的建设造成了障碍，各个部门分别有着自身较为独立的企业亚文化，而企业整体难以形成共同认可的观念，这是企业文化的一个重要组成部分。4.2.2企业非正式组织内耗严重由于企业组织结构划分的历史问题，企业内各个组成部分之间存在着重复领导与权责划分不够明确的情况。加上各部分之间交流过少，据了解企业内部以各个部分为基础，存在着数量较多的非正式团体。当出现责任归属与利益划分时，企业中各个非正式团体便会互相争斗，严重影响了企业原本的上下沟通与管理效率，据称有部分管理人员也参与其中。且非正式团体多由老员工组成，企业领导团队对此常常感到难以处理。这些非正式团体的存在并没有发挥其积极作用。陕西人倔强的性格进一步加重了私斗的影响，企业的各个部门形成了壁垒。此现象的表层原因为上一小节中所提的企业组织结构历史问题，但还有其它原因造成了这一现象。A传媒有限公司由A集团成立，从旧部门中剥离出来不可避免地在建立之初便存在着许多复杂的人际关系，很多时候会影响正常工作的进行。当企业决策与非正式团体的利益发生冲突之时，他们之间就会各自为战乃至联合对抗企业决策，使得企业决策难以实行，甚至导致企业集体的分化。更加重要的是，这种现象会对企业文化建设产生极大的阻力。4.3精神层次问题4.3.1未能正确处理企业文化与传统文化的关系在企业介绍中已经提到，案例企业是一家民俗文化传媒企业，和其他类型的企业相比，存在着一个额外的问题——如何处理传统文化与企业文化的关系。对民俗文化进行市场化运营，考研着企业权衡二者的能力。根据与数位民俗艺术家的个人访谈来看，A公司在此处存在着一定问题。在员工内部手册中，A公司大力宣扬“抢救、保护、传承、发展”的思想，但通过与民俗艺术家的交流，事实可能有所出入。其中一位皮影表演大师称，公司的艺术团队阵容毋庸置疑是省内相关方面最为豪华的，共计三个艺术团队，其职能分别为巡回演出、媒体宣传与民俗教学传承，但公司对于艺术团队不够重视。大师称，公司对于传统文化与市场运营的衔接十分生硬，经常会造成额外的麻烦，公司过于重视效益创造，而保护和传承民俗文化名不符实，占用着艺术团队资源而无法发挥其作用。且民俗艺术家多年龄偏大，对企业经营不甚了解，双方沟通存在着一定的障碍。经过调查，发现其原因主要为核心领导团队对于民俗文化了解程度不足。据与一位领导阶层人员的个人访谈得知，由于之前企业转型遭遇重大挫折，企业创立之初的核心领导团队被迫辞职，由于企业经营领域的特殊性，一时难以建立新的领导团队，决策层曾经处于多部门共同协商的状态，以此维持企业运转。而最终新成立的领导班子对民俗文化产业了解较浅，决策层急于重建其正常秩序，所谓顾此失彼，对企业文化与传统文化的交接便不够重视。4.3.2个人对企业文化的影响过重通过上一小节的描述，了解了企业领导者急于恢复决策层的正常运转，故引出此问题，后通过与企业普通职工的访谈，发现问题并不仅仅存在于领导者，还存在于民俗艺术家，由于二者存在共性，将此总结为个人对于企业文化建设的影响。首先论述领导者对于企业文化建设的影响。在企业文化建设的影响因素中，领导者具有重要地位，案例企业现任领导者当前的工作重心在于整顿企业组织结构和职能，对企业现状进行了一系列的改革，据称措施较为激进，主要包括:重组和拆分企业当前职能反复交叉的部门，试图形成以职能作用划分的新结构；修订员工手册与企业的规章制度，推崇其自身对于民俗文化的理解。另一方面，在企业内相对保守的大龄民俗艺术家则认为，其自身的存在便是企业文化的全部。其思想概括为案例企业基于民俗文化传媒，需要以传统文化为企业宗旨，优先实行有利于弘扬传统文化的措施。思潮之争在企业内部自新任领导者执掌企业之后便日渐激烈，目前介于双方关系，均并未明确表示出对立。二者基于各自出发点，分别对企业文化建设产生了重要影响。其共同原因是对于企业文化的理解程度不足。领导者在企业文化建设中的地位是毋庸置疑的，但这不等同于领导者的个人思想可以完全左右企业文化的建设。企业文化是企业全员所共同认可的价值观与行为模式的集合，是集体意志的体现，领导者无法个人决定企业文化的方方面面。企业文化建立在传统文化的基础上，归根结底，企业文化的作用对象是企业本身，是为了促进企业更好地实现其目标的产物。A公司所拥有的艺术团队终究需要企业的市场化运作来弘扬其传统文化，企业文化与传统文化是存在交集的关系而不是一方完全包含另一方的关系。5A公司企业文化建设的对策及建议根据第五章中对于陕西A文化传媒有限公司企业文化的分析结果，针对其存在的问题和引起这些问题的原因，在此为A公司制定了企业文化建设的改进措施。本章内容将分为指导方针和具体措施两个方面，前者用于确立长期的企业文化建设思路，后者则用来解决当前存在的问题。5.1明确陕西A企业文化建设的中心思想企业文化的锻造是一项复杂的工作，需要企业全体员工的共同参与和各个部门的积极配合，需要长期的文化积淀与养成。企业文化的作用有很多方面。其中，最明显的在于提高企业的管理效率，对一个有着共同非正式准则的群体进行管理，其执行度、积极性都会大为提高。其次可以提高企业的凝聚力，进而提高企业的团结性，最终转化为企业在市场上的竞争优势和文化软实力。