A企业核心员工离职管理问题与对策研究

绪论研究背景及意义根据不完全统计，目前到2019年下半年，我国工作人员离职率的平均值达到了18.7%，国企、外企核心员工相对于民企较为稳定，民营企业的发展正在接受着核心工作人员不稳定的大挑战。然而在中小型企业中的核心人员起着很大的作用，据了解，在公司注册资金不超过千万的企业中有很大一部分都会因为核心人员离职而造成巨大亏损，这种现在普遍存在于各个行业中。就目前来看不论是我国的本土企业还是外资企业中核心工作人员的位置和作用都至关重要，对企业的发展也有很大作用。对企业而言失去一些核心人员，对企业的影响不仅仅是经济利益上的，还会对企业在其领域的地位造成一定影响，所以现在就各企业如何降低离职率留住核心工作人员也是非常值得探讨的。中国企业要想继续向前发展、提高核心竞争力，就必须依靠企业独特的资源魅力，而这一切都需要对核心员工有一个良好的管理机制，因为企业的核心员工掌握了企业关键知识与技能，只有有效的应对核心员工离职的风险，这样才能保证核心员工队伍的稳定性，提高其对企业的忠诚度和凝聚力，因此如何建立一套完整的企业核心员工离职管理机制在企业人力资源管理中有着很重要的实践意义，也成为了许多企业不断探讨的话题。研究内容本文通过了解国内外相关历史文献以及网络资料的查询，结合A企业的实际情况，探究企业在核心员工离职管理出现的各种问题。运用访谈法和问卷调查法对案例A企业近一年离职的核心员工对其离职原因进行调查分析，主要划分三个类型原因：企业内部、企业外部以及员工自身。从而为改进和完善企业核心员工离职管理机制提出有效性措施，最终有效的对离职员工进行管理。主要研究内容如下：（1）企业核心员工离职管理机制研究背景和意义分析首先通过近些年来对核心员工的离职与企业之间的相互作用关系进行研究调查，结合网络和文献的查阅，对核心员工离职管理机制提出研究的理论意义以及实践意义。（2）核心员工概论以及员工离职管理概论相关理论分析对核心员工的界定、特点和相关影响进行分析，其中特点主要从不可替代性、特殊性、流动性、自我性进行理论分析，根据其特性与员工离职原因相关理论结合，从外部因素、内部因素、个人因素和其他因素来研究企业核心员工离职的影响因素理论。（3）A企业核心员工离职分析首先对A企业的组织结构以及离职现状进行分析，主要调查时间为近六年的核心员工离职状况，再运用访谈调查法和问卷调查法对A企业核心员工离职原因进行分析并总结归纳，访谈与问卷的问题设定本文将以双因素理论为出发点。（4）A企业对核心员工离职管理机制有效性对策根据A企业核心员工离职现状的分析结果，来完善该企业对其管理机制的对策，主要从预防、保留以及挽留三方面来进行阐述，本文将从离职前、离职中以及离职后三大部分来进行研究。（5）研究的总结与展望研究内容与样本存在局限性，行业范围的多样性以及现在互联网时代发展的速度性使核心员工无法准确的定位，因此还需要根据企业经济的发展不断对核心员工离职管理机制进行不断地进行探索与研究。相关理论概述核心员工核心员工概论核心概念最初是由两位著名的美国管理专家普拉哈拉德教授和加里·哈默尔教授提出的。该理论的出发点是经济全球化的程度越来越高，国家竞争激烈，科学技术在其中起了至关重要的作用，如果企业想要长期稳点发展，要紧抓核心竞争力也就是核心员工，由此可见核心员工的重要性。然而伴随着信息化的发展企业内部的各种模式可以被学习，但核心员工的价值不可复制，他们的价值是特别重要的，因此核心员工对企业的竞争发展起着莫大的作用。目前对于核心员工的主要界定也没有很规范的一个标准，大致分为两类:（1）著名的“二八理论”，顾名思义，也就是一个企业20%的员工能够创造80%的利润，那么这20%的员工就称之为这个企业的核心员工，如何确定这20%的员工就需要企业制定既标准又完整的绩效考核体系，通过绩效考核的评分来确定该企业的核心员工。（2）根据岗位划分核心员工。改革开放以来，中国经济迅速发展，产业种类繁多，例如零售批发行业，其对应的核心岗位是销售岗；软件开发行业其对应的核心岗位是技术岗；还有管理岗等等其他岗位，意思也就是一个企业的核心岗位上的员工就是这个企业的核心员工。