组织行为学复习资料

00152组织行为学最新复习资料

一、名词说明

1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位：它建立确定的机构，成为独立的法人;

它又是通过分工合作而协调协作人们行为的组织活动过程。

2.人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。

3.行为：行为又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表

现出能被视察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以干脆视察到的外显行为外，还包括内隐

的心理活动。

4.组织行为学：是探讨在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应

规律性的科学。

£.案例探讨法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述

和说明。

己视察法：是一种主要依靠探讨者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查探讨方法。

7.心理测验法：是通过视察人的少数具有代表性的行为，依据确定的原则，对人的特性、动机、价

值观等心理特征进行分析的过程。

&问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。

9.信度：指的是牢靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一样性。

10.测验的效度：是指心理测验的有效性。

11.感觉：是客观事物干脆作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映（特点：

只反映客观事物的个别属性）

12.知觉：是在感觉的其础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对

该事物各种属性的综合整体反映（特点：比感觉高•级，比感觉更全面深刻）。

13.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉.包括对个人、群体和组织特征的知觉.

14.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和了解自己，从而使自

己的行为能更好地适应外界环境的要求。

15.价值观：是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观须要方面的有用性、重要性、有效性

的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的

准则。

16.看法：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

17.工作看法：是对工作所持有的评价与行为倾向。

18.组织认同感：是员工对其组织认同的程度。

19.工作参与度：也是一种重要的工作看法，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为

工作对自我价值实现的重要程度。

20.特性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。

21.实力：是个人顺当完成某种活动所必备的心理特性。

22.性格：是个人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。

23.创建性行为：指人这个主体综合各方面的信息后形成确定目标和限制或调整客体过程中产生前所

未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

24.事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

25.事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作如织和单位、要担负的工作职务和

工作职位的发展道路，作出设想和支配的过程。

26.事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的学问和技能的

开发性（培训、教化）活动。

27.事业生涯管理］：是指组织和职工本人而事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程，事业生

洼管理是一个综合性的过程，须要职工本人与组织的共同努力和合作。

28.群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合。

29.群体规范：就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在确定的环境

条件下，应当做什么，不应当做什么。

30.正式群体：是指由组织结构确定的、职务安排很明确的群体。

31.非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往

的须要在工作环境中自然形成的。

32.角色：是由确定的社会地位所确定的、符合确定社会期望的行为模式。

33.角色同一性：是指对一种角色的看法与实际角色行为的一样性。

34.角色知觉：是一个人对于自己在某种环境中应当有什么样的行为反应的相识。

35.角色期盼：是指别人认为你在一个特定的情境中应当作出什么样的行为反应。

36.角色冲突：当个风光临多种角色期盼时，就可能会产生角色冲突。

37.群体凝合力：是指群体成员之间相互吸引并情愿留在群体中的程度。

闲群体促进作用（群体助K）：一个人的活动由于有别人同时参与或在场旁观，活动效率会提高.

