A企业人力资源管理问题及对策研究

标题:A企业人力资源管理问题及对策研究中文摘要随着我国市场经济的不断发展及深入，民营企业在我国的发展势态异常迅猛，为我国经济持续增长及社会就业问题做出了十分卓越的贡献。但是由于国际经济形势变化万千及我国市场经济的持续深入，我国的民营企业在其发展过程中遇到各种问题：如企业融资十分困难、信用度不高、缺乏高素质高技能的人才、企业员工流失严重等等。造成这些问题的原因固然有多种，但人力资源问题是其中主要的问题之一，人力资源管理问题已经对我国民营企业的持续发展造成了严重的阻碍。因此，如何严重民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如果有效地解决当下民营企业的人力资源管理问题是我国大多数民营企业迫切需要解决的现实问题，对其进行探讨及研究也有着重要的现实意义。关键词：民营企业;人力资源管理;现状；对策目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、民营企业及人力资源概述 1（一）我国民营企业的分类 1(二)人力资源管理的涵义 1二、A营企业人力资源管理的现状 错误!未定义书签。（一）人力资源管理整体观念薄弱 错误!未定义书签。(二)落后的用人观念与对策 错误!未定义书签。（三)管理人员素质偏低 错误!未定义书签。(四)企业薪酬激励约束制度不到位 4三、加强我国民营企业人力资源管理的相应对策 4（一）企业要树立以人为本的管理理念 4(二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 5(三)建立教育培训制度,不断提高员工素质 4(四)增强企业吸引力，降低员工流失率 5结论 6参考文献 7PAGE7绪论随着市场经济的发展，企业之间的竞争更加激烈，为了稳定企业产品的市场地位，适应不断变化的市场环境，提高其基本竞争力。几乎所有企业都开始加强企业的管理能力，已经开始强化企业的管理能力。人的竞争力：人力资源在企业管理和能力建设中发挥重要作用。中国大部分民营企业，特别是小微民营企业由于自身的固有缺陷，很难参与激烈的市场竞争。随着市场环境或外部环境的变化，企业会变弱，在某种意义上，中国是人才的竞争，尤其是根据中国经济结构的调整和转化，提供高素质、高素质的人才服务，是公司的最终目标。如何吸引和留住高技能人员促进企业发展是每个私营企业都必须认真考虑的一个重要问题，由于人力资源管理不善，如何吸引愿意长期为企业服务的合格人员，这取决于人力资源管理的有效性，我国大多数私营企业都面临着严重的人才短缺和人员流失问题，这严重阻碍了我国大多数私营企业的可持续发展。一、民营企业及人力资源概述（一）我国民营企业的分类在中国，除国有企业外，所有的企业都是私营企业。目前民营企业有6家，分别是大型民营企业、农业企业、三角企业、上市公司和合资企业。。（二）人力资源管理的涵义总体而言，人力资源管理必须通过一系列的管理措施和方法，实现企业指定的工作目标，人力资源管理是企业管理的核心因素，是企业生产运营的关键因素也是中国经济结构调整和变革的基础。除了技术的发展外，由于技术含量的快速增长，企业的产品和产品也具有内在竞争力。人力资源竞争：如何吸引和吸引高绩效企业的人才？如何提高员工的积极性，使他们认识到提供服务、稳定劳动力是每个民营企业人力资源管理的重中之重。A企业人力资源管理存在的问题在知识经济时代人力资源管理有固有的缺陷，企业发展过程中管理模式水平较低，由于经验和制度的缺陷，企业容易受到人力资源管理不好的影响。这是企业的成长和失败的主要原因之一。企业的平均期望寿命如下。分析企业发展历史，可以确定企业的经营绩效，是人力资源的主要问题。A企业简介一个。合肥A有限公司是以软件开发和服务支持为主的公司，其主要业务是开发辅助软件，为主要从事手机业务的电信运营企业的客户提供服务，中国移动公司是国内电信公司。与电信运营企业建立了长期合作关系，公司人事管理及主要开发土著学专业人才有多年的产业经验。软件开发及项目实施管理：公司拥有成熟的产品和完整的知识产权。