三级劳动关系协调员习题库(附答案)

三级劳动关系协调员习题库(附答案)一、单项选择题1.下列哪一项不属于劳动关系的主要特征？A.从属性B.平等性C.财产性与人身性兼具D.国家干预性答案：B解析：劳动关系最本质的特征是管理与被管理、指挥与被指挥的从属性。平等性主要体现在建立劳动关系时的协商过程，一旦建立，劳动者在劳动过程中需服从用人单位的管理，双方地位并不完全平等。B选项“平等性”描述不准确，不属于主要特征。2.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四答案：B解析：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）人，并各确定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9答案：A解析：《集体合同规定》第十九条规定，集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。4.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5.下列争议中，属于劳动争议的是（）。A.企业股东与董事会因分红产生的纠纷B.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷C.家庭保姆与雇主因报酬产生的纠纷D.劳动者与用人单位因解除劳动合同的经济补偿金产生的纠纷答案：D解析：A选项属于公司内部治理纠纷；B选项属于行政争议；C选项，家庭保姆属于民事雇佣关系，不适用《劳动法》调整；D选项符合劳动争议受案范围。6.用人单位经济性裁员时，应当优先留用下列哪类人员？（）A.与本单位订立无固定期限劳动合同的B.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的C.在本单位工作时间较长的D.学历较高的答案：B解析：《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。B选项表述最符合法律原文的优先顺序。7.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五答案：B解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。8.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.20答案：A解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。9.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。10.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%答案：A解析：《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。二、多项选择题1.劳动关系协调的原则主要包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.效率优先原则答案：A,B,C,D解析：劳动关系协调，特别是在劳动争议处理中，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。效率优先并非劳动关系协调的核心原则，有时为了公正和调解，需要投入更多时间。2.下列情形中，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的有（）。A.劳动者提出协商解除劳动合同，用人单位同意的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的C.劳动合同期满，用人单位维持或提高原条件续订，劳动者不同意续订的D.用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的答案：B,D,E解析：A选项，由劳动者提出协商解除，用人单位无需支付经济补偿。B选项，属于用人单位过错，劳动者被迫解除，需支付经济补偿。C选项，用人单位无过错，劳动者不续订，无需支付。D选项，属于劳动合同终止需支付经济补偿的情形。E选项，属于非过失性辞退，需支付经济补偿。3.有效的集体合同对（）具有约束力。A.用人单位B.全体职工（包括合同签订后入职的职工）C.用人单位工会D.地方总工会E.行业主管部门答案：A,B,C解析：《劳动合同法》第五十四条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立，故对工会也有约束力。地方总工会和行业主管部门不是合同当事人，不受其直接约束。4.劳动争议调解组织包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.地方劳动争议仲裁委员会E.人民法院答案：A,B,C解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。仲裁委员会和法院是裁决和审判机构，不是调解组织。5.用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的D.劳动者被依法追究刑事责任的E.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的答案：A,B,D,E解析：A、B、D、E选项均属于《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过失，用人单位可以即时单方解除且无需支付经济补偿。C选项属于非过失性辞退（《劳动合同法》第四十条），需提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。6.属于劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有（）。A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的E.用人单位生产经营发生严重困难的答案：A,B,C解析：A、B、C选项属于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，劳动者可以随时通知解除。D选项属于该条第二款情形，劳动者可以立即解除，无需通知。E选项不是劳动者可以随时解除合同的法定情形。7.劳动规章制度生效的要件包括（）。A.内容合法B.经过民主程序制定C.向劳动者公示或告知D.经过劳动行政部门审批E.由法定代表人签字盖章答案：A,B,C解析：《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。内容合法、民主程序、公示告知是生效三要件，无需审批。8.劳动争议仲裁的受理范围包括（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷答案：A,B,C,D解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，A、B、C、D选项均属于劳动争议仲裁受理范围。E选项属于住房制度改革中的历史遗留问题，一般不属于劳动争议范畴。三、判断题1.劳动关系协调员只能从事企业内部劳动争议的预防和调解工作。（）答案：错误解析：劳动关系协调员的工作范围不仅限于企业内部，其职业功能包括劳动标准实施管理、劳动合同管理、集体协商与集体合同管理、劳动规章制度建设、劳资沟通与民主管理、员工申诉与劳动争议处理等多个方面，可以在企业、园区、基层调解组织等多种机构工作。