人力资源管理与开发（第五版）课件 第7-9章 酬薪管理、冲突管理、职工安全与健康管理

第七章酬薪管理学习目标：了解薪酬的构成形式、内涵和内容；描述工资结构设计；理解四种主要的职位评价法；了解激励工资的形式和特点；了解员工福利管理的重要内容。目录第一节酬薪管理概述第二节基本薪酬第三节激励工资第四节员工福利第一节酬薪管理概述一、酬薪管理概述

是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可以分为以下几种酬薪：直接酬薪：是指个人获得的以工资、奖金、津贴、股权等形式给付的全部报酬。间接酬薪：指所有除直接报酬以外的其他各种经济回报。非经济报酬：是指个人对工作本身或对工作环境在心理或物质上的满足感。第一节酬薪管理概述一、酬薪管理概述二、酬薪的内容

1.基本工资2.成就工资3.激励工资4.津贴

5.福利基本工资概念：是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作定期支付的固定数额的基本现金酬薪，是劳动者在一定组织中只要仍就业就能定期拿到的固定数额的劳动报酬，它以小时工资、月薪和年薪为形式。成就工资（绩效工资）概念：企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金酬薪。实质上是员工的基本工资随着其业绩的变化而调整或增加的部分，所以有人把它归入基本工资范畴。激励工资（可变薪酬、浮动薪酬或奖金）概念：是酬薪体系中与绩效直接挂够的部分，即工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。核心：运用了“分成”的机制，对员工有很强的激励性。津贴（附加酬薪）概念：对特殊工作条件的补偿性价值，通常与基本工资一起计发。福利（间接酬薪）概念：指企业等用人单位为人员提供的除金钱之外的各种物质待遇，以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付。第二节基本酬薪一、职位评价

(一)职位评价的概念也称为岗位评价、职务评价或工作评价，它是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和酬薪分析的依据。（二）职位评价的基本方法1、工作重要性排序2、工作分类法3、积分法4、因素比较法工作重要性排序概念：基于各种工作的相对重要性的顺序，分别做标明各种工作的义务和责任的卡片。缺点：不能对每个工作的价值提供精确的计量。排序结果仅仅揭示工作的相对重要性，无法显示出不同工作之间这种重要性程度的差异。仅适用于工作岗位较少的组织。工作分类法概念：根据已经确定的工资等级，把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评价系统。积分法概念：是一个量化的工作评价程序，它通过将全部工作打分加总来决定工作的相对价值。因素比较法概念：是通过建立一种因素比较体系，在酬薪因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评价系统。关键工作：1.它们对于员工和组织都非常重要。2.它们的工作要求不尽相同。3.它们有稳定的工作内容。因素比较法形成和运用因素比较标尺有如下四个步骤：第一步：以薪资因素为基础，选择关键工作并为其排序。第二步：为每一关键工作岗位分配工资。第三步：建立因素比较标尺。第四步：评价其他所有工作。二、基本工资结构设计

（一）基本工资结构概念

是指同一组织内部的不同职位或不同技能之间的工资差距或工作率所做的安排。工资结构或工资结构设计主要研究和确定与职位或技能等级相对应的工资水平等级数和不同工资水平等级之间的工资差距，以及确定工资差距的相应标准。把基本工资与成就工资合并在一起进行设计和管理，并称为基本工资或工资的制度设计。（二）内部一致性与基本工资结构设计指工资结构（或薪酬结构）设计应与组织结构、组织关系和工作设计之间保持一致的政策关系，所确定的工资结构应当支持组织的工作流程，对所有员工公平，并有利于促使本组织员工行为与组织目标相符合。（三）基本工资结构设计的一般过程工资目标和策略工作及技能分析职位及技能评价酬薪调查工资（酬薪）水平定位工资结构线设计工资分析与定薪工资政策制定，工资制定执行、修正第三节激励工资一、激励形式

（一）奖励工资计划奖励工资计划一次性奖励计划个人奖励计划成功分享计划收益分享计划利润分享计划风险分享计划二、激励工资特点区分员工贡献给予相应的报酬是激励工资方案设计的核心指导思想。基于员工贡献的典型激励工资方案的特性基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：基于员工贡献的典型激励工资方案的特性：第四节员工福利一、员工福利种类

（一）企业福利补贴水电费补贴；取暖补贴；卫生费补贴；洗理费补贴；书报费补贴；旅游补贴；租房补贴等。（二）集体生活福利设施（１）职工食堂。（２）保育设施。包括企业办的托儿所、幼儿园等。（３）员工住宅。（４）浴室、理发室、休息室、女工卫生室等。（５）集体文化娱乐。主要有：①职工俱乐部；②文化馆站；③图书馆；④体育场所。（三）员工互助共济１．互助储金会２．丧葬互助会３．生活互助会二、员工福利管理

（一）员工福利计划１.提供的福利内容必须明确希望吸引的是何种类型的员工应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利考虑企业的历史因素

