A企业员工薪酬体系研究

A企业员工薪酬体系研究摘要工资管理是员工管理中非常重要的一环，企业必须为员工提供有竞争力的工资，而公司薪酬制度的“和谐”激励正是基于其真实性公平。那个公司应该有一个相对公平和包容的薪酬体系提夫·奥夫本文从公司的实际情况出发，分析了现行企业薪酬体系存在的问题并以人力资源管理中薪酬体系的相关理论为基础，设计了企业薪酬体系。本文详细论述了企业岗位评价的具体操作和公司薪酬的构成。当然。首先，根据公司的发展阶段和战略，制定公司的薪酬战略；通过岗位分析和岗位评价，划分公司职能层次，确定邮政内容，保证工资制度内部公平；通过提高工资，了解外部工资水平，提高公司竞争力；通过单位工资，设计的组成部分，使员工的薪酬与公司效益和个人绩效挂钩，提高员工的工作积极性；通过考核考核考核，薪酬体系在实施过程中不断完善。关键词：薪酬体系；岗位评价；竞争性ABSTRACTSalarymanagementisaveryimportantpartofemployeemanagement.Enterprisesmustprovidecompetitivewagesforemployees,andthe"harmonious"incentiveofthecompany'ssalarysystemisbasedonitsauthenticityandfairness.Thecompanyshouldhavearelativelyfairandinclusivesalarysystem.TIFFORF,startingfromtheactualsituationofthecompany,analyzestheproblemsexistinginthecurrententerprisesalarysystem,anddesignstheenterprisesalarysystembasedontherelevanttheoriesofthesalarysysteminhumanresourcemanagement.Thispaperdiscussesindetailthespecificoperationofenterprisepostevaluationandthecompositionofcompanysalary.ofcourse.Firstofall,accordingtothecompany'sdevelopmentstageandstrategy,formulatethecompany'ssalarystrategy;throughpostanalysisandpostevaluation,dividethecompany'sfunctionallevels,determinethepostalcontent,andensuretheinternalfairnessofthewagesystem;throughtheincreaseofwages,understandtheexternalwagelevel,improvethecompetitivenessofthecompany;throughtheunitsalary,thedesignofthecomponents,maketheemployee'ssalaryandthecompany'sbenefitsPersonalperformanceislinkedtoimprovetheenthusiasmofemployees;throughassessment,thesalarysystemisconstantlyimprovedintheimplementationprocess.Keywords:Salarysystem;jobevaluation;competitiveness目录TOC\o"1-3"\h\u32652前言 1266991研究综述 388671.1薪酬体系理论概述 3314371.2薪酬体系设计的理论基础 3281362薪酬体系相关理论 5118392.1薪酬体系设计的原则 5150922.1.1战略导向原则 570592.1.2公平性原则 6219322.1.3竞争性原则 67552.1.4激励性原则 