本文分析主要倾向与后者这种根据岗位来划分核心员工的思想。核心员工特点一个企业的核心员工与普通员工有着本质性的区别，其特点有四大特性，分别为不可替代性、特殊性、流动性，正是因为这些特性才引起企业对核心员工离职管理的重视。（1）核心员工的不可替代性核心员工是企业利润的主要创造者。他们拥有并掌握企业的关键知识和技能。从企业核心员工的个人角度来看，他们具有较强的领导力、亲和力和号召力，如果一个企业或组织的核心员工持续流失，那么公司现有的价值资源就会被破坏，因此，核心员工对企业的经营和发展具有不可替代的作用。（2）核心员工的特殊性核心员工的职位、角色、职责和角色是特殊的。他们要么掌握着企业的决策权，要么处于企业业务链的关键环节。（3）核心员工的流动性核心员工流动率高。现代环境下知识取代资本和物质，成为第一稀缺资源。因为知识存在于人的大脑无法控制和拥有,如果一个企业不能满足员工的需求,他们会随时离开企业,企业将付出高成本的人才流动,甚至陷入困境。核心员工离职影响对于一个企业来说，核心员工离职的影响是多方面的。正视核心员工离职带来的损失是实施人才危机管理的前提。（1）核心员工的离职可能会导致企业核心技术或商业秘密的泄露。一旦发生,它将会影响其他员工的情绪,大大挫败整个团队的士气,并给企业带来巨大的损失,尤其是当这些核心员工搬到竞争对手的企业或启动一个新的业务,企业将面临一个更严重的竞争压力。（2）核心员工的离职可能会导致企业关键岗位的空缺。由于核心员工有一些特殊技能，一旦他们离开，企业可能无法立即找到替代。而这种空缺会影响企业的整体经营，如果核心员工集体跳槽，那么企业面临的风险就是成为一个没有血肉的躯壳。如果不及时补充，必然是死亡。（3）核心员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，企业需要支付相应的招募和培训费用。核心员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。员工离职影响因素理论外部因素国内本土同行企业以及外资企业竞争力加大，都十分迫切得到大量的优秀技术人员，这样一来核心人才的抢夺又受到了挑战，很多企业因为想要做大做强让自己企业实力处于其领域的前茅，更不惜一切代价想要争夺其同行对手的核心人才，这样怎样留住核心员工又成了一大难题。内部因素（1）企业核心员工离职的原因和企业制度要求也有很大关系，对核心员工的期望和对他们的要求过多也是导致他们离职的导火索之一，如若不从根本的合同制度着手处理其离职问题，企业核心员工遇到情况或不如意时，便可能会钻合同制度的空子跳槽。（2）除了企业制度，有57%的人因为企业的工资薪酬较低或不能够满足自己的需求而选择下家，因为没有更大的利益诱惑使核心员工对企业产生忠诚度。（3）还有一点就是管理者本身，如若管理核心员工的这个管理者素质较低，不能够很好的关注到员工并进行有效的沟通，常常会使核心员工缺少对企业的归属感，从而加大了离职率。个人因素（1）员工满意度员工满意度指的是员工对这一行业的发展前景，自己对目前工作内容、工作职位和工作环境是否满意，通过调查不难看出员工满意度与员工离职率成负相关关系，员工的满意度越高，离职率越低，同样的道理，员工的满意度越低，则离职率越高，因为公司或者现有的工作部署规划等已不能达到员工个人的满意度。（2）员工家庭影响员工入职后的婚姻状况变动、家庭关系变动以及家庭需求变动也会影响到员工的就职状况，例如员工家庭因各种原因开销增大，现有公司报酬满足不了员工需求，那么员工就会寻找同行当中报酬相对较高的一家，因此员工家庭的稳定度跟员工离职也有关系，成负相关关系，家庭状况越不稳定则离职率会越高，家庭状况越稳定，则离职率会越低。（3）员工偏好员工偏好主要是员工自身的感觉的一种表达形式，例如员工不喜欢公司的工作岗位、工作环境、工作同事等等，员工这种不喜欢的主观感觉也会迫使员工离开公司。