公司走上自主创新、可持续发展的道路，认为用户提供增值项目解决方案，是公司发展的主要战略。公司成立了软件标识部，满足了公司发展的需求，确保了公司的基本竞争力和持续创新能力，根据工作方向创立了一、二、三个单位，目前员工130名，科技水平高，有110名先进员工，占全体员工的总水平占百分之97%的科学研究者91名，占全体员工的80%，其中79名大学生占全体员工的80%，占全体员工的80%。占68%。研发部为边界元，占地面积约380平方米。公司在移动子公司设有相应的研发支持机构，设有互联网托管服务器、互联网代理服务器和两台测试服务器。5个千兆网络计算机集群和4个专用生产终端，作为个人终端计算机96和互联网服务器，用于身份管理；应用系统如软件库、技术文件、邮件系统等，根据不同的研发需求调整执行平台。人力资源管理整体观念薄弱在知识经济时代，这一理念已经成为一个优秀的企业家，人力资源管理的角色也从传统的“管理者”转变为人力资源开发。这导致许多公司的人力资源管理具有独立性，私营公司利用人力资源开发和整个人力资源系统的教育发展都是短期和中期计划的例子。公司是人力资源管理的主要工具之一。在计划经济向市场经济转轨的过程中，许多企业对战时劳动合同制度进行了三次改革。社会保障制度和提前退休制度：虽然他们通过长期的人员招聘积累了人力资源管理领域的经验，但人力资源管理者的观念和管理方法并没有根本改变。以前：临时管理的目的是控制员工、录用、选拔和录用。这是主管的职责，不能真正负责人力资源管理，人力资源管理没有专家。他们想的是不能做别的事的人。人力资源管理人员素质普遍较低，工作效率较低。这以“工具”重视成本和使用控制，疏忽了系统开发和管理人员的积极性和创造性。面面对日益激烈、复杂的竞争，许多私营企业首先感到“勇敢”和“斗士”是对付不了现在的局面的。认识人的才能重要性，雇用有报酬的人，缺乏对人力资源管理的认识。重要问题：私人企业之间的普遍矛盾如下：却打对人力资源管理的战略思想没有形成规范的人力资源管理机制企业内的“政治斗争”文化制约人力资源的良性发展中小业主狭窄的用人哲学扼制了人才的发展专家们想知道在中国目前的情况下，我不知道怎样指导印刷公司或怎样指导。然而，由于打印机的材料和质量的限制，国家公司的目标是降低管理成本，人力资源管理综合考虑人力资源因素和人力资源管理，对资源管理、工作的热爱和就业的评价，在全球管理中没有充分出现。如工资分配等，在这一管理中，现代人力资源管理的核心和实质作为个体，包括了团体人性和个体摆脱困境的手段、公司人力资源管理的范围和这种规范。（三）管理人员素质偏低一个在风险企业工作的著名大学生是一个很好的专家，你的老板非常关注他，他的年轻人很富有，很成功，但是在不到一周的时间里，他们是“家庭”的成员，不能真正融入社会和工作。1.强调人际关系、个人关系和“人的”形式。家族企业关系模式：企业的核心是总裁或总裁。核心是总统或总统的亲属关系，即裙带关系。第二层次是从第二层次到最低层次，即从技术层次到下一层次的合资经营管理的重要层次。从以上例子来看，在微软的普通员工中，年轻人处于第一和第二层次。在企业成立时，私营企业采用了家庭管理和就业制度，这种形式的家庭管理限制了家庭雇工的雇用和感情工作人员的培训，严重影响了企业的质量。员工的主体意识差，员工的聪明才智得不到充分发挥。高级只是分子和高技术人员去缺乏家族式管理也孙少了员工的积极性因此，家庭企业的管理模式是企业发展的主要障碍，虽然企业的人力资源管理受到严重限制，但许多私营企业却持相反的看法。有可能失去家庭企业的人才，甚至失去家庭企业的人才，并暴露商业秘密：许多私营公司采取了一种基于这种矛盾的交易办法，因此，政府的专业管理制度和家庭管理已经发展出一种以模式为中心的管理模式。然而，随着中国私营企业规模的扩大以及技术和管理程序的复杂性的增加，资本所有人的文化、知识和能力受到限制，无法靠自己和家人尽快发展自己的企业，这需要一个系统、训练有素和独立的专业管理小组。一些富有创意的民营企业家已经表明，一个专业的中介体系可以帮助中国民营企业摆脱简单的家族管理，这是解决人力资源管理问题的好办法。职业经纪人是人力资源管理中最重要的变量。