39.群体助长效应：是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种侦向。

40.社会惰化效应：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

41.协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

42.群体压力：事实上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同

的。

43.从众行为：在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一样的倾向。

44.沟通：是信息的传达和理解过程，同时也是感情的沟通过程。

45.人际关系：人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。

46.合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。

47.威逼：是时将要做出对对方不利的事情的•种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的

一种手段。

48.竞争：是人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必

定损害对方利益的行为。

49.群体间互动：是指发生在不同群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基

础的，它是连接两个不同群体的桥梁。

50.领导：是影响和指引他人或组织在确定条件下实现其目标的活动过程。

£1.领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。

52.正式领导：是指领导者依靠组织所蜴予的职权来影响和指引所属员工实现组织目标的活动过程。

主要功能是带领下属完成组织任务，实现组织目标。

5工非正式领导：是指领导者不是靠组织所蜴予的职权，而是靠其自身的特长而产生的影响力进行的

领导活动。主要功能是满足组织中某些局部的、特别的须要。

£4.权力：是由上级依据领导者所祖负的职务和职位而赐予的，具有法定性和强制性。

£5.威信：是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。

56.领导权力的安排：是指领导权力安排的形式和方法。

57.满足度：是指员工希望得到的酬劳与他们实际得到的酬劳之间的差距。

£8.人员的流向：是指员工流淌的去向，包括进入或退出一个组织。1

E9.领导素养：指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的实力、气质、品质等个人特征。

C0.领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和常常运用的行为方式与方法的总和。

动机：是引起某种行为，维持咳行为，并将该行为导向确定目标的心理过程。

历.正强化：用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。例如认可、赞许、增加工资、提升等,

对职工的某一行为的确定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。

C3.负强化：预先告知某种不合要求的行为可能引起的后果，使职工避开不符合要求的行为以免发生

令人不开心的事情。

包.自然消退：取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。探讨表

明，种行为K期得不到正强化，会渐渐消逝

65.职业生活质量：就是在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉，是以内容型激励理论为基础

的。

66.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印

象。

67.管理幅度：就是指一个管理者能够干脆指挥和监督的下属数目。

阻管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次，可以划分为高层、中层和

基层。

C9.组织规模：是指劳动手段、劳动对象和劳动者在级别织中的集中程度。

70.矩阵制：特地小组的横向关系和原来的纵向关系，组成了一个矩阵。

71.组织变革：是为组织发展供应达到目的的手段。

72.组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的•种特别的文化倾向，实质是•个组织在长

期发展过程中，把组织成员结合在•起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。

二、填空

1.组织行为学的探讨对象：人的心理活动与行为反应规律性。

2.特性的结构：主耍是由特性倾向性和特性心理特征两大部分所组成。「

3.创建性行为的产生,主要取决于：人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。

4.创建性行为产生的内在主观特征是：创建性实力。

5.了解你的职业技能，胜利的绩效既取决于工作动机，也取决于个人实力。

6.非正式群体通过满足其成员的社会须要而发挥着重要的作用。「

7.群体的正式规范是写入组织手册的，但组织中大部分规范是非正式的.-

&群体凝合力的凹凸，在很大程度上确定着群体行为的效率和效果。

g.群体的工作效果比个体单独的工作效果的总和要好。

10.群体规模的增大和个人绩效是负相关。

11.人们之间的感情大致分为两类一类是相亲相近的感情，一类是相互疏远的感情。

12.群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满足度。

13.群体之间的关系有横向的联系，也有纵向的联系：既有组织内部的联系，也有组织外部的联系。

14.冲突是好坏是取决于冲突的类型。

15.冲突管理包括：解决冲突、激发冲突。

16.领导是组织运行与发展的核心和主导因素。

17.领导者确定着组织运行与发展的方向和水平。

18.领导的特点？示范性、激励性、互动性。

19.威信是要靠领导者的主观努力取得的。

20.权力的构成：资源限制权、奖惩权、专长权。

21.领导权力形成的机制：传统因素、职位因素、资格因素。

物威信的特点：内在性、长久性.

23.《孙子兵法》对领导素养的观点：“将者，智、信、仁、勇、严也”。

24.荀子的领导思想代表了战国时期儒家领导思想的最高成就。

25.现代素养理论对领导者素养的茶讨有两个方面：识人方面、育人方而。

26.组织的领导层次分为三级：最高领导层、中间领导层、作业领导层，其结构特点属于金字塔型。

27.组织内的领导人员分三个层次：高层领导者、中层领导层、基层领导者。

28.实力是领导素养的核心。完成领导工作须要的实力：技术实力、交际实力、行政管理实力。

29.动机的三种三机能：始发机能、选择和导向机能、强化机能。

30.泰勒等人的工资嘉奖模式列为激励理论之苜。

31.激励理论的三种类型：内容型、过程型、行为改造型，而以内容型与过程型为重点。

32.期望理论：亚V*E。

33.日本的激励机制：自主管理JK。

34.JK理论基础：赫兹伯格的双因素理论。

35.全方位激励即实行多角度、多层次、多向性的激励，也是内容型激励理论。

36.海尔的OEC理论：就是全方位地对每天、每人、每事进行清理、限制，它的核心是“日日清”。

37.管理层次与管理幅度成反比关系。

38.管理幅度最大不能超过12,一般一个领导者管理7个下属为宜，通常的管理幅度在7至9人之

间。

39.管理幅度和管理层次分别确定了组织的横向结构和纵向结构。

40.组织结构理论：传统组织结构理论、行为组织结构理论、现代组织结构理论。

41.现代的组织结构形式：事业部制、超事业部制、矩阵制、立体祖织制.

