劳动关系协调员三级题库及答案

劳动关系协调员三级题库及答案一、单项选择题1.下列选项中，属于劳动关系主体的是（）。A.劳动者与用人单位B.政府与工会C.用人单位与工会D.劳动者、用人单位与政府2.根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立（）。A.口头协议B.书面劳动合同C.录用通知书D.劳务协议3.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四4.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.50%B.60%C.80%D.90%5.下列情形中，用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议6.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按（）计算。A.半个月B.一年C.一个月D.两个月7.集体合同由（）代表企业职工一方与用人单位订立。A.职工代表大会B.工会C.劳动者个人D.上级工会8.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.六个月B.一年C.两年D.三年9.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2010.下列属于劳动争议调解组织的是（）。A.人民法院B.劳动人事争议仲裁委员会C.企业劳动争议调解委员会D.人民检察院11.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%12.劳动者在（）情形下，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.患病，在规定的医疗期内B.试用期间C.严重违反用人单位的规章制度D.严重失职，给用人单位造成重大损害13.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五14.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15B.30C.60D.9015.劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于（）人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。A.1B.2C.3D.4二、多项选择题1.劳动关系具有以下哪些特征？（）A.平等性B.隶属性C.财产性D.人身性E.社会性2.劳动合同的必备条款包括（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.劳动报酬和社会保险3.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有（）。A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益E.劳动者提前三十日书面通知用人单位4.用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形包括（）。A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议D.劳动者严重违反用人单位的规章制度E.劳动者被依法追究刑事责任5.下列劳动争议中，属于劳动争议仲裁委员会受案范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷6.集体协商双方可以就下列哪些事项进行协商，签订集体合同或专项集体合同？（）A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.女职工和未成年工特殊保护7.根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得（）。A.安排其从事夜班劳动B.延长其工作时间C.安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D.安排其从事孕期禁忌从事的劳动E.降低其工资8.下列属于劳动保障行政部门实施劳动保障监察范围的事项有（）。A.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况B.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况C.用人单位遵守禁止使用童工规定的情况D.用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况E.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况9.劳动争议调解的原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则E.强制原则10.工伤职工有下列哪些情形的，停止享受工伤保险待遇？（）A.丧失享受待遇条件的B.拒不接受劳动能力鉴定的C.拒绝治疗的D.被判刑正在收监执行的E.申请行政复议或提起行政诉讼的三、判断题1.劳动关系协调员只能由企业内部人员担任，外部专家不得介入。（）2.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）3.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。（）4.劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（）5.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存一年备查。