人力资源管理与开发（第五版） 课件 冯拾松 第6-11章 绩效管理 -国际人力资源管理

第六章绩效管理学习目标理解绩效管理的含义;掌握激励的基本理论;了解绩效评估的作用和特性;掌握绩效评估的主要方法;影响绩效考核的各种因素。目录第一节绩效管理概述第二节员工激励第三节绩效评估概述第四节绩效评估方法第一节绩效管理概述一、绩效管理的含义

1、绩效管理的概念

指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。第一节绩效管理概述一、绩效管理的含义

2、绩效管理和绩效考评的区别绩效管理是从全过程切入，是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，向前看。绩效考核是注重结果，过去的绩效，是判断式的，向后看。有助于提高绩效的不是绩效考评，而是绩效管理过程中激励的质量和水平。二、绩效管理的关键

在绩效管理循环中，激励处于核心地位，是影响最终绩效的关键因素。三方面影响绩效表现：1、激发员工对于工作和目标的热情2、鼓舞和指导员工高效率地行动3、及时发现并解决完成目标过程中的问题第一节绩效管理概述第二节员工激励一、激励的含义是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。第二节员工激励二、激励理论的内容

（一）内容型激励理论

1.需要层次理论生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。

(低层次需求)（高层次需求）二、激励理论的内容

（一）内容型激励理论

2.需要双因素理论

赫兹伯格认为满足低层次的需求的因素是保健因子，满足高层次的需求的因素是激励因子。使用保健因子进行激励是非常不好的激励方式，除非原来水平很低；而提供激励因子则是富有效率的激励方式。第二节员工激励二、激励理论的内容

（一）内容型激励理论

3.需要类别理论成就需求：提供挑战性的工作对这种人有激励作用。权利需求：喜欢掌握能影响别人的事物，提供权力对这种人有激励作用。隶属需求：愿意与别人建立亲密关系，在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。

第二节员工激励二、激励理论的内容（二）过程型激励理论

1.强化理论和期望理论强化理论（刺激理论或诱导条件理论）：得到奖励的行为倾重于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。其中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。期望理论：认为员工决策取决于价值、绩效获奖估计、期望三方面。强调工作绩效与奖励的主管联系。第二节员工激励二、激励理论的内容（二）过程型激励理论

2.手段—期望理论

努力绩效报酬第二节员工激励二、激励理论的内容

（一）内容型激励理论

3.公平理论

第二节员工激励OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉三、激励的类型

（一）物质激励、精神激励、工作激励第二节员工激励物质激励

指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段

奖酬激励：包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等关心照顾：管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式处罚精神激励目标激励教育激励表扬与批评感情激励尊重激励参与激励榜样激励竞赛（竞争）激励工作激励工作适应性工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的自主性工作扩大化工作丰富化及时获得工作成果反馈三、激励的类型

（一）物质激励、精神激励、工作激励（二）正负激励（按性质划分）内外激励（按对象划分）第二节员工激励第三节绩效评估概述一、绩效评估的特点第三节绩效评估概述一、绩效评估的特点二、绩效评估的作用控制作用激励作用开发作用沟通作用第三节绩效评估概述三、绩效考核标准（一）绩效考核标准的概念是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。其特征：1、完整性2、协调性3、比例性第三节绩效评估概述三、绩效考核标准（二）绩效考核标准的建立（1）事前性（2）参与性（3）公正性（4）规范性（5）奖惩性（6）非文牍性(7）同一性(8）确切性（9）细微性（10）可靠性（11）可接受性（12）实用性第三节绩效评估概述四、影响绩效评估的因素来自考评者的主观因素主要现象：（1）受知觉影响的第一印象（2）晕轮效应误差（3）近因误差（4）偏见误差（5）感情效应误差来自考评者的主观因素的两方面：被考评者自身工作努力的程度对工作绩效的影响有时不容易评价被考评者对考评的态度会影响到对考核结果的评价第三节绩效评估概述五、绩效评估计划和评估程序的制定（1）有一个关于绩效评估目的、内容和做法的计划（2）有一份关于考核评估项目和行为标准的评分表（3）有一份主管对员工工作绩效及行为表现作评价和结论的表格（4）