其他因素这个因素有诸多方面，而且是不可控可变的，这个因素不是公司或者员工本身能够料想到的，例如2020年初在武汉爆发的新型冠状病毒就可能会导致一些外来人口在本地公司就职的核心员工离职，因为地区突发情况导致的离职也不是没有可能的，所以对核心员工的离职影响因素很多，根据时代的不断发展变化以后还会又出现一些其他的影响因素，这需要对此展开更多的探索与研究，本文着重以前三个因素进行参考分析。A企业核心员工离职原因分析A企业基本情况介绍A企业核心员工组织结构分析A企业成立于2010年，位于河北省石家庄市，以IT服务为立足点，主要核心业务为安全服务、信息化系统研发、集成与运维、ICT产品研发、互联网业务开发与运营多领域，通过多年的项目实施和经验累积，公司具备了优秀的解决方案能力、IT服务能力、核心客户营销能力和产品质量管控能力，公司重视技术核心人才的培养和储备，也培养了一支计算机高技术人才队伍，拥有众多CCIE、OCM、PMP、一级建造师等认证工程师，现在互联网时代发展迅速，既是机遇又是挑战，同行企业越来越多，竞争力也逐渐增大，目前该公司正处于跨越式发展的历史机遇期。图3-1A企业组织结构图根据上图可知，该企业各分部门经理属于管理层，共计6名，管理着A企业的六个部门分别为行政部、市场部、开发部、人事部、财务部以及质量部，其中A企业培养的一支计算机高技术人才队伍隶属于开发部门，所以开发部就是A企业的核心部门，其中就包括A企业的核心员工，该部门核心员工拥有较高的专业素质与技能，为公司创造了巨大的收益。表3-1A企业各部门人员结构分析表变量分类人数占比性别男19478.2%女5421.8%学历本科以下10441.9%本科及本科以上14458.1%年龄30岁以下5121.7%30岁-45岁18875.8%45岁以上92.5%工龄1-2年11243.4%2-5年12347.6%5年以上239%员工类别普通员工20683%核心员工4217%本次调查样本包括行政部、市场部、开发部、人事部、财务部以及质量部的全体员工，根据表3-2可知A企业的男女性别比例相差较多，男性比例占78.2%。女性占21.8%，这也是技术开发类行业的特点，在计算机工作方面男性的选择该行业的人数大大过于女性选择该行业的人数。在学历程度上，本科以下和本科以上也有一些差距，本科以下比例占41.9%，本科及本科以上比例占58.1%，两者相差16.2%的比例，这对于一个从事IT方面企业来说，这种情况代表引进人才过少，在学历方面把控不太严谨，在后续工作中也会加大公司的人力资源成本，也不太利于公司培养和发展核心人才，正常情况下，该行业的行业性质就决定了其工作人员受教育程度普遍偏高，通过A企业的工作人员学历分析，A企业在引进高教育程度人才的不足。关于样本中年龄的分析，大致分为三个阶段：30岁以下、30岁-45岁和45岁以上。其中30岁以下比例占21.7%，30岁-45岁占75.8%，45岁以上占2.5%，由此看出A企业大部分员工处于30岁-45岁这个年龄段，该年龄段的特征是家庭状况较为稳定，工作人员对自己有一个明确的职业生涯规划，这个年龄段的占比较大增加了企业人员变动的稳定性。关于在职员工工龄的这部分分析分为三个层面，分别为1-2年、2-5年、5年以上。其中工作在1-2年的人数为112人，占比43.3，工作在2-5年的人数为123人，占比为47.6，五年以上的仅有23人，占比9%，由此可看出在A企业当中工龄长的人数与工龄短的人数差距较大，这也说明了A企业在留人方面的不足。本次调查将员工类别分为普通员工和核心员工，普通员工206人，占比83%，核心员工只有42人，占比17%，通常情况下，一个企业的核心员工应占这个企业的20%，A企业与之有一定的差距，说明了其在引进核心员工的环节或者保留核心员工的环节出了问题。A企业核心员工离职现状分析通过A企业核心员工组织结构的分析，不难看出对于核心员工的引进和保留存在一定的问题，因此本文将对近六年来（2014年-2019年）A企业核心员工离职数据进行统计分析，见下图：图3-26年内A企业核心员工离职数据统计根据图3-3可知，2014年-2019年离职总人数为89人，其中核心员工离职人数为29人，2014年核心员工的离职占公司离职总人数的27.2%，2015年核心员工的离职占公司离职总人数的30.7,%，依次往后推，2016年-2019年分别占28.5%、40%、31%、35%。