（）6.劳动争议仲裁裁决为终局裁决，当事人不得再向人民法院提起诉讼。（）7.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。（）8.劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。（）9.劳动争议调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（）10.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。（）四、简答题1.简述劳动关系协调员在预防和处理劳动争议中的主要职责。2.简述用人单位在哪些情形下需要向劳动者支付经济补偿金。3.简述集体协商与集体合同制度的意义。4.简述劳动争议处理的基本原则。5.简述用人单位在劳动安全卫生方面应承担的基本义务。五、案例分析题案例一：张某于2020年3月1日入职某科技公司，担任程序员，双方签订了为期三年的书面劳动合同，约定月工资为12000元。2022年6月15日，公司以“业务调整，岗位撤销”为由，向张某发出《解除劳动合同通知书》，决定自2022年7月15日起解除与张某的劳动合同，并表示将依法支付经济补偿。张某认为公司属于违法解除，要求支付赔偿金。公司则认为其解除行为合法，只同意支付经济补偿。经查，公司未能提供充分证据证明其“业务调整”已达到“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的程度，且公司未就变更劳动合同内容与张某进行协商。问题：1.该公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？2.张某可以主张哪些权利？具体金额如何计算？（请写出计算过程）案例二：某纺织企业女职工李某，于2022年5月10日生育一子。李某产前休假15天，产后休假75天（共计90天）。产假结束后，李某因身体恢复不佳，向公司申请延长产假，公司以生产任务紧为由拒绝，并要求李某立即返岗，否则按旷工处理。李某未返岗。一周后，公司以李某连续旷工超过三天，严重违反规章制度为由，解除了与李某的劳动合同。已知李某所在省份的《人口与计划生育条例》规定，女职工符合法律法规规定生育子女的，除享受国家规定的98天产假外，另享受60天的奖励假。公司规章制度规定，连续旷工三天以上属于严重违纪。问题：1.李某实际应享受的产假天数是多少天？其产假应休至何时？2.公司以旷工为由解除劳动合同是否合法？为什么？3.李某可以通过哪些途径维护自身权益？六、计算题1.王某在某公司工作，劳动合同于2023年8月31日到期终止，公司决定不再续签。王某于2015年9月1日入职，离职前12个月的平均工资为8500元。请计算公司应向王某支付的经济补偿金数额。（要求写出计算过程）2.赵某月工资标准为6000元。2023年10月1日（国庆节法定休假日），公司安排赵某加班一天。请计算公司应支付给赵某的该日加班工资报酬。（要求写出计算过程，月计薪天数按21.75天计算）答案与解析一、单项选择题1.A。解析：劳动关系的主体是劳动者和用人单位。政府是监督管理者，工会是劳动者代表组织。2.B。解析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。3.B。解析：《劳动合同法》第八十二条规定。4.C。解析：《劳动合同法》第二十条规定。5.C。解析：A、B、D选项属于用人单位需支付经济补偿的情形。C选项属于过失性辞退，无需支付经济补偿。6.B。解析：《劳动合同法》第四十七条规定，六个月以上不满一年的，按一年计算。7.B。解析：《劳动合同法》第五十一条规定。8.B。解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定。9.A。解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定。10.C。解析：企业劳动争议调解委员会是法定的基层调解组织。11.A。解析：《劳动法》第四十四条规定。12.A。解析：《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。患病在医疗期内也属于保护范围。13.B。解析：《劳动合同法》第五十八条规定。14.B。解析：《工伤保险条例》第十七条规定。15.B。解析：《劳动保障监察条例》第十六条规定。二、多项选择题1.ABCDE。解析：劳动关系兼具平等协商与隶属管理、财产给付与人身依附、个体契约与社会影响等多重特征。2.ABCDE。解析：《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款。3.ABCD。解析：A、B、C、D选项属于劳动者可以立即解除劳动合同的情形。E选项属于劳动者预告解除，需要提前三十日通知。4.ABC。解析：A、B、C选项属于《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情形，需提前三十日通知或支付代通知金。D、E选项属于过失性辞退，无需提前通知。5.ABCD。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，E选项不属于劳动争议受案范围。6.ABCDE。解析：《集体合同规定》第八条规定了集体协商的内容。7.ABD。解析：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。孕期禁忌劳动范围有专门规定。C选项是适用于所有怀孕女职工的禁止性规定。E选项，除法定情形外，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。8.ABCDE。解析：《劳动保障监察条例》第十一条规定了劳动保障监察事项。9.ABCD。解析：劳动争议调解应遵循自愿、合法、公正、及时的原则，调解协议不具有强制执行力，因此不适用强制原则。