有一个保证考核评估顺利进行的工作程序第三节绩效评估概述第四节绩效评估方法一、比较法

运用比较的方法给员工排序——找出绩效最突出的或最差的，以帮助我们进行奖惩、培训、晋升等人事决策

根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好到绩效最差进行排序。将被评价者按照评价要素与所有其他员工逐一进行配对比较。为员工的工作绩效一般呈正态分布。配对比较法缺点：一般在人数不多的情况下进行，一般人数超过２０人，就相当费时、费力了。另一个缺点是这一方法的比较标准往往较为笼统，不是具体的工作行为或工作成果，而是评价者对员工的整体印象。强制分布法优缺点：优点：可以避免评价者过分宽容而导致评价结果普遍较高，或者过分严厉而使评价结果普遍过低的现象。特别是当评价对象过多时，强制分布法是一种较为可行的方法。缺点：如果企业所设定的分布等级的标准不符合员工的实际情况，那么实行强制分布法来评价会使员工产生一些不满情绪。

二、特性法

第四节绩效评估方法图评价尺度法优点：简便易行，有较大普遍适用性。缺点：这些绩效维度并没有被确切定义。混合标准尺度法优点：不仅非常容易开发，而且对于各种不同的工作、不同的战略以及不同的组织都具有普遍适用性。缺点：这种技术与组织的战略之间常常不具有一致性。三、行为法

关键事件法优点：

第一，它为企业主管（或部门主管）向下属解释绩效评价结果提供了客观事实依据，避免了主观因素的影响。第二，这种方法避免了近因效应，因为它依据的是员工在整个年度或很长时间内的工作表现，而不是最近一段时间的表现。第三，保存一种动态的关键事件记录，还可以使主管人员获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良行为的具体实例。第四节绩效评估方法三、行为法

关键事件法缺点：

无法在员工之间进行比较，因此，这对于薪资提升决策没有太大的用处，也不适合于作人事决策。第四节绩效评估方法三、行为法

行为锚定等级评价法优点：

一是对工作绩效的计量较为精确；二是工作绩效评价标准更为明确；三是各种评价要素具有较强的独立性；四是具有较好的一致性，即由不同的评价人对同一个人进行评价时，其结果基本一致。第四节绩效评估方法三、行为法

行为锚定等级评价法缺点：

是需要较高的评价成本，因为其标准的设定比较麻烦，须请有关专家来设定。第四节绩效评估方法三、行为法

行为观察评价法优点：

能够将高绩效者和低绩效者区分开来，能够维持客观性，便于提供反馈，便于确定培训需求，在管理者及其下属员工中容易被使用。第四节绩效评估方法三、行为法

行为观察评价法缺点：

它所需要的信息可能会超出大多数管理者所能够加工或记忆的信息量。第四节绩效评估方法四、目标结果法通过使每一个员工都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性。其过程包括目标的设定、规划和评价。三个共同性的组成部分：1、要求确定目标；2、目标管理系统是由管理者及其下属人员共同参与制定的；3、管理者监控员工达标的进展过程。第四节绩效评估方法目标结果法的优缺点：

优：它依赖客观的、可以量化的绩效指标，因而比较公平和易于被管理者和员工双方接受。

缺：有时即使绩效评价目标是公平和被认可的，但导致结果的原因却难以确定。第四节绩效评估方法五、质量法基本特性：1、顾客导向性2、对误差的预防性主要目标：提高客户满意度第四节绩效评估方法谢谢!第七章酬薪管理学习目标：了解薪酬的构成形式、内涵和内容；描述工资结构设计；理解四种主要的职位评价法；了解激励工资的形式和特点；了解员工福利管理的重要内容。目录第一节酬薪管理概述第二节基本薪酬第三节激励工资第四节员工福利第一节酬薪管理概述一、酬薪管理概述

是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可以分为以下几种酬薪：直接酬薪：是指个人获得的以工资、奖金、津贴、股权等形式给付的全部报酬。间接酬薪：指所有除直接报酬以外的其他各种经济回报。非经济报酬：是指个人对工作本身或对工作环境在心理或物质上的满足感。第一节酬薪管理概述一、酬薪管理概述二、酬薪的内容

1.基本工资2.成就工资3.激励工资4.津贴

5.福利基本工资概念：是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作定期支付的固定数额的基本现金酬薪，是劳动者在一定组织中只要仍就业就能定期拿到的固定数额的劳动报酬，它以小时工资、月薪和年薪为形式。成就工资（绩效工资）概念：企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金酬薪。实质上是员工的基本工资随着其业绩的变化而调整或增加的部分，所以有人把它归入基本工资范畴。激励工资（可变薪酬、浮动薪酬或奖金）概念：是酬薪体系中与绩效直接挂够的部分，即工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。核心：运用了“分成”的机制，对员工有很强的激励性。津贴（附加酬薪）概念：对特殊工作条件的补偿性价值，通常与基本工资一起计发。福利（间接酬薪）概念：指企业等用人单位为人员提供的除金钱之外的各种物质待遇，以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付。第二节基本酬薪一、职位评价