42.组织变革的阻力：个体、群体、领导者。

43.在创业期，企业强调的是技术和创新精神。

三、选择、简答和论述

1.管理者为什么要探讨组织行为学：

（1）探讨组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善用，合理运用人才的水平

（2）探讨组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增加群体的凝合力和向心

力

（3）探讨组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导者素养，改进领导行为，驾驭

领导艺术，增加领导的有效性

（4）探讨组织行为学中的激励与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动主动性、主动性和创

建性

（5）探讨组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者更好地适应环境的变更，

进行组织的变革，增加活力，提高绩效

（6）探讨组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进•步提高工作绩效

影响组织中人的行为的因素：

主观内在因素：生理因素，心理因素、文化因素

客观外在环境因素：组织内部环境因素、组织外部环境因素

3.文化的功能：

（1）文化是区分不同社会的标记

（2）文化使一个社会的价值观更系统化

（3）文化为社会的团结和组织的凝合力供应了一个重要的基础

（4）文化对社会结构供应材料和蓝图

（5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的特性与性格

4.问卷调查法的分类：

（1）书信邮寄问卷调查法（缺点是回收率低）

（2）干脆现场问卷调查法（回收率高，但花的人力和时间较多）

£.问卷法的优缺点：

A问卷法的优点：（1）能够在较大范围内进行

（2）具有很好的匿名性

（3）便于对所缗资料进行定量处理和定性分析

E问卷的缺陷：回收率有时难以保证，问卷质量难以保证

6.试验法的分类：

分为三种：试验室试验法、现场试验法、准试验法

在试验：探讨人员在不能完全限制的情景下所进行的试验叫做准试验。

就试验乂分为：间隔时序准试验、不等同比照更准试验

7.自我知觉与社会知觉的关系：

自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必定发生自我知觉,二者是在心理活动中紧密

地相互联系着的。

&影响知觉选择的因素：

（1）客观因素：形态的大小，强度的凹凸，变更的快慢和重复次数的多少等

（2）主观因素：视察者的爱好，须要和动机，特性和阅历等

9.X理论:

⑴天生懒散，厌恶工作（2）缺乏进取心，不愿担当责任

⑶安于现状，反对改革（4）以自我为中心，忽视组织目标

⑸不大聪慧，易于受骗

10.Y理论：

⑴人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的

⑵限制和惩处不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯•方法

⑶激励在须要的每•个阶梯上都起作用

⑷在正常状况下，人们不仅会接受资任，而且能主动担当资任

⑸在现代工业条件下，人的才智和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创建机会、挖掘潜力、

解除障碍，使卜属的才智潜能得到充分发挥

11.价值观在管理中的作用?

（1）价值观是指导人们行为的准则

（2）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能实行有针友性的措施，调动他们的主动性和

创建性，从而提高工作绩效

（3）价值观也是形成企业经营管理行为的基础

（4）价值观还可作为聘请录用新员工、提升新的管理者的标准之一

12.我国企业经营管理价值观的发展过程：

第•阶段是生产型价值观

其次阶段是生产经营型价值观

第三阶段是经营价值观

13.组织认同感对组织的作用：

（1）有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位

（2）有组织认同感的员工通常表现比较精彩

（3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，会自觉地贯彻执行这些政策

（4）有组织认同感的员工把组织当作自己的家，充分发挥主动性、主动性与创建性，提高组织绩效

14.管理者怎样提高员工的组织认同感和工作参与度（改善组织认同感与工作参与度的方法）：

（1）表明他们真诚地关切着员工的利益

（2）为员工创建实现个人目标的大会

（3）改善工作，使员工对自己的工作有更多的自主权

（4）找寻机会刚好嘉奖员工

（5）与员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标

15.实力的分类：

（1）按其适应性分为：智力、特地实力、创建力

（2）按其发展程度的差异，即实力水平的凹凸分为：实力低下、一般实力、才能、天才「

16.影响特性形成的因素：『

（1）先天遗传因素与特性一

（2）后天社会环境因素与特性①家庭影响

②文化传统因素影响

③社会阶级和阶层影响

17.创建性行为的类型:

（1）技术独创型的创建性行为

（2）科学发觉型的创建性行为

（?）艺术塑造型的创建性行为

（4）组织管理型的创建性行为

18.主观特征的自我培方:

（1）有明确的目标和雄伟的志向（2）擅长发觉问题

（3）勤于思索（4）富于敏捷性

（5）擅长应用（6）怀有新奇心

（7）充溢自信（8）坚持独立思索

（9）勇于坚持究竟

19.开发创建性行为应具备的客观环境:

（1）家庭环境

（2）学校环境

（3）组织环境：①要有•种激励人们勇于创新的机制和组织气氛

②要有全力支持创新的领导

③要有和谐的人际关系

④要有合理的群沐结构

⑤耍有良好的信息沟通

⑥要有相对分权和弹性的组织结构

（4）社会环境

20.探讨事业生涯设计与开发的意义：

（1）有利于个人明确人生将来的奋斗目标，是促进事业胜利的基础r

（2）有利于组织削减人才流失

（3）为各级各类组织识别、选择和运用人才供应了科学依据

（4）有利于促进组织和个人之间的相互了解和合作

（5）有利于组织和个人有针对性地制定培训和开发支配］

（6）有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益］

2L事业生涯自我管理的内容：

<1）职工要学习和驾驭对自己的事业生涯进行设计和规划的实力1

（2）职工必需具备接受新学问、新技能的实力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素养，更好

地适应环境及变更环境，这是事业生涯自我管理的关键「

（3）职工必需学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的实力」

（4）职工必需学会对事业生涯目标进行调整的实力一

22.影响事业生涯选择r的因素：r

（1）事业生涯的选择苜先要受个人条件的影响，如本人的潜力如何、局限性如何，包括本人的须要、

动机、实力、爱好、特点等r

（2）事业生涯的选择要受到父母的影响

（?）事业生涯的选择要受到挚友、同辈群体的影响

（4）事业生涯的选择要受到社会文化因素的影响

（5）事业生涯的选择要受到学校教化的影响

23.组织内部的个人事业生涯的变动：

（1）纵向的变动：就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降

（2）横向的变动：就是组织内部的职工个人工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变

动

（3）向核心的变动：是由组织外围逐步向组织内圈方向变动

变动模式：①纵向变动是一种上下升降的圆锥体

②横向变动是围围着圆锥体圆周进行变动，从一种职能或技术部门到另一种职能或技术

部门的变动

③向核心部门变动是从圆锥体的四周向圆锥体的中心变动

24.事业生涯的阶段划分：［

（1）按个人生命周期划分「①成长阶段（从诞生到14岁）

②探究阶段（15岁到24岁）这阶段大体发生在学校的业余活动和工

作生涯的起先阶段

③创立阶段（25岁至44岁）r

④维持阶段（45岁至64岁）

⑤衰退阶段（65岁以上）「

（2）按事业的先后划分：早期生涯、中期生涯、晚期生涯

25.实施事业生涯设计、开发与管理应留意的问题？

（1）制定事业生涯支配要留有余地，执行过程要有敏捷性

（2）在实施事业生涯的设计与开发中，要赐予职工择业的权利和自由］

（3）为实施事业生涯的设计与开发工作，还必需为全部成员供应同等就业和就职的机会］

（4）广泛开展心理测定与职业询问，做好双向选择「

（5）两种生涯的结合（双事业生涯的协作），工作转换为组织把两种生涯结合起来供应了机会1

26.群体概念的含义：

（1）群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必需遵守群体的共同规范，具有群体意识和旧属

感

（2）群体成员之间存在确定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为导向

（3）群体成员具有相关的活动意次，在心理和行为上都能够相识到他人的存在

（4）属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的沟通

（5）每个群体成员都能够在群体中找到确定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同

27.群体的类型：

（1）正式群体、非正式群体

正式群体是指由组织结构确定的、职务安排很明确的群体C在正式群体中，一个人的行为是由组织

目标规定的，并且是指向组织目标的。相反，非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确

定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的须要在工作环境中自然形成的「

（2）吩咐型、任务型、利益型、友情型群体

其中吩咐型和任务型群体多见于正式组织中，而利益型和友情型群体是非正式组织的联盟

28.个体为什么加入群体：『

（1）平安须要：通过加入一个群为，个体能够减小独处时的担心全感

（2）地位须要加入一个被别人认为是很重要的群体，个体能够得到被别人承认的满足感

（3）自尊须要：群体能使其成员觉得自己活得很有价值］

（4）情感须要群体可以满足其成员的社交须要

（5）权力须要：权力须要是单个人无法实现的，只有在群体活动中才能实现1

（6）实现目标的须要：为了完成某种特定的目标须要多个人的共同努力，须要集合众人的才智和力

气r

29.制约群体有效性的因素:

（1）外部环境条件：①组织战略

②权力结构

③正式规范

④组织资源

⑤人员甄选过程

⑥绩效评估和奖酬体系

⑦组织文化

⑧物理工作环境

（2）群体成员资源：①实力

②性格特点

（3）群体结构：①正式领导

②群体规模

③群体构成

（4）群体任务：①简洁任务，指常规性的、标准化的任务。

②困难任务，指那些新奇而又特别规性的任务。

30.群体规范的功能：r

（1）群体行为的标准功能，它界定了群体成员的行为范围

（2）群体行为的导向功能，规划了一个人在群体中的行为方式

（3）群体行为的评价功能，评价其成员行为的效果「

（4）群体行为的动力功能，群体规范可以起到督导行为的作用「

31.确定群体规范重要性的因素：r

Cl）能促进群体的生存

（2）能增加群体成员行为的可预料性

（3）能削减群体成员中令人尴尬的人际关系问题

（4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标记

32.如何解决角色冲突：

面对角色冲突，个体可以作出多种行为反应。比如，个体可以实行一种正规的反应，角色冲突

就可以依靠组织的规章制度来解决。r

从总体上说，可以分为内解决和外解决两种基本形式。f内解决是指角色担当者个人通过自身的

努力解决角色冲突。外解决是指通过发挥角色担当者以外的力气来解决角色冲突，详细方法有协调、

理解、解脱一

33.影响群体凝合力的因素：（1）群体成员在一起的时间］

（2）加入群体的难度

（3）群体规模］

（4）群体成员的性别构成（女性的凝合力高于男性）「

（5）外部威逼r

（6）以前的胜利阅历

34.凝合力对群体生产率的影响：r

（1）凝合力高既是高生产率的起因，又是其结果，群体凝合力与群体生产率是相互影响的。

（2）凝合力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝合力越强，群体成员就越简洁追

随其目标。假如凝合力和绩效规范都低，群体生产率确定低于一般水平。

35.沟通的类型：

（1）按沟通的表现形式来分：①=1头沟通（人际交往中最普遍的形式）

②书面沟通（没有感情色调）

③非言语性沟通（传递了百分之三十左右的沟通信息）

（2）按沟通方一直分：上行沟通、下行沟通、平行沟通

（3）按组织结构特征来分：正式沟通、非正式沟通

36.小道消息的特点：

（1）它不受管理层限制

（2）大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信更牢靠

（3）它在很大程度上有利于人们的自身利益

37.小道消息的目标:

（1）建构和缓解焦虑

（2）使支离破裂的信息能够说得通

（3）把群体成员甚至包括局外人组织成•个整体

（4）表明信息发送者的地位（我是圈内人，你是圈外人）或权力（我有权力使你成为圈内人）

尔削减小道消息消极影响的建议：

（1）公布进行重大决策的时间支配

（2）公开说明那些看起来不一样或隐秘的决策和行为

（3）对目前的决策和将来的支配，强调其主动一面的同时，也指出其不利的一面

（4）公开探讨事情的最差结局，这确定比无言的揣测引起的焦虑程度低

39.群体决策的利弊：

（1）优点：①更完全的信息和学问

②增加观点的多样性

③提高了决策的可接受性

④增加合法性

（2）缺点：①奢侈时间

②从众压力

③少数人限制

④责任不清

40.群体冒险转移的缘由:

（1）在群体探讨中，群体成员之间变得更加熟识了，随着他们相处的融洽，他们会变得更加英勇和

大胆

（2）现代社会崇尚冒险，我们敬慕那些敢于冒险的人，群体探讨激励成员向别人表明自己至少与同

伴情愿冒险

（3）群体决策分散了责任

41.提高有效倾听技能的方法：

（1）运用目光接触

（2）呈现赞许性的点头和恰当的面部表情

（3）避开分心的举动或手势

（4）提问

（5）复述

（6）避开中间打断说话者

（7）不要多说

（8）使听者与说者的角色顺当转演

42.三种不同的人际关系须要?