最后，也是最终目的，有利于企业目标的实现。应用到陕西A企业文化的建设上来，其核心思想应发挥如下四个功能：一是导向作用，即把思潮纷乱的成员引导到企业确定的目标上来；二是凝聚作用，即整合企业当前百废待兴的状况，对内统一思想，产生内聚力。三是约束作用，即通过正式的规定或者非正式的准则，对每个成员的思想、行为都起到影响。四是品牌作用，鉴于当前A公司的实际情况，在缺乏经济实力的当下，可以通过企业文化输出来补救其品牌，为日后企业的复兴奠定基础。由实用至上主义出发，陕西A公司企业文化改进的指导思想应该是：脚踏实地、贯彻落实、鼓励思考、欢迎意见。5.2物质层面措施5.2.1当务之急是普及运动陕西A文化传媒有限公司由于其人员素质所限，企业成员对于企业文化概念的认识未能普及。对此，可以采用鼓励性的学习运动，由企业主导，系统性进行企业文化基本知识的普及，为之后各项措施的推行打下基础。其具体实施方案可以采用奖励学习、企业内部宣传等。此措施的目的在于提高人员基础素质，减少乃至消除企业成员中对企业文化没有概念的人数，针对于案例企业当前对于企业文化认识普及率低、认识程度浅的问题。其中，尤为重要的是需要让年龄较大的民俗艺术家理解并乐于接受企业文化这一概念，以及转变他们对于企业文化与传统文化之间关系的现有看法。在招募新人员之时，也可以适当提高一下录用门槛，以此拔高招募人员的基本素养。此外，如果可行性较高，可在公司中设置一个对内负责普及，对外负责传播的部门，提高企业文化对于内部成员的影响力，对于外界人员的吸引力。5.2.2重点是重燃老员工的积极性由于公司的历史原因，在进行横向跨度较大的企业转型时遭受重大挫折，并挫伤了老员工的工作热情，为此必须重新获得老员工的支持，激活企业文化建设的种子。企业文化的主体是人，而老员工是企业职工中的特殊群体，他们在企业内的时间更长，对企业的认识也更加深刻，必须使老员工重新团结在企业周围，进而带动新员工对企业的认识产生转变。其具体措施为采用注重长远利益增长的方针，若可行性较高，则确立企业的民俗文化产业主体地位，逐步调整产业结构，从非主体产业的市场中渐渐撤出，集中力量发展主体产业。以此获取老员工对于企业的认同感，由老员工的支持带动企业文化建设的积极性。短期来看企业从市场中撤出，势必会损失部分资产，但从企业文化与长期发展的角度看，跨度过大的产业显然不利于企业文化的形成，俗话说“隔行如隔山”有其相应的道理。此措施针对的是当前企业成员对于企业认同感低，对于企业文化建设缺乏主人公意识，认为企业文化建设与自己没有联系。5.3制度层面措施5.3.1建立现代企业的组织结构自公司成立之初，长期以来A公司的组织结构没有科学的理论指导，造成了企业部门之间职能交叉、推卸责任的现象。必须按照现代企业组织结构的类型划分，从中选择合适的组织结构，明确部门作用，清晰划分权责，打破部门间的隔阂和降低乃至消除企业中非正式组织的排外性，促使各个部门成员之间进行有效交流。建议在对公司组织形式进行改革时，将“北京分公司”与“华县分公司”直接置于“执行总经理”管辖之下，另在改动后仍没有“副总经理”管辖的部门之上新设一位“副总经理”。此措施在于消除企业中思想流通障碍的根本成因，解放思想，提高企业的内聚度，将员工“我属于部门”的思想逐渐转变为“我属于企业”，为企业文化的形成创造条件。本措施需要企业上下的一致努力，且考虑因素较为繁多，实施难度较大，花费时间较长，但其收益也是十分长远的。合理的部门设置与明细权责会从根本打破当前的山头主义思想，将成员团结在企业周围，开展运动、执行决策、实施管理、进行引导等诸多方面的企业经营活动也大有好处。5.2.4合理引导非正式团体对于企业的作用非正式团体在各个企业中均有其存在，它有着正式组织所无法比拟的诸多优势。如非正式组织的凝聚力，信息传递往往比正式组织更加迅速，能够起到带头作用等等。如何将非正式团体的优势为企业所用，而回避其消极影响，对于企业文化的建设具有很强的促进作用。A公司中的非正式组织规模相当大，数量也较多，若加之以合理引导，想必会极大促进企业文化建设的开展，同时也消除了一个很强的组织变革阻力因素。在案例公司中，非正式团体的引导很大程度上和组织结构变革息息相关，二者必须互相考虑，以免出现不必要的变革阻力因素。本措施较为考量管理者的人事熟悉程度，需要较为熟悉公司人际关系的人员来主导进行。5.4精神层面措施5.4.1辩证看待企业文化与传统文化的关系企业文化基于传统文化而建立，但并不意味着企业文化应完全服从于传统文化，同时也要给予传统文化应有的尊重，吸收其中对于企业文化建设有利的部分，但不盲从于传统文化。另一方面，在市场化运营的大背景下，传统文化也需要根据具体情况对自身在新时代作出应有的诠释。此举在于达成企业文化与传统文化的平衡和共识，将企业文化建设与弘扬传统文化相结合，实现共同发展、特色发展，只有这样才能有效保护并弘扬传统文化。发挥特色企业文化的优势。这一点必须依靠人的，主要是公司内加盟艺术家们的支持与理解，他们对于新事物的接受能力弱于其他人员。观念的转变很难进行量化处理，故将人的因素放在了最高的难易程度。但可以知道的是，与艺术团成员交