2025年超星尔雅学习通《战略人力资源管理与组织创新》考试备考题库及答案解析

2025年超星尔雅学习通《战略人力资源管理与组织创新》考试备考题库及答案解析就读院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.战略人力资源管理的基本功能不包括（）A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.产品质量管理答案：D解析：战略人力资源管理的核心功能主要围绕人的管理展开，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等。产品质量管理属于生产或运营管理范畴，不属于人力资源管理的基本功能。2.组织创新的主要驱动力是（）A.政府政策B.市场竞争C.技术变革D.社会文化答案：C解析：技术变革是组织创新的根本驱动力。新技术能够创造新的产品、服务或商业模式，迫使组织进行内部结构调整和流程再造。市场竞争、政府政策和社会文化虽然也会影响组织创新，但通常是通过间接作用或作为催化剂。3.以下哪项不属于人力资源战略的类型（）A.成本领先战略B.差异化战略C.集中化战略D.整合战略答案：D解析：人力资源战略通常与组织整体战略相匹配，主要包括成本领先战略（通过降低人力成本获得竞争优势）、差异化战略（通过提升员工能力实现产品或服务差异化）和集中化战略（在特定市场或业务领域建立人力资源优势）。整合战略不属于典型的人力资源战略类型。4.组织文化变革的关键成功因素是（）A.高层领导支持B.完善的绩效考核体系C.先进的信息技术D.大规模的员工培训答案：A解析：组织文化变革的成功取决于高层领导的持续支持和积极参与。领导者的行为示范、资源投入和战略一致性是推动文化变革的核心要素。虽然其他因素如绩效考核、信息技术和员工培训也很重要，但缺乏领导支持的文化变革很难取得实质性进展。5.以下哪项指标不属于组织创新绩效的衡量标准（）A.新产品开发数量B.员工满意度C.市场份额增长率D.组织成本降低率答案：B解析：组织创新绩效通常通过客观指标衡量，包括新产品开发数量、市场份额增长率、成本降低率等经营性指标。员工满意度虽然反映组织氛围，但与创新绩效的关联性较弱，更多属于组织健康或人力资源管理的衡量范畴。6.人力资源规划的首要步骤是（）A.制定人员配置计划B.分析人力资源需求C.评估人力资源供给D.实施招聘计划答案：B解析：人力资源规划的科学性取决于对人力资源需求的准确预测。分析人力资源需求是规划的首要步骤，包括未来业务发展对人员数量、质量和技能的要求。在此基础上才能进行供给评估、制定配置计划和实施招聘等措施。7.组织变革阻力主要来自（）A.员工个人利益B.组织结构设计C.技术设备条件D.政府监管政策答案：A解析：组织变革的阻力主要源于员工对个人利益（如工作安全感、收入水平、职业发展等）的担忧和抵触。当变革可能威胁到员工既得利益时，会产生强烈的心理和行为反抗。组织结构、技术设备和政府政策虽然也会影响变革进程，但通常是外部条件而非主要阻力来源。8.战略人力资源管理的核心是（）A.人才招聘B.绩效考核C.薪酬设计D.人力资源整合答案：D解析：战略人力资源管理强调将人力资源活动与组织整体战略相整合，确保人力资源政策支持战略目标实现。人力资源整合是战略管理的本质要求，也是区别于传统人事管理的关键特征。其他选项虽然重要，但都属于支持性职能。9.组织创新的主要障碍是（）A.缺乏创新资金B.组织规模过大C.创新文化缺失D.员工创新能力不足答案：C解析：组织创新失败的主要原因往往不是资源或能力问题，而是缺乏支持创新的内部文化环境。