7230672.1.5经济性原则 788572.1.6合法性原则 7241732.2薪酬体系设计的影响因素 7116392.2.1战略与发展阶段因素 7126622.2.2文化因素 8102582.2.3市场竞争因素 8313942.2.4价值因素 8259153企业薪酬体系基本目标及存在问题 10118473.1A企业背景介绍 10270193.2设计薪酬体系的基本目标 1186273.3企业薪酬体系存在的问题 1193174改进企业问题的对策 1366064.1提高总体工资水平，改善企业的市场竞争力 13287554.2建立有效的激励体系，提高员工的满意度 139204结论 154402致谢 1626631参考文献 17PAGEPAGE1前言在自由市场经济条件下，企业之间的竞争将永远存在更强烈。地方中小企业的生存与发展挑战企业之间的竞争是人才的竞争，而人力资本是创新的关键力量。公司发展。如何吸引人才，留住人才，激励人才，是人事管理的关键。日益激烈的人才竞争给公司的人事管理带来了沉重的负担。见工资管理是第一位的责任和工资问题已经成为制约企业发展的一个因素。二十一世纪的竞争是人才的竞争特别是在汇编领域吸引留住优质人才是中国的一个主要问题。中国近年来在企业人才管理方面进行的许多研究表明，技术人员的满意度提高是由于几个原因造成的。理由：他其中包括人道主义工作环境、灵活的工作制度等。具有挑战性的工作目标和良好的区域开发。然而，很难说上述因素并不能给技术人员带来积极的回报。可以。达尔此外，技术研究人员的素质较高，学习能力较强，需求水平也意味着多样化.但是……此外，鉴于技能市场的流动性，这些因素影响到技术人员的稳定性。从企业的角度看，研究技术人员的薪酬，不仅是为了给员工一个适当的报酬回报，或者作为吸引和留住员工的手段，而且是为了充分调动技术研究团队的积极性和创造性；最后，提高企业竞争力，实现企业发展战略目标第一层次和工资结构将直接影响企业技术人员的招聘和行为，而不仅仅是企业的外部和内部吸引力。而且可以成为持续追求员工和公司利益的有力工具。第二次技术研究人员的薪水也是公司的一个重要价格，特别注意在以当前金融危机为例，很多企业将减薪、裁员等方式作为降低企业经营成本的重要手段。由于薪酬在征聘、保留和奖励工作人员方面发挥重要作用，工作人员管理方面最重要的问题之一是工作人员的结构，该条规定如下：公司研发中心，开发了一个先进的旧工资管理系统，支持中心在人力资源价值链中的业务发展，具有一定的理论水平的研究，具有一定的实际价值和参考价值，作为私营高科技企业在研究机构中管理报酬的指导方针。建立健全有效的工资管理制度是企业可持续发展的一个重要秘密，确保人力资源的竞争优势，使之成为市场上的竞争优势现代工资管理要求企业正确管理利润积累和报酬分配之间的关系建立客观、公平、公正、开放的工资制度，激励工人通过科学的工资制度。本文件将以企业为例，结合企业薪酬制度的现状，企业战略，职务分析，职务评价为例。员额、薪酬战略、薪酬结构以及监测和调整制度的实施。PAGE10 1研究综述1.1薪酬体系理论概述工资是提供工资的工人的直接和间接经济收入。服务单元工资包括基本工资、保险费、津贴、加班费、佣金、利润补贴。等一下例如，工资不等于工资。总的来说，薪酬体系涵盖了五个主要主题：岗位工资、年度津贴、资金获取、服务消费和社会援助。岗位内容只是薪酬的一部分，它是指公司不同岗位的内容，由岗位的特点和重要性决定这个年终奖实行责任与权利相对称的原则，年终奖给予超员有。那个人力资本所有权主要涉及期权和股权。突出区别和区别于员工持股为了社会目的安全。那个关税消费是指纳入工资制度的海关生产的消费应该。实际上，一些企业在制定报酬制度时往往混淆报酬、报酬和报酬的概念，这影响到它们的发展。必须区分报酬和报酬的概念。工资是工人的劳动报酬，企业直接向员工支付的工资是社会再生产的先决条件。（以及为人力资本），技术革新者和企业的专业经理。报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬是指工人的工资，津贴和奖金。非财务补偿是指一种成就感，报酬和工资是两个不同的概念。