人力资源如何驱动公司战略转型

年度人力资源系列直播课（八十一期）十五五"规划下:人力资源如何驱动企业战略转型讲课人：王伯岩老师人力资源规划-如何让规划不翻车

01/改革延续别让老问题拖垮新战略

02/人才结构用数据望远镜看未来

03/产业转型别让人才拖了业务后腿

04/关键任务先解决火烧眉毛再谋长远

05/人才图谱给企业装上人才雷达规划落地的“四梁八柱”清算投入深度刨析重点工作制度护航编制框架-从0到1的“作战地图”01背景与方法用老板的语言讲规划​​01既要低头看路，也要抬头看天​​020304050602环境分析03顶层设计先画蓝图，再填细节04关键举措结合业务实际拳拳到肉05保障措施没有资源，规划就是空话06实施路径分阶段打怪升级编制框架正反案例分析模块​​​​正面案例​​​​反面案例​​​​1.基本背景与编制方法​​​​A集团（汽车制造）​​：采用“战略解码工作坊”，将“营收增长20%”分解为“需新增300名数字化人才”，精准匹配业务需求。工具：战略地图+人才需求矩阵。​​B公司​​：沿用“十三五”规划模板，未结合新质生产力趋势，导致人才结构与新能源业务脱节。问题：经验主义推导，缺乏数据支撑。​​2.内外部环境分析​​​​Y公司（能源集团）​​：用PEST+SWOT分析“碳中和政策→氢能人才需求激增”，提前布局氢燃料电池研发团队。数据来源：行业报告+内部人才盘点。​​C企业​​：虚构“智能化转型需求”，实际业务仍以传统能源为主，人才引进后大量闲置。问题：闭门造车，未调研市场供需。​​3.顶层设计​​​​D集团（建筑央企）​​：提出“人才领航计划”，明确“5年培养50名国际化高管”，配套海外轮岗和导师制。方法论：四象限模型（核心/关键/基础/冗余人才分类）。​​E公司​​：忽略“党管干部”原则，市场化选聘引发内部不满，核心岗位流失率超30%。问题：盲目对标互联网“扁平化”。​​4.人才队伍规划​​​​F集团（半导体）​​：建立“人才攻坚作战室”，实时跟踪光刻机工程师招聘进度，3年引进20名顶尖专家。工具：关键岗位人才地图+继任者计划。​​G企业​​：为降本“一刀切”裁员30%，导致产线停工，次年被迫高价返聘被裁员工。问题：仅关注短期成本，忽视长期储备。​​5.配套保障措施​​​​H集团（医药研发）​​：设立“5000万人才基金”，专项支持海外科学家引进，提供“薪酬+股权+实验室资源”组合包。机制：红黄蓝预警机制。​​I公司​​：制度滞后，未更新《劳动合同法》条款，因竞业限制纠纷被起诉，赔偿超千万。问题：薪酬保密形同虚设。​​6.实施路径​​​​J集团（轨道交通）​​：三阶段推进：试点数字化培训→全集团推广→迭代优化，2年内实现技能人才100%持证上岗。路径：里程碑节点+资源投入计划。​​K企业​​：“一步到位”推行OKR，未培训直接考核，员工抵触导致系统瘫痪。问题：盲目追求速度，忽略组织承载力。编人力资源规划是在干什么？模块一：组织与人才发展体系（活力体系）模块序号序号板块微课内容一1系统概论框架整体介绍（上）2框架整体介绍（下）3企业整体架构设计流程建议二4战略与组织设计战略与组织设计（上）5战略与组织设计（中）6战略与组织设计（下）7不同组织形态人力资源建设重点（上）8不同组织形态人力资源建设重点（下）9企业文化与价值观（上）10企业文化与价值观（下）11企业核心能力梳理（上）12企业核心能力梳理（下）三13部门设置部门定位与职责梳理（上）14部门定位与职责梳理（下）15部门组织设计（上）16部门组织设计（下）17部门职责分解工具RASIC（上）18部门职责分解工具RASIC（下）19通用能力梳理（上）20通用能力梳理（下）四21定岗定编定岗定编概要（上）22定岗定编概要（中）23定岗定编概要（下）24管理序列定岗定编（上）25管理序列定岗定编（下）26技术研发序列定岗定编（上）27技术研发序列定岗定编（下）28业务序列定岗定编（上）29业务序列定岗定编（下）30专业序列定岗定编（上）31专业序列定岗定编（下）32生产序列定岗定编（上）33生产序列定岗定编（下）五34岗位说明书岗位说明书撰写（上）35岗位说明书撰写（中）36岗位说明书撰写（下）37专业能力梳理（上）38专业能力梳理（下）39岗位说明书应用案例六40岗位称重（岗位价值评估）岗位价值评估工具介绍41实操应用（上）42实操应用（下）43岗位价值评估流程和注意要项总结七44职级职等设计职级职等设计（上）45职级职等设计（下）八46职业生涯通道设计职业生涯通道设计（上）47职业生涯通道设计（下）九48任职资格体系设计任职资格体系整体介绍49任职资格体系之基本条件50任职资格体系之知识技能51任职资格体系之业绩贡献52任职资格体系之团队贡献53任职资格体系之能力素质54任职资格体系之关键行为55管理序列任职资格标准设计（上）56管理序列任职资格标准设计（下）57技术研发序列任职资格标准设计（上）58技术研发序列任职资格标准设计（下）59业务序列任职资格标准设计（上）60业务序列任职资格标准设计（下）61专业序列任职资格标准设计（