当组织文化不支持冒险、容忍失败和鼓励尝试时，即使有资源和人才也难以实现创新突破。创新文化是组织创新的土壤，其重要性超过资金、规模或员工能力等客观条件。10.以下哪项不属于组织创新的过程阶段（）A.创新机会识别B.创新方案设计C.创新资源投入D.创新成果评估答案：C解析：典型的组织创新过程包括创新机会识别、创新方案设计、创新实施和成果评估等阶段。创新资源投入属于实施过程中的具体活动，而非独立的过程阶段。其他选项都是创新管理的关键环节。11.战略人力资源管理的首要任务是（）A.人力资源成本控制B.人力资源规划C.员工招聘与配置D.员工薪酬福利设计答案：B解析：战略人力资源管理强调系统性、前瞻性，而人力资源规划正是其基础和起点。通过分析组织战略目标和发展趋势，预测未来人力资源需求，为后续的招聘、培训、激励等管理活动提供方向和依据。其他选项虽然重要，但都建立在人力资源规划基础之上。12.组织创新的本质是（）A.技术引进与应用B.组织结构调整C.新产品或服务开发D.核心能力的动态演化答案：D解析：组织创新不是单一事件或孤立活动，而是组织核心能力的持续发展和演化过程。它涉及技术、结构、流程、文化等多个维度，最终目的是提升组织的竞争优势和适应性。技术引进、结构调整和产品开发都是实现创新的具体方式，而非本质。13.人力资源战略与组织战略的关系是（）A.相互独立，平行发展B.组织战略决定人力资源战略C.人力资源战略决定组织战略D.两者无直接联系答案：B解析：战略人力资源管理理论强调人力资源战略必须服务于组织整体战略。组织战略目标决定了所需的人才类型、数量和能力要求，进而指导人力资源规划、招聘、培训、激励等各项政策的制定。人力资源战略是组织战略实现的重要支撑。14.以下哪项不属于组织文化变革的阻力来源（）A.员工习惯性思维B.利益相关者期望不一致C.缺乏变革领导者支持D.组织信息透明度低答案：D解析：组织文化变革的阻力主要源于个体和群体对变革的抵触心理，包括习惯性思维、对未知的恐惧、利益受损等。领导支持不足会削弱变革动力，利益相关者期望不一致会导致目标冲突。组织信息透明度低虽然会影响变革沟通效果，但不是产生阻力的根本原因，信息不透明往往是变革困难的表现而非原因。15.组织创新成功的关键要素是（）A.高层领导支持B.完善的绩效考核C.先进的信息技术D.大规模的员工培训答案：A解析：高层领导的支持是组织创新成功的核心要素。领导者的决心、承诺和持续推动，能够为创新活动提供资源保障，营造鼓励尝试的文化氛围，并有效化解变革阻力。绩效考核、信息技术和员工培训都是重要的支持条件，但缺乏领导支持的创新难以持续。16.人力资源规划的核心是（）A.人员编制制定B.人力资源需求预测C.人力资源供给分析D.招聘渠道选择答案：B解析：人力资源规划的核心在于科学预测未来人力资源需求，这是制定有效人力资源策略的基础。只有准确把握组织发展对人才的数量、质量、结构等方面的要求，才能合理规划人员配置、培训发展、激励保留等工作。人员编制、供给分析和招聘选择都是规划的具体内容或环节。17.以下哪项不属于人力资源战略实施的常见障碍（）A.战略目标模糊不清B.缺乏有效的沟通协调C.员工参与度低D.组织环境过于稳定答案：D解析：人力资源战略实施的主要障碍通常与组织内部因素相关，包括战略本身（目标模糊）、执行过程（沟通不畅、缺乏参与）等。组织环境过于稳定反而是有利条件，变革阻力较小。不稳定的环境反而可能带来更多挑战和机遇。18.组织创新的过程通常包括（）A.创新机会识别、方案设计、资源投入、实施和评估B.需求分析、技术选择、人员培训、成果评估C.