(一)职位评价的概念也称为岗位评价、职务评价或工作评价，它是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和酬薪分析的依据。（二）职位评价的基本方法1、工作重要性排序2、工作分类法3、积分法4、因素比较法工作重要性排序概念：基于各种工作的相对重要性的顺序，分别做标明各种工作的义务和责任的卡片。缺点：不能对每个工作的价值提供精确的计量。排序结果仅仅揭示工作的相对重要性，无法显示出不同工作之间这种重要性程度的差异。仅适用于工作岗位较少的组织。工作分类法概念：根据已经确定的工资等级，把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评价系统。积分法概念：是一个量化的工作评价程序，它通过将全部工作打分加总来决定工作的相对价值。因素比较法概念：是通过建立一种因素比较体系，在酬薪因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评价系统。关键工作：1.它们对于员工和组织都非常重要。2.它们的工作要求不尽相同。3.它们有稳定的工作内容。因素比较法形成和运用因素比较标尺有如下四个步骤：第一步：以薪资因素为基础，选择关键工作并为其排序。第二步：为每一关键工作岗位分配工资。第三步：建立因素比较标尺。第四步：评价其他所有工作。二、基本工资结构设计

（一）基本工资结构概念

是指同一组织内部的不同职位或不同技能之间的工资差距或工作率所做的安排。工资结构或工资结构设计主要研究和确定与职位或技能等级相对应的工资水平等级数和不同工资水平等级之间的工资差距，以及确定工资差距的相应标准。把基本工资与成就工资合并在一起进行设计和管理，并称为基本工资或工资的制度设计。（二）内部一致性与基本工资结构设计指工资结构（或薪酬结构）设计应与组织结构、组织关系和工作设计之间保持一致的政策关系，所确定的工资结构应当支持组织的工作流程，对所有员工公平，并有利于促使本组织员工行为与组织目标相符合。（三）基本工资结构设计的一般过程工资目标和策略工作及技能分析职位及技能评价酬薪调查工资（酬薪）水平定位工资结构线设计工资分析与定薪工资政策制定，工资制定执行、修正第三节激励工资一、激励形式

（一）奖励工资计划奖励工资计划一次性奖励计划个人奖励计划成功分享计划收益分享计划利润分享计划风险分享计划二、激励工资特点区分员工贡献给予相应的报酬是激励工资方案设计的核心指导思想。基于员工贡献的典型激励工资方案的特性基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：第四节员工福利一、员工福利种类

（一）企业福利补贴水电费补贴；取暖补贴；卫生费补贴；洗理费补贴；书报费补贴；旅游补贴；租房补贴等。（二）集体生活福利设施（１）职工食堂。（２）保育设施。包括企业办的托儿所、幼儿园等。（３）员工住宅。（４）浴室、理发室、休息室、女工卫生室等。（５）集体文化娱乐。主要有：①职工俱乐部；②文化馆站；③图书馆；④体育场所。（三）员工互助共济１．互助储金会２．丧葬互助会３．生活互助会二、员工福利管理

（一）员工福利计划１.提供的福利内容必须明确希望吸引的是何种类型的员工应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利考虑企业的历史因素

２.提供福利的对象和数量３.员工的选择余地４.福利成本的承担者

（二）员工福利的管理

1.目标设置２.成本核算３.福利调查与沟通４.福利实施谢谢观看！！第八章冲突管理斗地主感悟和团队重要性学习目标：了解冲突形成的原因以及组织中不同层次的冲突。理解冲突与组织绩效的关系。明确冲突管理的重要性。掌握冲突管理的策略和方法。了解沟通的类型和渠道。目录第一节组织中的冲突概述第二节冲突管理第三节组织沟通第一节组织中的冲突概述一、组织中的冲突类型

（一）个人层次的冲突

个人内心的冲突人际关系冲突

（二）团体层次冲突

个人与团体间的冲突团体间的冲突（三）组织层次冲突组织内部冲突组织之间冲突二、冲突形成的一般原因（一）相互依赖性——冲突形成的客观基础相互依赖关系暗示，一个人行动的结果会受到其他人的影响。正是这种相互依赖性充当了冲突的催化剂，如果一方的行动妨碍了另一方的目标的实现，那么冲突就会产生。