2.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。（）答案：正确解析：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。3.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。（）答案：正确解析：《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。4.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（）答案：正确解析：这是《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿计算标准的规定。5.劳动争议仲裁裁决书一经作出即发生法律效力，当事人必须立即执行。（）答案：错误解析：对于除终局裁决外的其他裁决，当事人不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书才发生法律效力。终局裁决仅对用人单位是终局的，劳动者不服仍可起诉。四、简答题1.简述集体协商与集体合同制度的意义。答案要点：（1）协调劳动关系，维护职工权益：通过集体协商确定劳动条件标准，能从整体上维护劳动者的合法权益，避免个体谈判中的弱势地位。（2）规范企业行为，促进管理科学化：集体合同对双方均有约束力，促使企业依法规范用工管理，建立稳定和谐的劳动关系。（3）预防和减少劳动争议：将可能产生的争议问题通过协商提前解决在集体合同中，从源头上减少个体争议。（4）推动利益共享，促进企业发展：将劳动者利益与企业效益挂钩，调动劳动者积极性，实现劳资双方合作共赢。（5）完善市场经济体制下的劳动法律体系：是调整集体劳动关系的重要法律机制。2.用人单位在哪些情况下需要支付劳动者赔偿金（而非经济补偿金）？答案要点：赔偿金是用人单位违法行为的惩罚性赔偿。主要情形包括：（1）用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行，用人单位应依法支付赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。（2）用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付工资、安排加班不支付加班费、解除或终止合同未依法支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（3）用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。3.简述劳动争议调解的基本程序。答案要点：（1）申请：当事人一方或双方以口头或书面形式向调解组织提出调解申请。（2）受理：调解组织接到申请后，征询对方当事人意见，对方同意调解的，应在规定时间内受理，并告知当事人调解的时间、地点等；不予受理的，应说明理由。（3）调查：调解组织听取双方陈述，查阅有关资料，向相关人员调查核实，查明事实，分清是非。（4）调解：召开调解会议，由调解员主持，依据法律法规和政策，通过说服、疏导等方式，促使双方自愿协商，达成协议。可公开或非公开进行。（5）制作调解协议书：经调解达成协议的，制作调解协议书，由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。协议对双方具有约束力，当事人应当履行。（6）调解不成：自调解组织收到申请之日起15日内未达成调解协议的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。五、案例分析题案例一：王某于2020年3月1日入职某科技公司，签订了三年期劳动合同，约定月工资为8000元。公司规章制度规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，属严重违纪，公司可无偿解除合同”。该规章制度经职代会讨论通过并已公示。2022年5月，王某因家庭事务连续请假3天未获批准后，自行休假3天。公司以王某严重违反规章制度为由，于2022年5月15日向其发出《解除劳动合同通知书》，决定即日解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。王某不服，认为公司未批准请假不合理，且自己并非无故旷工，遂申请劳动仲裁。问题：1.该公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？2.王某可以主张哪些权利？答案与解析：1.该公司的解除行为是否合法，关键在于其依据的规章制度是否有效以及王某的行为是否构成“严重违反”。（1）规章制度有效性：该公司的规章制度经过了民主程序（职代会讨论）和公示程序，内容本身“连续旷工3天可解除合同”不违反法律强制性规定，是有效的。（2）王某行为定性：王某请假未获批准后自行休假，其行为在客观上构成了“无正当理由不到岗工作”，应认定为旷工。连续3天的旷工事实清楚，符合规章制度中规定的严重违纪情形。（3）解除程序：公司以严重违纪为由单方解除，符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定，且已履行通知程序。结论：在公司规章制度合法有效的前提下，王某的行为构成了严重违反规章制度，公司据此解除劳动合同，且不支付经济补偿，该解除行为合法。2.基于上述分析，公司系合法解除，王某主张违法解除赔偿金（2N）的请求将难以得到支持。但王某仍可主张以下权利：（1）要求公司结清解除劳动合同前的工资，直至2022年5月15日。（2）要求公司出具解除劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。（3）如果公司未支付2022年5月1日至15日的工资，王某可要求支付。（4）如果王某有未休的年休假，可要求公司折算支付未休年休假工资报酬。案例二：某制造企业因生产技术革新，原有的一条生产线需要裁撤，计划裁减该生产线上的50名员工。该企业现有员工400人。企业人力资源部拟定了裁员方案：提前30日向工会说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告，然后执行裁员。方案中确定的裁员标准主要是根据员工近一年的绩效考核排名，排名靠后的50人被列入裁员名单。员工李某（45岁，在本单位工作满15年）绩效考核排名第45位，被列入裁员名单。李某认为，自己工龄长，且家庭负担重（妻子失业，孩子上学），企业应优先留用自己。问题：1.该企业的裁员程序是否符合法律规定？请说明理由。2.李某关于“优先留用”的主张是否成立？为什么？3.企业应如何支付李某经济补偿？假设李某被裁前12个月平均工资为9000元，当地上年度职工月平均工资为7500元。答案与解析：1.该企业的裁员程序存在瑕疵，不完全符合法律规定。理由：根据《劳动合同法》第四十一条，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案裁减50人，符合报告条件。程序瑕疵在于：法律要求向“工会或者全体职工”说明情况并听取意见。该企业仅向工会说明，如果企业已建立工会，此做法可以接受，但“听取意见”并非简单的告知，应有反馈和考虑的过程记录。更重要的是，裁员方案（包括裁员标准、优先留用人员方案等）应经向劳动行政部门“报告”。案例中“听取意见后，向劳动行政部门报告，然后执行”的表述在顺序上符合法律，但关键在于是否履行了“报告”程序，以及报告是否仅为备案性质。实践中，劳动行政部门可能对方案提出意见。案例描述未体现报告环节的完成情况。2.李某关于“优先留用”的主张