问题识别、方案设计、试点运行、全面推广D.市场调研、产品设计、生产制造、销售推广答案：A解析：组织创新是一个系统过程，一般包括识别内外部创新机会、设计创新方案、配置所需资源、推动方案实施以及评估创新效果等阶段。选项B更侧重具体技术或产品开发流程，C更强调实施步骤，D则属于一般商业运作流程，均未能全面涵盖组织创新的完整过程。19.人力资源规划的首要环节是（）A.评估现有人力资源状况B.确定未来人力资源需求C.分析人力资源供给来源D.制定人员配置计划答案：B解析：人力资源规划的逻辑顺序是：首先预测未来需求，然后分析现有供给，最后制定满足需求与供给平衡的策略。因此，确定未来人力资源需求是规划工作的起点和核心环节。其他选项虽然重要，但都是在需求预测基础上进行的。20.组织文化变革成功的标志是（）A.组织成员行为改变B.组织绩效显著提升C.组织结构优化调整D.员工满意度大幅提高答案：A解析：组织文化变革的本质是价值观、信念和行为模式的转变。因此，成员行为的持续改变是衡量变革成功最根本的标志。绩效提升、结构优化和满意度提高都可能是变革带来的积极结果，但并非最核心的衡量标准。行为改变反映了文化真正发生了改变。二、多选题1.战略人力资源管理的核心功能包括（）A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效管理E.薪酬福利设计答案：ABCDE解析：战略人力资源管理的核心功能是一个系统性的体系，主要涵盖人力资源规划（A）、招聘与配置（B）、培训与开发（C）、绩效管理（D）、薪酬福利设计（E）以及劳动关系管理等方面。这些功能相互关联，共同支持组织战略目标的实现。题目中列出的五项都是战略人力资源管理的核心组成部分。2.组织创新的主要表现形式有（）A.技术变革与创新B.组织结构优化C.商业模式创新D.企业文化重塑E.流程再造与效率提升答案：ABCDE解析：组织创新是一个多维度的过程，其表现形式多种多样。技术变革与创新（A）是组织创新的重要驱动力和内容；组织结构优化（B）能够提升组织灵活性和响应速度；商业模式创新（C）是组织获取竞争优势的关键；企业文化重塑（D）为创新活动提供土壤和动力；流程再造与效率提升（E）是组织创新的直接目标之一。这些方面共同构成了组织创新的丰富内涵。3.人力资源战略的类型可能包括（）A.成本领先战略B.差异化战略C.集中化战略D.整合战略E.协同战略答案：ABCE解析：人力资源战略通常与组织的整体竞争战略相匹配，常见的类型包括支持成本领先战略（A）的人力资源策略（如高效招聘、严格控制成本），支持差异化战略（B）的策略（如吸引和保留创新人才、投入大量培训），以及支持集中化战略（C）的策略（如针对特定市场的人才定制）。整合战略（D）和协同战略（E）虽然也与人相关，但更偏向于组织整体或业务层面的策略，并非典型的人力资源战略类型分类。因此，成本领先、差异化和集中化是更常见的人力资源战略类型。4.组织变革阻力可能来自（）A.员工个人利益受损B.组织结构惯性C.缺乏变革领导者支持D.沟通不畅与信息不对称E.对未知的不确定性和恐惧答案：ABDE解析：组织变革阻力来源多样，主要包括：员工个人利益受损（A），如担心失业、降薪或工作内容变化；组织结构惯性（B），即组织长期形成的运作模式难以改变；沟通不畅与信息不对称（D），导致员工对变革目的和内容不理解；以及对未知的不确定性和恐惧（E），担心变革失败或结果不如预期。缺乏变革领导者支持（C）虽然会影响变革进程，但更多是变革成功与否的条件，而非阻力的直接来源。5.组织创新成功的关键要素有（）A.高层领导的持续支持B.