（二）彼此间的差异性─冲突形成的直接原因

1．信息差异２．认识的差异３．目标要求的差异４．角色差异

资源的稀缺性信息沟通不善

特定的事件——引发冲突的导火线内在机制不完善——冲突形成的推动力作为激励手段的竞争机制外部环境发生变化内部奖励制度不当三、冲突与组织绩效之间的关系

冲突与组织绩效之间的关系

第二节冲突管理一、冲突管理的重要性冲突已经成为一种十分重要的组织现象冲突管理水平的高低直接影响着组织目标的实现二、冲突管理策略文本斗争——“武力解决”吸收法回避法诉诸上一级领导协商、调解、仲裁解决法三、冲突管理的具体方式

（一）冲突双方自己处理冲突问题谈判是两个或多个以上、既有冲突又有一致利益的个体，相互公开意见，就某些重大问题进行磋商以求达到可能的协议的行为。

（二）由第三方来管理１.以个人身份介入的第三方２.冲突管理系统：改变奖励机制、设置一定的缓冲物、重新设计组织结构。命令要挟说教过度的人不恰当的提问告诫有效沟通的障碍提供解答型障碍避开别人的关心点第三节组织沟通评论谩骂或扣帽子吹毛求疵品头论足转移话题逻辑矛盾千篇一律评判型的障碍1、正式沟通下行沟通上级向下级下达命令、分配任务等上行沟通下级向上级领导请示、汇报情况、反馈信息等平行沟通网络沟通

沟通的渠道

2、非正式沟通非正式沟通主要利用非正式组织，亦俗称“小圈圈”进行沟通。在非正式组织中进行传播的信息通常被称为“小道消息”谢谢观看！！第九章职工安全与管理富士康群殴打出转型之痛学习目标：掌握职业安全、职业健康、安全管理和健康管理的定义；理解劳动过程中的不安全因素、工伤事故及其主要原因；理解职业病、职业病种类和职业危害因素；熟悉劳动安全管理的方法与措施；了解《中华人民共和国安全生产法》和美国的《职业安全与健康法案》。目录第一节安全与健康管理概述第二节安全管理与健康管理第一节安全与健康管理概述一、安全与健康管理的定义职业安全：是指人们进行生产过程中没有人员伤亡、职业病、设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含义和范畴的“安全”。职业健康：是指在从事各类职业活动过程中职业人群身心处于良好的健康状态。健康管理的目的：是增进、维护劳动者的健康和预防、治愈劳动者的疾病。

二、安全与健康管理的重要性职业健康安全事关劳动者的基本人权和根本利益，工伤事故和职业病对人民群众生命和健康的威胁长期得不到解决，积累到一定程度可能会成为社会安全、稳定的因素。第二节安全管理与健康管理一、安全管理

（一）劳动过程中不安全因素分析人为因素生产环境因素物质危害有害能量管理的因素（二）工伤事故及其主要因素概念：是指从事生产与工作而发生的伤亡事故。引起的伤亡事故原因：机械的原因化学物质的原因温度的原因爆炸的原因电流的原因（三）引发事故的心理因素过于自信自我表现急于求成侥幸心理片面经验逆反心理惰性心理（四）加强劳动安全管理的方法与措施1．运用工程心理学方法，加强安全技术管理厂房、建筑物和道路的安全措施工作场所的安全措施机器设备安全措施电器设备的安全装置动力锅炉的安全措施２．动机——培训方法加强安全生产教育；

激励的培训方案依赖于组织的重视与实施；

加强安全生产检查；

采用人事选择的方法来降低事故，提高安全管理水平。（四）加强劳动安全管理的方法与措施二、健康管理（一）职业病员工机体的机能状态和健康状况，由于受到生产工艺、作业过程或外界环境因素的不良影响，而发生一定的毒害作用，称为职业性毒害。长期受毒害作用引起的疾病，称为职业病。（二）职业危害1．与生产过程有关的毒害化学因素及物理化学因素的毒害物理因素的毒害生物因素的毒害2．与劳动过程有关的有害因素

3．生产环境的卫生条件不良造成的危害因素（三）预防职业病和减轻职业性毒害的综合性措施1．技术措施采用新技术，改革旧工艺密闭、隔离通风和回收净化湿式作业合理的厂区规划及厂房建筑个人防护和卫生保健2．医疗措施按期对劳动者身体健康状况进行普查。预防为主，对症下药。按期对在有毒、有害职业岗位上工作的员工进行职业病检查，使初期患者得到及时治疗。对在有毒有害职业岗位的员工实行轮换工作制。（四）压力与紧张创造一种把压力和紧张保持在一个可以接受水平上的企业文化向每个人提供其完成目前和将来工作必需的培训和发展不能打击那些承担风险和愿意肩负更大责任的人员工参与制定对自己有影响的决策员工的经济或非经济需求可以通过一种公平报酬制度得以满足运用行之有效的科学方法谢谢！！第十章劳动关系想来上班先押30万学习目标：明确劳动关系的概念、性质和内容；说明改善劳动关系的意义；了解我国劳动关系与社会保障状况；说明工会概念、职能、行为方式；明确劳资谈判的概念、作用和过程。目录第一节劳动关系概述第二节劳动关系与社会保障第三节劳动合同与劳动争议第一节劳动关系概述一、劳动关系的概念广义的劳动关系，是劳动者在参加社会劳动时形成的所有劳动关系，即社会劳动关系，它是生产关系的一部分。