通过数据以及折线统计图的走势来看，大体企业离职总人数逐步上升，核心员工离职总人数逐步上升，核心员工的离职占公司总离职人数的比例也在不断上升，说明了A企业近几年核心员工不断地在流失，很直观的反映了A企业核心员工的离职问题。如果不采取一些管理机制措施，那么数据将会随着时间继续增长，这将不利于企业的内部结构的稳定性和企业外部发展的长久性。A企业核心员工离职原因分析研究对象本测评选取A企业2014年-2019年之间离职的核心员工和目前就职的核心员工进行调查，研究对象总人数为30人，其中利用访谈法调查3人，剩余27人用问卷调查法，访谈法和问卷调查法的内容出发点主要从主观与客观两方面来探讨影响核心员工离职的原因，本次调查访谈3人，有效回答率100%。共发放调查问卷27份，实际收回有效问卷37份，有效回收率100%。A企业离职核心员工访谈调查分析本次针对A企业已离职的二名核心员工以及目前就职的一名核心员工进行访谈调查，其中已离职的访谈对象为一名女性，一名男性，女性32岁，男性为39岁，目前就职人员为男性，29岁。本次调查抽取的样本从不同年龄段、不同性别以及不同就职状态来进行访谈，使调查的内容更加多元化，通过对其内容的分析和A企业对核心员工的管理相结合来探析核心员工离职的原因。主要访谈内容与分析如下：访谈对象：女性，32岁，在开发部负责技术标准制定内容，2016年离职，目前从事其他行业工作。问：您好，打扰了，我想问一下您当时离开公司的原因？您认为公司在对人事管理上存在哪些不足？答：我当时离开公司主要有两部分原因，一个是我个人需要照顾家庭，而公司工作内容量度还有强度都很大，每天工作的时间量很大，加班到凌晨也是常事，我没办法两者都兼顾，一开始刚进入公司的时候我当时就是只想着工作，然后拿到属于自己的报酬，但是到后来我就想慢慢的把我的重心往家庭这边放了，于是想着换一行工作。还有一个原因是公司薪酬安排我觉得有些不合理，公司里薪酬差距不大，对我也没有一个激励的作用，导致我对这份工作也慢慢失去了兴趣，公司没有一个增长薪酬的具体标准，导致我对自己在公司以后的发展或者未来的收入情况很迷茫，所以到后来我选择换一个行业了。在企业中员工的薪酬激励性不足会导致员工的绩效综合能力水准有所下降。如果所有员工一直实行固定的薪酬制度那么很可能会降低某些岗位的工作能力，从而降低企业的经济收益，我在公司的时候绩效考核这个层面虽然每年一直在进行着绩效考核，但是对于企业员工真正的需求并没有真正的了解和满足员工所反馈的内容，这样企业的人事部门就存在了问题，让员工们对其引起了不满。访谈对象：男性，39岁，在开发部负责新产品开发研究内容，2019年离职，目前在同行其他公司就职。问：您好，打扰了，请问A企业在哪方面没满足您的需求导致您跳槽到其他的公司？答：其实我之前在A企业已经工作4年了，至于我跳槽的原因主要是我看不到发展的空间，我在这个岗位在工作4年也还是这样的岗位，这对我来说没有任何意义，我之前和我的另外一位同事共同开发了一个新的手机APP，我以为会得到晋升或者一些其他什么的奖励，结果我的上级领导直接把好处全领了，提都没提我跟我的另外一位同事，这就让我感觉我的自我价值的不到实现，现在在猎头的帮助下，我找到了现在的这个公司，不管是薪酬还是职位都提升了不少。（3）访谈对象：男性，29岁，在开发部负责新技术推广应用部分，于2018年就职本公司。问：您好，打扰了，您目前对公司对核心员工的管理有什么看法？当前情况下核心员工离职的主要原因有什么？答：目前公司虽然有人事部门进行专业的管理，但是从人员储备上对公司没有一个很完整的战略规划，而且作为核心员工，我们更希望得到的是自己能力的提升，对自己的职业也有一定的规划，公司在管理上还没有提供给我们教育培训的机会，也没有一个相应的晋升职位的标准，在组织内部沟通上也出现一些问题，不注重核心员工的需求。所以，我很希望公司召开会议来进一步加强管理。