充足的资源投入C.有效的沟通与协作D.支持创新的组织文化E.严格的绩效考核体系答案：ABCD解析：组织创新的成功需要多方面要素的共同作用：高层领导的持续支持（A）是方向和动力的保障；充足的资源投入（B）包括资金、人力和时间等；有效的沟通与协作（C）能够促进跨部门合作和知识共享；支持创新的组织文化（D）营造了敢于尝试、容忍失败的环境。严格的绩效考核体系（E）虽然对评估创新成果很重要，但过于严苛或单一的评价体系反而可能抑制创新行为，因此并非成功的关键要素。6.人力资源规划的主要依据包括（）A.组织战略目标B.行业发展趋势C.组织现有人员结构D.劳动力市场状况E.技术变革方向答案：ABCDE解析：人力资源规划的制定需要综合考虑多种因素：组织战略目标（A）是规划的根本出发点；行业发展趋势（B）影响组织未来的发展方向和人才需求；组织现有人员结构（C）是规划的基础，需要分析其与未来需求的匹配度；劳动力市场状况（D）决定了获取人才的难易程度和成本；技术变革方向（E）会创造新的岗位需求或淘汰现有岗位。这些因素共同构成了人力资源规划的依据体系。7.以下哪些属于组织创新的过程阶段（）A.创新机会识别B.创新方案设计C.创新资源投入D.创新实施与推广E.创新成果评估答案：ABDE解析：典型的组织创新过程包括多个关键阶段：首先是识别内外部环境变化带来的创新机会（A）；然后是进行创新方案的设计与论证（B）；接下来是制定实施计划并投入资源进行推广（D，包含资源投入和实施）；最后是对创新活动的效果进行评估（E）。创新资源投入（C）是实施过程中的具体活动，虽然必要，但通常不作为一个独立的阶段来强调。8.人力资源战略实施的有效措施包括（）A.加强高层领导的沟通与支持B.确保人力资源政策与业务部门目标一致C.建立有效的绩效评估与反馈机制D.开展全员参与的人力资源活动E.实施严格的成本控制计划答案：ABCD解析：为确保人力资源战略有效实施，可以采取多种措施：加强高层领导的沟通与支持（A）是前提；确保人力资源政策与业务部门目标一致（B）是实现协同的关键；建立有效的绩效评估与反馈机制（C）有助于衡量战略执行效果并及时调整；开展全员参与的人力资源活动（D）能够增强员工认同感和执行力。实施严格的成本控制计划（E）虽然重要，但不应以牺牲战略目标为代价，因此并非有效措施的最佳表述。9.组织文化变革的主要特征有（）A.长期性与渐进性B.全员参与性C.领导层率先垂范D.强调价值观重塑E.短期见效性答案：ABCD解析：组织文化变革具有显著特征：首先，文化是深植于组织中的，因此变革是一个长期且渐进的过程（A）；其次，文化影响所有成员，变革需要全员参与（B）；再次，领导层的信念和行为对文化具有决定性影响，必须率先垂范（C）；此外，文化变革的核心是价值观层面的改变（D）。短期见效性（E）通常与文化变革的复杂性和长期性相悖，因此不是其主要特征。10.人力资源战略对组织绩效的影响体现在（）A.提升组织核心竞争力B.优化资源配置效率C.增强组织适应能力D.改善员工工作满意度E.提高组织创新能力答案：ABCDE解析：有效的人力资源战略能够对组织绩效产生多方面的积极影响：通过吸引、保留和激励关键人才，有助于提升组织核心竞争力（A）；通过科学的人力资源配置，可以优化整体资源利用效率（B）；战略性的人力资源管理能够增强组织对内外部环境变化的适应能力（C）；关注员工发展和需求能够改善工作满意度和组织氛围（D）；同时，提供创新支持和平台能够有效提高组织创新能力（E）。这五个方面都是人力资源战略对组织绩效可能产生的积极贡献。11.人力资源战略规划的主要内容包括（）A.组织未来的人力资源需求预测B.