从个人收入的角度来看，报酬强调在这方面，委员会注意到缔约国的报告，该国代表团指出，该国代表团认为，委员会的结论是：1.2薪酬体系设计的理论基础马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重和自尊。而最迫切的要求是人们做第二次总期望结果值乘以预期结果概率的主要原因和动机，需要我的努力与成果、生产率与产量之间的关系；奖励与个人绩效一种激励机制理论，用来加强委员会的指示如果一项行动的结果是为了个人回扣制裁具有激励效应，但应优先考虑积极激励；辅以消极激励以取得更好的效果的利益，那么这种行为就会回归。公司的发展离不开激励已连接。在在激励的运用上往往注重积极激励，忽视了消极激励，员工的懒惰和激励性评价呢是。那个正确有效地实施负激励促进了企业管理效率的提高公司企业要正确运用负激励，公司发展与员工利益双赢这个积极激励与消极激励相结合，应明确负激励的实施范围和力度；有针对性、有针对性地实施负激励；与以人为本的激励相结合；建立研发负激励制度；在在经济快速发展的形势下，通过制定和留住人才，调动员工的积极性和创造性采取有效的人事管理方法，使公司焕发新的活力，立于不败之地在本文提出了构建企业家精神激励机制的以下建议：与员工保持联系，做好企业激励工作，在公司内部建立竞争机制和公平的精神激励机制，提高员工忠诚度，激发企业文化激情，创造员工满意的就业机会，制定明确的发展规划，建立明确的职业前景和对公司未来的期望；参与决策和授权激励；提升荣誉。鼓励股票选择权作为一种激励手段，其主要好处是，奖励的价值与股价挂钩，从而使股价与股价挂钩。受让人和股东在确定价值方面具有共同利益和优先权，并具有长期的鼓励措施；补助金领取者在企业中长期工作，并能进行监督；促进和限制企业及其管理人员在资本市场的活动。2薪酬体系相关理论2.1薪酬体系设计的原则企业应尊重一定的工资制定原则，包括战略建议、公平、竞争、激励效应和经济原则。职业薪酬体系的组织应符合国家法律、法规和政策，公平合理的内部组织，体现了激励效果和一定的外部竞争力由建立科学合理的工资制度，可以调动职工的积极性，提高职工的工作业绩，为了提高整个公司的业绩，全面实现公司的经营目标，这个因此，薪酬制度的结构必须符合以下原则：首先，合法性原则是所有企业在制定任何报酬制度时必须遵守的一项基本原则。《国家最低工资、加班费、失业福利和保险条例》是企业工资制度的基础。第二，战略指导原则。企业的奖励不仅仅是一种制度，但是，机制。必须将薪酬制度与企业发展战略结合起来，为了使薪酬在企业发展战略中发挥重要作用。公平的三项原则：企业中的工资平等应体现在三个方面：正义是一种感觉和认识如果每个人都认为这是公平的，这意味着绝对的不公正。因此，企业应该追求相对的公正。第四，外部原则竞争。高收入对优秀人才有着不可替代的吸引力天才。什么时候所以我们要留住和吸引优秀人才，企业的工资水平应具有一定的竞争力在工资结构必须考虑地区工资水平、同行业工资水平和竞争对手工资水平；同时薪酬水平应根据市场地位、员工储备等综合考虑以及公司的利润。第五，在工资制度上，要充分考虑公司自身的发展特点和偿债能力，兼顾股东和职工的利益。兼顾公司短期和长期发展；在工资构成劳动力成本应在适当的框架内计算和控制。第六，效率。在工资形成过程中存在不同的工资水平。委员会对工作积极负责、业务水平高的员工，可以相应地提高工资，对绩效差但不想进步的员工，可以通过降低工资水平或增加可工资结构中可变工资的比例警告说，这给了工人足够的发展空间，以实现鼓励雇员的目标。2.1.1战略导向原则公司的工资制度必须为实现战略经营目标服务，这是公司工资结构必须遵循的最基本原则，即工资战略的选择、工资计划的制定、工资计划的设计，工资的支付和通知必须在工资结构中进行由于改变外部市场环境，不同的竞争环境以及企业自身优势和劣势的变化，因此，公司在不同的生命周期阶段需要有不同的发展战略，因此与公司的核心点和关键人力资源的范围或主题相一致，预计的启动时间会发生变化为了。到为所有工人提供适当的激励措施，企业薪酬体系应根据企业发展战略，对关键人力资源实施有针对性、差异化的薪酬政策。即有利于战略的行为和公司估值和有助于提高公司核心竞争优势，最大限度地发挥核心人力资源，促进公司战略实施的措施。