许多民营企业家在招聘过程中面临的最大挑战是如何保持专业经纪人和专业经纪人的忠诚度。民营企业一旦进入创建阶段，达到一定规模，就必须走规范化道路。人力资源作为一种资源，应该使民营企业在竞争激烈的市场经济中更加有效和隐形。许多研究表明，我国大多数民营企业都面临着加班或工作强度大的问题。虽然实行轮班制（工资支付）可以解决这一问题，但我国民营企业也面临同样的问题。加班费通常支付给技术和管理人员，包括象征性的增加，包括关键职位和关键技术管理人员的工资增加，他们总是需要24小时的电话线。因为无论加班费与否，员工的工作都比上市公司和公司更为紧密。“尊重个人”必须是善待人才的前提。尊重人才意味着企业家和员工在人格上是平等的；公司的人力资源管理政策必须首先考虑员工的需求，获得员工的认可和认可，然后选择适当的激励措施，保证员工的积极性和创造性。无法理解的另一种说法是对工作人员的信任不足。在就业方面，有一定的自信才能在工作中感受到幸福，取得成就，充分相信晚辈，有责任感，充分发挥潜能是很重要的。公司的成功取决于管理人员的态度，你想想当有人被怀疑时会发生什么，如果你的员工不信任你，你是怎么工作的？管理、营销和科学研究的雇员容易受到批评，那些不想相互信任的人很难接受关于其他人是等级关系恶化的起点的怀疑。在一个公司里，助理总经理和部门经理更值得总经理的信任，而部门负责人如果是胳膊和腿的话，更应该信任总经理和人事，领导的信任是敢于说不的中坚力量，管理者也不容易去摧毁信任。“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”这句话经常被用来形容老师，可在今天网曾可以用来形容A企业中员工。许多A企业的老板走着一条雇佣——榨取——淘汰——在雇佣——再榨取——在淘汰的周而复始的人才之路。许多个体户单位要聘用三年以上有专业经验的员工。许多私营企业的企业家都说市场是战场，企业需要有技能的员工。国内很多民营企业都等不及人才的发展，也就是不愿意，总以为自己在人才发展上花了很多钱和人力，愿意在设备、工厂、原材料等方面投入大量资金，但他们不愿意在人力资源上花更多的钱来培训员工，这导致投资不足（能源和财政资源）。在这些私营企业中，人力资源没有增长的余地，他们往往逾越界限，带走一些公司的客户。这加深了“没有天赋的才能”和“除了基本的工作技能外，不允许他们学习任何东西”的错误概念。这种恶性循环对私人企业自身的长期发展有很大的影响。你可以说，中国人才市场上有各种各样的人才，这些人才真正能够满足中国企业的个性有需要的人不多，一方面是人才市场信息不对称的结果。每家公司在市场上都有自己的竞争特点，其内部机制和工作环境更为恶劣。两个原因导致了企业与人才脱节。当人们要求企业提供学习和培训机会时，企业如何发现和利用人才？至少在人才市场上，一些专业人才完全符合公司的招聘要求，但在当今瞬息万变的世界市场上，人才和专业随时贬值。比如，战场上的人数是专业人员的好几倍，这不能说是专业人员。此外，目前许多民营企业的人力资源部门缺乏有效的技术手段，计算机化程度较低，人力资源管理过程受到多个因素的制约，难以将先进的人力资源管理理念转化为制度和措施。A、符合公司特点的企业：目前公司只有内部人力资源信息库，没有智能化的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息处于初级阶段，基本人力资源管理活动，如教育与员工发展，而且，还有业绩评价系统等。还没有电算化。最近，人力资源管理的电算化，尤其是人力资源管理，人力资源管理。伴随着以知识为基础的经济时代的到来，公司之间的竞争日益表现在对工作人员的素质和学习能力的竞争中。企业没有一整套的就业前培训方案，也没有中期和长期的教育和培训方案来管理和加强行为和责任标准，缺乏发展概念导致缺乏后备部队，以及阻碍调动和调动的因素。发挥工作人员的潜力，并最终发挥缺乏企业发展潜力的作用。（四）企业薪酬激励约束制度不到位目前，大多数民营企业人力资源管理中存在的主要问题之一是缺乏激励机制，这类企业主要表现在加强员工管理、建立盲目管理制度等方面。虽然一些民营企业制定了一些激励措施，但这类措施非常独特，他们只在物质或经济方面鼓励员工，而不顾员工的道德动机。