评估现有人力资源供给状况C.制定人力资源获取策略D.规划人力资源开发与培训体系E.设计人力资源激励与保留机制答案：ABCDE解析：人力资源战略规划是一个系统性的过程，旨在确保组织在未来能够拥有合适数量和质量的人才来支持战略目标的实现。其主要内容全面覆盖了人力资源管理的各个核心方面：对未来需求的预测（A）、对现有供给的评估（B）、获取新员工的策略（C）、员工能力提升的开发与培训体系规划（D），以及旨在吸引和留住人才的激励与保留机制设计（E）。这些要素共同构成了完整的人力资源战略规划图景。12.组织创新可能面临的挑战有（）A.领导层对创新的支持力度不够B.组织内部存在严重的部门壁垒C.员工普遍缺乏创新意识和能力D.创新资源（时间、资金、人力）投入不足E.创新成果评估体系不科学答案：ABCDE解析：组织创新过程并非一帆风顺，可能会遇到多种挑战：领导层支持不足（A）会直接影响创新的动力和资源；部门壁垒森严（B）会阻碍跨部门协作和知识流动；员工创新意识和能力欠缺（C）是创新的内部基础薄弱；创新活动需要持续的资源投入，投入不足（D）会限制创新深度和广度；而缺乏科学有效的创新成果评估体系（E）则难以衡量创新价值并指导后续改进。这些因素都可能成为组织创新过程中的障碍。13.战略人力资源管理与传统人事管理的区别体现在（）A.管理视角更具战略性B.注重与组织整体战略的协同C.强调系统性、整合性D.管理重心更偏向操作层面E.主动性与前瞻性更强答案：ABCE解析：战略人力资源管理（SHRM）与传统人事管理的核心区别在于其管理理念和方法论：SHRM具有更强的战略性视角（A），致力于通过人力资源活动支撑组织整体战略目标的实现；它强调与组织战略的紧密结合与协同（B）；是一种系统性的、整合性的管理模式（C），将各项人力资源管理活动视为一个相互关联的整体；并且具有更强的工作主动性（E）和前瞻性，预先规划人力资源以应对未来挑战。相比之下，传统人事管理往往更侧重于执行具体的人事操作任务（如发薪、办证），管理重心偏向操作层面（D），且通常是被动的响应式管理。14.组织文化变革的推动力可能来自（）A.外部市场环境的剧烈变化B.组织内部战略方向的调整C.技术进步带来的机遇与挑战D.领导层对现有文化的不满E.组织成员对现状的不满答案：ABCDE解析：组织文化变革通常由内外部多种因素推动：外部环境变化（如市场趋势、竞争格局、法规政策调整等）（A）会迫使组织调整以适应生存发展；组织内部战略转型（B）往往需要新的文化来支撑；技术革新（C）可能要求组织改变工作方式、组织结构乃至文化理念；若领导层对现有文化存在改进预期或不满（D），会积极推动变革；同样，若组织成员普遍对现状不满（E），如工作满意度低、缺乏活力等，也可能成为变革的催化剂。15.人力资源需求预测的影响因素包括（）A.组织未来业务发展计划B.行业平均薪酬水平C.技术变革对岗位的影响D.劳动力市场供给状况E.员工流动率预测答案：ACDE解析：人力资源需求预测是人力资源规划的基础，其影响因素主要包括：组织的未来业务发展计划（A）直接决定了需要多少人；技术变革（C）会改变工作内容、所需技能和岗位数量；劳动力市场的供给状况（D）影响获取人才的难易程度；以及预计的员工流动率（E），特别是关键岗位的流失率，会影响需要补充的数量。行业平均薪酬水平（B）主要影响薪酬策略和成本控制，而非直接决定需要多少人，因此不是预测需求的直接影响因素。16.组织创新可能带来的风险有（）A.创新投入产出比不确定B.创新过程偏离预期C.创新成果难以商业化D.创新导致现有业务干扰E.