上）62专业序列任职资格标准设计（下）63生产序列任职资格标准设计（上）64生产序列任职资格标准设计（下）65任职资格认证流程设计（上）66任职资格认证流程设计（中）67任职资格认证流程设计（下）68标杆企业任职资格应用案例（上）69标杆企业任职资格应用案例（中）70标杆企业任职资格应用案例（下）71任职资格后期应用概论十72晋升晋升管理设计（上）73晋升管理设计（中）74晋升管理设计（下）十一75干部管理体系干部管理之干部规划76干部管理之干部选拔77干部管理之干部发展78干部管理之干部激励与评价十二79关键岗位识别评估关键岗位识别与评估（上）80关键岗位识别与评估（中）81关键岗位识别与评估（下）十三82人才甄选人才甄选（上）83人才甄选（中）84人才甄选（下）十四85人才融合人才融合（上）86人才融合（中）87人才融合（下）十五88人才盘点人才规划与人才盘点概论（上）89人才规划与人才盘点概论（下）90组织盘点与人岗匹配91人才地图与人才危机预警图92人才测评技术（上）93人才测评技术（下）94标杆企业人才盘点案例十六95人才梯队建立人才梯队建设（上）96人才梯队建设（中）97人才梯队建设（下）十七98继任者计划继任者计划（上）99继任者计划（中）100继任者计划（下）人才激励与发展体系300讲之组织岗位体系模块二：薪酬激励体系（动力体系）模块序号序号板块微课内容一1薪酬理念企业薪酬管理的正确理解（上）2企业薪酬管理的正确理解（中）3企业薪酬管理的正确理解（下）二4企业战略与薪酬战略公司战略与薪酬战略（上）5公司战略与薪酬战略（中）6公司战略与薪酬战略（下）7标杆企业薪酬战略案例解析（上）8标杆企业薪酬战略案例解析（下）三9企业发展阶段与薪酬策略创业期企业薪酬策略10成长期企业薪酬策略11成熟期企业薪酬策略12转型期企业薪酬策略13变革期企业薪酬策略14并购重组期企业薪酬策略四15企业文化与薪酬策略企业文化与薪酬策略（上）16企业文化与薪酬策略（中）17企业文化与薪酬策略（下）五18薪酬设计模型薪酬设计模型（上）19薪酬设计模型（下）六20薪酬管理诊断薪酬诊断之内部公平性分析（上）21薪酬诊断之内部公平性分析（下）22薪酬诊断之外部公平性分析（上）23薪酬诊断之外部公平性分析（下）24薪酬诊断之激励性分析（上）25薪酬诊断之激励性分析（下）26薪酬诊断之经济性分析（上）27薪酬诊断之经济性分析（下）七28工资包设计等级工资表设计（上）29等级工资表设计（中）30等级工资表设计（下）31宽带薪酬设计（上）32宽带薪酬设计（下）33员工入级入档（上）34员工入级入档（下）35工资包管理（上）36工资包管理（下）八37奖金包设计中高层管理者奖金包设计38基层管理者奖金包设计39研发序列奖金包设计40项目序列奖金包设计41业务序列奖金包设计42生产序列奖金包设计43专业序列奖金包设计44奖金包管理（上）45奖金包管理（下）九46中长期激励中长期激励概要（上）47中长期激励概要（下）48虚拟股份方案设计（上）49虚拟股份方案设计（中）50虚拟股份方案设计（下）51超额利润方案设计（上）52超额利润方案设计（中）53超额利润方案设计（下）54股权激励方案设计（上）55股权激励方案设计（中）56股权激励方案设计（下）十57其他激励方式合伙人方案设计（上）58合伙人方案设计（中）59合伙人方案设计（下）60裂变式创业（上）61裂变式创业（下）62弹性薪酬设计（上）63弹性薪酬设计（下）64虚拟薪酬设计（上）65虚拟薪酬设计（下）66即时激励模式（上）67即时激励模式（中）68即时激励模式（下）69经理人行为激励模式（上）70经理人行为激励模式（下）十一71福利津贴与认可体系弹性福利体系设计（上）72弹性福利体系设计（中）73弹性福利体系设计（下）74激励福利体系（上）75激励福利体系（下）76员工关怀体系（上）77员工关怀体系（下）78津贴补贴设计（上）79津贴补贴设计（中）80津贴补贴设计（下）81环境激励体系（上）82环境激励体系（下）83其他激励体系（上）84其他激励体系（中）85其他激励体系（下）十二86薪酬管理与运维薪酬管理与运维（上）87薪酬管理与运维（中）88薪酬管理与运维（下）十三89各行业薪酬设计要点金融投资类行业薪酬设计要点90IT/互联网行业薪酬设计要点91制造类行业薪酬设计要点92酒店旅游餐饮类行业薪酬设计要点93商业贸易类行业薪酬设计要点94交通运输物流类行业薪酬设计要点95文化教育类行业薪酬设计要点96建筑工程类行业薪酬设计要点97农林牧渔类行业薪酬设计要点98新兴行业/用工模式薪酬设计要点（上）99新兴行业/用工模式薪酬设计要点（中）100新兴行业/用工模式薪酬设计要点（下）人才激励与发展体系300讲之薪酬激励体系模块三：绩效管理与改进体系（推力体系）序号模块序号板块微课内容1一绩效理念企业绩效管理的正确理解（上）2企业绩效管理的正确理解（中）3企业绩效管理的正确理解（下）4二战略解码平衡积分卡应用（上）5平衡积分卡应用（下）6BLM模型应用（上）7BLM模型应用（下）8三绩效计划