此外，在实施物质奖励措施方面，企业评估制度不完善，执行过程缺乏透明度，不能大幅度提高雇员的满意度和积极性，尽管许多企业认识到人才的重要性。在企业发展过程中，他们投入大量资金，寻找和培养企业所需的高技能和高技能人员，并为企业服务，长期和高质量地处理这些高技能人员。但另一方面，业绩评价体制和标准不合理，因此未能发挥相应的激励作用。另一方面，这种高层次的人才认为公司的发展空间不能满足你展示才华的需求，是因为上述两个原因。公司花很多钱吸引高级人才，但不能强迫他们长期服务。三、加强我国民营企业人力资源管理的相应对策（一）企业要树立以人为本的管理理念随着时代的进步和科学技术的进步，企业之间的竞争已经成为人才的竞争。在当前环境下，我国民营企业要转变经营理念，在生产经营和发展中坚持“以人为本”。要更加重视企业的人力资源管理，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，从而加大相应的人力资源管理资金投入和管理工作。在日常管理中，公司必须建立和实施合理有效的管理制度和奖励办法，提高员工的积极性，通过物质和精神奖励，及时提拔或奖励具有挂职工作技能的员工。同时，企业激励措施要保证在公开透明的环境下竞争、工作潜力和积极的工作动机，企业管理者必须加强企业文化建设。在日常生活中，我们应该与员工进行友好的沟通和沟通，把员工作为企业的一部分，让员工受到尊重和尊重，希望能长期为公司工作。(二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 企业人力资源规划的目标是满足人才在发展过程中的需求，通过合理有效的管理措施，最大限度地发挥员工的潜能，为企业和员工带来效益。对于公司人力资源的规划，公司人力资源部首先要对外部市场的环境和需求进行考察，然后对公司的活动、发展战略进行详细的评价，目标与职责分配：对企业人力资源进行深入分析，将外部调研数据与内部相关信息相结合，对企业人力资源需求进行预测；根据公司的经营战略，为公司的长期发展实施适当的人力资源规划（三）建立教育培训制度,不断提高员工素质 为了使企业能够在市场上竞争，不仅要提高企业的管理水平，还要提高企业的吸纳能力和职工的稳定性。除了通过控制和培训工人的技能来提高他们的职业资格，提高他们为企业工作和提供更好服务的动机和动力；提高企业整体素质是提高企业竞争力的必由之路。在培训方式上，可以选择一批具有企业管理经验或高科技水平的员工，也可以委托专业机构进行培训。在培训科目的选择上，管理培训应面向企业管理人员和员工；职业培训应面向企业内部，面向企业所有生产性员工；外部培训应面向企业生产技术框架；需要指出的是，培训不应只是一种形式，培训结束后，将对参加培训的员工进行评估，建立培训监控机制，并对培训的影响进行评估，以减少员工流失。（四）增强企业吸引力，降低员工流失率 1.建立制度化约束机制 首先，公司必须确保工人在正确的工作环境和环境中安全、适当地工作，操作手册必须增加公司的吸引力，同时，应建立适当的损失管理制度，限制工人的行为，防止他们进一步损失。方法一：与企业全体员工严格约定签订合同：一是未经员工同意，企业不得解除劳动合同；二是员工不得辞职，否则必须支付一定数额的工资；报酬可根据性质确定员工的工作和工资。公司也可以测试培训补偿制度。公司必须为参与者准备适当的培训材料，包括姓名、工作、时间等。工作地点和日期：培训前，应与员工签订培训合同，明确服务期限、责任和报酬，有效规定结束时间，以避免精力和人力资源的浪费；公司可能会改变不花钱培训员工的态度，因为他们必须要亏损他们的员工。最后，他们可以保持一定的参与度，将个人利益与技术和管理能力高的工人和人员的个人利益长期联系起来。2.内部管理规范化    民营企业要招聘更多的合格人才为公司服务，就要建立科学、实用的、适合企业发展的标准和规则。其次，人力资源管理必须科学化、政治化、规范化；通过科学合理的内部管理和控制，必须招聘更多合格的员工，在公司内组建团队，提高产品市场的经营能力和竞争力。（四）建立教育培训制度,不断提高员工素质 企业要想在先进的市场竞争中