10.ABC。解析：根据《工伤保险条例》第四十二条，D选项“被判刑正在收监执行的”停止享受待遇，但《社会保险法》未将此作为停止条件，实践中以《社会保险法》为准，故不选。E选项不影响待遇享受。三、判断题1.×。解析：劳动关系协调员可以来自企业内部，也可以是外部聘请的专业人士或第三方机构人员。2.×。解析：《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押证件，不得要求担保或收取财物。3.√。解析：《劳动合同法》第六十九、七十条规定。4.√。解析：《劳动合同法》第十四条规定。5.×。解析：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。6.×。解析：只有部分劳动争议仲裁裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）为终局裁决，且劳动者不服的仍可起诉。用人单位在符合法定条件下可申请撤销。7.√。解析：《劳动合同法》第五十一条规定。8.√。解析：《劳动法》第五十一条规定。9.√。解析：劳动争议调解协议书经双方签收后生效，具有合同约束力，但无强制执行力。10.√。解析：《工伤保险条例》第二十二条规定。四、简答题1.答：劳动关系协调员在预防和处理劳动争议中的主要职责包括：（1）宣传劳动法律法规和政策，提高劳资双方守法意识；（2）参与制定和完善企业规章制度，确保其合法性；（3）建立内部沟通渠道，定期收集员工意见，排查劳动争议隐患；（4）主持或参与劳动争议调解，促成双方协商解决争议；（5）协助企业规范用工管理，如劳动合同签订、履行、变更、解除等；（6）参与集体协商，推动签订和履行集体合同；（7）为员工提供法律咨询和指导；（8）配合劳动仲裁和诉讼活动，提供相关材料与证据。2.答：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形主要包括：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（用人单位有过错）；（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（无过失性辞退）；（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（经济性裁员）；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的（用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散）；（7）法律、行政法规规定的其他情形。3.答：集体协商与集体合同制度的意义在于：（1）协调劳动关系，维护职工合法权益：通过平等协商，确定本企业劳动标准和条件，保障职工核心经济利益。（2）规范企业用工行为，促进企业管理科学化：将劳动条件制度化、契约化，减少随意性。（3）建立稳定和谐的劳动关系：搭建制度化的沟通平台，增进理解，预防和减少劳动争议。（4）推动企业民主管理：是职工参与企业民主决策、民主管理、民主监督的重要形式。（5）促进企业健康发展：和谐的劳动关系有助于调动职工积极性，增强企业凝聚力和竞争力。4.答：劳动争议处理的基本原则包括：（1）合法原则：处理争议必须以事实为依据，以法律为准绳。（2）公正原则：居中处理，保障双方当事人的平等地位和权利。（3）及时原则：在法定时限内尽快处理，防止矛盾激化。（4）着重调解原则：将调解贯穿于争议处理的全过程，鼓励协商解决。（5）三方原则：在劳动争议仲裁等环节，由政府、工会和用人单位方面代表共同参与。5.答：用人单位在劳动安全卫生方面的基本义务主要包括：（1）建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准；（2）对劳动者进行劳动安全卫生教育和培训，特别是对从事特种作业的劳动者进行专门培训并取得特种作业资格；（3）为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；（4）对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查；（5）对女职工和未成年工实行特殊的劳动保护；（6）及时、如实报告生产安全事故，并采取措施组织抢救，防止事故扩大。五、案例分析题案例一解析：1.不合法。根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。本案中，公司未能举证证明“业务调整”构成“客观情况发生重大变化”，且未履行与劳动者协商变更合同的法定前置程序。因此，该解除行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。2.张某可以主张违法解除劳动合同赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条、八十七条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算过程：张某工作年限：2020年3月1日至2022年7月15日，约为2年4.5个月。经济补偿年限计算：满2年部分为2个月工资；剩余4.5个月，超过半年按一年计，再加1个月。合计经济补偿年限为3年。经济补偿标准：离职前12个月平均工资12000元。经济补偿金：12000元/月×3个月=36000元。违法解除赔偿金：经济补偿金的二倍，即36000元×2=72000元。因此，张某可以主张赔偿金72000元。案例二解析：1.李某应享受的产假天数为：国家规定基础产假98天+所在省份奖励假60天=158天。其产前已休15天，产后应继续休143天（158天-15天）。产假结束日期应从生育之日（2022年5月10日）起连续计算158天，即至2022年10月15日左右（具体日期需按日历精确计算）。产假包含休息日和法定节假日。2.不合法。首先