狭义的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。第一节劳动关系概述一、劳动关系的概念企业劳动关系，就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或员工之间的一种社会经济利益关系。具体来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或员工在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。企业劳动关系的三方面基本要素：其一，企业劳动关系是在企业实现劳动的过程中所发生的企业劳动力使用者与劳动者之间的关系。其二，企业劳动关系的一方主体—劳动者，只有同企业劳动关系的另一方主体—企业管理者签订劳动合同，并保证合同的履行，企业劳动关系的运作才算开始。其三，企业劳动关系的主体有两个，即企业管理者和劳动者，且只有这两个主体的同时存在，企业劳动关系才有可能成立。二、改善劳动关系的意义和途径(一)改善劳动关系的意义劳动关系既是人们在社会生活和社会生产中的重要联系之一，也是企业中人与人联系的重要关系之一，劳动关系在企业经营管理中起关键作用。对于劳动者而言劳动关系状况会影响劳动者工作的许多方面，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严、社会地位以及身心健康。对于企业等用人单位而言正确处理与不断改善劳动关系，是其管理的重要任务。对于社会而言做好劳动关系调整工作，是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求。（二）改善劳动关系的途径1.立法2.发挥工会的作用3.培训主管人员4.提高职工的工作生活质量5.职工参与民主管理三、企业劳动关系的基本框架第二节劳动关系与社会保障一、我国劳动关系和社会保障事业概况

我国政府合理调整就业结构，建立以市场为导向的就业机制，保持了就业形势的基本稳定；致力于维护和谐稳定的劳动关系，改革工资收入分配制度，逐步完善劳动标准体系，使新型劳动关系基本形成；改革和完善社会保障制度，使社会保障制度基本建立，在农村也积极推进社会保障制度建设。经过多年的探索和努力，与社会主义市场经济体制相适应的劳动和社会保障制度已初步建立。二、企业劳动关系管理的基本依据——劳动法

（一）社会保障的概念各种劳动关系调整和管理的基本依据和准绳是劳动法。从法律类型上划分，与劳动管理有关的法律有七类，包括：宪法、法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书。三、企业社会保障制度

（一）社会保障的概念社会保障的含义：国家和社会通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，形成一种特殊的消费基金。我国的社会保险制度主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。三、企业社会保障制度

（二）社会保障社会保险是社会保障制度的重要组成部分，也是其核心内容。我国的社会保险制度主要是“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（三）我国的社会保险1．养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

2．医疗保险：指公民或劳动者在因患病而暂时丧失劳动能力的情况下，从国家或社会得到医疗服务和收入补偿等物质帮助的一种社会保险制度。（三）我国的社会保险3．工伤保险：指劳动者在生产和工作中，遭受意外伤害，或因长期接触职业性有毒有害因素引起职业伤害后，由国家和社会为负伤者、致残者及死亡者生前供养亲属提供必要物质帮助的一种社会保障制度。4．失业保险：指国家通过立法，集中建立保险基金，对遭遇失业风险而中断生活来源的劳动者在一定期间提供基本生活保障的一种社会保险制度。第三节劳动合同与劳动争议一、劳动合同订立

（一）劳动合同的必要条款用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;第三节劳动合同与劳动争议一、劳动合同订立

（一）劳动合同的必要条款工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）劳动合同的法律效力无效的劳动合同包括：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。二、劳动合同解除概念：是指劳动合同在为履行完毕之前，由于某种因素导致当事人提前终止合同效力的法律行为。（一）用人单位方面解除合同（二）个人方面解除合同三、劳动争议的处理过程（一）协商发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲裁申请或诉讼。三、劳动争议的处理过程（二）调解劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解：１、劳动争议发生后的调解２、劳动争议仲裁过程中的调解３、劳动争议诉讼过程中的调解三、劳动争议的处理过程（三）仲裁劳动争议仲裁的基本程序是：１．提出仲裁申请２．受理３．组成仲裁庭４．调查取证５．开庭审理６．仲裁调解７．裁决三、劳动争议的处理过程（四）诉讼诉讼程序是处理劳动争议的最后程序。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可