2.1.2公平性原则平等原则是制定报酬制度的最重要原则，主要是：关于内部薪酬平等。内部平等原则适用于阿达姆斯的薪酬制度。应该强调的是，企业必须在工资结构中有一杯水，必须有完善的管理制度，以确保公平分配和公平分配。国内股票主要包括水平和垂直的股票。所谓的水平平等意味着，所有企业雇员的标准和报酬应当相同；所谓的纵向平等意味着报酬结构必须考虑到历史的连续性，与过去，现在，甚至未来的生产投资，应该基本上是均匀的，当工作人员把自己的投入和成果与其他工作人员的投入和成果相比较时，他们得到了很好的奖励，士气很高。工作中的精神和热情。相反，当工人感到不公平，认为投资是巨大的，收益较少，因此，在设计企业的报酬时，必须考虑到确保雇员的薪酬充分反映工作价值，使薪酬与所担任职位的相对价值成比例，符合雇员的个人能力和工作价值，确保报酬的内部公平分配，从而使人力资源开发工作人员之间更公平地分配报酬；企业充分协调，保持创造价值与创造就业机会和就业待遇之间的短期和长期平衡。2.1.3竞争性原则竞争原则特别强调，企业在工资形成中，必须考虑到同一部门和竞争对手的工资水平，以确保在市场上具有一定的竞争力。战略人才和核心人才，这就要求企业的发展得到充分和充分的发挥此外灵活多样的工资结构对于提高工资水平和正确的工资价值也至关重要。需要指出的是，竞争力是一个综合指标，企业的声誉和社会形象也很有竞争力，这是劳动力市场供求关系的重要因素。对于稀缺的管理人才和专业技术人才，公司应在工资设计上给予更高的工资和福利：对于劳动力市场供过于求的员工，企业财力有限的，可以设计与市场平均水平相对应的工资。2.1.4激励性原则下面的问题是一个动态刺激，在解决了静态的战略、结构性和股份制问题之后。你。后者是前者的逻辑延伸。总的来说，这是一个加强和激励具有强大能力和主要贡献的工人的问题：用于动员。如何激励员工取得良好成果，以确保：认为企业整体经营业绩良好，开展长期的经营活动；而这不仅仅是提供高薪的问题有道理。伊尔达其他工人则不同。使合理的分配机制尽可能实现，满足劳动者的实际需要，否则：说只有通过分配机制，而不是工作时间和能力，而不是等级，才能有效地证明工人的合法性；员工能够有效地履行自己的义务，充分发挥自己的能力，满足心理沟通和自我完善的需要，实现公司的战略目标。2.1.5经济性原则工资形成的经济学原理强调，企业必须充分考虑自身发展的特点和支付补偿的能力，即在有限的资源和资源范围内，寻求工资和福利的最有效结合，降低人才市场的竞争力和员工的高满意度成本。包括重要。短期公司收入应能支付所有员工在扣除非人工成本和成本（人力资源）后的工资；从长远看，企业在支付完职工全部工资、薪金以及非劳动成本和成本补偿后，应当有盈余，以支持企业，增加和扩大投资，实现企业的可持续发展。2.1.6合法性原则在确定任何企业的工资时，必须遵守法律原则，一严格遵守和执行国家和地方法律和条例，如国家最低工资条例；《工资支付条例》禁止童工和保护妇女和残疾人的权利。2.2薪酬体系设计的影响因素企业在设计薪酬体系时，必须考虑战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。2.2.1战略与发展阶段因素在制定报酬制度时，企业应当充分考虑到企业的发展战略和发展阶段。企业在整个存在期间的工资政策应以业务和扶持活动为重点，这些活动将有助于提高企业的生产力和竞争力。总统有超过90%的决策权，高速增长企业应集中精力刺激工资。此时，设计工资应高于行业平均水平，为了吸引和留住优秀人才。如果企业处于稳定发展或衰退期，工资水平应该更加稳定。薪酬水平应为市场平均水平，甚至低于市场平均水平。2.2.2文化因素文化因素尤其与创业工作所青睐的文化氛围有关它是。企业的工作文化一般有四种类型：功能性工作文化、过程性工作文化、时效性工作文化和网络化工作文化。具有功能性工作文化的公司强调严格的自上而下的管理制度、明确的责任制和专业化的分工等，在薪酬设计中，具有这种工作文化的公司通常侧重于岗位薪酬制度。过程文化的特点是客户满意，团队和阶段的价值链。相互学习、分担责任、围绕过程和价值链的工作关系企业的工作文化开始朝着过程的方向转变。