（指标体系）指标分解工具概况9鱼骨图和价值树（上）10鱼骨图和价值树（下）11流程图法（上）12流程图法（下）13部门及岗位考核指标挖掘与梳理（上）14部门及岗位考核指标挖掘与梳理（中）15部门及岗位考核指标挖掘与梳理（下）16不同层级KPI指标要点17KPI指标常见五个误区18KPI指标三个思考角度19KPI指标库七项标准20KPI指标卡六项原则21四绩效辅导（沟通体系）绩效面谈的必要性22绩效辅导的四个及时23绩效辅导员工四种反应类型24绩效面谈五问题三雷区三技巧25绩效改进点梳理方法26五绩效评估六大评估误区判断27关于数据收集问题28关于强制分布29关于异常数据分析与反馈30关于态度与能力考核31关于工作标准执行考核32高管绩效合同（上）33高管绩效合同（下）34绩效考核卡设计（上）35绩效考核卡设计（下）36绩效管理中的过程管理（上）37绩效管理中的过程管理（下）38绩效管理中的组织建设（上）39绩效管理中的组织建设（下）40六绩效结果应用绩效结果与薪酬调整41绩效结果与福利调整42绩效结果与任职资格43绩效结果与奖金发放44绩效结果与培训发展45绩效结果与人才盘点46绩效结果与岗位调配47绩效结果与业务流程改善48七绩效管理与战略转型案例（上）49案例（下）50八关键行为萃取关键行为萃取（上）51关键行为萃取（中）52关键行为萃取（下）53九绩效改进工具介绍绩效改进工具之OGSM（上）54绩效改进工具之OGSM（下）55绩效改进工具之关键价值链（上）56绩效改进工具之关键价值链（下）57绩效改进工具之行为工程模型（上）58绩效改进工具之行为工程模型（下）59绩效改进工具之绩效系统图（上）60绩效改进工具之绩效系统图（下）61绩效改进工具之阿米巴组织（上）62绩效改进工具之阿米巴组织（中）63绩效改进工具之阿米巴组织（下）64绩效改进工具之OKR（上）65绩效改进工具之OKR（中）66绩效改进工具之OKR（下）67十不同序列绩效管理要点中高层管理者绩效考核要点68基层管理者绩效管理要点69研发序列绩效管理要点70项目序列绩效管理要点71业务序列绩效管理要点72生产序列绩效管理要点73专业序列绩效管理要点74十一企业发展阶段与绩效管理创业期企业绩效管理要点75成长期企业绩效管理要点76成熟期企业绩效管理要点77转型期企业绩效管理要点78变革期企业绩效管理要点79并购重组期企业绩效管理要点80十二绩效文化建立绩效文化建立（上）81绩效文化建立（中）82绩效文化建立（下）83十三绩效管理与运维绩效管理与运维（上）84绩效管理与运维（中）85绩效管理与运维（下）86十四标杆企业绩效管理经验总结标杆企业绩效管理经验总结（一）87标杆企业绩效管理经验总结（二）88标杆企业绩效管理经验总结（三）89十五各行业绩效设计要点金融投资类行业绩效设计要点90IT/互联网行业绩效设计要点91制造类行业绩效设计要点92酒店旅游餐饮类行业绩效设计要点93商业贸易类行业绩效设计要点94交通运输物流类行业绩效设计要点95文化教育类行业绩效设计要点96建筑工程类行业绩效设计要点97农林牧渔类行业绩效设计要点98新兴行业/用工模式绩效设计要点（上）99新兴行业/用工模式绩效设计要点（中）100新兴行业/用工模式绩效设计要点（下）人才激励与发展体系300讲之绩效管理体系序号