（1）包涵的需求（具有这种需求的人希望与别人来往、结交，想与别人建立并维持和谐的人际关系）

（2）限制的需求-（在权力上有与别人建立并维持良好关系的欲望一）

（3）感情的需求「（在感情上有与别人建立并维持良好关系的愿望）

43.基本的人际反应特质：

主动型被动型

包涵需求：主动与他人来往期盼别人接纳自己

限制需求：支配他人期盼别人引导自己

感情需求：对别人表示密切期盼别人对自己密切

44.人际关系的作用「

（1）人际关系是群体凝合力的基础

（2）人际关系影响工作绩效和员工的满足度

（3）人际关系是保证员工身心健康的重要条件

（4）人际关系影响员工的自我发展和自我完善（良好的人际关系常常会导致一种社会助长作用，加

速员工的自我发展和自我完善）

45.关系分析'的基本结论探讨结果表明：

（1）能够正确推断喜爱自己的人：不确定能正确推断谁喜爱谁

（2）自己喜爱某人，就自认为某人也喜爱自己

（3）在一个小群体里被选次数多的人都想不到有那么多人接纳自己，也就是说声望度越高的人，倾

向于低估自己的声望度。声望度低的人倾向于高估自己的声望度。只有声望度中等的人，在估计别

人对自己的喜爱程度方面，是比较精确的

（4）人们都有夸大估计自己喜爱的人的声望度的倾向，即认为自己选择的人别人也都会选择

46.竞争与合作的形成：

人们的竞争或合作行为都是在社会生活过程中形成的，都是社会化的结果，r人们之间之所以竞争或

合作，主要是由他们之间的相互依靠关系的性质所确定的。

47.人们之间利害相依的关系（三种不同的利害关系）：「

（1）利害一样或共同利益关系（通常都会表现出合作行为）「

（2）冲突或利益冲突关系（通常都会实行竞争的行为）

（3）利害共存或混合利害关系（人们的行为会表现出两面性）

48.群体间互动行为主要表现方式：

建设性的和破坏性的。或者说，互动行为的结果具有主动和消极两种状况。当群体之间呈合作状况

时，群体互动就表现为建设性的，当群体之间彼此面临利益冲突时，就会产生破坏性的互动。［

49.影响群体间互动的因素：

胜利的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，而其中有一个关键概念贯穿于全部因素中，这就是

协作。

（1）相互依靠性

（2）任务不确定性

（3）时间与目标取向

5（）.冲突的含义：

（1）冲突必需是双方感知到的，是否存在冲突是•个知觉问题

（2）冲突是看法的对立或不•样，以及有确定程度的相互作用「

51.处理冲突的策略：（1）运用竞争f

（2）运用合作1

（3）运用回避r

（4）运用迁就r

（5）运用折袤r

52.正式领导与非正式领导的关系：

（1）正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是心情领袖

（2）正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分别

（3）一个真正有作为的领导者，必需同时将工作领袖和心情领袖两种角色集于一身

53.领导权安排在领导活动中具有现实意义：

（1）是实现有效领导的重要手段

（2）有利于提高领导者的权威

（3）体现领导者的用人艺术

£4.威信的作用r：

（1）确定领导者影响力的强弱。假如一个领导者的威信高，那么，他运用权力的效果就好，权力的

作用则会得到充分的发挥

（2）提高领导效能的重要条件。在实现组织目标的过程中，领导者的威信起着巨大的激励作用

（3）有利于推动组织改革。威信高的领导者，其改革主见简洁被下级理解和接受

（4）有助于融洽领导者与被领导者的关系

（5）有利于吸引人才

55.提高领导威信的方法：［

（1）优秀品质是领导者建立威信的第•要素［

（2）渊博的学问和专业特长是领导者建立威信的基础

（3）工作实绩

<4）以身作则。领导者作为下属的榜样，具有行为示范性

56.评价领导绩效的标准「

（1）工作的效率「（效率是指资源的有效配置，即各种资源或投入恰当结合的程度，工作效率的凹

凸是领导工作好坏的重要标记）r

（2）工作的效益（效益不仅取决于工作效率的凹凸，而且确定于活动的目标方向是否正确）

（3）人员的满足度r（满足度是指员工希望得到的酬劳与他们实际得到的酬劳之间的差距，满足的