这种企业的工作文化主要是面向客户的，面向市场，一般来说是面向市场的。以工资制度为导向。一种以时间为基础的工作文化，即侧重于市场需求、市场需求的变化、市场发展和一般情况；在这种劳动文化中，企业在确定报酬时，基本上考虑到了及时性和劳动生产率。工作效率和工作质量通常是按业绩计量的。网络文化没有严格的等级制度关系。他认可个人的特殊贡献，并强调战略搭档。呃以合作伙伴的形式组织权力，并强调对公司。It以“合同”的形式形成雇佣关系律师事务所、审计事务所等咨询公司。薪酬设计中的企业工作文化类型首先强调利益和风险的交换。2.2.3市场竞争因素有人强调，在确定企业报酬时，必须考虑到市场竞争因素，包括市场报酬水平、需求和供应。市场人才，竞争对手的薪酬和报酬政策，行业特点和竞争力。2.2.4价值因素值因素是指企业必须付出的因素，可分为三类，即职位因素和知识因素。容量系数和性能系数。特别是，邮政要素对企业中每个岗位的责任和价值进行评估，构成确定邮政报酬的依据；知识能力因素特别是评价公司每一位员工的知识和技能，以及这些技能对公司发展战略的重要性，是确定技能内容的基础；绩效因素尤其是对以下员工的绩效的评估：为公司工作，有多少业绩和这些服务对发展的重要性公司。你是确定报酬的依据。3企业薪酬体系基本目标及存在问题3.1A企业背景介绍今天，在全球经济一体化的大背景下，中国实现了快速增长，我国的整体经济居世界第二位，经济的迅速发展给我国的工业结构带来了巨大的挑战，它不仅改变了企业发展的外部环境，而且也改变了企业的内部环境。这导致市场竞争压力逐步增加。目前，企业在市场上面临的竞争，不仅限于他们的产品和管理，但是他们的竞争力。因此，人力资源管理必须被视为未来企业发展的战略规划，一个最重要的工具是工资奖励制度。如果公司没有科学、充分的工资管理制度有。通过公司人力资源优势不明显，包括公司的发展什么时候。什么时候公司有科学完善的薪酬管理体系，它可以给公司内部员工带来更多的经济利益因此企业之间的竞争，特别体现在核心资源与人才的竞争上反对，反对换句话说，完善基地员工的薪酬体系是公司发展的主要目标阶段。那个公司现有的工资制度与基地职工的需要有机结合，实现新的工资制度，发挥激励作用，提高公司核心竞争力这就是原因员工对公司工资制度的不满程度较高，主要表现在三个方面：总体工资水平偏低，增长速度缓慢，工资制度的高保障性和低激励性以及对内部需求的低满意度员工们基地员工内部需求得不到满足，动力不足，基地员工积极性得不到有效提升，同时，人民群众的安定性较低，波动率较高。因此，在制定公司报酬制度时，应遵循确定报酬的原则，我们还可以利用在同一行业优化薪酬制度的成功例子，制定一个奖励制度公司A的基层工作人员的报酬应基于基层工作的内容，根据不同职务的工作人员的不同责任，设计工资比例，以确保基层的基本生活，并起到促进作用.A企业职工的实际工资是通过对工作的评价乘以对工作的评价来确定的。实施“PDCA原则”和逐步改革薪酬制度的制度。因此，可以优化企业的薪酬制度，提高工资水平。公司的整体效率。近年来，某公司员工满意度调查结果逐年滞后。不适用。同时，基地1-3年来，新员工流失率显著提高。还有负责招聘的同事觉得很难，招聘合适的人才。A公司的组织结构是一个典型的扁平组织，分为三个层次：基层、中高层；工资制度是宽带基本工资以福利为基础，薪酬和福利一起。那个基本工资通常根据职位或职位确定，公司根据邮政价值确定员工的薪酬；社会救助和津贴与邮政级别挂钩，社会福利与同级福利完全平等，福利基础与基本工资挂钩。3.2设计薪酬体系的基本目标报酬不仅仅是企业必须承担的劳动成本，在现代人力资源管理体系中，科学有效的工资制度成为推动经济发展的动力。目前，我国大多数企业面临着巨大的国际压力。竞争。一旦进行了人员调动，我们应该重新考虑我们的工资结构，因此，建立一个薪酬制度的主要目标应该在以下四点中确定：首先要留住核心员工；第二，激励和激励员工；第三，激发员工潜能，为公司服务，实现公司与员工的双赢；第四，工资制度对内公平，对外竞争。3.3企业薪酬体系存在的问题如果企业的工资不能有效地分配，那么工资是工人生存和繁殖的保障。低技能的人会很幸运，高技能的人会感到不公平。最终，低技能的人会留下来。