创新失败引发组织挫败感答案：ABCDE解析：组织创新作为探索未知的过程，天然伴随着风险：创新活动的投入（时间、资金、人力）与其最终产出（效益、市场接受度）往往难以精确预测，投入产出比存在不确定性（A）；创新过程可能遇到各种预料之外的问题，导致进展缓慢或方向偏离（B）；创新成果可能存在技术领先但市场不接受，难以实现商业化（C）；创新活动或试点可能分散资源，干扰现有业务的正常运营（D）；如果创新尝试多次失败，可能打击组织整体和员工的信心，引发挫败感（E）。这些都是组织在创新过程中需要管理和应对的风险。17.有效的人力资源政策应具备的特征有（）A.与组织战略目标保持一致B.具有公平性和透明度C.能够激励员工绩效提升D.考虑成本效益原则E.能够适应组织环境变化答案：ABCDE解析：一份有效的人力资源政策应当具备多方面良好特征：首先，它必须与组织的整体战略目标相契合（A），才能发挥支持战略的作用；其次，政策执行过程和结果应确保公平公正，信息传达透明（B），以赢得员工信任；再次，政策应能够设计有效的激励机制，激发员工的工作热情和绩效（C）；同时，在制定和实施时需要考虑成本投入与预期效益的平衡（D）；最后，由于组织内外部环境是不断变化的，政策也需要具备一定的灵活性和适应性（E），能够根据实际情况进行调整和优化。18.组织结构对组织创新的影响体现在（）A.决定信息传递的路径和效率B.影响决策层级和速度C.决定资源分配的优先级D.影响部门间的协作模式E.直接决定创新成功率答案：ABCD解析：组织结构作为组织运作的框架，对创新活动产生重要影响：它规定了信息如何在组织内流动（A），畅通的信息渠道有助于创新思想的传播；结构决定了决策是集中还是分散，以及决策流程的复杂程度（B），影响创新决策的速度；资源通常按结构分配，不同部门的资源获取能力会影响其创新投入（C）；结构设计会影响部门间的协调方式，是促进合作还是制造壁垒（D），这对需要跨部门协作的创新至关重要。然而，组织结构只是影响创新的因素之一，并非直接决定创新成功与否（E），创新成功率还受文化、领导、资源等多种因素影响。19.人力资源规划的实施过程包括（）A.收集与整理相关数据信息B.进行人力资源需求预测C.分析现有人力资源状况D.制定人力资源供给计划E.执行与监控人力资源政策答案：ABCDE解析：人力资源规划的实施是一个动态的管理过程，主要包括以下步骤：首先需要广泛收集与规划相关的内外部数据信息（A），如组织战略、业务计划、劳动力市场数据等；基于这些信息进行未来的人力资源需求预测（B）；同时，要准确分析组织当前的人力资源供给状况，包括数量、质量、结构等（C）；在需求与供给分析的基础上，制定相应的人力资源供给计划，包括招聘、培训、调配等（D）；最后，在实施各项规划措施的过程中，需要持续进行监控和评估，并根据实际情况调整策略（E）。这是一个循环往复、持续改进的过程。20.组织文化重塑的步骤可能包括（）A.诊断现有组织文化B.确立新的文化价值观与信念C.设计文化转变的战略与路径D.领导层率先垂范，身体力行E.建立支持新文化的制度与机制答案：ABCDE解析：组织文化重塑是一项复杂且系统的工程，通常需要经过一系列步骤：首先对现有组织文化进行深入诊断，识别其优势、劣势和待改进之处（A）；在此基础上，明确希望构建的新文化核心价值观与信念（B）；接着设计文化转变的具体战略、实施路径和时间表（C）；领导层在文化重塑中扮演关键角色，必须率先垂范，展示对新文化的承诺和践行（D）；最后，需要通过建立或调整相应的制度、流程和机制（E），将新的文化理念固化下来，使其能够持续发挥作用。三、判断题1.