现在，我认为核心员工主要离职的原因，就公司而言是领导层不及时做出调整，不能发挥核心员工的才能，满足其成就需求，降低员工归属感那么员工就会很快的寻找下家，还有一个就是薪酬设计不合理，我觉得现在这个时代就是人才竞争时代，对于人才的培养激励，公司应该更加注重，当薪酬设计合理了自然会有人留下，现在大部门企业也是靠薪酬高这一点来挖人，只有薪资报酬足有吸引人，才能促使员工留下来，就我而言，如果连未来的收入都不可预见的话，这会丧失我对企业的信心与认同。通过以上三人的访谈，大致原因分为个人因素和企业内部因素，个人原因主要是家庭环境因素的影响，但是与企业内部因素因素相比，企业内部因素还是占较大的比例，三人都提到了薪酬激励这一因素，可见完善好薪酬制度是A企业当今的重中之重，除此之外就员工离职的层面来剖析其企业在这方面存在的问题，大致可以分为两个方面，一个是工作的岗位环境，在对员工的能力开发和激励员工往更高水平层次发展的不够用心，忽略了员工们想要让自己通过学习变得更加全面提升自己能力的要求。另外从企业内部环境来看，企业内部的大体框架存在缺陷，并不能达到各司其职，而是一人多职，例如并没有真正的人力部门，而是靠其他部门来代替履行职责这样不论是从薪酬制度上还是在对员工工作能力的激发上都存在着十分明显的缺陷，从而使员工对企业感到失望，造成了离职率的大大增加。A企业离职核心员工问卷调查分析本次调查样本为已离职的27名核心员工，在网络上以电子邮箱发送调查问卷的形式来进行调查，有效回收率100%，该问卷主要围绕离职的原因以及对A企业在核心员工管理上的建议，通过对调查问卷的回收与整理，在核心员工离职原因的这个问题上，通过分组分析，调查其离职原因。表3-2A企业薪资报酬与绩效考核调查结果问题非常满意满意不确定不满意非常不满意1.您对在A企业拿到的薪资报酬满意吗033.33%14.81%48.15%3.7%2.你满意A企业的绩效考核标准吗037.04%18.52%40.74%3.7%根据上表分析可知，在薪资报酬满意度方面，可以看出大部分离职的核心员工在薪资报酬方面没有得到满足，这可能存在员工所付出的工作时间或者给企业提供的经济效益与自己最后得到的报酬不成正比，这就需要企业做好相应的绩效考核制度，在对关于A企业的绩效考核标准的调查中，还是有很多人不满意其绩效考核标准，从侧面反应了公司应重视绩效考核标准的制定。表3-3A企业管理机制与工作条件调查结果问题合理、很好基本合理机制不健全有待提高3.您认为公司内部的人力资源管理机制怎么样22.22%37.04%40.74%问题非常满意满意不确定不满意非常不满意4.您认为在A企业的工作条件如何055.56%29.63%11.11%3.7%由上表可知，在公司内部的人力资源管理机制中，并没有很大的问题，但是需要跟着公司的发展，人员储备的情况及时作出相应的调整与规划，A企业的工作条件相对来说比较好，在影响核心员工离职的因素中占比较小。表3-4A企业企业文化与工作负荷量调查结果问题非常满意满意不确定不满意非常不满意5.您认为A企业的企业文化怎么样037.04%51.85%3.7%7.41%6.你满意您的工作负荷量吗014.81%29.63%44.44%7.41%由上表可知，有51.8%的人不太关注企业文化方面，反应了现代经济背景下人们对文化方面不注重也不太构成其离职的主要原因，但是一个好的企业文化理念，一定会影响企业员工的思想，在对企业的忠诚度方面等等。A企业离职的员工中很多人不满意自己的工作负荷量，从侧面反映出了A企业给员工的工作压力或工作量度较大，这需要企业在工作安排或工作休息时间上作出调整。图3-3离职员工就职目前公司的原因调查结果由上图可知，已经离职的核心员工在选择其他公司中实现自我价值和薪酬福利好这两大因素影响了选择方向，其中薪酬占了很大的比重，说明他们在A企业就职时，这两样因素没能够满足员工，所以导致了员工寻找下家，当一个员工离开公司大致就是两种情况一个是钱没给够，一个是自己没得到满足，所以公司应该注重员工的薪酬合理性与员工自我价值的实现。