而高素质的人才最终会导致相反的选择，即“投入劳动力，最终会阻碍企业的发展。”的双重因素是基本工资、津贴和福利是企业工资的医疗因素，而工资是激励因素。缺乏医疗因素导致员工不满，激励措施的存在使员工感到满意。下面详细介绍了企业的薪酬制度的问题：基本工资作为工资中受影响最大的部分，如果不公平合理，很容易引起人们的不满是。那个企业职工的基本工资主要由岗位价值和以前的工作经历和文化程度决定这个主要问题这一机制是：1、公司扁平化的组织结构，使得同级岗位的工作内容和工作价值非常突出不同。因为工资带宽的限制和内部公平的要求并不能反映不同项目工资的根本差异；严格控制年度工资薪金调整总额，使工资增长极低，不存在市场竞争。核心员工很容易产生较高的离职率，现有的根据公司的工资制度，员工的福利待遇一样水平。那个补贴也是一样，主要包括交通、通讯、工资保险、智力支出等，约占工资总额的20%作为砧木。如果但是，这部分比例太高，会吗这就导致了以下几个方面的问题：1、社会福利水平只能单向变化，不能降低；2、社会福利和津贴的发放与劳动者的工作绩效无关，不能起到相应的调节作用。4改进企业问题的对策针对上节中A企业薪酬问题研究中存在的问题，本文建议从以下几方面进行改进:4.1提高总体工资水平，改善企业的市场竞争力造成核人员流失和态度恶劣的主要原因是市场上的工资水平没有竞争力到期了工资内部公平性的要求和工资调整机制的诸多局限性都低于当前经济快速发展下的企业工资水平市场价值。是提议的，企业应当通过工资市场调查，掌握同行业职工工资水平和结构的信息，并根据企业实际情况及时调整工资薪金结构。4.2建立有效的激励体系，提高员工的满意度在公司的绩效体系中，一个价值对应于员工的绩效水平，绩效等级对应于实现卓越绩效的可能性，即绩效考核体系的公平性和合理性，期望态度对应于员工对绩效的评价它自己的工作表现。可见，只有员工对自己的业绩有信心，相信绩效考核体系公平合理，绩效薪酬能够满足个人期望，绩效薪酬的激励效应可以发挥最大的激励作用。人力资源管理领域最重要的任务之一是“人的发展”。员工发展与企业发展的兼容性不仅限于激励员工的积极性，但也提高了他们对企业的归属感和奉献精神。业绩面试：通过业绩面试，工作人员反馈的考绩结果，为了帮助工作人员制定一项改进计划，弥补目前的不足，或鼓励工作人员保持其优势首先，对教师进行科学完整的工作分析和制定工作描述。在指导下的高校教师工作分析的基础上，结合高校实际情况，同时咨询高等教育和大学教职员处的工作人员，考虑到评价指标对劳动绩效的影响和发生频率，高等教育和绩效评价的指标体系为：第二次是指标权重的科学化决定。近年来教师工作的特点主要体现在教学、学术研究和教学科研方面不同类型教师的类型，即教师如何工作或如何获得学位管理人员和教师之间的有效沟通有助于形成一种开放、积极和积极的组织文化，并加强学校的凝聚力。业绩包括：管理人员和教师之间的关系是实现成果的伙伴关系这种交流不仅包括交流信息，通过交流和协会，领导可以理解心理动态和教师的工作状态，以及他们之间的和谐与协调。学校管理者要全面、准确地了解每一位教师的绩效考核结果，并帮助教师做到这一点，不停地工作改进。零件它们通过连续的通讯。这些除其他外，信息包括工作进展、教师和工人、教师和工人在工作过程中以及各种措施，以解决问题。你可以是及时协助商学院管理人员，确保绩效计划的顺利实施这个教师要了解自己的成绩，知道自己的不足和努力，提高自己的素质和工作能力，制定新的业绩计划，完善自己的业绩路线进一步开发和充分重视发挥编辑服务功能的领域。建立和改进业绩反馈制度，这是一种人力资源开发技能，确保正确利用评价结果和不间断的业绩管理。根据业绩评估结果分析在教师工作的每一年或每一个教师工作期间，对数据进行定量评估和分析，并与教师进行积极的反馈；为了使它能够尽快获得信息，反馈应侧重于创造有利于反馈的环境的方式和方法，以及通过业绩反馈，管理人员和教师能够及时、有效地报告考绩的结果和理由，考绩制度的目标、预期成绩、业绩指标、业绩指标和业绩计量；向教师介绍他们的工作成果和他们需要改进的方面。为了明确方向，努力达到新的自力更生水平。教师的持续发展和学校的可持续发展。该部主管应在特别审查的结果中找到适当的机会，与候选