人才激励与发展常见问题100讲大纲

组织岗位体系常见问题1组织架构类“战略”对组织架构的影响是什么，如何根据战略规划和业务策略调整组织架构？2目前常见的组织架构形式有哪些，各适合什么样的企业，有什么优劣势？3现在网络流行的“流程性组织”到底是什么，有何特征？4矩阵式架构形式适合于什么组织，需要什么样的机制让其高效运转？5什么情况需要调整组织架构，调整组织架构需要注意什么？6部门设置类组织诊断包括哪些内容，组织诊断的结果对下一步部门设置有哪些指导意义？7部门设置需要哪些原则，在什么情况下会进行新的部门设置？8部门职责该如何应用，部门职责如何帮助组织策略有效落地？9部门职责如何分解到岗位职责，有哪些工具，有哪些需要注意的地方？10岗位设置类如何判断岗位设置的合规性，用人部门增加岗位如何判断其合理性？11定岗定编有哪些实操落地的工具，组织优化从哪几个角度进行思考？12岗位命名规范有哪些要求，企业经常会出现哪些岗位命名的问题？13岗位说明书包括哪些内容，后期具体的应用是什么，如何避免“束之高阁”？14“人才供应链”是什么意思，企业如何搭建“人才供应链”？15岗位称重与职级职等类“岗位称重”的目的是什么，能解决什么问题，什么时候需要做岗位价值评估？16岗位价值评估常用工具有哪些，美世IPE2.0与IPE3.0有什么不同？17岗位价值评估的步骤和注意事项有哪些，里面有哪些“雷区”？18岗位价值评估的产出是什么？“岗位职级图”需要公开吗？19员工的职业生涯发展通道是如何做出来的，后期需要配套哪些机制建设？20“职类-序列-职级-职等-职位-岗位”具体的含义是什么，后期该如何应用？21任职资格建设类企业为什么要做任职资格体系，该体系为企业人力资源管理带来什么价值？22做任职资格体系的难点是什么？后期推行需要注意哪些问题？23任职资格的标准都有哪些条件，哪些是必要的，哪些是可以选择的？24职级晋升和职等晋升的差别是什么，必须开放职等晋升吗？25任职资格体系后期应用都有哪些，是如何衔接其他人力资源模块的？26任职资格体系与晋升体系的关系是什么？27如何做任职资格认证，有哪些具体实操落地的步骤和方法？28能力素质该如何评估，怎么尽量避免人为的主观因素？29体系建设类组织岗位体系建立的优先顺序是什么，是否有先后顺序？30组织岗位体系建立对薪酬、绩效和人才发展体系等有哪些影响？