图3-4核心员工离职的主要原因调查结果根据上图可知，影响A企业核心员工离职的原因由薪酬因素、工作时间长压力大、办公室环境、团队关系不和谐、缺乏职业发展机会、福利待遇、找到其他工作机会等等因素构成，其中根据比例对比，比重最高的三个因素由高到低分别为工作时间长压力大、缺乏职业发展机会、和薪酬因素，体现了核心员工对工作负荷量和薪酬的不满意，对实现自我价值要求高的特点。表3-5核心员工期待公司做出调整的方面调查结果选项小计(人数)比例激励制度1762.96%绩效考核1348.15%引进培训933.33%企业文化725.93%管理者素质和管理能力提高1659.26%其他518.52%据上表可知，核心员工期待公司做出改变的方面激励制度最高占62.9%，其次是管理者素质和管理能力的提高，占59.26%，剩下的方面由高到低排序分别为绩效考核、引进培训、企业文化还有其他方面，对此可以给公司制度改变提供很好的参照作用，如果员工的观点没有渠道发表或没有被认真听取、采纳，等等。当核心员工期待公司作出调整的需要不能得到满足时就可能会选择离职。在问卷的最后设计了一个这样的问题：如果企业做出相应的措施调整，你还会加入A企业吗？通过调查结果分析有62.96%的人会加入到A企业，37.04%的人不会，这说明核心员工的流动性较高这一特点，当另一方满足其各种需求，他们就会选择跳槽，这也给企业起了一个很好的警示作用，就是平常就要注重对核心员工的管理，在职期间就遏制住其想跳槽或离职的念头，通过调查问卷的分析，总结出了A企业核心员工离职的主要原因一共有五个方面：公司薪酬、公司绩效考核、员工晋升机制、公司文化以及工作环境、压力方面，本文也将从这几方面的原因为出发点，来对核心员工离职管理机制进行研究。A企业核心员工离职管理策略离职前的引进培养及预防在进行人员招聘时，企业就提前树立员工离职风险防范意识，在引进人才时，首先，做相关测评来检测其离职倾向，如若离职倾向偏高，则不用浪费公司人力资源成本来进行培养；其次对引进的人才做好入职培训工作，帮助员工建立组织认同感，让员工更好的接受企业文化并认同这个企业，这样员工的组织集体意识会更强，能够更好的增强他们对企业的忠诚度，A公司的核心员工属于知识型员工，他们的特点是对自己专业的忠诚度极高，公司可以将组织认同和专业认同这两点相结合，营造出绝佳的企业环境，让他们感受到企业发展就意味着自己发展，使企业与个人更好的结合，这样可以让期待的效果达到质的飞跃，从而起到控制离职率的作用；最后当员工试用期已过，成为公司的正式员工时，公司可与员工签订劳动合同，合同中的工作期限或者说约束条例也可起到对员工离职的约束。激励策略与工作氛围激励可以使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，现在企业对员工的鼓励上面，主要从福利待遇和精神领域着手，从对A公司的问卷调查来看，离职员工对公司的福利待遇并不是十分满意，所以企业应该注意，其一是福利待遇的发放以绩效为标准，要保证有竞争并公平，物质层面激励员工的方法，可以对员工的后续发展有很大影响，更大激发员工工作的态度，让企业取得更大收益，其二是对核心员工进行相应的精神激励，比如开展表彰大会、设立季度表扬榜等活动，来达到其内心对荣誉的需求感，合理设置公司晋升机制，只要激发方式合理的搭配，那么便会有更好的效果，能够更大程度的激励到员工的内心，达到理想的效果。创造良好工作氛围。这样会给员工们营造出更加和谐的工作环境，在企业的工作也会十分顺畅，工作效益也同样会提高，也会降低离职率。良好的工作氛围需要员工和管理者来共同打造，其中管理者的作用更加明显，有大部分的离职员工的原因都存在对管理者的不满导致的，成为一个优秀的管理者要有把团队集结在一起的能力，将团队之内员工与员工之间做到无缝连接，这样对企业的发展有非常大的好处，可想而知人们在稳定的喜欢的环境中能力也能充分的发挥到最大化，在打造良好氛围的同时也要着眼于发现各个员工的特长，进而发挥其长处与工作内容更好的相结合，帮助员工更好的成长。离职中的挽留与交接企业无法掌控离职的现象，但是可以掌控核心员工离职所带来的影响，将其影响控制到最小化，防止因为员工的离职给公司带来较大的影响。