员工比不满足的员工生产率要高）

（4）人员的流向r（人员的流向是指员工流淌的去向，包括进入或退出一个组织，跳槽的凹凸可以

衡量领导绩效的好差）

（5）出勤率（员工的出勤率对组织的生产率有重要影响，出勤率与满足度之间存在着正相关关系）

£7.有效的管理者具有的共同点：

（I）擅长处理和利用自己的时间，把相识自己的时间花在什么地方作为起点

（2）留意贡献，确定自己的努力方向

（3）擅长发觉和用人之长，包括池自己的特长、上级的特长和卜级的特长

（4）能分清工作的主次，集中精力于少数的主要领域

（5）能做有效的决策

58.领导行为的二元四分论：

A把领导行为归纳为两个变量（二元）：

（1）以工作为导向的领导方式（领导的行为核心是工作，领导者努力使自己和下属的角色都听从于

完成组织的工作目标）

（2）以人际关系为向导的领导方式（领导的行为核心是关切人，关切他们工作中的满足度，激励他

们，以建立良好的人际关系，从而提高工作绩效）

E把领导行为方式分为四种类型（四分）：（1）低规章，低协商

（2）低规章，高协商

（3）高规章，高协商

（4）高规章，低协商

59.领导作风论：

（1）集权型领导

集权型领导是指领导者个人确定一切，然后布置下属执行的领导方式。

（2）民主型领导

民主型领导是指领导者发动下属探讨，共同协商，集思广益，然后做出决策的领导方式。

（3）放任型领导

放任型领导是指管理者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全

自由的管理方式。

CO.领导效果好于坏取决于三个条；牛：（1）领导者与被领导者的关系

（2）任务的结构

（3）职位的权利

61.决策对实现领导有效性的意义：

（1）决策是领导过程中最主要的职能一

（2）领导者权力的实现要依靠于领导者制定决策］

（3）科学决策是提高领导效能的艰本措施r

（4）决策是竞争形势的须要r

（5）决策确定着组织运行的方向r

62.决策民主化与决策科学化的关系：「

（1）决策民主化是决策科学化的重要保证］

（2）决策民主化是决策科学化必不行少的前提条件］

（?）决策民主化和决策科学化是里何有效决策都必不行少的基础和先决条件

63.提高领导者决策水平的方法：（1）选准决策目标一

（2）提高执行者对决策的认可水平r

（3）发挥外脑的作用

（4）擅长运用逆反看法

C4.影响人的动机结构和优势动机变更的因素：（1）爱好和爱好

（2）价值观

（3）志向水准

C5.动机产生的来源：

（1）内在条件须要（个体缺乏某种东西的程度）

（2）外在条件刺激（个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的）

66.动机的分类：

（1）按其属性可分为：物质的（低级的）、精神的（高级的）

（2）按其作用强度可分为：优势动机、次要动机

（3）按其作用时间可分为：长久的动机、短暂的动机

（4）按其作用结果可分为：主动的动机、消极的动机

（5）按动机的由来可分为（与管理关系较大的分类方法）：原始动机、一般动机、习得动机（又称

衍生性动机）

£7.须要的分类：

（1）从须要的功能特征来分：物质须要、精神须要

（2）从须要的对象是如何得到的角度来分：自然须要、社会须要

（3）从医学的角度来分：生理须要、心里须要

68.动机与行为关系的困难性：

（1）同一动机可以引起种种不同的行为

（2）同一行为可以出自不同的动乱

（3）好的动机可能引起不合理甚至错误的行为

（4）错误的动机有时被外表主动的行为所掩盖1

69.马斯洛的须要层次理论：

（1）生理须要：饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗，这是人们维持生命的基本须

要

（2）平安须要：要求职业平安稳定，劳动爱护，职业保障，社会保险等

（3）爱与归属要求：感情、友情、爱情、归属，希望得到关切与照看

（4）敬重须要；包括自我敬重（如独立、自主、自由、自信），以及社会敬重（如地位、名誉、推

崇）

（5）自我实现须要：这是最高层次的须要

不发达国家中.生理须要和平安须要的人数比重较大,高层次须要的人数比重较小.