２.提供福利的对象和数量３.员工的选择余地４.福利成本的承担者

（二）员工福利的管理

1.目标设置２.成本核算３.福利调查与沟通４.福利实施谢谢观看！！第八章冲突管理斗地主感悟和团队重要性学习目标：了解冲突形成的原因以及组织中不同层次的冲突。理解冲突与组织绩效的关系。明确冲突管理的重要性。掌握冲突管理的策略和方法。了解沟通的类型和渠道。目录第一节组织中的冲突概述第二节冲突管理第三节组织沟通第一节组织中的冲突概述一、组织中的冲突类型

（一）个人层次的冲突

个人内心的冲突人际关系冲突

（二）团体层次冲突

个人与团体间的冲突团体间的冲突（三）组织层次冲突组织内部冲突组织之间冲突二、冲突形成的一般原因（一）相互依赖性——冲突形成的客观基础相互依赖关系暗示，一个人行动的结果会受到其他人的影响。正是这种相互依赖性充当了冲突的催化剂，如果一方的行动妨碍了另一方的目标的实现，那么冲突就会产生。

（二）彼此间的差异性─冲突形成的直接原因

1．信息差异２．认识的差异３．目标要求的差异４．角色差异

资源的稀缺性信息沟通不善

特定的事件——引发冲突的导火线内在机制不完善——冲突形成的推动力作为激励手段的竞争机制外部环境发生变化内部奖励制度不当三、冲突与组织绩效之间的关系

冲突与组织绩效之间的关系

第二节冲突管理一、冲突管理的重要性冲突已经成为一种十分重要的组织现象冲突管理水平的高低直接影响着组织目标的实现二、冲突管理策略文本斗争——“武力解决”吸收法回避法诉诸上一级领导协商、调解、仲裁解决法三、冲突管理的具体方式

（一）冲突双方自己处理冲突问题谈判是两个或多个以上、既有冲突又有一致利益的个体，相互公开意见，就某些重大问题进行磋商以求达到可能的协议的行为。

（二）由第三方来管理１.以个人身份介入的第三方２.冲突管理系统：改变奖励机制、设置一定的缓冲物、重新设计组织结构。命令要挟说教过度的人不恰当的提问告诫有效沟通的障碍提供解答型障碍避开别人的关心点第三节组织沟通评论谩骂或扣帽子吹毛求疵品头论足转移话题逻辑矛盾千篇一律评判型的障碍1、正式沟通下行沟通上级向下级下达命令、分配任务等上行沟通下级向上级领导请示、汇报情况、反馈信息等平行沟通网络沟通

沟通的渠道

2、非正式沟通非正式沟通主要利用非正式组织，亦俗称“小圈圈”进行沟通。在非正式组织中进行传播的信息通常被称为“小道消息”谢谢观看！！第九章职工安全与管理富士康群殴打出转型之痛学习目标：掌握职业安全、职业健康、安全管理和健康管理的定义；理解劳动过程中的不安全因素、工伤事故及其主要原因；理解职业病、职业病种类和职业危害因素；熟悉劳动安全管理的方法与措施；了解《中华人民共和国安全生产法》和美国的《职业安全与健康法案》。目录第一节安全与健康管理概述第二节安全管理与健康管理第一节安全与健康管理概述一、安全与健康管理的定义职业安全：是指人们进行生产过程中没有人员伤亡、职业病、设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含义和范畴的“安全”。职业健康：是指在从事各类职业活动过程中职业人群身心处于良好的健康状态。健康管理的目的：是增进、维护劳动者的健康和预防、治愈劳动者的疾病。

二、安全与健康管理的重要性职业健康安全事关劳动者的基本人权和根本利益，工伤事故和职业病对人民群众生命和健康的威胁长期得不到解决，积累到一定程度可能会成为社会安全、稳定的因素。第二节安全管理与健康管理一、安全管理

（一）劳动过程中不安全因素分析人为因素生产环境因素物质危害有害能量管理的因素（二）工伤事故及其主要因素概念：是指从事生产与工作而发生的伤亡事故。引起的伤亡事故原因：机械的原因化学物质的原因温度的原因爆炸的原因电流的原因（三）引发事故的心理因素过于自信自我表现急于求成侥幸心理片面经验逆反心理惰性心理（四）加强劳动安全管理的方法与措施1．运用工程心理学方法，加强安全技术管理厂房、建筑物和道路的安全措施工作场所的安全措施机器设备安全措施电器设备的安全装置动力锅炉的安全措施２．动机——培训方法加强安全生产教育；

激励的培训方案依赖于组织的重视与实施；

加强安全生产检查；

采用人事选择的方法来降低事故，提高安全管理水平。（四）加强劳动安全管理的方法与措施二、健康管理（一）职业病员工机体的机能状态和健康状况，由于受到生产工艺、作业过程或外界环境因素的不良影响，而发生一定的毒害作用，称为职业性毒害。长期受毒害作用引起的疾病，称为职业病。（二）职业危害1．与生产过程有关的毒害化学因素及物理化学因素的毒害物理因素的毒害生物因素的毒害2．与劳动过程有关的有害因素

3．生产环境的卫生条件不良造成的危害因素（三）预防职业病和减轻职业性毒害的综合性措施1．技术措施采用新技术，改革旧工艺密闭、隔离通风和回收净化湿式作业