当员工出现离职倾向时，作为人力资源部门的员工或该员工的直接领导应对该员工进行面谈，了解该员工想要离职的原因或对公司不满意的地方，并作好记录，在事后进行相应的调整来避免更多的员工因为这些原因而选择离职，从根本上解决问题，当然面谈的目的是对员工进行挽留，在很大程度上可以挽留成功，这样也在一定程度上降低了离职率。当不可避免员工离职时，公司要做好离职手续的办理以及离职后的交接工作，尽可能降低因为员工离职给公司所带来的影响，而人力部门也应做好突发离职带来的危机管理，在员工离职后也要进行面谈工作，确保员工不会泄露公司机密并带走公司资源，以此来减少公司的损失，除外，还应维护好离职员工与公司之间的关系，例如邀请离职员工参加公司年会等，这样不仅增进离职员工与在职员工的关系，更能营造一种他们从未离开公司的氛围，很大程度上实现由离职员工到在职员工的转化，这样极大的减少了公司的人力成本。离职后的档案管理与信息追踪企业中的核心员工在企业内部的工作范围十分广泛，企业内部的各种联络各种信息包括高精技术他们都了如指掌，所以一旦出现核心员工离职的情况，那么也会对企业造成伤害，所以应该对核心员工离职原因做出重要研究。（1）要时时追踪离职核心员工的后续方向，与其保持联系，最快的了解到发展状况，来进行分析，发现怎样才能留住核心员工的办法，并找到自己企业存在的原因加以改变，达到共赢的目的。（2）也可以实施离职核心员工召回的策略，因为他们对企业的发展了解程度极高，与新员工相比上手工作融入集体给企业带来最大效益的速度更快，也能很好的帮企业带来很多新经验，对企业以后的全面发展带来巨大的帮助。所以可以采用核心员工召回战略，找到他们离职的根本原因并在企业内部加以改善，采用激励的方法来激励他们能够重新回归企业效力。现在随着科技的发展许多管理者开始很好的利用互联网的大数据来进行分析管理，在企业员工离职这一方面，可以利用大数据来十分精准的捕捉到离职员工再就业之后的发展情况，利用互联网这样获取他们的各种信息，这样做一方面能够了解到竞争对手，又能够和离职员工达成联系，这样就算是他们离职了也仍然为企业做着贡献，所以管理者应该很好的利用离职核心员工这一个点来将这一个点放大，这样首先可以很好的了解到外界的资源，另外还能够为以后的员工召回打下稳固的基石。这样做已经有了许多的优秀案例出现，这样一来让离职的核心员工产生一种“自己仍然在”的感觉，这样侧面的关心重视不管对他们的心理还是后续的发展上都起着十分重要的作用。时刻加强风险防范在现在的企业发展中，加强预防和风险防范意识尤为重要，核心员工现在作为企业发展的核心力量，做为企业发展中宝贵的财富，在发挥他们最大价值的基础上还应该做好预防核心员工离职的风险策略，核心员工离职风险管理的战略和信息化下大数据相配合，来尽早的发现问题并且解决问题，从而达到降低离职率的目的，有效的减少核心员工离职的风险，总的来说在对于员工离职这个问题上，企业也应该保持相对开放的气度，我相信只要是企业有了合理的管理模式很好的用人理念，对员工的职业发展负责任，让员工放心大胆的在企业效力，那么企业在面对离职这个问题上便不会那么的棘手，会为企业源源不断的增加人才的供给，为企业未来的发展起到质的改变。结论核心员工是企业利益的主要创造者，他们对企业的经营和发展有着不可替代的作用，如若加强对其管理机制的研究，那么将提升企业竞争力，促进企业的平稳发展，节约企业人力资源成本，提高企业的声誉，降低企业的人力、资源的损失，创造更大的利润。但是很多企业并未在离职管理机制这方面有较深的研究，本文主要针对企业核心员工离职管理机制进行研究，通过了解国内外相关历史文献以及对其理论的研究，结合对A企业核心员工的访谈和问卷调查分析，从离职前的引进、培养、预防，离职中的挽留、交接以及离职后的档案管理和动态追踪等方面研究出了一套管理机制，降低企业核心员工离职风险，使其留任在企业，本文希望这套机制可以给一些企业提供可实践意义，但随着经济环境的不断变化，未来有必要进行长期追踪研究，从其他的角度入手来对核心员工离职管理机制研究。本文通过结合人力资源管理的各种理论，对核心员工离职的管理和留任提出相关建议。并以A企业IT行业作为研究样本，分析A企业核心员工离职的原因，从离职前的