战略人力资源管理的核心在于将人力资源管理活动与组织整体战略紧密联系，确保人力资源政策支持战略目标的实现。（）答案：正确解析：战略人力资源管理的根本特征在于其战略导向性。它要求人力资源管理工作不能仅仅局限于日常的事务性操作，而应上升到战略层面，将人力资源的规划、获取、开发、使用和保留等各项职能活动与组织的整体战略目标紧密结合，使之成为实现战略目标的重要支撑和推动力量。这种战略性整合是区别于传统人事管理的关键所在。2.组织创新必然导致组织结构的剧烈变革。（）答案：错误解析：组织创新是一个多维度的概念，它不仅包括技术创新、产品创新、服务创新，也包括管理创新、文化创新等。组织结构变革是组织创新的一种可能表现形式，但并非必然发生或是最主要的体现。有些创新可能更多地通过流程优化、商业模式调整或文化氛围营造来实现，而不一定需要大规模地改变组织层级和部门设置。因此，不能将组织创新与组织结构变革划等号。3.人力资源战略规划是一个一次性的、静态的决策过程。（）答案：错误解析：人力资源战略规划并非一次性的活动，而是一个持续的、动态的循环过程。由于组织内外部环境（如市场、技术、政策、竞争等）是不断变化的，人力资源需求、供给状况以及组织战略目标也可能随之调整。因此，人力资源战略规划需要定期进行审视、评估和修正，以保持其有效性和适应性，使其能够始终服务于组织的战略发展。4.组织文化是组织成员在长期互动中形成的共同价值观、信念和行为规范的总和，具有相对稳定性。（）答案：正确解析：组织文化确实是在组织成员长期共同工作和生活中，通过持续的互动、学习、模仿和传承而逐步形成的，它包含了组织的使命、愿景、价值观、行为准则、思维方式等多个层面。这种共同的心理契约和规范体系一旦形成，就会相对稳定地影响组织成员的行为模式和组织氛围，并具有相当的韧性，不易轻易改变。5.高层领导对组织创新的支持是决定创新成败的最关键因素。（）答案：正确解析：高层领导的支持对于组织创新的成功至关重要。领导者的态度、决心和行动能够为创新活动提供方向指引、资源保障和制度支持，能够有效克服创新过程中可能遇到的阻力和障碍。领导的率先垂范和积极推动能够营造鼓励创新、容忍失败的组织氛围，激发员工参与创新的热情。因此，高层领导的全力支持通常被认为是组织创新成功的首要条件。6.人力资源需求预测的主要目的是为了控制人力成本。（）答案：错误解析：人力资源需求预测的主要目的在于科学地估计组织在未来时期需要多少、什么样的人才，以便提前做好人力资源的规划与准备，确保在需要时能够及时、准确地获取合适的人力资源。虽然准确的预测有助于合理配置资源、避免冗余或短缺，从而间接影响人力成本控制，但其根本目的不是控制成本，而是保障组织战略目标实现所需的人才供给。7.组织创新必然带来组织成员的不安感和抵触情绪。（）答案：错误解析：组织创新确实可能会因为改变现有工作方式、流程、结构或权力关系而引发部分组织成员的不安感和抵触情绪，特别是当变革触及到个体的既得利益或舒适区时。然而，并非所有成员都会有负面反应，有些人可能对创新充满期待和热情。因此，不能绝对地说组织创新必然带来所有成员的不安和抵触，其影响程度和性质取决于创新的内容、方式、沟通以及组织文化等多种因素。8.有效的绩效考核体系是人力资源战略实施成功的保证。（）答案：错误解析：有效的绩效考核体系确实是人力资源管理的重要环节，它对于评估员工表现、提供反馈、激励改进以及支持人才选拔等方面具有重要作用。然而，人力资源战略的成功实施是一个系统工程，需要战略规划、人才招聘、培训开发、薪酬福利、组织文化等多方面职能的协同配合。仅仅依靠一个有效的绩效考核体系，并不能保证整个人力资源战略的全面成功，它只是其中的一个重要组