无固定期限合同

无固定期限合同无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其核心特征在于劳动关系的稳定性与延续性。2025年《劳动合同法》及相关司法解释对这一制度进行了细化完善，既强化了劳动者的职业保障，也为用人单位用工管理提供了明确指引。一、定义与法律定位无固定期限合同并非“终身制”或“铁饭碗”，而是劳动关系存续时间不预先设定的合同形态。其与固定期限合同的本质区别在于：除非出现法定解除情形或双方协商一致，劳动关系将持续至劳动者退休或法定终止条件出现。2025年最高人民法院司法解释特别强调，此类合同的“无确定终止时间”不意味着禁止解除，而是通过制度设计平衡劳动者稳定预期与用人单位经营自主权。二、订立条件与2025年新规细节根据法律规定，订立无固定期限合同需满足以下情形之一：1.连续工作满十年劳动者在用人单位连续工作满十年，无论此前签订过几次固定期限合同，只要提出订立要求，用人单位必须同意。2025年新规明确，“连续工作”以实际用工时间为准，即使中间存在社保中断，若能通过工资流水、工牌、考勤记录等证明实际工作满十年，仍视为符合条件。例如，某员工因公司架构调整短暂离职三个月后复职，若前后工作总时长满十年且复职后未签订新合同，仍可主张订立无固定期限合同。2.连续两次固定期限合同后续签连续订立两次固定期限合同后，除非劳动者主动要求签订固定期限合同，用人单位必须转为无固定期限合同。2025年新规针对“规避签约”行为作出补充：无论两次固定合同期限长短（如首次1年、第二次1年3个月），均认定为“连续两次”；通过变更主体、拆分合同期限等方式规避义务的，劳动者有权主张合同无效并要求补订无固定期限合同。3.视为订立情形用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面合同，法律直接视为双方已订立无固定期限合同。2025年司法解释进一步明确，此时劳动者有权要求补签书面合同，但不得主张“视为订立期间”的双倍工资赔偿，这一调整旨在平衡“惩罚性赔偿”与“劳动关系稳定”的双重目标。4.特殊群体保护条款针对国有企业改制或初次实行劳动合同制度的用人单位，若劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，必须签订无固定期限合同。这一规定旨在保障临近退休人员的就业稳定性，防止企业在改制过程中大规模清退老员工。三、解除情形与程序要求无固定期限合同的解除分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三类，2025年新规对解除条件与程序作出细化：1.协商解除双方达成一致即可解除合同，但若由用人单位提出解除动议，需支付经济补偿。例如，某科技公司因业务调整与员工协商解除无固定期限合同，除结清工资外，还需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。2.劳动者单方解除劳动者提前30日书面通知用人单位即可解除合同，试用期内提前3日通知。若用人单位存在未足额支付工资、未缴纳社保、未提供劳动保护等过错情形，劳动者可立即解除合同并主张经济补偿。2025年新规明确，“未足额支付工资”包括绩效奖金、津贴等约定报酬，用人单位不得以“考核未达标”为由拖欠。3.用人单位单方解除用人单位解除合同需满足严格条件，主要分为以下情形：过失性解除：劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被追究刑事责任等情形，用人单位可立即解除且无需补偿。2025年司法解释强调，“严重违反规章制度”需满足制度内容合法、程序民主、已向劳动者公示三个条件，否则解除行为无效。非过失性解除：包括劳动者医疗期满后不能从事原工作、经培训或调岗仍不能胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行等情形。用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。经济性裁员：企业破产重整、生产经营严重困难等情形下，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，应提前30日向工会说明情况并向劳动行政部门报告。裁员时，无固定期限合同劳动者应优先留用。4.法定终止情形合同终止包括劳动者开始享受养老保险待遇、死亡或失踪、用人单位破产或吊销执照等情形，此类终止无需支付经济补偿，但需结清工资与福利待遇。四、法律责任与2025年新规加重条款用人单位违反无固定期限合同相关规定的，将承担以下法律责任：1.未依法订立的赔偿责任对符合订立条件但拒绝签订的用人单位，自应当订立之日起每月支付二倍工资。2025年新规明确，二倍工资计算基数以劳动者实际月收入为准，包括奖金、提成等货币性收入，且仲裁时效从应当订立之日起算，最长不超过一年。2.违法解除的赔偿标准用人单位违法解除无固定期限合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，月工资以解除前十二个月平均工资为准，若平均工资高于当地社平工资三倍，则按三倍封顶计算。例如，某员工月工资2万元（当地社平工资5000元），工作15年，违法解除赔偿金为5000×3×15×2=45万元。3.举证责任分配2025年司法解释强化了用人单位的举证义务：主张劳动者“不能胜任工作”的，需提供绩效考核记录、培训证明等证据；以“客观情况重大变化”为由解除的，需证明变化的真实性及协商变更合同的过程。若举证不能，将被认定为违法解除。4.特殊情形下的责任豁免用人单位能证明未签合同系因不可抗力（如自然灾害导致经营中断）或劳动者故意拖延（如拒绝提供签约材料），可免于支付二倍工资。但需书面催告劳动者并保留相关证据，催告后超过一个月仍未签约的，用人单位可终止劳动关系。五、实务要点与最新调整2025年新规对实践中争议问题作出明确回应：合同续延规则：劳动合同期满时，若劳动者处于医疗期、孕期、产期等法定不得解除情形，合同自动续延至相应情形消失，此期间无需支付未签合同二倍工资。关联公司用工认定：劳动者非因本人原因被安排至关联公司工作，原工作年限合并计算，关联公司需承担连带责任。例如，集团公司将员工调至子公司但未结清原合同，子公司续签合同时需计入原工作年限。服务期与无固定期限合同的衔接：若劳动者尚在服务期内（如接受专项培训后约定服务期），合同期满后自动续延至服务期结束，续延期间视为无固定期限