2026年高级经济实务《人力资源》临考终极模拟卷

2026年高级经济实务《人力资源》临考终极模拟卷1.【案例分析题】某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基（江南博哥）本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

  该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?参考解析：研发部的薪酬体系存在的问题有：

（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；

（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。

（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。

（4）研发工资按照工作时间计算不合理。

（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。

（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。

（7）计提浮动薪酬的标准不合理。2.【案例分析题】G公司在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万元发展到每月上千万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

G公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的《用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。”但松下先生提倡高薪资、高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，G公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

高薪的效果立竿见影，G公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦?

G公司的高工资却没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨，不知所措。那么结症到底出在哪儿呢?

问题：

1.请分别运用需要层次理论和双因素理论对该公司的组织激励措施进行分析。

2.请说明需要层次理论与双因素理论的联系与区别。参考解析：1.【参考答案】马斯洛将人类的需要分为五个层次，包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。马斯洛需要层次理论在管理上的应用主要有三个观点：

(1)如果员工的基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励的投入效益是递减的。

(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，也就是目前占主导地位的需要层次，应当为该层次的需要进行激励。

(3)管理者必须针对员工不同层次的需要设计相应的激励措施。

基于以上理论内容，案例中G企业既没有考虑到员工的多层次需要，也没有考虑员工的特殊需要，而是把金钱这种基本需要作为唯一的激励手段，必然无法达到预期的效果。

赫茨伯格提出了激励—保健因素理论，即双因素理论。传统的观点认为满意的反面是不满意，但赫茨伯格认为，满意与不满不是或此或彼、二者择一的关系。他区分了激励因素和保健因素：

(1)激励因素是指工作本身、责任、晋升、成就感、别人的认可等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

(2)保健因素是指人际关系、工作环境、工资、组织政策、监督方式等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

G公司单纯以工资的提升和工作环境的改善来激励员工，根据双因素理论，这两个方面均属于保健因素，只能使员工不产生不满情绪，而不能起到激励作用。若想更好地激励员工，就应同时在激励因素方面采取措施。

2.【参考答案】两个理论之间既有联系也有区别，具体如下：

(1)需要层次理论和双因素理论的联系：激励因素对应需要层次理论的高级需要(即尊重需要和自我实现需要),保健因素对应需要层次理论的基本需要(即生理需要、安全需要、归属和爱的需要)。

(2)需要层次理论和双因素理论的区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论针对的是满足这些需要的目标或诱因。3.【案例分析题】某公司是一家在A股上市的国有控股的科技型企业，该公司是从研究院所转制而来的。经过多年发展，公司的收入规模和利润相对稳定。然而，受到工资总额的限制，员工的薪酬待遇缺乏市场竞争力，难以有效激励核心人员，员工创新的积极性不高。

为此，公司董事会决定运用长期激励政策，探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径，鼓励和引导企业负责人以及科研、管理和技术骨干参与中长期激励计划，将个人利益与企业长期业绩紧密结合。

问题：

1.该公司准备实施的中长期激励计划能发挥哪些作用?

2.该公司采用的中长期激励方式有哪些?

3.该公司设计的中长期激励计划应当包括哪些内容?参考解析：1.【参考答案】中长期激励计划可以发挥的作用包括：

(1)能够把股东利益、经营者的利益以及企业发展紧密结合起来，尤其针对科技型的企业，可以在招募、保留和激励核心人员方面起到重要作用。

(2)可以让经营者以及核心技术和管理人员分享企业在未来一段时间的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，以促使他们关注长期经营结果。

(3)中长期激励计划，如股票期权等，其激励方法非常灵活，有利于针对个体的实施。

(4)中长期激励计划对被激励者有好处，它不仅为被激励者提供了一个增加收入的机会，而且为被激励者提供了一种方便的投资工具。

2.【参考答案】适合企业负责人以及科研、管理、技术骨干参与的中长期激励计划主要包括三种方式：

(1)股票期权。股票期权是指上市公司给予激励对象在未来一段时间内以事先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

(2)限制性股票。限制性股票是指激励对象从上市公司低价或无偿获得的一定数量的本公司股票，只有在业绩目标或工作年限符合股权激励计划规定条件的，才可以出售获益。

(3)股票增值权。股票增值权是指激励对象获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。

3.【思路点拨】股权激励计划的具体内容见下图：

【参考答案】上市公司股票期权计划的内容一般包括激励对象、激励额度、股票来源、资金来源、股票期权时间规定、行权价格等。

(1)激励对象。

①上市公司的董事、高级管理人员、核心业务人员或核心技术人员，以及公司认为应当激励的其他员工。

②外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心业务人员或核心技术人员的，可以成为激励对象。

③独立董事和监事不得成为激励对象。(2)激励额度。

①非经股东大会特别决议批准，任何个人不超过公司股本总额的1%。

②上市公司全部有效的股权激励计划所涉及标的股票总数累积不超过公司股本总额的10%。

(3)股票来源。

①存量：留存股票账户回购股票、二级市场购买股票。

②增量：发行新股票。

(4)资金来源。

股票期权的行权资金来源经常是激励对象获得股权的最大障碍，原因是上市公司不能为获取股票期权提供贷款(供求担保)或者其他任何形式的财务资助。

(5)股票期权时间规定。

①授权日：是指授予股票期权的日期，必须是交易日，但有两个特殊时间不得授权，包括定期报告公布前30日、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。

②等待期：是指授权后与首次可以行权日之间间隔不得少于1年。

③行权期：是指定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，必须是交易日。

④股票期权的有效期：从授权日计算不得超过10年。

⑤股权激励计划的有效期：自股东大会通过之日起计算，不得超过10年。

(6)行权价格。

行权价格分为实值法、虚值法和平值法。我国采用的是平值法，是指以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。4.【论述题】简述制定有效的目标体系时必须遵循的重要原则。参考解析：SMART标准代表了制定有效的目标体系时必须遵循的五项重要原则：

①绩效目标必须是明确具