薪酬激励体系常见问题31体系建设类薪酬体系设计的基本步骤是什么，有哪些薪酬理念？32薪酬体系设计的都经历过哪些阶段，未来的薪酬管理将呈现哪些特征？33如何判断一次薪酬改革或优化取得成功，如何判断其应有的价值？34薪酬报告类购买或使用薪酬调研报告需要注意哪些问题？35没有薪酬报告，该如何判断市场外部薪酬水平？36薪酬诊断类薪酬诊断中，内部公平性分析都包括哪些内容？如何根据诊断结果进行决策？37薪酬诊断中，外部竞争性分析都包括哪些内容？如何根据诊断结果进行决策？38薪酬诊断中，经济性或人效分析都包括哪些内容？如何根据诊断结果进行决策？39工资包设计类“等级工资表”制作的具体步骤是什么，有哪些注意的事项？40不同的职类为什么需要使用不同的等级工资表，如果用一套会出现哪些问题？41如何用“重叠度”、“级差”和“宽幅”等公式判断等级工资表的合理性？42“等级工资表”做好以后，老员工该如何入级入档，有哪些需要注意的事项？43“等级工资表”做好以后，新员工如何定级定档？44如何解决新老员工“倒挂”现象？45“高层次人才”薪酬水平很高，该如何制定激励方案？46工资包管理有哪些内容，需要注意哪些问题？47工资总额管控需要注意哪些问题，该如何操控？48奖金包设计类奖金方案该如何制定，奖金方案制定的步骤是什么？49管理类人才常见奖金类型是什么，方案制定需要注意什么？50研发类人才常见奖金类型是什么，方案制定需要注意什么？51业务类人才常见奖金类型是什么，方案制定需要注意什么？52职能类人才常见奖金类型是什么，方案制定需要注意什么？53福利津贴类常见福利类型是什么，福利方案设计如何提升“体验度”？54福利都是普惠制的吗？需要与绩效挂钩吗?55津贴补贴的含义是什么，有哪些常见的津贴补贴形式？56设置津贴补贴需要注意哪些问题？57其他激励类中长期激励有哪些类型，设置中长期激励需要注意哪些问题？58虚拟股权激励和股票期权设计是如何操作的？59合伙人制度适合哪些企业，合伙人制度设计的步骤是什么？60不同类型人才需要什么样的混合型激励方式？

绩效管理体系常见问题61体系建设类绩效管理真的“无用”吗？为什么绩效管理得不到员工和管理者的支持？62OKR真的会取代KPI吗，KPI真的落后了吗？63绩效管理真正的目的到底是什么，如何衡量一个企业绩效管理真正的落地？64战略解码工具有哪些？平衡计分卡和BLM的具体使用场景是什么？65为什么大部分企业都使用平衡计分卡，具体有哪些作用和价值？66组织绩效和个人绩效的区别是什么，有哪些注意事项？67指标分解类部门绩效指标来源：组织绩效