高层次须要的人对于国家和社会都有重要的作用，拥有这样的人越多，发展越快，越能取得经济效

益。

70.马斯洛须要层次的论点：

（I）强调须要对激励的重要关系即须要的普遍性原理

（2）强调须要分为层次，成阶梯式上升，即层次性原理

（3）高层次须要不仅内容比低层次须要广泛，而11实现的难度更大，激励力气增加

71.保健因素的内容（职工特别不满的因素）：

（1）公司的政策和制度

（2）技术监督

（3）与上级之间的人事关系

（4）与同级之间的人事关系

（5）与下级之间的人事关系

（6）工资

（7）职务保障

（8）个人的生活

（9）工作条件

（10）职务地位

72.激励因素的内容（职工特别满足的因素，与工作本身有关）：

（1）工作上的成就感

（2）工作中得到认可和赞许

（3）工作本身的挑战性和爱好

（4）工作职务上的责任感

（5）工作的发展前途

（6）个人成长发展的机会。

73.成就须要理论的要点（成就须要剧烈的人具有的特点）：

（1）喜爱能发挥其独立解决问题实力的工作环境，假如不是独立地解决某一问题，他们就不会感到

取得成就，假如问题的解决靠的是偶然碰巧或外界的帮助，他们会感到不满足。

（2）他们既敢于冒确定的风险，又有以现实的看法对待冒险，他仅为自己树立的目标既有确定的挑

战性，但又不是高不行攀，假如目标太简洁达到，对他们就没有什么成就可言，也就不行能满足她

们的成就须要。假如目标经过努力也很难达到，他们的成就须要自然也得不到满足。所以，冒险程

度中等，胜利与失败机会各半的垄务能满足其成就须要。

（3）他们剧烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，假如他们的工作不得到承认，他们就不知道自

己的工作成果如何，更谈不上满足成就须要。

74.ERG理论的要点（三个基本观点）：

（I）各个层次的须要受到的满足越少，则这种须要越为人们所渴望

（2）较低层的须要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的须要

（3）假如较高层的须要一再遭遇座折，得不到满足，人们就会重新追求较低层须要的满足

75.期望理论的基本观点是：

要调动工作主动性，必需处理好以下三方面的关系：

⑴个人努力与绩效的关系

⑵绩效与嘉奖的关系

⑶嘉奖与满足个人须要的关系

76.公允现论的要点：

苜先应当指出的是公允与公允感是两类不同内涵的概念。其中公允属于一种客观现象，可以运用公

认的准则来进行推断，而公允感则属于•种主观现象，是人们通过自身与他人进行比照所产生的公

允知觉与相关的情感体验。公允感是人的•种心理状况，它属于心理探讨范畴。

77.企业员工不公允感按起因划分：

（1）主观不公允感：由于个人的推断产生的不公允感，就是说，事情是公允合理的，个人却认为不

合理

产生主观不公允感的缘由有：

①由于个人自身的德才素养，把公允的现象视为不公允，这种人往往会高估自己的成果与贡献，低

估他人的成果与贡献，把合理的差异看作不公允

②由于人的知觉误差而产生错误推断

③由于归因偏差而产生错误推断

（2）客观不公允感：由于客观不公允现象而引起的不公允感

78.对于员工的不公允感，实行的对策：

（1）领导者应当尽可能公允无私的对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平

（2）进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，有劝服力

（3）改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳安排、多劳多得的社会主

义基本原则

（4）进行必要的思想教化，引导员工进行全面客观的比较。正确而待他人，正确对待自己，创建一

个公允、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热忱

79.在我国企业建立和健全激励机制，应遵循的原则：

（1）激励人们树立崇高的志向，坚决的信念，昂扬的上气

（2）给人们敬重、支持和信任，给每个人以主子翁的地位

（3）激励领导人和管理者充分发挥自己的聪慧才智，创建优异的业绩，作更大的贡献

（4）在同等竞争、公允公正的原则下，实行责权利相结合，劳动陷劳与劳动成果相联系，做到干部

能上能下、员工能去能留、工资奖金有高有低

£0.JK的基本思想：

（I）在工厂人人能畅所欲言

（2）丰富全员的创建阅历，并能敏捷运用

（3）向实力的极限挑战

（4）成为工厂的开拓者

（5）使每个人都成为优秀的工程技术人员

S1.JK活动的目的：

（1）使每个员工都能得到很好的发挥和提高

（2）敬重人性，创建明快工作场所

（3）在工作中得到快乐和喜悦

（4）使企业蓬勃发展

82.全员塑形分两步进行：

（1）建立志向职工队伍：①对全外员工进行“塑形”培训

②由全为员工结合本岗位工作制定岗位工作形象

（2）塑造企业总体形象

在此基础上设立三奖：①增益奖②增辉奖③争先奖（是最高荣誉）

83.传统的组织结构形式：

（1）直线制

直线制是指由最高主管到基层工作人员自上而下建立垂直的领导关系，不设